導語：如何才能寫好一篇企業(yè)招聘論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

把公司內(nèi)的各部門經(jīng)理視為內(nèi)部客戶

作為招聘工作人員的工作職責是在人才市場中找到適合公司的求職人員，然后推薦給部門經(jīng)理。而現(xiàn)實卻不像說的這么簡單。招聘工作人員經(jīng)常抱怨部門經(jīng)理不理解在當今競爭激烈的市場上找到真正高素質人才的難度，而部門經(jīng)理經(jīng)常抱怨人力資源部門無法第一時間幫助其找到合適的人選。最終，為了應付部門經(jīng)理的催促，招聘工作人員總是處于一種被迫狀態(tài)從市場上找到很多并不完全適合的簡歷推薦給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理因為忙碌或對簡歷沒有興趣也總是沒有時間同招聘工作人員一同進行面試。

那么作為招聘工作人員應該如何讓部門經(jīng)理理解自己的工作，并讓部門經(jīng)理對招聘工作感興趣甚至有很高的重視程度呢？答案就是，要把部門經(jīng)理當作自己的內(nèi)部客戶對待，與部門經(jīng)理建立一種建設性的關系。因為找到并推薦能夠幫助部門經(jīng)理取得成功的潛在員工就是一種服務。主要包括以下三種方法。

1、與部門經(jīng)理建立建設性關系的第一步是建立信任。從心理學上來講，信任產(chǎn)生于雙方共同的經(jīng)驗、信念和誠實，相互的同理心以及相互接納。因此，招聘人員必須打破與部門經(jīng)理之間的障礙，主動去了解部門經(jīng)理的工作和業(yè)務、了解他們的專業(yè)術語、跟蹤調查對他們的服務效果。了解了部門經(jīng)理的工作內(nèi)容，談到招聘就會更有針對性，就可以拉近彼此距離，提高其對談話的興趣。如果招聘人員能夠通過調查、訪問自己的招聘成功率和花費成本，以此證明自己的服務是高效的和節(jié)約成本的，那么部門經(jīng)理就會真正認為招聘人員正在為公司的成長做出不可替代的貢獻。

2、與部門經(jīng)理建立建設性關系的第二步是滿足他們的要求。招聘人員需要及時與部門經(jīng)理溝通，確定他們需要何種類型的應聘者，什么樣的人才在他們眼中是最優(yōu)秀的，以及他們愿意面試多少人，什么時候可以開始面試等等。因為經(jīng)理們的風格千差萬別，所以每個人的要求可能都不一樣。那么，招聘人員發(fā)現(xiàn)了這些要求，經(jīng)過磋商，就要嚴格按照其要求去做。也許經(jīng)理們提出的要求有些難度，但畢竟“客戶總是對的”。部門經(jīng)理一定會對有人如此重視他們的招聘需求而興奮不已。

3、與部門經(jīng)理建立建設性關系的第三步是與他們建立伙伴關系。招聘人員一旦與部門經(jīng)理建立了信任并發(fā)現(xiàn)了他的需求，就可以實施發(fā)展關系的最終方法：建立伙伴關系。注意，如果沒有前兩步的鋪墊，實施本步驟可能會引起部門經(jīng)理的反感，或遭到拒絕。首先，請部門經(jīng)理就如何找到合適的招聘對象提出建議。例如，詢問招聘哪所大學的畢業(yè)生最合適。向部門經(jīng)理通報當前公司的人才儲備情況，人才市場的變化，以及找到真正高素質人才的難度。然后，讓部門經(jīng)理參與招聘活動。比如，請部門經(jīng)理提供線索或推薦應聘者，請他們業(yè)務往來時留意那些特別優(yōu)秀的人才，請他們幫助自己篩選評估測試題，請教一些在他們的領域中與招聘相關的具體問題等等。最后，通過幫助招聘經(jīng)理感受整個招聘過程，使其感覺招聘工作者已經(jīng)是他們中的一員了，并建立了雙方的友誼。畢竟人們在朋友遇到難題的時候會去幫助而不是抱怨。

把應聘求職者作視為外部客戶

在招聘的過程中招聘工作人員常常會遇到一些遺憾的情況，比如應聘者擁有該工作所需要的部分技能，而且能給面試主考官留下深刻的印象，但是該應聘者或者因為缺少一些經(jīng)驗未被錄取，或者由于種種原因沒有決定成為公司一員。作為招聘工作人員是否留下了應聘者的聯(lián)系方法？是否在出現(xiàn)適合的職位或適合的條件時主動聯(lián)系了應聘者？

如果一個客戶來到一家公司，詢問一種該公司正在開發(fā)的產(chǎn)品，這家公司該如何對待這位潛在的客戶？是否會及時將公司產(chǎn)品的開況通知他？保持聯(lián)絡？建立關系？讓他保持對公司的興趣？如果一名招聘工作人員將自己看作是營銷顧問的話，在當今人才（并非勞動力）供應短缺的市場中，一定會按照以下方法向應聘者推銷當前及未來的空缺崗位。

1、應聘者應約來到公司拜訪時，要給他們留下難忘、積極、正面的印象。首先，公司應通過自己的產(chǎn)品形象、廣告（含招聘廣告設計）、網(wǎng)站等展示公司的公眾形象、特色或實力。當應聘者登門拜訪時，公司的人文氛圍、辦公環(huán)境、展示窗、面試場所、面試主考官的充分準備等都應該突出公司的與眾不同，以及積極正面的方面。讓應聘者這次實地或者虛擬的參觀成為令其難忘的體驗，使其記住公司，并非常愿意來此工作。畢竟，真正的人才發(fā)展空間很大，若想吸引人才加盟必須給他們一個與眾不同的理由。另外，公司通過承辦一些名聲顯赫的專家或行業(yè)專家講座，以及舉辦一些商務社交活動，都可以發(fā)現(xiàn)公司需要的人才，并給他們留下深刻的印象。

2、與應聘者保持長期聯(lián)系。與應聘者保持一種長期的聯(lián)系是將應聘者作為外部客戶對待的關鍵。這里并不是指與應聘者交朋友。而是要求招聘工作人員要像對待終身客戶那樣與應聘者建立一種友好、專業(yè)的關系。因為，留住老客戶要比開發(fā)新客戶容易得多。如果發(fā)現(xiàn)了適合公司的人才，不應放棄機會，應通過電話或電子郵件保持一種聯(lián)絡，向他們發(fā)送一些公司的簡報或信息，邀請他們參加公司發(fā)起的活動等。這種成本遠比再發(fā)生招聘需求時通過獵頭公司成本低得多。

3、把應聘者作為客戶對待的第三種方法是，把他們看作公司的潛在投資人。當然，作為“投資人”是有條件的。首先，必須確定某崗位的應聘者一定是具備或擁有公司參與市場競爭、取得發(fā)展和取得成功所需要的技能和智慧資本（資源）。然后就像對待任何一位投資者一樣，向他展示其可能獲得的回報，使其向公司投資。在這里，招聘工作人員不可以將應聘者看作是商品用來交換價值，而是作為公司的貢獻者來審視和評價。

總之，在當今人才緊俏的情況下，應聘者不再是普通的客戶。他們購買的不是某種產(chǎn)品或服務，而是公司的理念、目標和價值觀。優(yōu)秀的招聘工作人員要通過推銷公司的理念、目標和價值觀，并輔以工資、福利、企業(yè)文化等回報條件，才能使應聘者熱衷于投身公司的工作崗位。

招聘工作人員應不斷提高自己的客戶服務技能

客戶可能并不總是對的，但是客戶畢竟是客戶。因此要正確對待他們。從上面的論述我們已經(jīng)了解到，把部門經(jīng)理和應聘者作為客戶對待，對一名成功的招聘工作人員來說至關重要。那么作為客戶的服務者，應該如何運用客戶服務技能呢？以下是招聘工作人員應該掌握的兩點服務原則。

1、提前做好準備，為應聘者與部門經(jīng)理節(jié)省時間。招聘工作人員應以簡潔的方式了解應聘者的綜合素質，專業(yè)范疇的問題應更多留給部門經(jīng)理去考察。另外，還要提供有效地招聘工具，如工作說明書、評估測試方法、面談記錄表格等等。節(jié)約參加面試人員的時間是一種良好的客戶服務，也是招聘專業(yè)能力的體現(xiàn)。要縮短面試的時間，必須做好以下四點：

(1)與某職位應聘者面談之前，仔細審閱其簡歷，這樣就不會白白浪費寶貴的面試時間，不會詢問一些無聊的或者已經(jīng)知道答案的問題。

(2)與部門經(jīng)理交流、獲取相關建議之前，要盡可能全面了解其所從事的業(yè)務及空缺崗位職位說明。甚至可以同當前的在崗職工交談，了解他們的工作情況以獲得更多信息。

(3)盡量使用固定、有效的問卷或評估測試方法，了解應聘者是否適合自己公司或部門經(jīng)理的要求。如果根本不適合則無須繼續(xù)面談，如果有一些出入則可以成為面談的著重問題，以證實是否符合要求。

(4)在與部門經(jīng)理面談之前，準備好工作說明書以及相關需要提問的問題。如果有必要，需要查看工作說明書是否需要改動，以符合部門經(jīng)理對該崗位新的要求。這樣，在面談之前做好準備，就可以利用有效時間對重要的問題提問，并挖掘深層次的問題，從而達到高效的招聘效果。

另外，有些問題在面談前就可以得到答案。比如，招聘工作人員在打電話通知應聘者時，就能夠分辨出他是否專心，是否在做著其他的事情等。

2、積極傾聽，即耐心聽應聘者說話，弄清楚其所說的內(nèi)容。這其實也是需要提前準備的。面談前一定要把應該問的問題準備好，才可能專心傾聽而不是去思考下一個要提問的問題。另外，為了避免心不在焉，一定要保證面談是在招聘工作人員及部門經(jīng)理不會受到干擾的地點、能夠集中注意力的時間段進行。通過積極傾聽，招聘工作人員就能夠得到有價值的信息。比如，可以發(fā)現(xiàn)部門經(jīng)理對應聘者的潛在要求，應聘者對工作崗位的預期，以及現(xiàn)實表現(xiàn)與已獲得信息的差別。由此，不但使應聘者感到被尊重，而且提高了面談的有效性和針對性。

篇2

論文關鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評價

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學教授T.L.Saaty在20世紀70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結合的多目標決策分析方法。主要思想是通過將復雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值以及對應特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標的權重。最后運用模糊綜合評價法對應聘者進行定量的綜合評價，并將招聘人員對應聘人員的評價結果以數(shù)量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業(yè)人才招聘評價體系的設計

不同崗位的評價指標側重點不同，指標權重也不一樣，準確合理的權重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復雜的指標評價，也能使招聘者更客觀地考察應聘者的綜合素質。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻、職位說明書以及專家咨詢模糊評價，設計了企業(yè)招聘該職位的評估指標體系。采用AHP法確定了評估指標的權重。

1）.構造評估指標體系（見表1）

利用AHP法對某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個層次的結構模型。即評估內(nèi)容層、評估目標層、評估指標層。

