導語：如何才能寫好一篇人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞:人力資源外包;變革管理;溝通

中圖分類號:F240文獻標識碼:A文章編號:1003-949X(2007)-05-0074-02

如今科學技術飛速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復雜性和不確定性迫使企業(yè)必須具備獨特的競爭優(yōu)勢和對手展開競爭，企業(yè)需要致力于提高自身的核心競爭力，而對于非核心業(yè)務則選擇外包出去，尤其在上世紀九十年代，外包對企業(yè)的戰(zhàn)略意義日益突顯，人力資源外包正是在業(yè)務外包這樣的背景下發(fā)展起來的。在中國，人力資源外包業(yè)務水平雖然還處于初級階段，但是服務水平正快速提高，人力資源外包發(fā)展也進入爆發(fā)期，許多希望得到專業(yè)人力資源管理服務的公司和追求規(guī)范管理的公司對人力資源外包服務的需求最有興趣。

但是，企業(yè)將人力資源管理外包，或引入外包服務體系時，會引起企業(yè)管理體系､人力資源管理理念､職能部門管理者的人力資源管理角色､人力資源管理操作模式､人力資源管理者的戰(zhàn)略角色等等各種可能的變化。本文理論聯(lián)系實踐，提出如何在實行人力資源管理外包時進行變革管理，使企業(yè)在人力資源外包中能夠順利進行，實現(xiàn)起初設定的目標。

一､獲得決策層認可的人力資源外包目標和執(zhí)行計劃

任何一項企業(yè)管理變革首先必須要得到公司管理層的認可和支持，人力資源外包同樣如此。因此人力資源管理者需要通過對企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境，競爭對手以及企業(yè)自身狀況分析目前是否需要進行人力資源管理外包這個管理變革，并制訂實施戰(zhàn)略來實現(xiàn)人力資源管理外包的目標。

首先要明確人力資源外包的目標以取得公司領導層對人力資源外包的認可。人力資源管理外包的目標是多樣的:提高企業(yè)核心競爭力，提高人力資源管理水平，降低企業(yè)經(jīng)營管理成本等等。如今人力資源管理已經(jīng)進入了一個新的階段，人力資源管理者需要從傳統(tǒng)的人力資源管理中解脫出來，讓專業(yè)的人力資源管理公司為企業(yè)提供更加專業(yè)的人力資源服務。人力資源管理擔任戰(zhàn)略角色，參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。

其次，一個經(jīng)過縝密規(guī)劃的執(zhí)行策略對人力資源外包成敗至關重要，并且外包的策略要為實現(xiàn)外包目標服務。如果企業(yè)在人力資源外包過程中出現(xiàn)策略制訂缺陷，執(zhí)行時錯誤頻繁，必定出現(xiàn)士氣低下的情況，如果激勵不足，或者因為人力資源外包而出現(xiàn)企業(yè)人力資源管理服務水平下降，企業(yè)管理者必定要否定人力資源外包。另外，在變革推出初期，員工必定會有疑慮､抵觸或出現(xiàn)焦慮，公司的領導者不愿意看到這樣的情形出現(xiàn)，企業(yè)的領導層對任何變革都會是持謹慎態(tài)度，對于人力資源外包同樣如此，因此要將充分考慮人力資源外包過程中的問題和挑戰(zhàn)，用縝密的執(zhí)行策略說服管理層支持人力資源管理外包。

二､與職能部門管理者和員工充分進行溝通

除了取得領導層的認可和支持，人力資源外包同樣需要職能部門管理者的配合和支持才能取得成功。任何變革開始時都會遇到來自各個方面的抵制，只有通過多種溝通方式將外包的目的和執(zhí)行計劃充分傳達，讓對方明白變革的目標和內(nèi)容，才能消除抵制力量。人力資源外包同樣如此，讓所有相關人員明白人力資源外包是為了以合理的成本取得更加專業(yè)優(yōu)質(zhì)的人力資源服務。溝通的方式可以采取靈活多樣:管理會議，和高層管理人員的特別溝通會議，全體員工大會，公司內(nèi)部網(wǎng)頁的電子公告，發(fā)個指定群體對象的電子郵件，公司內(nèi)部的印刷刊物等等多種形式，將項目的進展及時､準確全面向大家公布，讓所有相關者都能了解最新的進展。也可以在公司的日常管理中貫徹人力資源外包理念，如在企業(yè)制訂年度計劃和年度考核指標中指出，這是年度工作計劃的一部分，并將進行業(yè)績考核，使職能部門的管理者在工作中予以重視。這樣及時､有效全方位的溝通才能在外包過程中讓他們了解人力資源外包的目的和對為他們自身所帶來的切身利益，贏得他們的理解和支持，消除管理人員和員工對人力資源外包的抵制和抗拒，在項目過程中即使通報項目的進度和成果，繼續(xù)贏得他們的合作和支持。

三､獲取反饋信息并根據(jù)需要調(diào)整執(zhí)行計劃

在與公司管理層和員工的溝通過程中，溝通是雙向的，向他們介紹人力資源外包的同時尋求他們的反饋，主要通過關鍵人物或小組訪談，或問卷調(diào)查的方式了解哪些因素使相關管理人員和員工能夠支持人力資源外包，哪些是員工反對或者對人力資源外包持保留態(tài)度的原因，人力資源外包后的人力資源管理業(yè)務操作需要什么樣的改進，先前的計劃方案哪些地方需要重新考慮設計，所有這些收集到的數(shù)據(jù)和反饋信息都需要提交人力資源外包項目管理者手中，并充分考慮是否需要據(jù)此來調(diào)整實施策略和計劃。這是人力資源外包變革管理中溝通環(huán)節(jié)重要的工作內(nèi)容，在人力資源管理外包實施過程中，從分尊重客戶(業(yè)務職能部門管理者和員工)的意見和要求，不能滿足的，需要給出合理的解釋。

四､加強培訓以提高執(zhí)行力

人力資源管理外包是企業(yè)經(jīng)營策略的一個變革，而變革從來都不是容易的事，變革意味著離開以前所習慣的､舒適的工作環(huán)境或工作方式，這對許多人來說這實在是令人擔憂的，如何提高相關人員走出“舒適區(qū)”的能力是成功的人力資源外包必不可少的因素。比如在人力資源業(yè)務流程外包中，通常會引入E-HR系統(tǒng)，員工個人需要對自己的人事資料信息上傳更新，經(jīng)理人員可以通過系統(tǒng)查詢下屬的資料信息，而不再通過人力資源部門去完成這些工作，員工和主管共同參與到員工的職業(yè)生涯管理中，而對于人力資源部門的原先承擔外包部分工作的員工來說，意味著工作崗位在企業(yè)內(nèi)部的消失，將面臨職業(yè)發(fā)展危機，對人力資源業(yè)務流程管理外包進行變革管理時，這是一個無法回避的問題。需要通過培訓來解決這兩個方面的問題，一是對員工和主管人員進行E-HR系統(tǒng)的操作技能培訓，提高自我人事管理和職業(yè)管理的能力和技能，二是對人力資源部原先的員工，需要分析個人發(fā)展需要和企業(yè)現(xiàn)狀，進行必要的培訓實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗或為其尋找外部發(fā)展機會。這樣，所有員工對發(fā)生的變革不會產(chǎn)生抵觸心理。使人力資源外包得以順利執(zhí)行，在以后的人力資源管理工作中，外包的工作即變成日常的管理工作，人力資源部檢查周期性的工作報告，對于一些工作進度注意跟進監(jiān)督。如此，企業(yè)的人力資源部也從日常的人力資源管理或非自身擅長的管理活動中解脫出來，致力于戰(zhàn)略管理。

五､總結(jié)人力資源管理外包的影響和總結(jié)經(jīng)驗，持續(xù)改進。

篇2

1.1人力資源

在實際的工作過程當中發(fā)現(xiàn)，許多人都會人力資源與人力資本兩個概念弄混淆。實際上人力資源與人力資本盡管只有一字之差，但卻存在著本質(zhì)上的區(qū)別。人力資源是一個靜態(tài)的管理概念，對于整個市場經(jīng)濟而言，這是全體人口所擁有勞動力的集合代名詞，是一種特殊而又重要的資源。同樣的對于企業(yè)而言，他指的是企業(yè)內(nèi)部全體員工的勞動素質(zhì)，生產(chǎn)能力以及業(yè)務知識水平等等內(nèi)容。在很多時候企業(yè)的人力資源與社會人力資源實際上是一個集合的關系，前者是個體，后者則是整體，企業(yè)人力資源是社會人力資源的具體表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源也會受到社會人力資源條件的限制。新時代的背景下如何利用好資源是企業(yè)能夠有效率的開展生產(chǎn)和經(jīng)營活動的必要條件。

1.2人力資本

人力資本則是一個動態(tài)的概念，通過一系列的開發(fā)以及籌劃策略，能夠幫助企業(yè)獲取更高利潤。當人力資源便成為一種能夠進行利益交換以及經(jīng)濟建設的工具的時候，相應的就出現(xiàn)了人力資本管理的概念。人力資本指的是勞動者在企業(yè)的工作過程當中所擁有的知識，技術，創(chuàng)新理念和先進科學的管理方法的總稱，它是一種特定的資本。通常情況下，人力資本具有以下幾個方面的特點。首先是時變性。在很多時候人力資本都是隨著時間的變化而變化的，隨著時間的遷移，可以讓知識漸漸的老化，相應的人力資本也會出現(xiàn)貶值的情況，但另外一個方面，我們還可以通過知識更新的方式來提升人力資本的價值。其次是結(jié)構性。人力資本具有良好的組合效應的特點，通過有效的組合方式可以幫助我們在進行項目管理的過程當中獲取更高的利潤。再次是能動性。人是有思想的個體，工作態(tài)度是積極的還是消極的，直接影響到了人力資本的投入比例，最終直接影響到利益的獲取。

1.3項目管理中人力資源及其資本管理

人力資源管理實際上是人力資源轉(zhuǎn)化成為人力資本的重要手段和工具。在項目管理的過程當中哦，我們從任務承接的開始到整個項目的結(jié)束，整個過程都凝聚和集結(jié)了所有工作人員的思想，觀念，創(chuàng)新，這是人力資本的重要價值所在，與此同時也實現(xiàn)了人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變過程。新時代的背景下，為了有效的提升項目管理中人力資源及其資本管理的質(zhì)量，我們首先應該要考慮好投入與產(chǎn)出之間的比例關系，既要考慮到成本的支出情況，又要考慮企業(yè)的收益水平，通過何種方式能夠最大限度的實現(xiàn)增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，而資本則成為了開發(fā)利用的重要資源，這是人力資源及其資本管理的核心所在。

2人力資源管理中存在的問題

在實際的項目管理工作過程當中，本人發(fā)現(xiàn)了一些人力資源管理上面的問題。第一，剛剛接觸項目管理工作的時候，本人發(fā)現(xiàn)在實際的工作現(xiàn)場仍然有許多項目的設計人員，當然其中有大部分人都是為了解決問題才停留在工作現(xiàn)場的，而仍然有一部分人是為了能夠借此機會獲得豐厚的現(xiàn)場補助費。我們不難發(fā)現(xiàn)那些每天兢兢業(yè)業(yè)，不辭辛勞的奔波在工地現(xiàn)場的工作人員與那些只到現(xiàn)場來走馬觀花一趟的人幾乎拿到的工資以及獎金是一樣的，不科學的績效考核指標消磨了許多工作人員的積極性。第二，項目下屬的分公司數(shù)量較多，因此在實際的工作組織過程當中存在著很大的困難，正因為所有的設計人員都到了現(xiàn)場，這就不能夠保證新項目組中的人員構成比例是科學合理的。第三，很多時候上級領導都會要求設計人員多到現(xiàn)場觀察和發(fā)現(xiàn)問題，這樣就很容易職位空缺的現(xiàn)象，一個專業(yè)一下子去了好幾個人，項目經(jīng)理和項目管理部得工作無法正常開展，經(jīng)常都是處于人員失控的狀態(tài)。

這些問題在不同程度上面都反映了當前項目管理中人力資源存在著極大的問題。究竟是什么原因造成了這樣現(xiàn)象的發(fā)生，本人結(jié)合個人在實際工作過程當中的經(jīng)驗總結(jié)，認為主要是由以下幾個方面的管理失控造成的。比如說制度上的不科學不規(guī)范，項目運作上的事物以及溝通上面存在的問題等等都是造成人力資源及其資本出現(xiàn)問題的重要原因。因此我們在我們一方面要按照行業(yè)內(nèi)的項目管理運作程序去正常的開展工作之外，另外一個方面還要通過科學有效的措施來提升人力資本的運作水平。這就需要通過員工高效率的工作流程以及效率化的組織方式來實現(xiàn)。項目中的人力資源管理工作，需要我們在一個系統(tǒng)科學的統(tǒng)籌當中進行有計劃性的開展，需要與各個分支機構以及部門進行戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一，將日常的生產(chǎn)經(jīng)營工作與項目整合起來，只有這樣才能夠更好的實現(xiàn)人力資源管理，最大限度的發(fā)揮出自身工作的價值。

作為一個項目管理人員而言，最重要的是想方設法讓企業(yè)內(nèi)的人力資源為各個部門以及分公司提供高效率的增值服務，另外一個方面還要通過直接創(chuàng)造價值的專業(yè)技術性人才去優(yōu)化工作組織流程，結(jié)合項目的實際情況在保質(zhì)保量的前提下高效的完成項目任務。針對這一問題，本人多次的深入到一線工作現(xiàn)場，在對現(xiàn)場的工作人員擁有一個大致了解的基礎以及充分的溝通的基礎上，就上述提到的現(xiàn)場人員多，分配不公平等等現(xiàn)象進行了一次滿意度調(diào)查，結(jié)合實際的工作情況以及項目任務與目標等等因素，制定了一套新的項目經(jīng)理負責制的人力資源管理制度。為了解決收入分配不公平的問題，我們可以將工作的獎金與項目的獎金進行捆綁，這樣也就將員工的績效與項目的整體工作質(zhì)量聯(lián)系在了一起，由項目經(jīng)理進行分配，而現(xiàn)場的工作人員也可以由項目經(jīng)理根據(jù)實際的工作情況以及需求層次指派現(xiàn)場服務代表，通過這樣的方式就可以有效的實現(xiàn)公平的績效評定的目標，減少了現(xiàn)場人員過多而造成的人力物力財力等等方面的困擾，與此同時也有效的緩解了公司項目人力資源的尷尬現(xiàn)象，還能夠給企業(yè)帶來更高的利潤。這是一種增值利潤的表現(xiàn)形式，一方面他能夠有效的節(jié)約了公司內(nèi)部的人力資源，另外一個方面還可以有效的將項目的人力資源成功的轉(zhuǎn)變成為高效的人力資本。這種管理的作用是顯而易見的，就好比所處在同樣規(guī)模同樣區(qū)域以及同樣行業(yè)內(nèi)的兩個不同的生產(chǎn)廠家，如果指派兩個工作能力差異性較大的人分別擔任自己的廠長，那么最終所取得的經(jīng)濟效益肯定也是千差萬別的。對于多出來的那一部分收益，我們自然而然的就可以將其劃分到人力資本的管理范疇之內(nèi)了。

3關于人項目管理中人力資源及其資本管理的改革策略

3.1合理配置人力資源項目

在實際的工作過程當中很多時候項目的組織機構都不是一成不變的，需要我們結(jié)合項目的具體情況，比如說項目類型，具體的特點，規(guī)模，工期的完成情況以及企業(yè)內(nèi)部的管理模式以及特點，受委托單位的具體需求等等要素來進行綜合考慮，組建新的項目工作組，并給予其科學合理的人力資源配置，只有這樣才能夠有效的實現(xiàn)科學管理的工作目標，保證項目能夠在井然有序的狀態(tài)下進行?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理理論以及實踐經(jīng)驗證明，科學合理的人力資源結(jié)構是保證企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的重要前提和保障，與此同時也關系到了一個企業(yè)能否最大限度的對外發(fā)揮好潛能的關鍵所在?？茖W合理的人才組合結(jié)構能夠讓每一個人才個體在有效的總體牽引和激勵的措施下最大限度的發(fā)揮其自身的價值和能量，進而能夠產(chǎn)生良好的組織效應。一個組織的效能情況如何，關鍵在與人才分子的積極性以及相關特性，與人才隊伍整體結(jié)構的建設息息相關。如果人力資源結(jié)構體系是殘缺的，那么將會影響到整個項目以及組織機構的正常運作。另外一個方面能力的過生活這是不協(xié)調(diào)現(xiàn)象的發(fā)生將會增加過度摩擦以及內(nèi)耗的可能性。合理的人力資源結(jié)構體系，需要我們將各個個體的能力進行簡單的疊加，組合以及集中，最終形成眾志成城的繁華景象，能夠給企業(yè)內(nèi)部的每一個員工或者是客戶帶來足夠的信息以及強大的力量。最重要的是通過科學合理的配置方式，能夠讓人才分子能夠各司其職，最大限度的發(fā)揮其自身的價值和效用，各揚其長，各補其短，實現(xiàn)量的積累到質(zhì)的飛躍的全過程，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種巨大的核心力，這是一種超過了每一個能夠提供人能力綜合的新的組合方式，有效的提升企業(yè)在競爭激烈的市場機制當中的核心競爭力。這是一項不需要新投資的工程項目，僅僅只需要通過人力資源的整合和重新組合就能夠獲得巨大的財富，從而實現(xiàn)人力資源向人力資本的過度。在承接項目的時候，我們需要制定一個具體的計劃，其中需要包括整個項目的進度計劃內(nèi)容，CPM網(wǎng)絡計劃以及專項作業(yè)組項目管理計劃，與此同時我們還要確保這項計劃擁有很強的能動性，因為再完美的計劃也會因為客觀因素的改變而遭遇不測。而這并不代表我們不需要制定計劃，因為這是我們進行一切工作的重要參照物。項目經(jīng)理可以根據(jù)個人的工作經(jīng)驗預測可能會發(fā)生變化的因素，并且提出相對應的應急措施，多做一些假設，避免安于項目現(xiàn)狀，能夠在項目發(fā)生變化的時候做出最及時的調(diào)整策略。

3.2強調(diào)協(xié)作和團隊精神

新時代的背景下，各種管理才能應該要盡可能的實現(xiàn)專業(yè)化，由于當前市場環(huán)境正處于不斷變化的過程當中，在實際的工作過程當中不難發(fā)現(xiàn)，許多管理者往往都在領導者比自己更加專業(yè)的人才，管理的也不是自己最熟悉和擅長的工作領域，在很多時候身處于不同崗位的人員往往都擁有很強的不可替代性，因此，傳統(tǒng)意義上的“胡蘿卜大棒式”的管理模式已經(jīng)不能滿足時代的發(fā)展需求，我們必須要充分的尊重每一個員工個體的需求和價值，為他們創(chuàng)造一個更加寬松和諧的工作環(huán)境。項目管理目標的實現(xiàn)，我們不需要再過多的以來指令式的壓迫，可以通過每一個工作成員之間的默契配合以及團結(jié)協(xié)作的方式來完成。員工擁有熱情高漲的情緒和精神狀態(tài)在大多數(shù)時候都能夠提升人力資本的生產(chǎn)率。因此我們可以大力的在進行項目管理的工作構成當中培養(yǎng)每一個員工個體的團隊和做以及協(xié)作精神，讓他們都切實的感受到自己身上的使命感和強烈的歸屬感，相互理解，進而能夠大幅度的提升整體的工作質(zhì)量。

3.3加強項目的人力資源培訓

盡管在招聘員工的時候已經(jīng)對他們的基本素質(zhì)進行了篩選，并且都符合了要求，然而如果想最大限度的做好人力資源管理，就需要在實際的項目管理過程當中進行進一步的培訓。比如說項目經(jīng)理應該是一名具有高素質(zhì)化的復合型專業(yè)人才，一方面需要掌握良好扎實的專業(yè)知識，另外一個方面還需要對其進行進一步的培訓，尤其是項目管理方面內(nèi)容的培訓，只有這樣才能夠讓他各方面的潛能得到充分的發(fā)揮。同樣的對于計劃工程師以及具體項目的設計和操作人員，我們都需要加大對他們的培訓力度，讓每一個員工都能夠根據(jù)具體的項目特點和企業(yè)發(fā)展需求進行學習，提升自我，讓他們的能力得到不斷地發(fā)展，與企業(yè)的發(fā)展同步，最終實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化的終極目標。對于人力資源的培訓方式而言可以呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢，可以鼓勵員工參加各種各樣的培訓班，也可以在具體的工作崗位上進行一對一的輔導和訓練，還可以對那些自學或者是進行的員工給予適當?shù)墓膭畲胧?。無論用哪一種培訓方式，我們都需要基于企業(yè)對員工知識技能的角度出發(fā)，鼓勵員工根據(jù)實際的情況來不斷的實現(xiàn)自我增值。

3.4完善的激勵機制

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和改革的不斷深化，企業(yè)經(jīng)營管理方式和勞動人事管理制度也發(fā)生了根本變化。這些變化使基層企業(yè)單位面臨著許多挑戰(zhàn)。企業(yè)除了要千方百計提高產(chǎn)品和服務質(zhì)量，拓展發(fā)展空間以外，還要努力發(fā)揮員工的主觀能動性，著重建立科學合理的激勵機制，以增強企業(yè)的凝聚力和向心力，提高市場競爭力，促進企業(yè)健康和諧發(fā)展。一方面我們可以通過多渠道的方式來充分調(diào)動起員工的工作積極性，讓他們能夠更好的為企業(yè)服務，作出更大的貢獻，另外一個方面我們還可以給予其適當正確的引導，鼓勵他們?nèi)プ稣_的符合企業(yè)需求的事情，讓員工的整體素質(zhì)得到有效的提升，進而可以加速人力資源的增值以及轉(zhuǎn)化成為人力資本的速度。通過有效的激勵措施，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。比如說一個工人每天的勞動生產(chǎn)率可以是20件產(chǎn)品，也可以是50件產(chǎn)品，這關鍵要考我們?nèi)绾稳ゲ扇〈胧﹣砑顔T工，這樣的激勵措施是可以通過滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個層面來實現(xiàn)的。

篇3

關鍵字：崗位評價；薪酬；公平

一、崗位評價的基礎理論概述

崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境以及任職者承擔本崗位應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究的過程。崗位分析的成果包括工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理文件。崗位分析的意義在于其為招聘選拔合格的員工提供奠定了基礎，同時為員工的考核培訓提供了依據(jù)，是進行崗位評價工作必不可少的前置工作?？傊畭徫环治鍪侨肆Y源管理工作中基礎的基礎。崗位評價則是在崗位分析的基礎之上，根據(jù)崗位對企業(yè)的影響、職責范圍、資源權限、任職條件、勞動環(huán)境等因素對崗位進行綜合評價，已確定其相對價值的過程。崗位評價的直接成果是崗位等級對照表，它為薪酬的分配提供的基礎依據(jù)。綜上所述，崗位分析是崗位評價的前提，沒有科學合理的崗位分析過程就很難進行客觀公正的崗位評價。而崗位評價是對崗位分析結(jié)果的應用，對后續(xù)人力資源管理工作具有直接的指導作用。