評估內(nèi)容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業(yè)中層管理干部招聘評價內(nèi)容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。

評估項目層是根據(jù)評估內(nèi)容的要求給出的，是對評估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析法、多元分析法進行選擇論文開題報告。

評估指標層是評估項目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每一個評估指標都必須認真分析研究，給與清楚、準確的表述，是評估各方均能明確評估指標的內(nèi)涵，不會因對評估指標的不同理解而導致標準掌握不一產(chǎn)生評估結果誤差。

表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標體系

人才招聘評估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個性

價值觀

項目層

學歷水平

社會閱歷

工作年限

相關工作經(jīng)驗

管理調控能力

開拓創(chuàng)新能力

溝通表達能力

靈活應變能力

社會交往能力

責任心

自信心

親和力

影響力

求職動機

企業(yè)文化認同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標層

量化可操作指標

量化可操作指標

量化可操作指標

量化可操作指標

2）.分別構造各指標判斷矩陣[4]

通過多方討論和專家咨詢，對各指標進行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權重，構造出判斷矩陣。兩兩比較法的具體方法是：如當以上一層次某元素作為比較準則時，可用一個比較標度 來表達下一層次中第個因素與第個因素的相對重要性（或偏好優(yōu)劣）的認識。的取值一般取正整數(shù)1—9（稱為標度）及其倒數(shù)。由構成的矩陣稱為比較判斷矩陣。關于的取值的規(guī)則參照表2。

表2T.L.Saaty教授的1—9標度法

標度

定義

含義

1

同樣重要

兩方案對某屬性同樣重要

3

稍微重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案稍微重要

5

明顯重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案明顯重要

7

強烈重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案強烈重要

9

極端重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案極端重要

2，4，6，8

相鄰標度中值

表示相鄰兩標度之間折衷時的標度

上列標度導數(shù)

兩方案反過來比較

即得出判斷矩陣的形式為：

3）.確定各指標權重

①首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項為：

②將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加：

③再將向量歸一化，得到：

，

得到的即為所求特征向量。

4）.計算判斷矩陣的最大特征值為：

式中為的第個分量素。

5）.進行一致性檢驗。

①計算一致性指標

②由下表3查找相應的平均隨機一致性指標

表3 平均隨機一致性指標

n

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RI

0.58

0.94

1.12

1.24

1.32

1.41

1.45

③計算隨機一致性指標

當時，表明判斷矩陣滿足一致性檢驗，否則，應對判斷矩陣進行適當調整。

3．用模糊綜合評價方法進行綜合評價

層次分析法的優(yōu)點是在判斷目標（因素）結構復雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下能把其它方法難以量化的評價因素，通過兩兩比較加以量化，把復雜的評價因素構造為一目了然的層次性結構能有效地確定多因素評價中各因素的相對重要程度，進而進行評價。但層次分析法在判斷目標的整體時，缺乏一個統(tǒng)一的具體的指標量化方法，因而在實際使用中應該將層次分析法與模糊綜合評價方法相結合對企業(yè)人才招聘評估。即先有模糊層次分析法計算各指標權重，然后再用模糊數(shù)學中的綜合評價法進行綜合考評。

模糊綜合評價方法的基本思想是：在確定評價因素、因子的評價等級標準和權重的基礎上，運用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各因素及因子的模糊界線，構造模糊評判矩陣，通過多層的復合運算，最終確定評價對象所屬等級[5]。

模糊綜合評價是在考慮多種因素的影響下，運用模糊數(shù)學工具對某事物做出綜合評價[6]。設為刻畫被評價對象的種因素模糊評價，為刻畫每一因素所處狀態(tài)的種決斷。

確定評價對象的指標由個因素決定，其因素為，，每個因素對確定批判對象的等級的影響程度不同。即他們的權重是不同的，權重的分配是因素上的一個模糊子集，，其中為因素集中的權重值，，且。然后通過各單因素模糊評價獲得模糊綜合評價矩陣：

其中為第個因素的單因素評價，所以表示第個因素在第個評語上的頻率分布，一般將其歸一化使之滿足。

然后通過復合運算求出綜合評價結果，其中均表示被評對象具有評語的程度，即對模糊集合的隸屬度。再從最大隸屬度原則出發(fā)，在中取其最大值作為被考評對象所獲得的等級，也可按照模糊向量單值化公式或加權平均原則，將各等級賦以一定分值，并歸一化[7]。

4． 應用實例

以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，采用文中建立的指標體系，運用層次分析法確定各指標權重，并應用模糊綜合評價模型進行企業(yè)人才招聘評估，以挑選出企業(yè)所需要的人才。

1）.用AHP求解招聘評估指標的權重

將某一層次的指標相對上一層次指標按重要程度進行兩兩比較，得模糊判斷矩陣，指標兩兩比較的重要程度按表2的標度法來確定。然后用和法求矩陣的特征向量和特征值，并進行一致性檢驗，滿足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標對上層指標的權重，具體操作步驟前文已經(jīng)闡述。得出相關數(shù)據(jù)為（表4表9）所示。

表4 “資歷”指標的判斷矩陣及權重

1

1/2

4

1/3

0.19

2

1

4

1/3

0.25

1/4

1/4

1

1/5

0.06

3

3

5

1

0.50

表5 “能力”指標的判斷矩陣及權重

1

2

3

4

7

0.43

/2

1

3

2

5

0.27

1/3

1/3

1

1/2

1

0.09

1/4

1/2

2

1

3

0.15

1/7

1/5

1

1/3

1

0.06

表6 “個性”指標的判斷矩陣及權重

1

4

5

7

0.58

/4

1

3

5

0.24

1/5

1/3

1

4

0.13

1/7

1/5

1/4

1

0.05

表7 “價值觀”指標的判斷矩陣及權重

1

1/7

1/3

1/5

0.06

7

1

1/5

1/3

0.56

3

5

1

3

0.12

5

3

1/3

1

0.26

表8 “人才招聘評估”指標的判斷矩陣及權重

1

1/2

3

5

0.35

2

1

3

3

0.42

1/3

1/3

1

1

0.12

1/5

1/3

1

1

0.11

表9 各個判斷矩陣和各層次的一致性檢驗

指標

4.14

4.18

5.18

4.24

4.12

0.05

0.06

0.04

0.08

0.04

0.89

0.89

1.12

0.89

0.89

0.05

0.07

0.04

0.09

0.04

2）.用模糊綜合評價方法對企業(yè)人才招聘進行評估

①設計評估指標集，分別表示某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標體系內(nèi)容層的{資歷、能力、個性、價值觀}四個方面。確定評估指標子集（，為第個子集中指標的個數(shù)），例如：(指標含義見表1)論文開題報告。

②確定評價等級及其相應標準，給出評語集={優(yōu)秀，合格，不合格}，評價等級分為三級，其中：90--100分為優(yōu)秀，60--90分為合格模糊評價，0--59分為不合格。將評語集的等級歸一化，得到評價等級向量。

③確定權重系數(shù)矩陣。前面應用AHP法得到各個評估指標的權重，即：

④進行單因素評價

首先建立單因素評價矩陣。由于指標的模糊性，可以通過德爾菲法得到隸屬于第個評語的程度，據(jù)此構造評判矩陣。為了統(tǒng)計上的方便，隸屬度用招聘小組贊同該因素的比例為某個評估等級的方法來表示。將招聘小組填寫的評語進行數(shù)學處理，得到模糊判斷矩陣。

由該職位的直接上級領導、相關部門領導、人力資源部干部以及相關專家共同組成的招聘組，對招聘對象各指標進行具體評定，得出模糊評價矩陣。在此以為例。假設；; ；。其中的含義是（以）為例：在這個招聘評估組中有60%的人認為該應聘者社會閱歷非常高即為優(yōu)秀，有40%的人認為具有該職位應用的社會閱歷即為合格，沒有人認為該指標每達標即不合格。得出的模糊判斷矩陣如下：

其次進行單因素評價，得到：

即

⑤進行多因素綜合評價，得到最終評價結果

最后計算綜合評價值

因此，該應聘者的應聘評估綜合評價得分為0.905，評估等級為優(yōu)秀，擬錄用。

5． 結束語

針對企業(yè)人才招聘的評估問題，本文綜合AHP和模糊綜合評價法的優(yōu)點，既重視定性分析又關注定量落實，從而提出這樣一個招聘評估模型。這種評估模型規(guī)避了確定權重時的主觀性和片面性，指標選擇與評價方法具有可操作性和實用性，應當具有一定的參考價值。

參考文獻

[1]仲崇利，仵云銳．淺談企業(yè)人才招聘的模型設計[J]．人力資源開發(fā)，2007，170．

[2]蔡翾．層次分析法在人員招聘中的應用[J]．廣西工學院學報，2007.6．

[3]郭金玉，張忠彬，孫慶云．層次分析法的研究與應用[J]．中國安全科學學報，2008.5．

[4]李柏年．模糊數(shù)學及其應用[M]．合肥：合肥工業(yè)大學出版社，2007.11．

[5]謝季堅，鄧小炎．現(xiàn)代數(shù)學方法選講[M]．高等教育出版社，2001．

篇3

人力資源已經(jīng)成為組織贏得核心競爭力的首要資源，而招聘作為人力資源管理中的首個環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)能否建立科學有效的人力資源管理體系，從而為企業(yè)獲得和保持競爭力的關鍵。

【關鍵詞】

三線城市；企業(yè)招聘；人力資源

0 前言

知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)贏得和保持核心競爭力的重要資源，人才的競爭更是企業(yè)競爭的焦點。作為人力資源管理中的首要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及人員規(guī)劃、招募途徑、組織和實施招聘、招聘效果評估等許多流程。特別對三線城市而言，企業(yè)招聘的效果，決定著企業(yè)能否建立科學有效的人力資源管理體系，從而為企業(yè)獲得和保持競爭力的關鍵。

1 三線城市企業(yè)招聘中存在的主要問題及分析

1.1 招聘體系不健全

在招聘的前期階段沒有進行合理的人力資源結構分析，使得招聘需求和配置顯得隨意性比較大。為了提高招聘效果，吸引高素質、適合崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人崗不匹配而增加的招聘風險。在招聘工作前期應對公司人力資源結構進行定量和定性分析，從而進一步分析空缺崗位職責，確定崗位責任、具體工作內(nèi)容以及操作規(guī)程，特別是職位對勝任人員的素質要求，形成空缺崗位工作說明書和詳盡的工作描述，并以此為基礎標準開展招聘工作。

1.2 招聘標準不合理

（1）三線城市的招聘要求大多需要求職者具有相關經(jīng)驗，以期望縮短新入職員工的適應期和培訓期。擔心企業(yè)培訓資源的投入成本和資源浪費。但是，縱觀市場，真正優(yōu)秀的人才絕對不是空降的，空降的人才也有很多水土不服的。用人單位應該總戰(zhàn)略角度去衡量，不妨將眼光放得更長遠一些，而不能只是注重節(jié)約眼前的招聘和培訓成本，應該在看重經(jīng)驗的基礎上，更要注重招聘人才的可塑性和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）過度注重人才的學歷、畢業(yè)院校及專業(yè)，而不注重人才對工作的重視度和實際操作能力。特別是對于三線城市而言，可能本身城市擁有的高學歷、重點院校以及對口專業(yè)的人才就不多，而各行各業(yè)又都過度注重人才的學歷、畢業(yè)院校及專業(yè)，勢必造成人才短缺。高學歷不代表高素質，重點院校不代表高能力，對口專業(yè)也不代表工作能力，應該在招聘的工作中對人才進行綜合考量。

1.3 招聘方法不科學

（1）招聘渠道過于單一。三線城市本身的招聘渠道就相對要少，一些大型的招聘網(wǎng)站對三線城市求職者的號召力并不強。很多企業(yè)的招聘渠道往往是網(wǎng)絡招聘需求、參加一些招聘會而已，比較可靠的招聘信息渠道還有地方電視（廣播、網(wǎng)站等）、職業(yè)介紹、校園、熟人介紹等。但這些又都不是萬能，各有利弊，實施時不能盲目追隨時代潮流，而應根據(jù)企業(yè)的具體情況來分析定奪。招聘信息的和宣傳是招聘非常重要的一個環(huán)節(jié)，它直接決定招聘質量的優(yōu)劣。因而，在前期的宣傳階段一定要做扎實、做到位。

（2）招聘測評設計不合理。一般的招聘測評，只有筆試和結構化面試兩個階段，而又過分注重筆試成績。其實有效的測評方式有很多，比如情景模擬、文件筐等，應該根據(jù)應聘崗位的不同靈活設置不同的測評方式，以便將最優(yōu)秀、最適合的人才選。

（3）過分強調熟人引薦關系。在三線中小型城市，熟人引薦是一個非常不錯的前期宣傳招聘信息的方式，但是在接下來的筆試、面試等環(huán)節(jié)應該一視同仁，不能過分注重熟人引薦的關系。

1.4 招聘人員本身專業(yè)化程度不高

招聘工作是一門科學，更是一門藝術。招聘工作也是企業(yè)對外形象宣傳的一個窗口。

但是很多企業(yè)在招聘時往往會忽略參加招聘人員的綜合素質。主要表現(xiàn)為：招聘的準備工作不足，不能夠在深入分析應聘者背景資料的基礎上提出針對性的面試問題；面試提問環(huán)節(jié)主觀隨意性較大，缺乏明確的目的，不利于系統(tǒng)全面地考察求職者的真實水平。

1.5 育人機制不合理

招聘是一個系統(tǒng)工程，并非面試完，通知上班就結束了。還有后續(xù)的入職培訓以及試用期的考核。中小城市中的很多企業(yè)，入職后缺乏必要的新員工培訓。從企業(yè)的自身發(fā)展角度，有一系列職業(yè)培訓的企業(yè)必將會受到應聘者青睞，對員工而言這是一項福利。培訓中，員工能夠進一步了解企業(yè)，熟悉企業(yè)文化，使之以后能更好地融合到企業(yè)中去發(fā)揮作用，另一方面也能培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

2 關于三線城市企業(yè)招聘的幾點建議

2.1企業(yè)應該樹立正確的人才觀。不過分追求工作經(jīng)驗、高學歷、重點院校、對口專業(yè)等，全面評估選出最適合企業(yè)發(fā)展以、最符合崗位需求的人才。

2.2企業(yè)應該盡力使招聘渠道更加靈活多樣。在對的地方找到對的人，精準化地、宣傳招聘信息。在選擇招聘渠道時，綜合考慮每種招聘渠道的利弊。做好內(nèi)部選拔和外部招聘的平衡，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，人才市場發(fā)育狀況，需求狀況，招聘預算費用等優(yōu)化招聘方案。譬如，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)可以以人才市場招聘和廣告招聘為主，同時瞄準校園招聘，還可以通過熟人介紹等途徑招募人才，另外座談會也是吸引專業(yè)人才的好地方，并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。當然，招聘的渠道應該遠遠不止以上幾種，靈活使用各種招聘渠道或者靈活組合各種招聘渠道，以求取得最佳的招聘效果。

2.3加強招聘隊伍的選擇和培養(yǎng)，強調招聘工作人員的自身素養(yǎng)。企業(yè)在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結構和年齡層次，合理搭配，打造優(yōu)質招聘團隊，全面提高招聘工作者的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。

2.4 樹立招聘的長遠眼光。人力資源工作者要把招聘看成是一件長期、系統(tǒng)的工作。隨時記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當?shù)穆?lián)系，如有需要可以從自己的人才數(shù)據(jù)庫中去尋找潛在人選，而不必去招聘網(wǎng)站去學習如何甄別一個好的人選。

2.5 加強新員工入職培訓。簽訂合同不意味著招聘工作的終結。入職培訓應該是穩(wěn)固人才最重要的方面，要努力確保新的團隊成員盡快熟悉公司文化。盡快融入到公司氛圍，確保新入職員工在試用期的平穩(wěn)過渡。

3 結語

招聘效果的優(yōu)劣關系企業(yè)的發(fā)展未來，而招聘又是一項系統(tǒng)性的工作，必須通盤考慮招聘流程中的各個環(huán)節(jié)。特別是三線城市，相對而言招聘信息的、求職者的素質都會收到一定程度的限制，因而更加需要合理化的招聘體系，保證招聘工作的有效性。

【參考文獻】

[1]郭志祥 人力資源管理與招聘問題探究 [期刊論文] -中國管理信息化2012（8）

篇4

[關鍵詞] 人才素質測評企業(yè)招聘應用

人才素質測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質測評方法應用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術在我國企業(yè)招聘中的應用現(xiàn)狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對當前企業(yè)對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質測評技術應用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.全面獲取應聘人員功能信息

人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標準化

各個企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加標準化。

3.避免主觀意識代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據(jù)，人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。

二、人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的應用現(xiàn)狀分析

目前我國許多企業(yè)已引進了人才素質測評技術，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業(yè)對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產(chǎn)生。同時指標沒有結合自身行業(yè)的特色，其設置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時根據(jù)經(jīng)濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經(jīng)過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業(yè)經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。

三、人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的對策研究

1.建立完備的人才素質測評理論體系

人才素質測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數(shù)或用一個總分來評價一個人的能力和素質。要建立完備的人才素質測評理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質測評量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業(yè)自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發(fā)展會發(fā)生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎，所以人力資源部應充分重視并指定專門負責人負責這項工作。

2.加強石油企業(yè)人才素質測評隊伍建設

對人才素質的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現(xiàn)代自然科學等，因此對人才素質測評隊伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門人才素質測評的培訓，培訓要體現(xiàn)綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術、新成果，科學地設置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關系走后門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質測評名副其實，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。

3.設置符合石油企業(yè)特色的人才素質測評評價指標

各個企業(yè)在設置人才素質測評評價指標時，應充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質和特點設置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經(jīng)濟社會發(fā)展的變化，不斷對評價指標進行修訂。

首先，人才素質測評評價指標的設置要遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則。科學性是指對應聘者的綜合素質進行科學分解和量化，并務求科學合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評價應聘人員提供科學依據(jù)；操作性是指各項指標等級設置合理、可操作性強；針對性是指根據(jù)測評的目的和對象來選擇相應的指標；明確性是指每個測評指標要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質的特征。其次，企業(yè)應針對各類人員的工作性質、特點、職務、專業(yè)技術不同，選擇有效的測評指標。指標設置中不僅要有學歷、資歷、著作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實際、繼續(xù)教育、計算機和外語水平等內(nèi)容。同時還應該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標納入設置范圍。第三，在測評指標的制定過程中對測評指標進行反復論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評后修訂。測評前修訂是指通過專家調查法，將所確定的指標提交領導、學術權威或專家會議，征求意見，修改、補充、完善測評指標的內(nèi)容。測評后修訂是根據(jù)測評實踐的結果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。最后，合理設置各評價指標的權重。權重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。

4.加強對應聘人員的品德測評

思想品德素質是指人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，也包括人的紀律觀念、法制觀念等，特別是指一個人的職業(yè)道德水平與信用水平。在充分強調思想品德素質的今天，企業(yè)應對其員工應有嚴格的思想道德素質要求，因此對應聘人員也要進行品德測試，品德測試應注意以下幾點：第一，確定品德測評要素。企業(yè)可根據(jù)國家對公務員的要求有針對性的選擇一些要素，如廉潔自律、敬業(yè)精神、責任心、誠實、團結群眾、樂于助人、奉公守法、正直、公正等，并對每一要素有明確的定義，使其具體化和明確化。第二，選擇合適的品德測試方法。建議企業(yè)采用量表測評法和主觀投射法。量表測評法是根據(jù)品德的內(nèi)容編制成等級量表，讓招聘者針對一個問題對應聘者進行不同等級的評判，最終統(tǒng)計得出應聘者在某一品德特性上的相應的水平，并能夠同其他應聘者進行比較，找出他們在群體中的相對位置。主觀投射法是事先設計一些材料，其中包括一些品德方面的問題，通過應聘者的不同反應，了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。

四、結論

篇5

論文關鍵詞：員工忠誠度，員工滿意度，人力資源成本

 

0 引言

在現(xiàn)代知識經(jīng)濟的時代背景下，員工的作用已經(jīng)越來越重要，人力資源已成為企業(yè)的第一大資源，對企業(yè)的整個穩(wěn)定、發(fā)展產(chǎn)生了巨大的直接影響力，人在則“企”存，人離則“企”止。而員工作用的充分發(fā)揮直接有賴于員工的忠誠度，只有員工心甘情愿的為企業(yè)服務，企業(yè)的人力資源投入才能取得最大的回報。

企業(yè)作為商業(yè)的一種載體，其首要關注點便是投入與產(chǎn)出比。在新的經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源已經(jīng)不再只是簡單的作為一種費用來考慮，更重要的是視為一項投資，投資關注的自然是投入、產(chǎn)出這個比值，如何在有限的資金投入內(nèi)使得人力資源的產(chǎn)出值最大就是目前人力資源的研究重點。而員工的高度忠誠將直接有利于提高企業(yè)人力資本的回報率。

1 員工忠誠度與人力資源成本的內(nèi)涵

忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標、象征和宗旨等方面的堅信不疑的品質。而員工忠誠度是指員工認同組織，愿意繼續(xù)積極地參與其中，盡心盡力為企業(yè)奉獻的程度。這種忠誠包括行為忠誠和態(tài)度忠誠員工滿意度，只有后者才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。員工忠誠度很大程度取決于員工的滿意度。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工的滿意度是一種相對和絕對的組合，絕對的滿意度是員工的自身實現(xiàn)感受與自身的期望值的比較（絕對滿意度=自我實際感受/期望值），是一種自我比較，即縱向比較，而相對滿意度則是一種橫向比較，將自身的實際感受與他人所得進行比較（相對滿意度=對自我感受/對他人的感受）。