二、企業(yè)在崗位評價工作中的常見問題

1.臨時起意 急于求成。在企業(yè)的實際工作過程中往往由于領導的要求或薪酬調(diào)整需要等原因而倉促的、被動的進行崗位評價工作。在這種局面下，人力資源部往往面臨著時間緊任務重人手少的困難。于是在崗位評價過程中往往就忽略或徹底放棄了崗位分析環(huán)節(jié)，從簡從快，草草打分排序了事。由于缺乏崗位分析結(jié)果的支持，因此其評價結(jié)果完全由主管決定，這樣進行崗位評價既談不上科學有效也談不上客觀公正，失去了崗位評價本身的意義，其結(jié)果毫無指導性可言。2.只有工具 沒有方法。在崗位評價的各個工作環(huán)節(jié)中，選擇一種適合企業(yè)特點的評價方法，制定合理的崗位影響因素是決定崗位評價成敗的最為困難也最為重要的一步。因此使得不少企業(yè)產(chǎn)生了這樣的誤區(qū)，認為制定或者購買了一種評價工具就萬事大吉了，從而忽略了評價活動的組織。崗位評價工作需要企業(yè)各部門共同參與，統(tǒng)一培訓、統(tǒng)一規(guī)則、統(tǒng)一組織，忽視評價活動的組織，各自為政，往往就會導致各部門的評價結(jié)果無法橫向比較，使整個崗位評價工作前功盡棄。3.慣性思維 評價員工。在崗位評價中最重要的原則就是對崗不對人，而實際評價時由于思維慣性，不少人不自覺的就將被評價的崗位與該崗位的員工聯(lián)系起來，以該員工的工作能力，工作業(yè)績代替了崗位本身的職責和要求，從而造成崗位評價結(jié)果的誤差。

三、企業(yè)崗位評價方法論

1.事前準備。（1）成立崗位評價工作領導委員會。崗位評價工作涉及的范圍廣，需要各個部門配合進行，同時在一些觸及企業(yè)深層的問題上需要高層領導決策。因此順利推進崗位評價工作的重要基礎就是成立包括企業(yè)高層在內(nèi)的工作領導委員會，從而更好地協(xié)調(diào)資源，統(tǒng)籌全局工作。工作領導委員會的成員應包括有影響力的企業(yè)高層，熟悉崗位評價工作的業(yè)務專家，人力資源部領導等，有條件的還可以聘請外部專家。工作領導委員會的主要職責包括審議評價工作領導小組上報的工作計劃，協(xié)調(diào)資源，對評價工作中出現(xiàn)的重大問題進行決策，審核崗位評價結(jié)果等。（2）組建評價工作領導小組。評價工作領導小組具體負責崗位評價的實施，包括制定工作計劃，組織相關培訓，開展評價活動，匯總評價結(jié)果等。評價工作領導小組應由人力資源部牽頭，包括各部門一線經(jīng)理，熟悉崗位情況的資深員工共同構成。（3）匯總整理崗位分析成果。崗位分析是進行崗位評價的前提和基礎，在進行崗位評價前應先組織對現(xiàn)有崗位梳理。對于做過崗位分析的企業(yè)要重新回顧匯總崗位說明書及工作規(guī)范等書面資料。在進行此項工作時一定要注意以企業(yè)現(xiàn)行情況為準，不要將未來的調(diào)整優(yōu)化混淆其中。（4）制定工作計劃。在制定工作計劃時應詳略得當，逐層分解，注重可執(zhí)行性。同時在制定計劃時應對可能遇到的問題充分考慮，提前做好預案?？傊?，在事前準備階段要把工作做實做細，為后續(xù)業(yè)務開展奠定扎實的基礎。

2.事中組織。組織培訓研討。1）明確工作目標，緩解思想負擔。由于大家都對崗位評價的第一反應就是進行薪資調(diào)整或者編制調(diào)整，同時參與崗位評價的又都是各部門的負責人或者資深員工，因此往往出于部門利益或者個人利益而對崗位評價產(chǎn)生抵觸心理，從而影響整體評價結(jié)果的公正公平。培訓研討首要的任務就是開誠布公的與所有評價參與者就評價工作的目標、原則、要求等進行溝通，使大家統(tǒng)一思想，提高工作質(zhì)量，建立良好的工作氛圍。2）講解評價工具的使用方法。這部分更偏重技術層面，因此反而相對簡單容易。評價工作領導小組應向各評價參與者就評價工具的使用方法，填報要求，指標原則等內(nèi)容進行詳細清晰的講解。特別是對于涉及打分的評價工具，一定要將各項評分標準進行細化講解，最好以本單位的實際案例結(jié)合講解。因為對于打分標準的理解直接影響整個崗位評價結(jié)果的公平性，因此務必要確保所有評價參與者對于評分標準有相同的理解。有條件的可以先進行模擬打分，通過對模擬打分過程進行講評使大家進一步對評分標準有直觀的感受。3）確定透明合理的評價流程。確定評價流程可以說是整個崗位評價工作的核心矛盾點，因為其對考核結(jié)果具有至關重要的影響，即便有可操作性極強的評價工具，如果沒有科學合理的評價流程進行組織，其公正性也將廣受質(zhì)疑，因此如何對評價流程進行有效的組織是評價工作領導小組必須解決的問題。通常來自財務部的評價者可以對本部門的各崗位作出相對客觀的評價，憑借工作經(jīng)驗他或許也能對審計部的各個崗位進行公正的評價，但他如何對人力資源部或信息技術部的崗位進行評價呢？倘若各部門獨自評價，又如何能保證財務部與人力資源部相同級別的崗位確實對企業(yè)的貢獻是相當?shù)哪?？如果部門間的公平性可以推給更高一級領導來解決，那么對于集團企業(yè)，不同公司間的公平性又由誰來保證呢？我想沒有任何一家企業(yè)的領導能客觀而又有說服力的告訴他的員工，前臺送報紙的崗位和物業(yè)保潔的崗位哪個更重要。組織評價活動。1）在完成培訓研討后，就可以具體組織開展評價活動了，具體包括以下步驟：2）下發(fā)工作通知，明確工作計劃及各時間節(jié)點；3）各小組開展打分評價；4）匯總結(jié)果，上報領導審核；5）反饋修改；6）公布最終結(jié)果。只要之前的基礎工作做得扎實，具體的評價活動就是水到渠成了，評價工作領導小組在這階段除了完成本身肩負的評價任務外，還應做好溝通協(xié)調(diào)工作，對各部門評價小組的工作進行指導。3.事后總結(jié)。在完成崗位評價工作后，應對整個工作加以總結(jié)，主要包括以下兩個方面：一方面是對于評價結(jié)果進行總結(jié)，形成專門的報告或制度，為后續(xù)的薪資調(diào)整等工作做好準備。對于需要改進外部公平的企業(yè)還要進一步將本企業(yè)的結(jié)果和行業(yè)數(shù)據(jù)進行對比，謀劃改進方式。另一方面是對評估過程進行總結(jié)，特別是對于發(fā)現(xiàn)的問題以及本次評估的不足進行認真分析，將本次所積累的經(jīng)驗進行切實的總結(jié)，為以后類似工作留下寶貴財富。

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關鍵詞：企業(yè) 員工培訓 效果

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，不同企業(yè)間的競爭逐漸成為人力資源的競爭，同一行業(yè)的競爭歸根到底均為人才的競爭，因此企業(yè)員工培訓應當提高戰(zhàn)略地位。然而目前不少企業(yè)員工培訓效果并不理想，本文將首先分析目前企業(yè)員工培訓的不足，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗討論提升員工培訓效果的有效途徑。

一、企業(yè)開展員工培訓的原因

據(jù)統(tǒng)計，超過80%的企業(yè)均開展過員工培訓工作，其中新員工是主要的培訓對象。從管理者角度來看，員工培訓可以使新員工盡快熟悉崗位需求，從而迅速參與到企業(yè)發(fā)展運轉(zhuǎn)的過程中；通過員工培訓，可以使員工掌握企業(yè)文化，提高員工歸屬感，進而提升整個團隊的凝聚力。而從員工角度來看，企業(yè)開展員工培訓可以幫助自身更好地滿足崗位需求，通過培訓提升自身能力，實現(xiàn)自身的可持續(xù)性發(fā)展。總的來說，大部分企業(yè)無論是管理層還是基層員工均充分意識到開展員工培訓的重要性，然而開展培訓的實際情況并不理想，歸納其主要原因為經(jīng)費短缺、短期無法見效、員工流動性過大等。

二、企業(yè)員工培訓的主要問題

筆者針對以往工作經(jīng)驗，認為當前不少企業(yè)員工培訓效果不佳的影響因素可以概括為資源調(diào)配不合理、培訓計劃不合理、培訓形式單一、忽視管理干部培訓、缺乏員工的職業(yè)生涯規(guī)劃五方面。

1.資源調(diào)配不合理。在企業(yè)發(fā)展過程中，絕大多數(shù)管理人員對員工培訓的認可度較高，認為通過員工培訓可以加快企業(yè)發(fā)展。但是實施過程中，培訓制度與計劃的落實情況并不理想。任何企業(yè)的培訓資源都是有限的，一些管理者將培訓資源的不富裕作為無法正常開展培訓的原因。這種由于培訓資源匱乏而影響正常員工培訓的現(xiàn)象主要是資源配置不合理造成的。培訓資源匱乏是表象，員工培訓不應是企業(yè)發(fā)展的負擔，更應當是加速企業(yè)發(fā)展的動力源泉。如何利用有限資源最大程度提高員工培訓效率是當前眾多企業(yè)面臨的問題。培訓資源主要包括資金與師資兩個方面。部分企業(yè)為了節(jié)省培訓開支，削減在培訓上的資金投入，從而導致培訓效果陷入惡性循環(huán)。

2.培訓計劃不合理。部分企業(yè)在開展員工培訓前缺少與受訓者的溝通環(huán)節(jié)，因此培訓工作流于形式，無法真正解決根本問題，培訓工作盲目性過高，導致培訓效果不理想。而員工只是被動地參與到培訓工作中，管理層與基層對培訓工作的認識脫節(jié)嚴重。

3.培訓形式單一。企業(yè)開展員工培訓工作大多是為了提高員工綜合素質(zhì)與崗位能力，因此培訓內(nèi)容大多集中于專業(yè)技能培訓。這樣以來，過于單調(diào)的培訓形式與培訓內(nèi)容使員工感受不到人文關懷，因而無法感受到歸屬感，在團體合作中協(xié)調(diào)性差，而且對企業(yè)的忠誠度較低，久而久之可能出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象，這樣一來企業(yè)不僅賠了資金，還失去人才。除此之外，部分企業(yè)為了不影響正常生產(chǎn)工作，將培訓時間與正常工作時間錯開，占用員工休息時間，從而大大降低員工參訓積極性，影響培訓效果。培訓方式方面，不少企業(yè)很難調(diào)動起受訓者的積極性，培訓課程過于枯燥，導致員工很難真正融入到培訓中。

4.忽視管理干部培訓。大部分企業(yè)的員工培訓工作均針對一線員工或者剛?cè)肼毜膯T工，很少針對中高層經(jīng)營管理人才、高層次專業(yè)技術人才、高級技能人才進行培訓，同時也缺乏針對關鍵崗位人員的強化培訓。作為企業(yè)的管理員工、高級技能人才與對經(jīng)營管理、生產(chǎn)運行、科研開發(fā)、技能操作等業(yè)務起到關鍵性作用的崗位人員，個人的繼續(xù)教育與發(fā)展同樣重要。尤其一些企業(yè)的管理人員是直接招聘的，對該企業(yè)的文化與發(fā)展并不了解，從而很難有效管理所在團隊。

5.缺乏員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。在以往的培訓工作中，很少掌握受訓者對培訓效果的反饋。大部分員工培訓局限于少數(shù)幾次的職業(yè)技能培訓，這很難讓員工形成與企業(yè)共同發(fā)展的理念。企業(yè)的發(fā)展除了應注重產(chǎn)品投資外，更重要的是加強人才投資。目前員工培訓很少關注員工的可持續(xù)性發(fā)展，沒有從深層次了解員工情況，幫助其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，從而很難使企業(yè)人才管理得到質(zhì)的提升。

三、提升員工培訓效果的有效方法

筆者所在集團公司秉承“培訓是高效投資”、“服務中心、學以致用”和“持續(xù)創(chuàng)新、質(zhì)量至上”的員工培訓理念，并取得良好培訓效果，現(xiàn)將以往工作經(jīng)驗總結(jié)如下：

1.多層次、全方位的培訓。企業(yè)應全面實施“三項培訓工程”，即從三個層面實現(xiàn)員工培訓：一是實施重點人才培訓工程。重點突出核心能力的培養(yǎng)，抓好中高層經(jīng)營管理人才、高層次專業(yè)技術人才、高級技能人才的培訓。二是實施關鍵崗位人才能力提升工程。對在經(jīng)營管理、生產(chǎn)運行、科研開發(fā)、技能操作等業(yè)務中涉及重要責任、關鍵技術、重點環(huán)節(jié)等關鍵崗位人員，以提高履行崗位職責和開拓創(chuàng)新能力為主，開展集中強化培訓。三是實施全員素質(zhì)提高工程。對各類員工，突出綜合素質(zhì)和崗位能力的提高，重點做好技能操作人員的全流程操作培訓，實現(xiàn)各類員工培訓覆蓋率達到100%。管理人員與高水平技能人才的培訓是提升團隊凝聚力的關鍵所在，尤其在培訓資源匱乏時期，通過重點人才與關鍵崗位人才的培訓可以有效帶動整個企業(yè)的發(fā)展。中層管理人員對于企業(yè)文化的宣傳與傳播尤為重要。只有使重點人才與關鍵崗位人才被企業(yè)同化，才可以在潛移默化中不斷傳承企業(yè)文化。全員素質(zhì)提高工程主要針對一線員工與新入職員工，他們是企業(yè)最基礎的細胞，他們接受培訓的效果很大程度上受限于管理者的培訓水平。

2.集中優(yōu)勢資源。尤其在中小企業(yè)中，培訓資源匱乏現(xiàn)象十分顯著。企業(yè)應當發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的力量，大量開展業(yè)內(nèi)協(xié)作。企業(yè)應選出部分有代表性的員工進行集中培訓，然后再將培訓所得接二連三地傳遞給企業(yè)其他員工，進而形成規(guī)模效應，形成合力。企業(yè)還必須集中自身優(yōu)勢資源，對自身發(fā)展情況與資源配置現(xiàn)狀進行重新評估，避免開展低質(zhì)量的員工培訓。開展員工培訓前應明確培訓目的，針對不同發(fā)展階段制定相應的培訓計劃。

3.建立員工培訓評估與反饋機制。每次員工培訓工作結(jié)束之后，應當及時對培訓進行科學、客觀、全面的評價，掌握培訓的實施效果。通過建立培訓反饋機制，實時掌握員工在培訓中是否有收獲，進而總結(jié)對提升培訓效果最有利的培訓規(guī)模、培訓師資及培訓時間。培訓評估應分別制定前期、中期與后期三種方案，進而對培訓策略及實施情況做到全面了解。

4.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。除了建立培訓激勵機制以外，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃可以更加有效地提升培訓效果。不同階段、不同崗位的員工需要截然不同的成長平臺，企業(yè)必須通過深入溝通掌握員工內(nèi)心動態(tài)以及對未來發(fā)展的計劃，并以制定職業(yè)生涯規(guī)劃的形式展現(xiàn)出來，才可以幫助員工明確自身在企業(yè)中的位置，從而實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，對企業(yè)的忠誠度得到提升。

綜上所述，當今企業(yè)發(fā)展很大程度上依賴于人才的發(fā)展，因此員工培訓對于企業(yè)至關重要。本文結(jié)合筆者個人工作經(jīng)驗，在總結(jié)以往員工培訓工作不足之處的基礎上提出若干提高培訓效果的方法，在實踐中取得良好應用效果。

參考文獻

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總結(jié)，是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，找出自身不足之處將其改進，那么你們知道關于人事部門個人年度工作總結(jié)內(nèi)容還有哪些呢?下面是小編為大家準備人事部門個人年度工作總結(jié)2020五篇，歡迎參閱。

人事部門個人年度工作總結(jié)一行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團隊力量，使企業(yè)進入一個管理標準化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。

時光荏苒，20_年即將結(jié)束!

自20_年3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經(jīng)驗，根據(jù)公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現(xiàn)實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關規(guī)章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

在9月底因公司人事調(diào)整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內(nèi)工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動力支持;加強制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產(chǎn)經(jīng)營，適時調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結(jié)報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;

對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調(diào)動、升級)管理。

⑴、重新對現(xiàn)有人員進行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調(diào)動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調(diào)動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調(diào)動人員資料到財務部

⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數(shù)每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調(diào)動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結(jié)算管理，增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據(jù)部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。

5、嚴肅勞動紀律。

⑴、加強考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時上、下班時間，規(guī)范考勤制度。

⑵、嚴格考勤制度責任的落實。

⑶、加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規(guī)工作，包括：優(yōu)秀員工、工資、晉升、調(diào)職和其它的核定審查工作;

對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統(tǒng)計工作。

每月對公司全廠各部門人數(shù)進行匯總，對新進、離職、調(diào)動人員進行備注。

8、收集信息，做好人力資源檔案開發(fā)與儲備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執(zhí)行公司領導指示。

做好上、下聯(lián)絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據(jù)領導意圖，起草有關規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內(nèi)容要求完成。

3、協(xié)助公司領導，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

6、監(jiān)督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現(xiàn)場處理。

在檢查中發(fā)現(xiàn)的違紀、違規(guī)、等各種不良現(xiàn)象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結(jié)工作經(jīng)驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統(tǒng)計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;

負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯(lián)絡。包括公司辦用品采購、發(fā)放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協(xié)助總經(jīng)辦處理日常工作。

9、公司總務工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產(chǎn)會議安排、記錄和整理會議記要，根據(jù)需要按會議決定發(fā)文。

11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機的監(jiān)督管理。

對廚?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽?、?布八凈從Φ母髦治侍餳叭粘9ぷ髑榭?、报销单进行审核、查阅，峨s幸斐5慕寫懟?/p>13、公司各種表格管理。

14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質(zhì)的完成。

人事部門個人年度工作總結(jié)寫二2020年，我有幸進入公司獨立優(yōu)化部門負責人事行政工作，在這里感謝領導對我的精心培養(yǎng)，給予我工作上的支持。我將更加認真的對待2020年的工作。目前所負責工作范圍涉及部門各份數(shù)據(jù)分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結(jié)了工作的幾個方面及以后的工作計劃。

人事行政工作復雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉(zhuǎn)正試題表、員工面試、入職、轉(zhuǎn)正、離職表、從人員招聘至任用，根據(jù)各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。

較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生，安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾。

對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計表進行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。

對于2020年需加強的方面：負責部門的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設;

建議，員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在20_年繼續(xù)完善公司制度，特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制。強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強企業(yè)文化建設工作，以員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。

2020年人事行政工作雖不算太理想，但我們會繼續(xù)努力，加強學習，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡的努力使工作水平上升到一個新的臺階。

人事部門個人年度工作總結(jié)三時光荏苒，2020年即將過去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……時間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內(nèi)管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監(jiān)、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經(jīng)過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比_年又邁進了一步。

回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將2020年的工作做如下簡要工作總結(jié)。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內(nèi)部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業(yè)務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業(yè)務外，還需要負責具體的工作及業(yè)務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。_年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作，加強團隊建議

繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。

人事部門個人年度工作總結(jié)四回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結(jié)報告

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;

對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調(diào)動、升級)管理。

⑴重新對現(xiàn)有人員進行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動和管理。

⑶辦理公司新進、離職、調(diào)動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調(diào)動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調(diào)動人員資料到財務部。

⑷實行各部門負責人對在職人員的人數(shù)每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調(diào)動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結(jié)算管理，增強了人力資源管理。

⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴各部門傳遞人員增補單。

⑵根據(jù)部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。

5、嚴肅勞動紀律。

⑴加強考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時上、下班時間，規(guī)范考勤制度。

⑵嚴格考勤制度責任的落實。

⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規(guī)工作，包括：優(yōu)秀員工、工資、晉升、調(diào)職和其它的核定審查工作;

對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統(tǒng)計工作。

每月對公司全廠各部門人數(shù)進行匯總，對新進、離職、調(diào)動人員進行備注。

8、收集信息，做好人力資源檔案開發(fā)與儲備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執(zhí)行公司領導指示。

做好上、下聯(lián)絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據(jù)領導意圖，起草有關規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內(nèi)容要求完成。

3、協(xié)助公司領導，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

6、監(jiān)督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現(xiàn)場處理。

在檢查中發(fā)現(xiàn)的違紀、違規(guī)、等各種不良現(xiàn)象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結(jié)工作經(jīng)驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統(tǒng)計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;

負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯(lián)絡。包括公司辦用品采購、發(fā)放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協(xié)助總經(jīng)辦處理日常工作。

9、公司總務工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產(chǎn)會議安排、記錄和整理會議記要，根據(jù)需要按會議決定發(fā)文。

11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機的監(jiān)督管理。

對廚房人員、保安及司機反應的各種問題及日常工作情況、報銷單進行審核、查閱，對有異常的進行處理。

13、公司各種表格管理。

14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質(zhì)的完成。

三、2021年計劃

根據(jù)部門2020年的工作結(jié)合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展2021年度的工作，全面推行目標管理。

⑴加大后勤服務及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務有關規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質(zhì)量進一步提高。

⑶加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。

⑷完成日常人力資源招聘與配置。

⑸嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

⑺加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。

⑻做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協(xié)助。

2020年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

人事部門個人年度工作總結(jié)五一、個人工作情況：

一年內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

1、統(tǒng)計分析崗位需求。

了解公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計。

2、搜尋并聯(lián)系緊需人才。

每天查看人才網(wǎng)、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

3、協(xié)助辦理員工登記、入職手續(xù)。

4、更新、完善人才庫。

定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。

5、準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備，準確無誤的完成了公司準入資料的準備。

6、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人、淘汰207人、離職78人。

7、組織協(xié)助參加了中秋晚會，園區(qū)聯(lián)誼晚會

隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會等等，但是對于我來說，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

二、個人經(jīng)驗總結(jié)：

1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。

珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

2、做好長期人員儲備工作。

便于及時用工時的人員招聘。

3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

三、個人不足之處：

1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者

還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。

自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結(jié)經(jīng)驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表達溝通能力需要提高。

雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧

但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

四、個人明年計劃：

隨著新廠區(qū)的完工投入生產(chǎn)，2011年人力資源中心的責任將更加沉重，人力資源中心一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