企業(yè)的人力資源成本是反映人力資源管理和員工的行為反應所纏手的經(jīng)濟量化指標。從與貨幣的關聯(lián)度，可分成兩大組成部分：顯性成本和隱形成本。顯性成本主要包括取得成本、開發(fā)成本和使用成本，而隱形成本主要針對的是員工流失帶來的成本，包括離職前的生產(chǎn)低效成本，員工離職帶來的技藝、管理損失成本，引起的其他員工的心理負面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產(chǎn)生的生產(chǎn)率成本。

圖1 人力資源成本成分圖

2 員工忠誠度與人力資源成本的關系

員工忠誠度與人力資源成本是一種相互作用的關系，員工對企業(yè)的高度忠誠能夠降低企業(yè)的人力成本，而企業(yè)在人力資源上加大投入也能起到提高員工忠誠度的作用論文開題報告范例。

2.1員工的忠誠對人力資源成本的作用

2.1.1提高企業(yè)生產(chǎn)效率

員工是企業(yè)與產(chǎn)品相聯(lián)系的重要紐帶，他們直接決定了生產(chǎn)的效率和產(chǎn)品的質量。只有當員工愿意為企業(yè)奮斗，對企業(yè)保持著高度的忠誠性，將企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展保持一致，自覺、主動地為企業(yè)服務，才能有效的減少開發(fā)和使用成本，帶來生產(chǎn)的穩(wěn)定和高效，進而產(chǎn)生創(chuàng)新，推進企業(yè)的進一步發(fā)展。相反，當企業(yè)人員的忠誠度降低時，他們對組織產(chǎn)生不滿情緒，就可能選擇消極怠工或者在工作場所散布負面情緒影響其他員工工作，從而降低整個團隊生產(chǎn)效率。

2.1.2減免了員工流失產(chǎn)生的費用

員工對企業(yè)的高度忠誠性是企業(yè)人力資源穩(wěn)定的重要影響因素，只有企業(yè)做到令成員始終保持高度的滿意度和忠誠度，才能真正做到留住員工的心。如上圖人力資源成本成分圖中所示，當員工流出企業(yè)，會給企業(yè)帶來巨大隱形成本員工滿意度，它既包括物質上的損失，也涵蓋了精神方面的損失。首先是直接可見的技藝和管理知識的流失，這同時也造成企業(yè)對員工前期的培養(yǎng)費用付諸東流，甚至是為自己的勁敵培養(yǎng)幫手。再者，員工的大量流失也會對其他仍在企業(yè)的員工產(chǎn)生不良影響，動搖他們對企業(yè)的積極性和信心。此外，一個員工的流失自然需要相應人員補充其空缺，這中間就產(chǎn)生了時間上的空位成本以及新成員技術適應期間產(chǎn)生的生產(chǎn)率差額帶來的成本。而員工對企業(yè)保持忠誠，愿意主動留著企業(yè)長遠發(fā)展，這種因員工流失而產(chǎn)生的諸多費用自然就能減免下來，讓企業(yè)能有更加資金和精力放在市場和產(chǎn)品開發(fā)上。

2.2人力資源投入對員工忠誠度的作用

2.2.1物質投入的反向正相關

即物質投入上的減少會降低員工的忠誠度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論（即激勵-保健理論），企業(yè)對員工在物質上的投入是一種激勵的保健因素，它的絕對滿意不會使成員保證忠誠，但它的不滿意，一定會使得員工心存懊惱。企業(yè)在物質上的投入包括工作的環(huán)境條件，員工的資薪和基本福利。

2.2.2精神投入的絕對正相關

由馬斯洛的需求理論可知當人的低級的需求得到滿足后就會有更高層次的需求，即精神上的需求。雙因素理論也證明了精神上的激勵比物質上的激勵往往具有更重要的作用。員工的忠誠度很大程度上是由企業(yè)在精神上對成員的投入所決定的，忠誠是雙向的，員工在組織中是否受重視、是否有發(fā)展將直接決定員工是否愿意與企業(yè)共甘苦。

3 從企業(yè)人力資源成本角度提升員工忠誠度的措施

3.1取得成本——提高招聘質量

根據(jù)2008年1月1日開始實行的新《勞動合同法》，企業(yè)不得隨意解聘員工，同時國家在聘用合同上也提出了諸多要求，這些條例對企業(yè)在員工錄用上提出了新的挑戰(zhàn)。招聘的員工的質量將對企業(yè)的日后發(fā)展產(chǎn)生更加深刻的影響。

3.1.1選擇合適的方式

企業(yè)應根據(jù)自身的公司實際情況和需要招聘的數(shù)量和崗位的要求選擇合適的招聘方式，不同規(guī)模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業(yè)招聘大量新市場的研發(fā)人員可到重點高校直接現(xiàn)場招聘應屆畢業(yè)生作為培養(yǎng)對象，知名企業(yè)招聘某部門經(jīng)理可選擇公司官方網(wǎng)站信息。

3.1.2注重員工的工作經(jīng)驗和價值觀

員工自身的實際情況也極大的影響了其日后對企業(yè)的忠誠度，公司在對員工進行招聘時，應重點留意其相關工作經(jīng)歷，是否與應聘要求一致，是否有對企業(yè)的穩(wěn)定性和忠誠性。再者，企業(yè)價值觀是企業(yè)的靈魂，對企業(yè)的經(jīng)營管理具有重大的指導意義，它是企業(yè)員工共同擁有信念和判斷是非的標準員工滿意度，一個價值觀與企業(yè)價值觀相違背的員工是難以融入企業(yè)當中的，這就更談不上忠誠度了。

3.2開發(fā)成本——員工職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)從自身角度出發(fā)，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有機結合。優(yōu)秀的員工進入企業(yè)是為了求的自身的進一步發(fā)展和提高。重視員工的職業(yè)發(fā)展，既是企業(yè)對自身發(fā)展的關注，又是對員工本人的關心，能夠極大的提高員工的忠誠度。

3.2.1差異化的培訓體制

企業(yè)的培訓開發(fā)主要包括三個部分：上崗前的職業(yè)培訓，崗位培訓和脫產(chǎn)學習。上崗前的職業(yè)培訓主要是幫助新進員工了解企業(yè)和相應崗位要求，幫助其能夠迅速進行工作；崗位培訓是在職期間短時間的培訓學習，使得員工可以更好更高效的在企業(yè)內(nèi)工作；脫產(chǎn)學習一般是長時間的針對性的培訓，分為公司委培或者定期培訓，主要對象為公司高層人員或重點培養(yǎng)對象。公司根據(jù)不同員工的特性采用不同的培養(yǎng)方式，使員工可以得到更好的職業(yè)發(fā)展以及和企業(yè)相依托。

3.2.2定期評估和改進制度

培訓的目的是為了幫助員工得到提升，其相應效果只有通過評估才能得以實現(xiàn)論文開題報告范例。公司依照不同的崗位特性制定不同的時間段對員工進行適時和適度的考核，評估出員工在專業(yè)技術、管理和創(chuàng)業(yè)開拓方面的能力，并通過及時反饋讓員工了解自己的發(fā)展情況，共同分析原因和協(xié)商得出相應不足方面的改進措施。

3.2.3雙重職業(yè)晉升激勵

不同的員工對自我的定位是有一定的差異性的，一部分人希望通過自己的努力躋身到管理階層，但另一部分則希望能在自己的專業(yè)行業(yè)上有所作為，同時，并不是所以優(yōu)秀員工都適宜做管理階層。針對這一情況，組織應當采用雙重職業(yè)晉升激勵，來滿足不同員工的需求，真正實現(xiàn)人盡其才。

3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資體系和福利措施

工作條件、工資和福利制度歷來是員工很注重的一項企業(yè)條例，舒適的工作環(huán)境、公平的酬薪和福利制度在提高員工忠誠度方面有積極作用。企業(yè)應將定量指標與定性指標結合起來，健全獎懲制度，調動員工的積極性和主動性，提高他們對企業(yè)的忠誠度。

3.3.1舒適的工作、休閑環(huán)境

環(huán)境對人的心理作用正在日漸加劇，良好的環(huán)境能讓人心情放松、提高效率，反之會使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員的滿意度、提高忠誠度，組織當構建一個舒適、清新的環(huán)境員工滿意度，保證工作場所的干凈、整潔，讓人心情愉悅。

3.3.2明確、透明的工資制度

任何一項制度只有明確、具體才能讓人信服。企業(yè)在與員工訂立勞動合同以及日后的資薪管理時，應使資薪比例和實施方案明確、具體，做到讓員工心中有數(shù)，這才能起來正確的激勵作用。在工作的評審上，做到公開、公平、公正，做到獎有所依，罰有所指，并鼓勵員工或員工代表參與制度的制定，增強其認同感。為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎。

3.3.3定期企業(yè)福利活動

企業(yè)福利是不同企業(yè)依據(jù)自身情況額外間接支付給員工的一筆開支，它對員工的幸福指數(shù)即滿意度有很大影響。為提高員工的忠誠度，組織應定期對每個員工實施相同和差異化的福利措施，比如可供選擇的城市旅游、不同商場的代金券。

4 結論

隨著知識經(jīng)濟的到來，人的作用日益凸顯，員工的忠誠度已成為左右企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，如何在有限的人力資源投入上使得人才的產(chǎn)出效應到達最大已經(jīng)成為每個企業(yè)的關注焦點。企業(yè)應當根據(jù)自身的特點，從人力資源成本的各個角度出發(fā)，有所側重的采取相應措施增加員工的滿意度，進而提升忠誠度，現(xiàn)實企業(yè)的長足發(fā)展。

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[8]劉躍，張道偉.基于4P理念的員工滿意度提升[J].企業(yè)經(jīng)濟，2008，(9)：60-62

篇6

【關鍵詞】就業(yè)求職者技巧訓練

一、求職技巧訓練與指導的重要性

1.就業(yè)形式嚴峻。09年的大學生就業(yè)會迎來歷史新高峰,有598萬在校大學生即將加入全國的求職行列。這個龐大的數(shù)據(jù)再加上本年的經(jīng)濟危機,這對我們的就業(yè)人員來說無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。

2.目前就業(yè)模式的改變。論文百事通在市場經(jīng)濟體系下,就業(yè)人員成了雙向選擇,主動權落在企業(yè)的手中,就業(yè)人員處于從屬于支配的地位。再就業(yè)問題是以一種靈活的用工制度,帶來了很多的人才流動機制。

在以上這兩種情況之下,我們的求職者面臨的不僅僅是如何在激烈的社會競爭中獲得自己的一席之位,同樣面對這樣一個問題,在社會主義市場經(jīng)濟的帶動下,我們每個人都要有居安思危的心理準備,隨時都有可能從一個就業(yè)者變成一個求職者,所以對于我們每個人來說掌握一定的求職技巧是非常必要的。

本人從事人力資源及職業(yè)指導工作已有多年,對招聘工作有一些體會。下面我將從個人的工作經(jīng)歷來談談企業(yè)在招聘過程中及求職者面試中常發(fā)現(xiàn)的一些問題,以供我們求職者借鑒。