1、提高自己的職業(yè)素質(zhì)、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發(fā)點。

2、企業(yè)文化的傳播者，使自己的專業(yè)水平提升更高水平，提高溝通、協(xié)調(diào)能力。

3、加強戰(zhàn)略分析能力，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務性工作上，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維。

4、保持永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰的心態(tài)，這樣才不會落后。

5、制度執(zhí)行方面堅持原則，同時能主動完成份內(nèi)份外的工作，承擔責任。

6、永持三顆心：一是顆公心。

必須保持一種公正、公平的心態(tài)，放棄小我，保

全企業(yè);二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態(tài)，以幫助員工解決問題的態(tài)度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結(jié)果;三是用心。作為一個行政部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心，往往更容易專注而釋然。

7、為企業(yè)創(chuàng)造利潤，為企業(yè)降低人工成本，講求時效。

五、對公司的建議：

1、制定提案改善制度，調(diào)動各層員工的工作積極性、創(chuàng)造性以節(jié)約資本、改善公司產(chǎn)品。

2、合理使用“建議信箱”，鼓勵員工積極提出建議。

3、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習慣。

4、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。

5、績效考核正確使用，不能使之成為形式。

6、明確激勵制度，如做完本職工作以后對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利于提高工作效率。

7、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。

8、定期組織一些活動(出游、晚會、聚餐)，這樣可以增加員工之間的交流，使整個團隊保持和諧。

篇6

關鍵詞：泰羅、科學管理、人力資源管理

通過大量的實例驗證將傳統(tǒng)的工作經(jīng)驗總結(jié)上升為科學的管理理論，開創(chuàng)了管理思想界的先河，使管理成為一門真正科學的第一人，他就是被人們稱為"科學管理之父"的弗雷德里克·W·泰羅。泰羅在美國國會聽證會上對科學管理的詮釋，道出了該理論的本質(zhì)--工人與管理人員雙方在思想上的一次完全的革命。是的，正是這樣一次完全的思想革命對我們現(xiàn)代的管理實踐影響至深，讓我們在今天的環(huán)境背景下依然不斷探討著"泰羅制"的當代意義。

無論是泰羅所生活的時代還是我們現(xiàn)在的社會，一場改革、一種新的管理制度的推行過程中，很多因素都會發(fā)揮重要作用。泰羅所做的任何一項實驗都要挑選"第一流的工人"、"負有責任的管理人員"……不管是員工還是雇主，作為一種能動力量在很大程度上促進了這場科學思想革命的向前推動。從這一角度出發(fā)，泰羅的科學管理已經(jīng)開始了對人的關注，讓我們認識到人是管理工作中不可或缺的一種資源，這樣的一種思想對我們今天的人力資源管理研究工作帶來極大的啟示。

一、科學的任務觀念與員工的身心健康

泰羅認為現(xiàn)代科學管理中最突出的獨一無二的要素是任務觀念。"載有預先計劃任務的書面指示書中詳細說明要做的工作、怎樣去做和做活所需的確切時間。""這些任務又絕不要求工人以有損于身體健康的速度去干活"如果說當時是用預先計劃的任務說明書來指導工人如何完成當天的工作量，那么現(xiàn)在的工作或崗位說明書也是員工完成自己任務的一種依據(jù)。泰羅關注的是有助于工人身體健康、身心愉快的任務安排，而對于今天的大多數(shù)上班族來說，超負荷的工作量使得員工離工作所能夠帶來的那種身心愉悅的滿足漸行漸遠。據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)大企業(yè)員工身心健康問題突出，超八成人受到各種健康問題困擾；而對于我們制造業(yè)中的中小企業(yè)，很多依然采用流水線作業(yè)的生產(chǎn)方式，雖然工作環(huán)境等各方面已比泰羅時代有很大提升，但加班制、超額工作量讓工人們怨聲載道，各種心理問題越來越凸顯，甚至出現(xiàn)"過勞死"這樣的嚴重現(xiàn)象，這也使得員工與雇主的關系頗為緊張。從這一點來看，對于員工的人文關懷在泰羅的思想中已有所萌芽。今天的企業(yè)組織可能為員工提供了更好的工作條件、福利待遇，但伴隨著生活節(jié)奏的加快、競爭壓力的增強，對于員工身心健康的管理工作需要引起管理者的高度重視?？茖W地設計安排員工的工作內(nèi)容，維護員工的身心健康才有助于其持續(xù)發(fā)揮自身的最大價值。

二、挑選第一流的工人與因崗設人

"管理者要主動承擔的一項責任是科學的選擇和不斷地培訓工人……使他們能在公司里擔任對他來說最高、最有興趣、最有利、最合適他能力的工作。"泰羅強調(diào)的是細致分析工人特點，通過嚴謹篩選為一項工作、一個崗位挑選最合適的人來從事以發(fā)揮其最大潛能，創(chuàng)造更多的財富。雖然這只是當時對于最基層作業(yè)工人所采用的方法，但這點也是今天人力資源管理工作中所倡導的"要把合適的人放在合適的崗位上"。不過，在很多政府組織以及企事業(yè)單位中"因人設崗"的現(xiàn)象卻屢見不鮮，導致員工和公司組織的效率低下。近年來，我們國家和地方政府不斷制定相關的人才發(fā)展戰(zhàn)略，比如通過引進海外高層次人才計劃在一定層面上促進社會整體更好更快地發(fā)展。引進的人才是不是我們所需的，人才的特質(zhì)是不是符合某個領域、某個崗位的要求才是各種人才計劃中擬解決的關鍵問題，而不是盲目地把人才引進來再為其設定一個崗位、安排一項工作。從泰羅挑選工人的實踐中，讓我們理解了遵循"因崗設人"的原則在分析領域、崗位需求以有效引進合適的高層次人才上的重要性。而這一原則對于很多企業(yè)來說同樣適用，企業(yè)在招聘員工前也需進行工作分析、結(jié)合員工特點來為企業(yè)挑選"第一流的員工"。

三、培訓教育與溝通交流

在泰羅的試驗中，對于新進工人通過設立專門的計劃工作室，選出優(yōu)秀領班或工長，制定任務規(guī)則，針對工人特點定期并長期地培訓工人。他認為"要不斷地培訓他們并且這是管理人員要不斷加以探討的課題"，如通過一位本身就是一名好鏟工的教師把工人看作兄弟一樣，來幫助未達標的工人更好地懂得鏟工的科學技術。正是勞資雙方的感情溝通交流，使工人抱著一種合作的態(tài)度最終積極工作，而不是消極怠工，這也是泰羅所說的"科學管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和"。這樣的培訓和互動方式也進一步幫助一個普通工人真正成為一名"第一流的工人"，提高工作效率。而培訓對于現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營來說，是人力資源管理中非常重要的一項工作。對新員工進行職前教育，對在職員工進行在崗培訓……都是希望員工能夠更好地勝任當前工作。并且培訓教育的過程中，需要科學透徹地了解員工個人特點，需要管理人員注重溝通交流方式，創(chuàng)造一種更為和諧的工作環(huán)境。現(xiàn)在對于80后90后一代的員工，培訓工作就更加需要以充分了解他們的個性特征為前提，進行相對應的職業(yè)教育。80后90后員工追求個性，追尋自我價值，喜歡平等自由……這就使得組織對于這樣一個員工群體的管理要更傾向于泰羅所提倡的溝通協(xié)作，創(chuàng)建一種更為關懷寬容，更為人性化的多元化工作環(huán)境，加強管理人員與員工之間、員工彼此之間信任愉快的情感交流來幫助新一代員工更快的融入組織，在一個更自由化的平臺上積極工作。

四、激勵的適度

泰羅時代，"磨洋工"是存在于很多工廠內(nèi)的一個嚴重問題。除了整個社會環(huán)境的影響，對于工人激勵工作的欠缺也是造成這種現(xiàn)象普遍的原因之一。泰羅指出"任務和獎金構成了科學管理在結(jié)構上的兩個最重要的因素"，合理的任務保證了工人工作能力的最大滿足，而獎金或者說更高的工資報酬實現(xiàn)了工人效率的最大化、利益的最大化。但是高工資所帶來的激勵作用也要適度，適度的激勵方式對于現(xiàn)在人力資源管理仍有積極的影響作用。企業(yè)挑選到了一流的員工，進行了培訓與教育，后期更要有一套完善科學的激勵制度來提高員工的自我價值感。當然，泰羅所用的高工資方式對于激勵當前員工來說過于單一化，人們除了物質(zhì)享受還有更高的精神追求。適度或者說合理的激勵方法更符合、更有利于幫助員工的成長。同時，針對不同年代成長起來、具有不同個性特點的員工，應采取的激勵方式是不一樣的。比如對80后90后員工結(jié)合他們自身的優(yōu)缺點，采取多樣化的管理方式、激勵方式：提供開放自由的工作生活環(huán)境、注重團隊合作、適時組織促進成長的充電培訓、物質(zhì)與精神獎勵并重、建立良好的職業(yè)晉升發(fā)展機制……這會有助于企業(yè)降低員工流失率，激發(fā)員工的工作熱情，使員工竭盡全力效忠于企業(yè)組織。

泰羅是科學管理思想的奠基人，"泰羅制"雖有其所生活時代的局限性和研究背景的特殊性，但歷經(jīng)百年沉淀，對于我們今天這個時代的影響越發(fā)明顯，尤其對于企業(yè)人力資源管理工作更有現(xiàn)實指導意義?！犊茖W管理理論》作為現(xiàn)代管理理論的經(jīng)典之作，我們要摒棄和彌補泰羅思想中的種種缺陷，在我國發(fā)展的客觀實情背景下，結(jié)合其思想精髓和現(xiàn)代管理方法，逐步實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理的科學化。

參考文獻

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[3]莫寰，《泰羅科學管理原理的再評價》[J]，廣州大學學報(綜合版)，2000年6月。

篇7

任何組織都存在一個經(jīng)驗的自然傳播過程，上下級之間的工作指導，師傅與徒弟的傳幫帶，年終或季度總結(jié)會上的回顧，同事之間平時的聊天，同一個項目組在工作配合時的互相學習等，都會把好的經(jīng)驗傳播開。

但是，按照整體目標復制銷售團隊經(jīng)驗，必須對“經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)和經(jīng)驗提煉”過程進行管理。這就包含兩個過程：

發(fā)現(xiàn)和收集經(jīng)驗

實際上，在每一個團隊中，每一個銷售人員的實踐中都隱藏著很多經(jīng)驗教訓，但通常是分散的，不成系統(tǒng)。讓他們在日常業(yè)務工作中整理、加工和傳遞自己的經(jīng)驗，是不太容易的。這個過程不會自然發(fā)生，需要有效的管理，要賦予每個團隊和每個人員以承擔這項責任的意愿和能力。

具體方法就是對日常的銷售會議制度和日報制度進行改造。

改造日常銷售會議制度的要點

通過銷售會議弄清楚：

哪些經(jīng)驗對銷售人員最有價值?業(yè)績好的團隊與差的團隊，其行為和能力差異何在?銷售人員當天處理的最大問題是什么?他們在業(yè)務工作中感覺最吃力的是什么?他們在工作中最欠缺的能力是什么?從自身和團隊的角度，業(yè)績提高的障礙是什么?

改造日報制度的要點

讓銷售人員接受這樣一個基本理念：要使上司的決策有助于銷售業(yè)務的展開和業(yè)績提升，他必須向上司貢獻自己掌握的信息、知識、經(jīng)驗、對策和信念。他必須時時問自己：應該報告一些什么，才能讓上司做出正確的決策。

同時，依靠制度性規(guī)范約束銷售人員，按照規(guī)定的要求做出報告：

事情的背景是什么?發(fā)生了什么?涉及哪些關鍵方面?事情的進展遇到哪些問題?針對問題采取了什么對策?取得了什么效果?有何改進?有何風險或機會?有何具體的對策?

如果需要尋找系統(tǒng)思考問題和綜合解決問題的經(jīng)驗典范，就要找到最優(yōu)秀的團隊和最優(yōu)秀的銷售人員，追蹤業(yè)績最好的團隊，追蹤最成功的案例。

因此，日常銷售會議制度的重點是：關注優(yōu)秀的市場和優(yōu)秀的團隊，關注成功的典型案例。日報制度的重點是：關注所有團隊、全部銷售人員，關注他們每天的具體業(yè)務工作。

提煉和總結(jié)經(jīng)驗

銷售團隊的經(jīng)驗要能大規(guī)模、有組織地復制，必須經(jīng)過系統(tǒng)化、知識化的總結(jié)提煉，一般分為兩個方面：

一是提煉成完整的案例，展示一個團隊對市場的系統(tǒng)思考以及綜合解決問題的過程，比如進入一個空白市場的案例，主要表現(xiàn)為團隊作業(yè)的整體經(jīng)驗；

二是提煉出解決“關鍵過程以及難點”的有效辦法，主要表現(xiàn)為個人的獨到經(jīng)驗。

完整案例提煉法

要提煉完整案例，就需要在每項重要任務或者關鍵活動之后，進行回顧總結(jié)――無論成功還是失敗。而且，必須以故事的方式進行總結(jié)，使之富有感染力，易于接受。

這些經(jīng)驗案例中包含著創(chuàng)新的方法、有效的談判技巧、團隊的良好合作、對市場的獨到理解、思路復雜而操作簡單的方案等，都需要演繹成故事，不僅要經(jīng)常被討論、學習和思考，而且要被口頭傳播給新員工。

演繹成故事并不需要夸張，而是把經(jīng)驗發(fā)生的前因后果交代清楚。在陳述事實之外，多去關注當事人的想法和思維過程，強調(diào)達成目標的階段、困難和方法。像傳誦英雄事跡一樣去重視這些最佳實踐，這樣經(jīng)驗才更容易傳播。銷售人員也因為感覺被關注、被依靠、被認同，而更有成就感和歸屬感。

總結(jié)案例時，容易產(chǎn)生的誤區(qū)是：當面交流起來很好的經(jīng)驗一旦變成紙上的，大部分信息就被遺漏，活生生的事例變成死板的文字。我們需要的經(jīng)驗，變成文字后往往只是一些信息。那些讓人豁然開朗、激動人心的東西再也找不出來，經(jīng)驗復制就會變成形式主義，毫無價值。

要避免這個問題，重點案例一定要講清楚來龍去脈，與其給團隊員工提供10個簡單故事，不如把一兩個案例闡述透徹。真正產(chǎn)生價值、達到復制團隊效果的經(jīng)驗案例不是普遍性的原則，而是具體的做法，是事情發(fā)生的過程，是經(jīng)驗教訓。

這就需要企業(yè)安排專門的人員，比如人力資源部的培訓部門，跟蹤重點案例的采集，而不是讓銷售人員自己總結(jié)――他們往往沒有精力，也沒有專長去用文字闡述一個完整的過程。

有效的做法是：讓有營銷工作經(jīng)驗的培訓部專門人員，按照一個完整的邏輯結(jié)構，采訪每一個重要的當事人，詳細記錄每一個重要的細節(jié)。案例總結(jié)過程就是一個研究的過程。

個人經(jīng)驗提煉法

總結(jié)日常業(yè)務工作的經(jīng)驗，是每個優(yōu)秀業(yè)務員必須養(yǎng)成的良好習慣，這種制度在大多數(shù)企業(yè)都被使用過，但做得好的很少。大多數(shù)時候都會走樣，變成應付上司的任務，或變成不認真填，或者確實不知道怎么填寫報表反饋的信息沒有人去關注，提出的困難沒有人去幫助――本來還有一部分人在認真填寫，因為管理者不關注，逐漸地也喪失了積極性。

如何避免這種形式主義，讓銷售人員養(yǎng)成反思和總結(jié)的習慣，不是靠幾張表格可以實現(xiàn)的，必須通過會議和討論等方式，圍繞他們?nèi)粘９ぷ髁鞒躺系囊c和難點來總結(jié)，幫助他們深入剖析業(yè)務過程，關注那些花費他們大量精力、讓他們頭疼、又能讓他們一討論就興奮的事，讓他們體會到通過反思和討論找到成長的興奮感。

關鍵過程和難點上的經(jīng)驗，可以從每周總結(jié)“三點經(jīng)驗”和“三點教訓”做起。

1．總結(jié)。

三點經(jīng)驗和三點教訓的總結(jié)過程，不可能一蹴而就、一步到位，要循序漸進，尤其需要基層團隊經(jīng)理的重視和組織。具體做法可以如下：

把每個人的經(jīng)驗教訓拿出來討論，每次指定2～3人，不僅把三點經(jīng)驗和三點教訓說出來，更要回顧事情發(fā)生的過程，回到事情的目的、計劃和實際的進展上。不管是經(jīng)驗還是教訓，都要多問為什么。主管上級要指導幫助，提出具體改進建議，讓當事人體會到反思和總結(jié)的價值，最終讓其進入反思角色，養(yǎng)成反思習慣。

如果每周總結(jié)太頻繁，也可以在完成一項工作后總結(jié)。尤其是團隊協(xié)作的活動中，小而簡單的事可以少花時間，比如一小時；大而復雜的活動結(jié)束后，就是花上半天或一天的時間來總結(jié)，也是值得的。

2．匯邑。

三點經(jīng)驗和三點教訓匯總起來，就是關鍵過程的操作指南，是難點問題的改進辦法，是銷售人員能力提升的經(jīng)驗點。

匯總要從基層團隊開始，從5～8個人獨立的行動團隊開始，比如一個項目組，或一個地市業(yè)務團隊。匯總時不需要摻雜個人意見，錄入電腦并按照要求歸類即可。

然后以分公司或業(yè)務部門為單位，進行第二次匯總，這時候就需要總結(jié)提煉而不僅僅是匯總。按照專題和重要順序整理好，從中發(fā)現(xiàn)可以進一步挖掘總結(jié)的經(jīng)驗亮點，總部可以圍繞這些亮點進一步編寫專題性的案例。

所有的經(jīng)驗和教訓到公司總部再進行第三次匯總，根據(jù)實際運作的成效，一般在第二天就可以下發(fā)到各分公司供學習參考。

提示：團隊經(jīng)驗總結(jié)提煉能否執(zhí)行到位的關鍵

基層團隊和營銷人員的經(jīng)驗能否轉(zhuǎn)變?yōu)樵夹畔?，取決于團隊經(jīng)理能不能讓他們把有效的信息表達出來。

篇8

關鍵詞：公路工程 質(zhì)量控制 監(jiān)理工作

中圖分類號：U415 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）08（b）-0159-01

隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，我國的公路建設工程也得到了較快發(fā)展，可在日益激烈市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要獲得發(fā)展不僅要做好工程進度及數(shù)量方面事項，還要保證工程質(zhì)量及造價成本，從而有效提高企業(yè)社會效益及經(jīng)濟效益，這就離不開有效工程監(jiān)理工作，確保工程質(zhì)量及成本控制的雙目標。

1 公路工程中監(jiān)理工作現(xiàn)狀

在公路工程的監(jiān)理工作里，還存在著一些現(xiàn)狀影響監(jiān)理工作的順利開展，首先，監(jiān)理單位選擇上存在問題，招投標工作里經(jīng)常存在暗箱操作事情，還未形成規(guī)范、開放及公平競爭監(jiān)理市場，一些真正存在實力監(jiān)理企業(yè)可能不會中標，一些業(yè)績平平但有關系監(jiān)理公司中標了，從而影響了監(jiān)理形象及市場有效正常運行；其次，監(jiān)理企業(yè)自身存在問題，我國監(jiān)理公司還是比較多的，可監(jiān)理公司層次卻良莠不齊，有些監(jiān)理公司無材料試驗設備或者質(zhì)量檢測設備，有些監(jiān)理公司沒有配備有關合格人員，這樣工程所需材料試驗結(jié)果或者質(zhì)量檢測結(jié)果只靠承包商來提供，其可靠度比較低，也給工程帶來了較大質(zhì)量隱患；再者，監(jiān)理人員自身存在一些問題，有些監(jiān)理人員根本沒有經(jīng)過監(jiān)理培訓，并且也沒有相關上崗證件，這給監(jiān)理工作水平帶來了影響，一些監(jiān)理人員不具有相應專業(yè)知識，在監(jiān)理過程里不僅涉及工程建設自身，還會涉及相關環(huán)境、經(jīng)濟及人力資源等有關方面知識，監(jiān)理人員要有較高綜合素質(zhì)水平才能勝任這項工作。

2 公路工程中的監(jiān)理工作措施

2.1 加強公路工程的質(zhì)量控制措施

在公路工程里，影響質(zhì)量因素是比較多的，采取一定措施加強質(zhì)量控制能夠有效保證工程質(zhì)量提高，這需要監(jiān)理師加強公路工程技術的規(guī)范，并掌握有關合同文件內(nèi)容，能夠融會貫通，依照技術規(guī)范要求，自原材料、施工過程及施工工藝均要實施全面監(jiān)控及管理，具體工作方面要注意下列方面，一是能夠做到明確分工及責任到人，依據(jù)工程項目來分工，尤其是橋涵的構造物、路基土石方及路面結(jié)構層面等重要部位，要確實做到明確分工及各負其責，對每道工序全過程及全方位管理及控制，防止工作中出現(xiàn)混亂不堪局面，影響到工程工作效率；二是做好技術規(guī)范、合同條款及設計圖紙等有關質(zhì)量控制方面的事項，技術規(guī)范及設計圖紙對工程質(zhì)量標準進行了規(guī)定，合同條款主要是要求公路施工企業(yè)要依照技術規(guī)范及設計圖紙來施工，這需要加強原材料與施工過程質(zhì)量控制，要做好這兩方面需要加強原材料進場質(zhì)量的控制，對于不合格產(chǎn)品要拒絕使用及進場，并且在質(zhì)量控制中要做到事前、事中及事后全過程控制，對于工程里的隱蔽工程質(zhì)量要加強控制及管理，并盡量做到嘴快、眼快及行動快，發(fā)現(xiàn)缺陷之后，及時排除并重新檢測，直到合格為止；三是加強現(xiàn)場監(jiān)管，在現(xiàn)場監(jiān)管中，主要是通過旁站及巡視來完成的，監(jiān)理師要對工程施工里的每道施工工序均要旁站、巡視及抽樣檢查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，并監(jiān)督施工企業(yè)及時采取措施給予處理，在每次巡視之后，均要詳細記錄到相關監(jiān)理日志中，方便有關工程資料的查找，能夠?qū)φ麄€工程的質(zhì)量給予綜合評定。