企業(yè)所采用的招聘信息模式:(1)報紙廣告。招聘的崗位比較多,覆蓋率比較高,給企業(yè)也帶來品牌效應。對于求職者來說這種廣告獲取方便,但競爭激烈,要有充分的面試準備與了解。(2)網(wǎng)絡信息。網(wǎng)絡信息基本是中高層管理人才的崗位。我們的求職者可以根據(jù)個人的職業(yè)發(fā)展需求選擇專業(yè)的網(wǎng)絡信息,可以多通過這些網(wǎng)站,找到自己合適的崗位。(3)人才市場招聘。基本上是針對中低層以下的招聘崗位。我們的求職者可最快在現(xiàn)場找到個人所需的招工信息。(4)校園招聘。這種招聘方式基本上是針對在校大學生,是作為儲備人才庫或者是相對的專業(yè)崗位為多。我們的在校學生求職者可以多了解一下這方面的相關信息。(5)獵頭服務。一般用于高層管理人員的崗位。高層求職者可以通過與優(yōu)質的獵頭公司的合作,保持長期固定的合作關系,時時了解相關行業(yè)信息,做到有備而戰(zhàn)。(6)熟人介紹。這種對于求取者來說成功率是比較高的,我們可以多方面發(fā)動朋友幫你收集相關的信息,這些信息中有一些是很可靠的內(nèi)部信息,有助于提高你的面試成功率。

企業(yè)常采用的面試方法有:(1)筆試。通過這種方式可以了解應聘者的基礎知識和素質能力的差異,判斷求職者是否適合招聘的崗位。我們的求職者可通過相關這方面的測試內(nèi)容,了解筆試的考核形式。(2)面試。這是目前最常用的招聘方式,可以直接進行溝通交流,面試考官會根據(jù)你的回答快速做到判斷是否符合崗位的要求。這就要求我們的求職者面試要準備充分,以防出現(xiàn)太大的差距。(3)情境模擬。這種方法比較常用,可以通過設定一種情境,了解你在這個情境之下的溝通、人際關系、工作能力的綜合素質。(4)心理測試。借助一些工具,通過一系列的手段,將人的心理特征、智力水平、個性差異體現(xiàn)出來。我們求職者可通過相關的書籍了解一下這方面的測試步驟及特點,以防止陌生帶來失控。

二、求職者應做好的防范工作

1.端正求職心態(tài),珍惜求職機會。剛畢業(yè)的大學生,對就業(yè)及社會認識比較淺。剛畢業(yè)對個人的人生和理想抱有很大的抱負,但在面試官的層層剝開之后,直接表現(xiàn)出來,就會失去就業(yè)的機會。剛就業(yè)的求職者要做好從基礎作起的心理準備,珍惜個人的工作機會,與企業(yè)一起成長的決心。有了這種心態(tài),我們在求職過程才能獲取溝通的機會及更大的成功機率。

2.面試過程的自我推薦、贏得對方認同。在面試中,自我推薦的色彩更直觀、更濃厚,是一個雙向的、立體的、多維的、富有感染力的自我推薦過程,求職者通過自身形象、談吐、表現(xiàn)等直觀手段推薦自我,以求得對方認同、實現(xiàn)求職成功。在這個過程中,招聘人可以體察到求職者從外表到內(nèi)心的諸多方面。招聘人往往十分重視面試,求職者在面試中恰當?shù)剡\用求職技巧,會獲得更多的自我展示和相互溝通的機會,從而贏得招聘人的認同。

3.實現(xiàn)個人價值,以達到就業(yè)目的。招聘的各環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系的,如何做到節(jié)節(jié)獲勝,我們除了有一份完美的求職簡歷及良好的心態(tài)以外,我們還要有一些求職技巧。

(1)通過以上的企業(yè)招聘渠道,選擇自己合適的就業(yè)信息。

(2)求職者自信心的表現(xiàn)。自信心也是一種能力的表現(xiàn),自信心越強

業(yè)績提升也會越快。在求職過程中要有一種不怕困難,勇往直前的精力,這種表現(xiàn)也給企業(yè)帶來新的希望。

(3)穩(wěn)定性與敬業(yè)精神。穩(wěn)定性是企業(yè)的長期發(fā)展保證,不會給人力資源招聘及企業(yè)造成一定的人才流失,有利于企業(yè)的中堅力量的保證,如果求職者只將企業(yè)當作一種短時間的人才培訓基地,這將是一個很危險的信號。敬業(yè)會表現(xiàn)在一個人的誠信與能否有專業(yè)度,在企業(yè)中有一個更大的發(fā)展空間。

三、在面試準備過程中的建議

1.簡歷的準備。簡歷主要敘述求職者的客觀情況,濃縮學習生活的精華部分,將相關的經(jīng)驗、業(yè)績、能力、性格等簡要地列舉出來,以達到推銷自己的目的。簡歷首先要簡潔精煉,切忌拖泥帶水。重點工作經(jīng)歷要突出表現(xiàn)出來,通過數(shù)字方式表現(xiàn)出個人的業(yè)績,以加強說服力。簡歷內(nèi)容要真實,不要夸大其詞。

2.對面試企業(yè)的深入了解。對所要就職的企業(yè)要進行事先的深入了解,企業(yè)的經(jīng)營內(nèi)容、行業(yè)特點、企業(yè)文化、招聘人才及崗位分析等。做到有所準備,有所預防。

3.面試服飾準備。根據(jù)個人就職的崗位特征,選擇合適的職業(yè)裝。禁忌臟污和皺褶、裝可愛或太花俏、渾身名牌、太過性感或、不化妝或過度濃妝艷抹等情況的出現(xiàn)。做到儀表端莊,舉止大方,將個人氣質表現(xiàn)到最佳。新晨

4.面試過程中要機智應變,從容不迫?？脊贂ㄟ^一些招聘內(nèi)容設定來考查求職者的個人反映能力。對于企業(yè)常提的一些面試問題要先做好準備。對于自己個人不是很清楚的問題,不要過于夸詞,只需從容如實回答個人的意見就行了。

5.了解企業(yè)招聘中所常使用的工具。不同的企業(yè)性質和崗位都會采用不同的招聘工具。作為求職者可事先針對個人應聘崗位特征,作一個事先的了解。

參考文獻:

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【Keywords】 small and medium-sized enterprise： human resource management： ability improvement

【中圖分類號】F279.239.2 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0005-02

1 概述

進入新世紀以來，人才的競爭成為企業(yè)之間競爭的實質，信息時代企業(yè)要發(fā)展，其動力就來源于人才，可以說，企業(yè)制敵取勝的關鍵是人力資源?？茖W技術在近些年來飛速發(fā)展，隨之而來的是經(jīng)濟水平的逐步提高，員工工作積極性與創(chuàng)造性也越來越被企業(yè)所依賴，人力資源管理的研究和發(fā)展的歷程因此開始加緊步伐。而現(xiàn)實層面來說，人力資源已經(jīng)成為組織資源中最重要以及稀缺的資源，于企業(yè)而言，無論是發(fā)展的核心，抑或經(jīng)營管理的根本，還是發(fā)展的關鍵要素，人力資源都是舉重若輕的一環(huán)，其已將組織管理者視為組織的重要資本，而不是傳統(tǒng)的消耗成本的事項。而正由于在管理實踐中人力資源管理開始變得舉足輕重且無法忽略，企業(yè)更應重視并完善人力資源管理，對人力資源進行充分開發(fā)，這也是人力資源成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺和替代關鍵環(huán)節(jié)的必由之路。因此，重要的是讓有實現(xiàn)目標企業(yè)進行合理、有效的人力資源管理和開發(fā)人力資源的潛力最大化。

2 中小企業(yè)員工人力資源管理的問題分析

2.1 人力資源管理缺乏系統(tǒng)設計

經(jīng)分析，目前80%的中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃和相關政策制度，而是將企業(yè)內(nèi)部視為企業(yè)人力資源管理工作的重心，即傳統(tǒng)的人力資源管理包含員工招聘、薪酬管理、日?？记诘葞追矫?，但由于缺乏規(guī)范系統(tǒng)的體系，企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理在管理層面實際上漏洞多多，不夠系統(tǒng)。[1]

2.2 缺乏科學有效的績效考核體制

人力資源管理鏈中一項重要的基礎是工作績效評估，人力資源管理體系失去真實性和有效性的情況會發(fā)生在缺乏有效考核基礎的狀況中。有關調查結果顯示，內(nèi)部的績效管理滿意度在中小企業(yè)員工人群中非常低，企業(yè)的績效考核體制設置不科學是主要因素，只設置與企業(yè)的利益相關聯(lián)的績效考核指標，而缺乏與員工的發(fā)展相關聯(lián)的績效考核指標[2]。

3 中小企業(yè)員工人力資源管理能力提升策略

3.1 規(guī)劃科學的人力資源戰(zhàn)略

人力資源供需平衡是人力資源規(guī)劃時需要解決的問題，企業(yè)總體計劃的重要組成部分應當包含與企業(yè)整體計劃相匹配的科學的人力資源規(guī)劃。缺乏此部分經(jīng)驗是中小企業(yè)的共同遭遇，對此，論文的建議是，最初有選擇地將人力資源規(guī)劃應用在企業(yè)的關鍵部門，就其他部門而言可以擇機進一步推廣完善。

3.2 拓寬招聘渠道

招聘是吸引人才的第一個環(huán)節(jié)，鋪天蓋地的招聘廣告顯示著異常激烈的人才爭奪。中小企業(yè)招聘通常缺乏科學性、程序性和計劃性，缺乏系統(tǒng)的招聘制度，以至于在企圖滿足企業(yè)的人力資源需求時遭遇到招聘、選人標準和程序上不規(guī)范的困難。全面、系統(tǒng)的招聘制度是企業(yè)解決這種困境的必由之路，招聘的計劃性需要加強以及有效控制招聘的對象、目標和程序，招聘效果考核制度也應當建立，跟蹤考核已聘人員，招聘制度對招聘者行為的約束，可以為合適人才的?x拔創(chuàng)造條件。

3.3 完善人力資源培訓體系

企業(yè)核心競爭力的基礎是人的素質，人的素質取決于學習力的高低。企業(yè)培訓就是全面提高人的學習力的一種手段。人力資源培訓，是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人目標相結合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動[3]。因此，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段。作為中小企業(yè)，由于在人員管理方面經(jīng)驗的缺陷，可以進一步完善人力資源培訓體系。

3.4 優(yōu)化人力資源激勵考核體系

所謂績效評估，即組織中的各級管理者運用特定手段從定量與定性兩個維度對下屬工作完成情況的評價過程?？冃Ч芾憩F(xiàn)代化的標志就在于對這個過程中持續(xù)溝通的強調。對工作差距及其原因的了解是通過績效管理實現(xiàn)的，這種方式在促進個人、組織和企業(yè)的成長時起到助力作用，與此同時，企業(yè)在進行人員薪酬發(fā)放、培訓、晉職晉級以及淘汰等人力資源管理相關決策時是起到依據(jù)作用的。

①有機結合企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理。

實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是績效管理的最終目標，因而，中小企業(yè)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的原有的績效管理應予以改變，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的明確強化，同時也強調在制定企業(yè)和部門績效目標時各部門和員工的積極參與，并且，程序化產(chǎn)生關鍵績效指標的要求也應當被強調，企業(yè)全體在將企業(yè)戰(zhàn)略貫徹到個人績效目標以及部門目標上時，有機結合企業(yè)、部門及個人目標才能更好地實現(xiàn)[4]。中小企業(yè)在選擇績效管理的工具時可以采用平衡記分卡，這是一種有效的基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核工具。

②合理設定考核指標以及權重內(nèi)容體系。

第一，從勤、能、德、績是績效管理考核的四個主要方面，考核重點是業(yè)績，所以業(yè)績考核的權重要根據(jù)企業(yè)實際情況適度加大。第二，進行績效考評時，不同的績效評估指標對應不同崗位、不同工作內(nèi)容、不同管理層次的做法應被確定，定量和定性考核有機結合以此設置考核指標，量化的指標是首選，細化不能量化的指標，降低考評人員的主觀影響，追求客觀考評的最大化，準確地、科學地確定考評結果。

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但是，之前國內(nèi)學者的研究大都只停留在人力資源理論的呈現(xiàn)、現(xiàn)象的描述和建議的提出，并未對產(chǎn)生現(xiàn)象的深層次原因和引起這些差異的因素進行進一步分析和探討?，F(xiàn)階段的研究大都只是選取不同國家的大型企業(yè)進行比較，而對備受矚目的中小型企業(yè)的研究，鮮見涉及。然而，大型企業(yè)的人力資源管理有其特殊性，因此，只對大型企業(yè)的人力資源管理的研究并不能準確反映整個國家對人力資源管理的態(tài)度和觀點。

本論文通過問卷調研，分別對中國與烏克蘭的不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的IT企業(yè)人力資源管理體系進行比較，分析了兩國企業(yè)在人力資源管理等方面的現(xiàn)狀與特點，探究兩國在人力資源管理上的不同模式及其原因，為人力資源管理者提供了更為完善的做法，這對人力資源管理水平的提升具有指導意義。

1.問卷設計與樣本說明

由于本文是對中國與烏克蘭人力資源管理模式進行比較研究，所以此次所調查的樣本為烏克蘭與中國的IT企業(yè)人力資源管理部門員工或主要負責人。筆者共調查了40家IT企業(yè)，其中分別是20家烏克蘭和20家中國IT企業(yè)。

參加此次調查的中國與烏克蘭IT企業(yè)，大部分是私營企業(yè)或外資企業(yè)。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模分類，本次調查包括11家中國、9家烏克蘭的小型企業(yè)（80人以下）；7家中國、6家烏克蘭的中型企業(yè)（80到499人）；2家中國、5家烏克蘭的大型企業(yè)（500人以上）。根據(jù)企業(yè)設立的年數(shù)分類，中國企業(yè)中3年以下的企業(yè)4家，3到5年的企業(yè)4家，6年到10年的企業(yè)5家，10年到30年的企業(yè)7家，而對應的年數(shù)在烏克蘭的企業(yè)中，分別是3家，2家，6家，9家。因此，該樣本符合本次調查的需要，且企業(yè)規(guī)模和企業(yè)年齡都能準確反映中烏兩國IT企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和特點。

2.結果與分析

本文通過對中國與烏克蘭兩國40家IT企業(yè)的問卷調查，獲得大量調查數(shù)據(jù)的基礎上，從招聘模式、培訓模式、績效考評模式、薪酬待遇模式等四個方面出發(fā)，探討中國與烏克蘭IT企業(yè)在人力資源管理方面的差異及其原因，并對中烏兩國IT企業(yè)人力資源管理提出相對應的改善意見。

2.1中國與烏克蘭招聘模式比較

表2.1給出了中烏兩國IT企業(yè)的招聘渠道現(xiàn)狀，表中列舉了中國與烏克蘭兩國IT企業(yè)就人員招聘方式。可以發(fā)現(xiàn)，一方面兩國IT企業(yè)在人員招聘中，都依賴于本企業(yè)網(wǎng)站和中介、獵頭企業(yè)、校園招聘等方式；另一方面，中國IT企業(yè)在人員招聘中，對員工推薦的依賴程度已經(jīng)與中介招聘持平；而在烏克蘭的IT企業(yè)，更愿意接收來自中介和獵頭企業(yè)招聘的員工。導致這一差異的原因與中國和烏克蘭的文化背景有著莫大的聯(lián)系，中國自孔子儒家文化影響依賴，人情世故是社會中的重要組成部分，因此，對“員工推薦”情有獨鐘；但是烏克蘭的企業(yè)招聘方式更國際化，更注重個人的能力和專業(yè)修養(yǎng)。除此之外，目前烏克蘭的IT企業(yè)開始越來越多地使用社交網(wǎng)絡如Facebook、LinkedIn、Odnoklassniki、Vkontakte等來招聘信息。除了個人簡歷，社交網(wǎng)站在幫助企業(yè)尋找人才時能獲得更多信息，如個人網(wǎng)頁上的頭像、名字、朋友的社會地位與數(shù)量、個人相冊、音樂、視頻等。

在人才招聘過程中，考核方式上，兩國IT企業(yè)都注重一對一的面試形式，這也是目前全球都廣泛采用的考核人才方式。但是，中國IT企業(yè)更關注于筆試，而烏克蘭的IT企業(yè)更關注于小組面試和結構化面試兩方面。這與中國在隋唐至清數(shù)朝中的科舉制度留下的影響是密不可分的，對于筆試的熱衷，是因為中國企業(yè)認為筆試是對一個人基本技能考核的重要標準；而烏克蘭的先進面試方式，是與國際接軌的，但是由于對基本技能考核的弱化，可能對企業(yè)未來用人方面產(chǎn)生不良影響。

表 2.1 中國與烏克蘭招聘方式

在人才招聘中，對求職者評估的人員中，烏克蘭IT企業(yè)更愿意實際用人單位負責人（軟件開發(fā)者）參與其中，這是對烏克蘭IT企業(yè)招聘中弱化筆試環(huán)節(jié)的補充，是對人才招聘體系的完善。而中國在小組面試和結構化面試方面的缺失則通過對應聘者品格的考察來彌補。

表 2.2 中國與烏克蘭招聘評估及其他相關信息

表2.2給出了兩國IT企業(yè)首次簽訂勞動合同的年限年限方面，63.2%中國的IT企業(yè)首次合同年限為3年及以上， 5.3%的企業(yè)為無固定期限。而72.2%烏克蘭企業(yè)簽訂勞動合同為無固定期限，簽訂2年、3年有限期限勞動合同的比例為0。如此大的差異是有其原因的，中國與烏克蘭的勞動法律是不同的，中國《勞動法》是允許訂立2-3年有限期限勞動合同的，而在烏克蘭法律規(guī)定，此類合同是違法的。同時，在中烏兩國人民思想上也有差異，在中國2-3年有限期限勞動合同被認為是很普遍的現(xiàn)象，這從側面也表現(xiàn)了中國勞動者對自身權益保護的薄弱。

同時，中國與烏克蘭IT企業(yè)在軟件開發(fā)人員試用期上也存在著一定的差別：雖然有些中國IT企業(yè)的試用期為一到兩個月，但是大多數(shù)企業(yè)的試用期接近3個月。但是在烏克蘭，軟件開發(fā)人員試用期不會超過3個月。一方面，這是由兩國對應的法律文件所規(guī)定；另一方面是中烏兩國對人力資源管理觀念的不同所導致的，中國是人口大國，而烏克蘭的人口相對于中國而言微不足道，因此，中國的就業(yè)壓力明顯高于烏克蘭，競爭的激烈導致了企業(yè)對試用期的過度開發(fā)。

最后，顯示了中烏兩國在建立軟件開發(fā)人員的人才儲備庫方面的差異。烏克蘭IT企業(yè)設立人才儲備庫的比例更高。雖然烏克蘭從事軟件開發(fā)人員比較多，但高水平的人才還是比較欠缺，人才儲備庫的建立為烏克蘭的IT企業(yè)的提供了一個互通的網(wǎng)絡，更有利于人才配置的優(yōu)化。同時，這也是由烏克蘭與中國IT行業(yè)人力資源數(shù)量所決定的。

2.2 中國與烏克蘭培訓模式比較

表2.3給出了中國與烏克蘭兩國入職培訓模式的數(shù)據(jù)，可以看出在入職培訓時間方面，60%中國IT企業(yè)的入職培訓期為1周，而烏克蘭IT企業(yè)的培訓期主要集中在2-3周。這說明，中國IT企業(yè)對員工的培訓相對是較為薄弱的，而烏克蘭IT企業(yè)對員工培訓的重視程度遠高于中國，兩國IT企業(yè)經(jīng)營模式和人力資源數(shù)量共同決定了培訓的時間。

在培訓內(nèi)容上，兩國培訓內(nèi)容包括企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、工作技能，但是57.1%中國IT企業(yè)入職培訓包括團隊建設，而在烏克蘭這一比例為31.2%。同時，對心理素質培養(yǎng)的培訓，中國為4.3%，烏克蘭為6.2%。這說明，中國IT企業(yè)更注重團隊精神的培養(yǎng)，這是多年來中國企業(yè)對團隊精神重視的表現(xiàn)，而在個人心理素質上的培養(yǎng)，烏克蘭IT企業(yè)更為重視。

表2.3 中國與烏克蘭入職培訓模式

從表2.4可以發(fā)現(xiàn)84.6%的中國企業(yè)的培訓大多數(shù)是研討會，23.1%的采取專家講座和網(wǎng)上學習，只有15%通過內(nèi)部訓練。而在烏克蘭通過內(nèi)部訓練的企業(yè)占比最多為78.6%，安排研討會的比例為71.4%，42.9%的烏克蘭企業(yè)會安排專家講座和網(wǎng)上學習。從這可以發(fā)現(xiàn)，烏克蘭IT企業(yè)在定期培訓上的方式比中國企業(yè)要豐富得多，這與中國IT企業(yè)經(jīng)營的總體時間有關，時間的積累會促使培訓模式的豐富。

中烏兩國IT企業(yè)關于在職軟件開發(fā)者的培訓內(nèi)容與新入職培訓的內(nèi)容有一定的差異。中國的企業(yè)每方面都較為重視，企業(yè)都會對工作技能進行培訓，而92.3%企業(yè)會對規(guī)章制度進行培訓，84.6%的企業(yè)會對企業(yè)文化進行培訓。同時，可以從中發(fā)現(xiàn)，烏克蘭對入職培訓中團隊精神的弱化，是通過在職定期培訓來補充和完善的。但是，烏克蘭IT企業(yè)企業(yè)文化的培訓始終較為薄弱，這是西方自由主義思想在烏克蘭企業(yè)經(jīng)營中的表現(xiàn)形式，這會使得員工對企業(yè)文化產(chǎn)生模糊感，促使企業(yè)員工跳槽或轉行。

在培訓費用方面，中國100%參加的企業(yè)都會承擔定期培訓費用，在烏克蘭76.5%是企業(yè)承擔，而23.5%企業(yè)與新員工共同承擔，根據(jù)安排的項目決定。