2.2 公路工程進度監(jiān)理控制

工程工期在合同里進行了明確規(guī)定，并且工程是否按照工期竣工，直接關系著業(yè)主及承包商利益，監(jiān)理師要依據(jù)合同對施工工期給予嚴格控制，其控制方法為施工企業(yè)依照工程特點來編制可行施工計劃，施工計劃編制時需要考慮多種情況，在施工的過程里，可能會遇到一些變化，這些變化可能施工企業(yè)自身能力、自然環(huán)境或者現(xiàn)場施工的環(huán)境等因素所造成的，監(jiān)理工作的時候，在對進度控制上，要考慮對施工企業(yè)不利影響，并把不好因素全部找出來，然后逐個解決掉，且積極引導施工企業(yè)把不利因素干擾給予有效排除，有效控制好工程施工期限，并且監(jiān)理師還應對實際進度及計劃進度給予對比，對于兩者差距進行注意，以便能夠有效及時調(diào)整有關施工的計劃進度，在進度控制里，還應注意一些分項工程進度分解，進行單獨控制，并制作出項目月進度、有關控制圖及進度表，能有效分析計劃進度及實際進度間的差距。

2.3 公路工程費用監(jiān)理控制

工程費用管理作為工程監(jiān)理基本環(huán)節(jié)及手段，僅有質(zhì)量合格及工程完工之后，才能夠進行計量支付，也就是說，工程質(zhì)量好壞直接關系費用支付情況，并且進度是工程費用計量支付保障，做好質(zhì)量控制及進度管理控制的同時，要做好有關工程費用管理控制工作。要做好費用控制，需要防止兩種情況發(fā)生，超前支付和滯后支付這兩種情況，超前支付會造成業(yè)主資金的緊張，并且給承包商造成依賴思想，不想進行更多投入，而滯后支付則容易致使承包商資金的緊張，可能會出現(xiàn)由于資金周轉(zhuǎn)問題影響工程質(zhì)量及進度，并且依據(jù)工程施工現(xiàn)場實際情況來優(yōu)化設計，不僅能夠節(jié)省業(yè)主費用支出，合理變更設計，還能夠讓業(yè)主在有限資金里獲得更好應用。

2.4 加強工程監(jiān)理程序完善

監(jiān)理企業(yè)要依據(jù)工程性質(zhì)、規(guī)模及業(yè)主監(jiān)理要求，進行總監(jiān)理師地委任，并且總監(jiān)理師就是工程監(jiān)理工作總負責人，要對監(jiān)理企業(yè)及業(yè)主負責，監(jiān)理機構人員要依據(jù)投標書內(nèi)容、監(jiān)理大綱要求及委托監(jiān)理合同內(nèi)容來選擇及組建，并且要編制相應工程監(jiān)理規(guī)劃，作為工程監(jiān)理工作開展的重要綱領性文件，還要對監(jiān)理工作開展進行合理規(guī)范，像工作時序性、職責分工嚴密性及工作目標明確等，當工程驗收的時候，要積極參與，并且簽署相應監(jiān)理意見，對于工程發(fā)現(xiàn)問題要及時和施工企業(yè)進行溝通，并提出相應整改建議及要求，當工程監(jiān)理工作完成之后，有關監(jiān)理企業(yè)要向業(yè)主進行監(jiān)理檔案資料提交，像設計變更及工程變更的有關資料，各類簽證資料及監(jiān)理的指令性文件等，并且在建立工作完成之后，工程監(jiān)理機構要做好監(jiān)理工作總結(jié)，給業(yè)主監(jiān)理工作總結(jié)，主要包括監(jiān)理合同的履行情況，監(jiān)理目標及任務的完成情況評價，相關車輛、辦公用房及試驗設施等相關清單，以及工作終結(jié)說明等，另外是監(jiān)理單位自身工作總結(jié)，主要包含工作經(jīng)驗總結(jié)，有關經(jīng)濟措施及組織措施等方面總結(jié)，某技術及方案經(jīng)驗總結(jié)，執(zhí)行合同經(jīng)驗總結(jié)，以及在工程監(jiān)理工作存在問題和改進建議的總結(jié)，從而為以后監(jiān)理工作更好開展做好良好準備工作。

3 結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，監(jiān)理模式也在發(fā)生改變，要想更好做好監(jiān)理工作，不僅要積極尋找先進監(jiān)理模式來監(jiān)理工程質(zhì)量，還要不斷加強自身理論知識及相關技能管理水平提高，嚴格履行自身職責，并不斷在監(jiān)理工作中總結(jié)經(jīng)驗，從而保證工程質(zhì)量有效提高。

參考文獻

篇9

關鍵詞：90后高職學生80后班主任工作方法我國政府在2010年7月的《國家中長期教育改革和發(fā)展綱要（2010——2020年）》中明確提出，將職業(yè)教育作為建設人力資源強國的戰(zhàn)略組成部分和今后十年深化教育改革的重點任務，這為高職教育的發(fā)展在戰(zhàn)略政策上提供了非常難得的機遇。2010年我國高職教育的招生規(guī)模已占高等教育招生規(guī)模一半以上，龐大的學生群體也同時為高職院校的學生管理培養(yǎng)工作帶來了極大的挑戰(zhàn)。

隨著近年來我國的高等職業(yè)教育飛速發(fā)展，各地的高職院校對師資力量的需求逐年增加。在嚴峻的就業(yè)環(huán)境及固有觀念的影響下，很多年輕的應屆博士、碩士生被各公辦高職院校的事業(yè)單位性質(zhì)所吸引，于是，這些剛剛畢業(yè)的“80后”畢業(yè)生成為高職院校師資力量的新生力量。他們進入單位任教后大都需要兼任班主任工作。 在日常對學生進行教育和管理的時候會遇到各種各樣的新問題。

同時，高職院校的在讀學生大都是“90后”。這些學生從總體狀況來看，他們普遍存在自我約束力、適應能力和挫折承受力較差，思想容易波動，學習熱情不高，自信心不強等特點。對所學專業(yè)普遍認識不明確 ，對所學專業(yè)就業(yè)前景沒信心，缺乏學習熱情與動力，容易養(yǎng)成沉迷上網(wǎng)、逃課等不良嗜好。盡管80后也在當年曾引發(fā)好些社會話題，但90后的物質(zhì)條件更優(yōu)越，生長環(huán)境更寬容的同時，社會又在鼓勵個性與維權。由于精神信仰不再堅定如前，導致師道尊嚴和師恩教誨在他們眼里越來越淡漠。面對這樣特殊的“90后” 群體，年輕而缺乏經(jīng)驗的“80后”班主任如何才能讓學生遵守紀律、積極向上地學習和生活呢？

筆者是典型的“80后”，擔任了2010屆物業(yè)管理1、2班的班主任，通過三年的班主任生涯對班主任工作小有心得。本文結(jié)合自己的實際工作經(jīng)歷對高職院校學生的特點進行分析，對青年教師班主任工作的工作實踐過程進行了詳細的總結(jié)與探索。

一、新時期“90后”高職院校學生的特點

1. 文化課基礎較差，缺乏上進心與正確的學習方法

“90后”高職生文化基礎知識薄弱，素質(zhì)良莠不齊，而且行為上自我約束能力不強，學習自覺性不高，思維活躍但相對懶散。學習上的主動性與開創(chuàng)性不強，基本上是被動上課，上課玩手機、睡覺的人不在少數(shù)。對學校教育存在一定的逆反心理。

2. 思想活躍，熱衷于高科技數(shù)碼相關的新事物

“90后”高職學生悟性強，思維活躍，接收新事物快，且由于經(jīng)濟實力的增強，家庭收入提高，家長對學生在生活上盡可能地去會滿足他們的各種要求，從而漸漸地也養(yǎng)成了他們怕吃苦、追求享受的性格，同時知識就是力量、艱苦奮斗等觀念日益淡化。

3. 張揚個性，內(nèi)心自卑又自傲

與本科生比，他們感到自卑；面對將來的就業(yè)，他們感到迷茫。但由于信息化時代網(wǎng)絡的極度發(fā)達，“90后”常常接觸網(wǎng)上各種各樣的言論及信息，卻同時令他們自信又脆弱，敏感而自私，對自己的專長，表現(xiàn)出極度自信，非常愿意在他人面前展示自己的才華和特長。但同時又極其脆弱和敏感，會時刻關注老師和同學對他們的評價。他們大多有強烈的反叛意識，追求自我個性張揚。

4. 追求現(xiàn)實，功利性強，缺乏責任感及團隊意識

由于社會貧富分化、價值觀多元化等原因，“90后”學生的價值觀越來越現(xiàn)實，表現(xiàn)出很強的功利性，比如為了評優(yōu)入黨而做學生干部。來到學校進入新的環(huán)境后，不適應周圍的一切，特別是集體宿舍生活，還是以自我為中心，個性突出。

二、高職院校智慧型班主任的定義

高職班主任在高職學生的教育管理體系中是處于最基層的管理崗位，其地位 特殊而重要。高職院校的班主任作為班級工作的組織者、管理者和策劃者，是學校學生管理的中堅力量，對學風、班風和校風的形成起到舉足輕重的作用；是最直接的教育者和指導者，對學生入學初期的適應 、角色的轉(zhuǎn)變 、職業(yè)生涯的規(guī) 劃、正確的人生觀、價值觀、榮辱觀的形成等都起著重要的引導作用。

三、新時期高職院校智慧型班主任的工作方法

1. 使之信任

作為剛畢業(yè)不久的“80后”年輕班主任，擔任高職學生班主任的工作是光榮而艱巨的。做好班主任工作，必須對辦事每一個學生的具體情況有一個全面的掌握。首先要了解學生的家庭情況、家庭經(jīng)濟狀況，了解學生的生活與成長背景，并給予貧困學生更多的關心和照顧。其次，要了解學生的思想動態(tài)，每一名學生都應該是有理想有朝氣的新生力量，他們都有自己美好的夢想，具有不同的觀念和想法。班主任要多留心學生的思想動態(tài)，及時幫助他們解決各種疑難和問題。

班主任在管理班級事務的過程中，班級的任何事情都要依照規(guī)章制度來執(zhí)行，應該征求班委會或者全班同學意見，同時必須堅持公平公正公開原則。只有這樣才能得到學生的完全信任。

2. 使之尊敬

由于高職學生的素質(zhì)參差不齊，許多“80后”青年教師會認為“90后”學生太自我，一蟹不如一蟹，生源質(zhì)量不高，工作難以開展，其實這不應該成為管理不好的借口。作為班主任，應從欣賞的角度去看待每一位學生。事實上，技術型人才正是社會所需要的。班主任要善于欣賞學生和鼓勵學生，努力開發(fā)他們的潛能，盡量強化對學生的正面評價，對學生在學習和工作中的每一個進步都要給予肯定與鼓勵，以便增強學生的自尊心和自信心。通過尊重學生、欣賞學生，學生也將反過來尊敬班主任，從而推動班級管理工作的順利開展。

參考文獻：

[1]李娟.“9 0后”高職大學生特點及管理對策分析.中國科技創(chuàng)新導刊[J].2012（19）.

[2]南慶.論高職班主任必備的素質(zhì)與能力[J].人文社會科學，2010，（4）.