表2.4 中國與烏克蘭定期培訓安排

2.3 中國與烏克蘭績效考評模式比較

績效考評作為激勵的一部分，對提升員工的工作積極性有著重要的作用。因此，員工更愿意參與到對薪酬分配與績效考評調整的調查。

表2.5給出了中烏兩國IT企業(yè)績效管理工具和考評結果的應用層面。調查結果顯示，烏克蘭與中國對軟件開發(fā)員工進行績效考評事采用關鍵績效指標與目標管理相結合的管理模式。但是，中國IT企業(yè)中，有5%的企業(yè)采用了360度全面考核模式。所謂的360度全面考核，是對員工各個方面進行全方位、多角度的評測，這是一種更為苛刻的考核制度，由此可見，中國IT企業(yè)的考核機制是更為嚴苛的。

當然，考核嚴苛的前提下，企業(yè)的薪資調整程度也明顯依賴于考核體質，特別是在薪酬分配與調整、招聘甄選調配兩個方面。這說明，中國IT企業(yè)更熱衷于通過考核來調整企業(yè)的人事關系和薪資分配情況。

從表中看出企業(yè)如何將績效考核結果反饋給員工，65%中國的IT企業(yè)和75%烏克蘭的IT企業(yè)都會面談與員工這次的績效考評結果，面談的重要性使得員工更為直接地了解到自身在績效考核上的不足和有待改進的方面。但是，中國IT企業(yè)更愿意選擇公示的方法，原因在于，近年來中國勞動者對公平、公正的追求，要求企業(yè)在人事任免、薪資調整方面公開信息，透明操作。

2.4 中國與烏克蘭薪酬待遇模式比較

在工資制度方面，中國企業(yè)中有52.6%采用績效工資制，47.4%采用崗位工資制，15.8%則采用技能工資制。而在烏克蘭企業(yè)中，有61.1%企業(yè)采用崗位工資制，72.2%采用績效工資制，83.3%的企業(yè)采用技能工資制。這說明，烏克蘭IT企業(yè)對于技術人員在企業(yè)薪酬方面的重視和關注，而中國更重視績效和職務的高低。

在員工福利方面，社會保險、帶薪假期是法定的中國企業(yè)的福利項目。除此之外，73.7%中國企業(yè)軟件開發(fā)員工享受了醫(yī)療保險、住房公租金、旅游，78.9%有免費工作餐飲。而在烏克蘭企業(yè)，94.4%的企業(yè)提供帶薪假期，77.8%的企業(yè)提供員工培訓計劃，50%提供社會保險，38.9%的企業(yè)提供醫(yī)療保險，22.2%的企業(yè)提供意外傷害保險，16.7%的企業(yè)會提供免費的工作餐和飲料。

在薪酬方面的差異，中烏兩國的社會制度及法律體系的差異也造成了兩國的休假制度的差異，比如中國帶薪休年假，是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假，假期天數(shù)為職工工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。而烏克蘭規(guī)定勞動者連續(xù)工作滿六個月，就可以帶薪休假。每年帶薪假期為24天，不包括國家法定休假日、休息日。員工可以分休息假期為幾個部分，但是其中每一個部分不能少于14天。

兩國的法律和行政政策也是導致兩國IT企業(yè)在員工福利上差異的重要原因。隨著中國人均收入和住房價格差距的增大，中國政策鼓勵企業(yè)通過公積金等改善和解決員工的住房問題，而在烏克蘭，員工收入和房價的差距是相對較小的，因此員工的住房問題都是自己解決。同時，中國國土遼闊，城市相對較大，這使得IT企業(yè)員工在從居住地前往工作地途中所花費的時間和經(jīng)濟成本要高于其他國家，因此企業(yè)會通過交通補貼、通訊補助等形式給予一定的補償。

除此之外，中烏兩國IT企業(yè)對于旅游作為員工福利的做法是與兩國文化背景有關，近些年越來越多的企業(yè)將旅游作為員工福利的組成部分之一，而烏克蘭企業(yè)認為旅游是員工自身的一種休假，不應該納入員工福利中，當然，越來越多的烏克蘭IT企業(yè)將此作為員工福利，吸引國外科技人才來烏克蘭工作。

總結與建議

本文通過對中國與烏克蘭IT企業(yè)問卷調研，從招聘模式、培訓模式、績效考評模式、薪酬待遇模式等四個方面分析了中烏兩國對人力資源管理的差異和原因。獲得結論如下：

第一，中國與烏克蘭兩國IT企業(yè)招聘方式上，除大眾媒體廣告招聘信息外，中國IT企業(yè)會采用“員工介紹”的形式，而烏克蘭IT企業(yè)更愿意采用本企業(yè)網(wǎng)站及社交網(wǎng)絡等來尋找人才。中烏兩國IT企業(yè)都認為“一對一面試”是企業(yè)對應聘人員考核的最佳模式，但是，中國IT企業(yè)傾向于通過筆試來考核應聘員工基本技能，而烏克蘭IT企業(yè)選擇結構化面試，中烏兩國的歷史文化背景差異，是引起這一不同的重要原因。

第二，員工培訓方面，烏克蘭IT企業(yè)更重視員工的入職培訓，培訓時間明顯比中國企業(yè)長；烏克蘭IT企業(yè)新入職培訓更關注基本技能，團隊合作的培訓主要通過在職員工的培訓機制來彌補，而中國IT企業(yè)新入職培訓及在職員工培訓都較為關注團隊精神的培養(yǎng)；培訓方式上，烏克蘭IT企業(yè)的培訓方式更為全面和豐富。

第三，績效考核方面，中國IT企業(yè)績效考核的標準明顯高于烏克蘭企業(yè)；中國IT企業(yè)績效考核是作為人事升遷、薪資調整的重要標準，而烏克蘭IT企業(yè)更關注員工的基本技能；績效考核結果的公布過程中，中國企業(yè)樂意通過公示與面談相結合的方法，而烏克蘭企業(yè)傾向于面談。

第四，薪資待遇模式上，中國IT企業(yè)主要通過績效和崗位兩方面來決定薪資，而烏克蘭更重視基本技能；由于中烏兩國勞動法律上的差異，導致中烏兩國IT企業(yè)在員工福利上的明顯差異。

篇9

論文關鍵詞：日語，就業(yè)，應屆，就業(yè)心理

 

一、前言

近年常聽見高校畢業(yè)生埋怨就業(yè)壓力大，“大學生就業(yè)難”儼然成為必須面對的社會問題。但另一方面，社會上出現(xiàn)“用工荒”，企業(yè)和用人單位亦不斷發(fā)出“人才難覓”的呼聲。這種情況出現(xiàn)甚至出現(xiàn)在熱門專業(yè)——“日語”專業(yè)身上。國內(nèi)高校不斷增設日語專業(yè)，日語學習者人數(shù)不斷攀升，中國已經(jīng)成為世界上學習日語最多的國家。加上社會培訓機構日語學習者的增多，日語人才出現(xiàn)飽和傾向，高校日語專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)空間受到壓縮，加上高校日語專業(yè)多局限于“語言文學”，經(jīng)濟社會所需實際操作方面知識的傳授有所欠缺，也片面導致高校畢業(yè)生陷于就業(yè)難的窘境。但除了高校專業(yè)設置問題之外，畢業(yè)生自身是否亦出現(xiàn)需要進行調整的地方值得討論。

劉（2009）認為大學生就業(yè)心理狀態(tài)跟就業(yè)指導、學歷、學校制度、家庭收入和性格等有關系。吳（2007）通過就業(yè)心理調查發(fā)現(xiàn)大部分學生對就業(yè)不夠積極。蒲（2009）通過分析在金融危機下大學生就業(yè)心理狀態(tài)指出，大學生缺乏適應社會發(fā)展的就業(yè)意識，并伴有消極的態(tài)度。歐陽（2009）認為學生應該強化自身的技能。研究者對應屆畢業(yè)生的就業(yè)態(tài)度普遍存在不滿應屆，認為畢業(yè)生應該有更加積極端正的態(tài)度。以上調查是否針對所有專業(yè)的畢業(yè)生均由適用性，還有待證明。作為曾經(jīng)的熱門專業(yè)——日語專業(yè)的畢業(yè)生們又體現(xiàn)何種就業(yè)心理狀態(tài)，值得進行針對性的調查研究。本論文以Z大學日語專業(yè)剛畢業(yè)的10屆畢業(yè)生為調查對象，對其就業(yè)心理狀態(tài)進行研究論文的格式。

二、調查研究和分析

本文采取問卷調查形式，以ZK大學日語本科畢業(yè)生35人為研究對象，時間是2010年4月。通過使用“問卷星”網(wǎng)絡軟件設置問卷并收集數(shù)據(jù)，進行分析。提出包括以下8個問題，從畢業(yè)生的自我定位、就業(yè)途徑和就業(yè)支持三方面進行分析。

（1）您覺得哪方面能力對日語專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)最重要？

（2）您覺得求職過程中自己最具競爭力的優(yōu)勢是什么？

（3）您覺得自己目前最欠缺的是什么？

（4）您一般從什么渠道獲得招聘信息？

（5）就業(yè)時是否考慮跟自己專業(yè)是否對口？

（6）您畢業(yè)后如何選擇去向？

（7）您對學校就業(yè)指導的看法

（8）對于學校就業(yè)指導，您最希望獲得哪方面的內(nèi)容？

1．自我定位

了解自己和認識社會有利于擇業(yè)，畢業(yè)生自我定位無疑會影響到就業(yè)。對于問題（1）的回答，作為語言專業(yè)的畢業(yè)生，57.14%的畢業(yè)生認為語言能力最重要；17.14%的畢業(yè)生認為社會經(jīng)驗很重要；但卻只有8.57%的畢業(yè)生覺得良好的跨文化交際能力最重要。從這點來說，半數(shù)以上日語專業(yè)畢業(yè)生雖然意識到語言能力的重要性，但普遍認為學習外語就是語言表現(xiàn)能力，沒有理解到語言學習的真正目的是為了更好地進行“跨文化交際”。僅停留在語言的表達功能上，而沒有注重母語和外語兩種文化的語言交際。另外受到企業(yè)招聘人才的普遍條件影響，有17.14%的人認為具有相關工作經(jīng)驗也很重要。

說到自己最有競爭力的優(yōu)勢，在對問題（2）的回答中，34.29%回答“實習經(jīng)歷”，28.57%認為是各種各樣的資格證，只有20%回歸到專業(yè)技能，另外只有2.86%認為學習成績。與此相對應的是問題（3）的回答，認為自己不足之處方面，有31.87%的畢業(yè)生覺得自己的缺點是例如會計、英語和計算機等方面的技能，27.47%的畢業(yè)生認為缺乏跟日語專業(yè)相關的工作經(jīng)驗，16.48%認為社會交際和團隊合作的能力。作為外語學習者，“聽說讀寫”是最基本的四項技能，可惜的是在所有調查者中只有20%的人意識到這一點。

可以理解為多數(shù)畢業(yè)生不太在意自己的學校學習成績，把精力更多地擺放在積累實習經(jīng)歷方面應屆，同時把就業(yè)的希望寄托在各種各樣的技能證書上，而沒有意識到專業(yè)技能的重要性，特別是外語學習，具備良好的“聽說讀寫”能力是就業(yè)的先決條件。雖然有些企業(yè)中途招聘時更青睞于有工作經(jīng)驗的人才，但對于畢業(yè)生的招聘要求則相對寬松，而有些畢業(yè)生則愿意把就職難的問題歸咎于企業(yè)用人條件苛刻的傾向。

2．就業(yè)路徑

從問題（4）的回答中可見，占94.29%絕大多數(shù)的畢業(yè)生通過網(wǎng)絡尋找工作機會，僅有小部分畢業(yè)生通過招聘會尋找工作，而通過學校就業(yè)指導中心以及校園宣講會的機會則處于空白狀態(tài)。畢業(yè)生尋找工作的渠道非常單一，而且成長于電腦時代的畢業(yè)生們電腦依賴癥嚴重，缺乏從其他渠道獲取就業(yè)信息的銳意和想法。而從學校獲得的就業(yè)幫助較少，企業(yè)也沒有來學校宣傳，可能這與學校的名氣不大有關。

回答問題（5）專業(yè)對口與否方面，62.86%畢業(yè)生希望從事跟日語相關的工作，11.43%愿意嘗試日語以外的工作，覺得對口與否無所謂則高達25.71%?，F(xiàn)在學生觀念不斷進步，愿意到別的領域嘗試是好事，使他們在較為嚴峻的就業(yè)形勢下能有更多的就業(yè)選擇。不過高校方面在就業(yè)率統(tǒng)計方面的壓力下要求學生“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念深入民心，這更加推高了學生對“工作經(jīng)驗”和“實習經(jīng)驗”重視程度。因為一旦就業(yè)，就有了相關經(jīng)驗，到時也能成為求職的有力條件。這也間接造成學生重視社會經(jīng)驗積累，而忽略專業(yè)知識學習，在校期間把大量時間花費在兼職和社會工作上。

至于問題（6）畢業(yè)去向，62.86%希望到外資企業(yè)，緊跟其后的民企占17.14%，有11.43%希望做公務員，5.71%希望到國企，2.86%希望自己創(chuàng)業(yè)。作為外語專業(yè)的畢業(yè)生希望到外資企業(yè)工作完全可以理解，但隨著國內(nèi)民營企業(yè)的發(fā)展和壯大應屆，卻沒有引起畢業(yè)生的關注，引人深思?？梢钥闯鋈照Z專業(yè)畢業(yè)生對民營企業(yè)缺乏足夠的認識。

3．就業(yè)支持

問題（7）對于學校舉行的就業(yè)指導活動，45.71%覺得有一定的作用，42.86%覺得沒有作用，而甚至有11.43%的學生對學校的就業(yè)指導的作用表示不清楚。另外一點值得注意的是，沒有畢業(yè)生認為此類活動很有用處，認為學校就業(yè)指導的系列活動跟社會脫節(jié)，不了解社會的實際需求，只是教給學生一些簡單的就業(yè)技巧，無法從此類活動中得到有力支持和幫助。這一現(xiàn)象也凸顯學校在舉辦此類指導活動時，通過學校宣傳，企業(yè)參與的方式，聯(lián)合社會用人單位一起舉行相關就業(yè)指導活動。

問題（8）對于就業(yè)指導希望獲取的內(nèi)容，54.29%的學生希望了解招聘單位的詳細信息論文的格式。20%的學生希望了解日語專業(yè)學生的發(fā)展方向。14.29%的學生希望學習面試時的技巧。11.43%的學生希望了解就業(yè)生涯規(guī)劃。但實際情況是學校的就業(yè)指導中心很難獲取日語相關的招聘信息，另外，日語專業(yè)是學校的新開設專業(yè)，對日語專業(yè)學生的發(fā)展方向和將來出路也沒有太多具體的建議。因此，對于日語專業(yè)學生來說，學校就業(yè)指導的活動有雞肋之感。

三、結語

在新的經(jīng)濟環(huán)境下，大學生的就業(yè)心理發(fā)生了較大變化，日語專業(yè)的應屆畢業(yè)生在就業(yè)準備上體現(xiàn)出一種功利和焦慮情緒。

他們希望能夠成功就業(yè)，所以通過積累豐富的社會經(jīng)驗和考取更多的各種證書來武裝自己，保護自己，而忽視了個人綜合素質的提高，片面追求實用，迎合社會需求，缺乏個人人生規(guī)劃。在碰到用人單位的招聘條件限制時，又容易自怨自艾，歸咎社會不公。在獲取就業(yè)信息方面應屆，手段單一，太過簡單地依賴網(wǎng)絡。在尋找工作時，更多地是從企業(yè)要求來衡量自己，而較少從自己實際情況，認識自己了解自己，從而尋找適合自己的崗位。另外，從學校獲得的支持和幫助少之又少。作為就業(yè)指導中心，跟用人單位的聯(lián)動較少，日語相關就業(yè)信息甚少，所舉行的就業(yè)指導活動對學生沒有太多的實際作用。而大學追求學科專業(yè)的綜合性，日語專業(yè)的過多設置，師資力量的不足，教學質量參差不齊，日語人才的庸才化，希望引起教育部門的重視。

遺憾的是因Z大學日語專業(yè)是新開設的原因，本次調查研究只是以一屆畢業(yè)生作為調查對象，希望以后擴大調查對象和范圍，進行更為詳盡的調查研究。

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[4]吳斌，等.廣東大學生就業(yè)心理調查分析[J]. 青年探索，2007，4.

篇10

[論文摘 要]貨代企業(yè)普遍存在人才流失的現(xiàn)象，文章，分析了人才流失對貨代企業(yè)的成本、服務、客戶流失等諸多不利影響，分析了這種現(xiàn)象的原因，提出了招聘、培訓、薪酬等方面的建議。

一、人才的流失對貨代企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響

對于很多貨代企業(yè)來說，人才問題往往表現(xiàn)在兩個方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業(yè)往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過高，使得企業(yè)成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業(yè)曾表示，該企業(yè)在國內(nèi)的員工流失率一直控制在10％左右，相對于國內(nèi)的其他貨代企業(yè)來講已經(jīng)很低了。事實上，10％這一數(shù)字就已經(jīng)很令人擔憂了，而通過對多家貨代企業(yè)的調查了解到，目前國內(nèi)很多貨代企業(yè)的人員流動率確實大大高于10％。在某些貨代企業(yè)中，人員流失率甚至可能達到30％以上。貨代人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響，主要表現(xiàn)在以下幾個方面“

1．人才流失帶來成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費用以及新員工進入企業(yè)后的培訓都是一筆成本。貨代行業(yè)的從業(yè)人員普遍不是國際貨運專業(yè)畢業(yè)，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓的成本增加。在培訓期間，員工領取工資，但是對公司的貢獻有限。

2．人才流失造成服務質量下降。由于操作、客服等崗位在公司業(yè)務中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會使服務的下降，引起客戶的不滿。

3．人才流失導致客戶流失。貨代銷售人員離職往往直接將自己開發(fā)維護的客戶貨源帶到新的公司，直接導致公司業(yè)務量的下降，而且貨代行業(yè)貨主往往月結運費，欠款嚴重，一旦銷售人員的離職往往使得公司應收帳款無法收回。

4．人才流失引起連鎖反應。 離職者會對其他在職人員的情緒及上作熱情產(chǎn)生消極影響，會使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終將導致人才的更大流失。而一個人員離職率高的貨代企業(yè)也往往找不到更好的人才，造成惡性循環(huán)。

5．人才流失會打擊企業(yè)人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對操作、銷售培訓的積極性，這樣將不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、貨代人才流失的原因分析

重視人才早已成為企業(yè)的共識，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。

1．貨代行業(yè)競爭加劇了人才爭奪

加入WTO后，全球經(jīng)濟一體化進一步加強，全球制造業(yè)中心逐步向中國轉移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國開設貨代企業(yè)直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進入中國為跨國公司提供全球物流，2005年商務部取消貨代設立審批也進一步放開了貨代市場，中小貨代紛紛成立，貨代市場呈現(xiàn)多元化的特點，這些貨代企業(yè)的迅速增加導致了對操作、客服、商務、銷售人才的需求也迅速增加對人才的需求旺盛是導致貨代企業(yè)人才流失的直接原因。

2．創(chuàng)業(yè)門檻相對較低

貨代創(chuàng)業(yè)門檻相對較低，對于硬件的投入要求較少，簡單的辦公場所和設備，不少貨代銷售人員在掌握一定的客戶貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來尋找創(chuàng)業(yè)伙伴，合伙開設小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費，以這些公司的名義對外攬貨，出具發(fā)票等。

3．跳槽可以獲得高薪和較高的發(fā)展空間

貨代行業(yè)有經(jīng)驗的操作、商務和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內(nèi)容，有更好的發(fā)展空間，可以實現(xiàn)人生的價值。

三、減少貨代企業(yè)人才流失的建議

重視人才早已成為企業(yè)的共識，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓，弄清在哪個環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了差錯，從而盡可能的減少關鍵人才的流失。

（一）招聘與公司匹配的人才

近幾年來，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個環(huán)節(jié)大量國際貨運企業(yè)應運而生，且原有的貨代企業(yè)也大多都在努力擴張，而這需要大量的人才來支撐。但是，在人才供給和企業(yè)需求之間存在一個矛盾：企業(yè)往往希望招到擁有一定工作經(jīng)驗或者理論基礎的員工，但國內(nèi)的貨代及相關專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量卻并不是很多。

1．堅持適用的原則

貨代企業(yè)選聘人才需要堅持適用的原則。中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好。企業(yè)招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動蕩。

2．注重道德品質。

貨代企業(yè)從招聘員工開始，就要強調用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想。通過事后干預來處理員工流失是許多貨代企業(yè)不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業(yè)招聘和評價工首先看重的是：英語水平、計算機水平、寫作能力及相關證書等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業(yè)經(jīng)營理念的滯后，已跟不上時代和經(jīng)濟發(fā)展的要求。

3．關注求職者的團隊精神和價值觀

貨代企業(yè)人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么人才與企業(yè)的聯(lián)姻就不會長久，特別是貨代企業(yè)的銷售人員，一旦業(yè)務壯大，如果沒有共同的價值觀，很容易就分道揚鑣。貨代企業(yè)在招聘時就主要考察求職者的價值觀與企業(yè)的價值觀是否匹配上，只有理念達成共鳴，才能互相合作長久，降低人才的流失率。求職者的團隊精神和價值觀念應該做為一個重要的評價標準。

（二）注重職業(yè)培訓

很多貨代操作人員經(jīng)常加班，這也是離職的原因。經(jīng)常加班主要的原因一方面是業(yè)務量大，工作繁瑣，但是另外一方面原因卻是由于本身或者同事業(yè)務技能、專業(yè)知識不精，責任心不強，疏忽大意，發(fā)生不應該發(fā)生的錯誤上，把不少的時間精力浪費在補救上面。貨代企業(yè)如要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就得重視人才的培訓，能使員上掌握與工作相關的實際知識和技能，發(fā)現(xiàn)管理方式上存在的不足。