篇10

最初任職一家小民營紅酒公司，后來輾轉(zhuǎn)進入可口可樂、頂新集團等公司，在消費品營銷行業(yè)從跑街先生、直銷司機、一步一步做到銷售經(jīng)理、品牌經(jīng)理、銷售總監(jiān)。期間幾起幾伏，也曾動搖過——尤其是當自己在馬路上汗流浹背地貼POP，而同班同學卻衣著光鮮坐在電腦公司里、享受冷氣時。一直鼓勵我的只有一個想法：我喜歡營銷，我相信自己在這個行業(yè)里一定可以“學得進去”，“做得出來”。

很偶然的機會進入顧問行業(yè)，把自己十幾年的工作經(jīng)驗總結(jié)講給同行們聽，不經(jīng)意發(fā)現(xiàn)，營銷人員非?？释@些源于一線的“原創(chuàng)音樂”。他們迫切需要的也正是這些可以迅速學以致用的，動作分解式的培訓。

于是我成為一名專業(yè)營銷培訓顧問。

走上講臺一年多時間，做了一百零幾場培訓之后，我告訴自己，這次的職業(yè)選擇可能要延續(xù)不止十年。

從IT精英到司機、業(yè)務員再到銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理，最后又成為一個“教書先生”，這樣的軌跡，實在是有些“無?！??？墒鞘虑榫瓦@樣實實在在的發(fā)生了。

第一次給企業(yè)培訓是源于自己在《銷售與市場》上發(fā)表的一些文章，企業(yè)內(nèi)幾個同行看完后覺得比較實際，有共鳴，就托編輯部找我去講課，在濟南佳寶乳業(yè)，平生第一次給一百多個所不相識的同行做培訓，面對臺下黑壓壓一片，剛開始還真的略有緊張，培訓后學員的熱烈掌聲和評價讓我自己也吃了一驚——原來我在培訓的行業(yè)能有這樣的競爭力。之后口碑相傳，課程漸多，從此一發(fā)不可收拾。

第一次給企業(yè)做咨詢更戲劇性，同樣也是源于媒體。2001年我曾出版了一本小書，后來被娃哈哈拿去印刷做內(nèi)訓教材，此“書”被華龍集團的一個業(yè)務員看到，復印了了一本拿回公司“獻寶”，正值華龍集團在嘗試終端渠道改革，對“書”中一些終端渠道管理的內(nèi)容甚有感觸，幾個管理層傳閱之際，華龍銷售公司總經(jīng)理陳君女士突然想起眼前這本“娃哈哈培訓資料”的內(nèi)容好像在一本書上看過……就這樣因緣際會，促成我和華龍的第一次接觸，在針對華龍全體銷售人員做了兩次培訓之后，敲定2002年華龍集團的營銷管理系統(tǒng)改革、城市渠道建立、內(nèi)訓教材建立系列咨詢項目由我主刀，接下來2002-2003年我?guī)е膫€助手，從市調(diào)、診斷報告到方案初稿遞交乃至樣板市場親自執(zhí)行、最后方案出臺、輔導跟蹤，將近一年的時間我?guī)缀醭闪巳A龍的全職員工。

今天我在營銷顧問行業(yè)發(fā)展相對順利，相比較不少同輩師兄弟，自己的工作環(huán)境、發(fā)展空間、學習機會等都優(yōu)越許多。慶幸之余，有時也會自詰——在中國有十幾年營銷經(jīng)歷的人不少，為什么自己會那么走運？

回頭看，其實偶然的背后有必然。

其一，大型跨國公司和內(nèi)資企業(yè)從基層做起的十幾年工作經(jīng)歷給我打下了專業(yè)基礎。尤其在進入營銷行業(yè)初期我曾經(jīng)遇到過一些波折，在民營企業(yè)做大區(qū)經(jīng)理后又進入外企從基層業(yè)代做起，如今回想：這四年最基層的一線業(yè)務操作經(jīng)驗非常寶貴，對我后來做銷售管理的務實風格塑造，以及做營銷顧問編寫銷售人員的培訓教材時的針對性、可操作性有莫大的幫助；

其二，我有非常頑固地記錄、總結(jié)習慣，十年來，讀書筆記、工作日記從不間斷，也正是這個原因，我現(xiàn)在寫書、寫教材都比較輕松。實際上我的創(chuàng)作源泉不是在康師傅、可口可樂接受的系統(tǒng)培訓，也沒有依托于哪個營銷大師的理論，更多的源于我的幾十本工作日記，源于自己這些年的心得體會、總結(jié)積累。現(xiàn)在每一次培訓課結(jié)束時，我都會告訴學員“日經(jīng)一事，必長一智，善于總結(jié)的人才會快速成長”，“勤于紀錄，勤于總結(jié)，會使你的經(jīng)歷更有含金量，讓你避免遺忘，更迅速的積累經(jīng)驗”

其三，受益于自己的動筆能力和媒體的支持，在做基層工作中時就經(jīng)常不斷作些總結(jié)和思考，落成文字在各種營銷媒體發(fā)表，與《銷售與市場》的合作從98年起到現(xiàn)在幾乎從來未斷過。一路走來積少成多到如今已有近百萬字。也就是這個原因，在行業(yè)逐漸積累了些影響力，在無知無覺的被動狀態(tài)下，接到顧問行業(yè)最重要的第一張訂單。

2003年初，幸被《銷售與市場》雜志聘為高級研究員，當時社長李穎生先生講了一句話：“現(xiàn)在在營銷上找個好的合作伙伴真難，專家們要么太理論，要么干脆是企業(yè)的一線經(jīng)理，雖然貼近市場，但只會低頭拉車，不會抬頭看路，眼界太窄”。聽罷，心中怦然一動：對了，我想我最大的幸運就是這些年我既在低頭拉車，又在抬頭看路。

“教書先生”的生涯里，也有不少同行對我的選擇提出質(zhì)疑，主要集中在以下幾點，在此一并作答：

問：你以前在哪些企業(yè)的培訓部任職？你有多少年的培訓經(jīng)驗？

答：我在企業(yè)里一直在做銷售，在培訓部一天也沒有呆過。專職的培訓是從2002年開始，但培訓經(jīng)驗至少有七八年——做為一名出色的銷售經(jīng)理，我?guī)缀跆焯煲o下屬做培訓。銷售行業(yè)里常常有些人自我標榜“我這個人是會干不會說”，其實這是借口。做銷售首先要做人的工作，對上要爭取領導支持，對下要帶好團隊，對外要“擺平”客戶，每一項工作都需要強的溝通能力。銷售經(jīng)理“能干不能說”充其量是一個班組長的水平，銷售經(jīng)理首先必須是一名出色講師。

問：你的培訓是否帶有更多的個人經(jīng)驗色彩？您覺得這些年的市場銷售游戲規(guī)則有沒有在改變，你現(xiàn)在脫離一線做培訓，會不會感到以前的經(jīng)驗是否會有過時的風險？

答：我的教材全是自己“原創(chuàng)編寫”，課程框架脫胎于可口可樂、康師傅的營銷系統(tǒng)，課程內(nèi)容主要得益于自己十年來的個人摸索以及在各個企業(yè)培訓時吸收學員的眾家之長。坦率講我的課程很難抹煞個人經(jīng)驗色彩，但同行相較，我并不覺得這是個缺憾，反而正是競爭力所在。

有沒有過時的風險？當然有。十年間，中國的營銷行業(yè)先后經(jīng)歷了“供銷”、“大客戶”、“賒銷成災”、“密集分銷”、“坐商變行商”、“終端銷售”，直到現(xiàn)在在逐漸形成“廠方執(zhí)行預售制掌控銷售網(wǎng)絡，經(jīng)銷商開始向物流商發(fā)展”七個不同階段。賒銷、惡性沖貨已從廠家共同頭痛的營銷“癌癥”到現(xiàn)在成為正規(guī)企業(yè)的“歷史故事”，大家面臨新一輪的問題是如何提高物流效率，如何改進既有的銷售隊伍和經(jīng)銷通路更有效的跟國際大賣場打交道。

市場天天都在變，在變化的市場中，每一個人都是“新兵”，固守以往的經(jīng)驗一定會過時，如果我真的脫離市場站在講臺上講三五年，也會淪為毫無價值的“理論家”，這一點是我培訓顧問生涯里最大的壓力和恐懼，我能做到的是以下幾件事情，期望能夠使自己長期“保鮮”：

1、 每一次培訓后教材就修改、升級一次。教學相長，學員們的提問、小組討論時的答案不斷給我新的給養(yǎng)；

2、 及時充電，研習最新的營銷書刊、參加同行優(yōu)秀者的培訓課程；

3、 定位于培訓顧問，同時兼作企業(yè)的營銷顧問，在親自動手解決企業(yè)實際問題的同時讓自己有機會重回市場一線。

4、 抵制誘惑，每個月給自己限制最高的培訓天數(shù)，每個月最少讀兩本專業(yè)書刊，每一個培訓企業(yè)都要經(jīng)過詳細的訪談、備課、再訪談修改、最后執(zhí)行。培訓師最大的誤區(qū)就是“走紅”之后天天講課，沒時間充電最后落個“傷仲永”的下場。

問：為什么你會更關注培訓而非咨詢項目？

答：作為營銷顧問，僅從銷售額和利潤角度看，咨詢項目一定比培訓項目更有利。但筆者自己在企業(yè)的十幾年體會是，管理是很難咨詢出來的，一個企業(yè)的管理體系是有水土的，一定要熟知企業(yè)的土壤和氣候，撒下合適的種子，澆水、施肥、矯形、漸漸的由表及里，慢慢生根長出來才行。

咨詢方要真的對企業(yè)有所幫助，一定要全職投入企業(yè)半年以上，深入各個崗位和市場一線做調(diào)研，最好能親自執(zhí)行樣板市場，用實踐驗證自己的方案優(yōu)劣，之后才有可能對企業(yè)發(fā)生一些好的或者壞的影響。而以這種方法作咨詢，耗時往往會在一年左右，時間和運營成本極高。除非你已經(jīng)在這個行業(yè)里積累了很高的品牌價值，同時擁有相對低價的人力資源，否則咨詢其實是一個在高道德成本高利潤和高運作成本微利經(jīng)營兩種模式中作取舍的行業(yè)。

培訓目前是一個正在快速膨脹的市場，需求大，真正能讓企業(yè)滿意的培訓產(chǎn)品少，而且現(xiàn)在培訓行業(yè)非常現(xiàn)實，不管你頭上的光環(huán)有多大，學員在半小時之內(nèi)就能辨認一個培訓產(chǎn)品的優(yōu)劣，品牌在這里的影響力未必很大。在這個浮躁的商業(yè)社會里，培訓界的游戲規(guī)則尤其對新入行者而言，更簡單直接、更彰顯實力、也最公平！

問：你對今天的培訓市場怎么看？

答：中國目前的培訓市場還屬于供不應求的階段。講師多，產(chǎn)品多，但消費者的抱怨和不滿也很突出。培訓行業(yè)的兩大癥結(jié)：一為實用性；二為安全性。

何謂實用性癥結(jié)？——幾乎所有的企業(yè)都在強調(diào)培訓課程要實戰(zhàn)，也曾聽過太多游戲為主、互動成風、理論宣導、案例成堆的課程，結(jié)果是上課激動，下課沖動，上市場之后不知道怎么動。其實銷售人員不想聽理論，也不想聽太多商戰(zhàn)故事，更不喜歡從早到晚互動做游戲，他們要的東西很簡單：超市不讓進店怎么辦？沖貨怎么打？員工填假報表怎么辦？你告訴我怎么辦？

何謂安全性癥結(jié)？——不少學員一聽要培訓就很反感？為什么？現(xiàn)在在廣州、北京、上海開的公開課大多數(shù)一個班都在30人以下，為什么？——大家經(jīng)歷了太多次的失望。花了很多的錢，花了很多的時間，一次又一次的失望，已經(jīng)讓他們厭倦。

如何把培訓產(chǎn)品從理念宣導落實到動作分解，這對中國企業(yè)界和培訓界而言是機會也是難題。推行培訓零風險質(zhì)量承諾（客戶不滿意就全額退費）的行業(yè)標準，這個行業(yè)才能更加成熟理性，才能真正激濁揚清。

《銷售與市場》十年大慶之際，受邀講講自己十年營銷生涯的感受，落筆成文之時，與當年走出校門踏入營銷行業(yè)同樣是炎熱的仲夏，其間相隔整整一十二年，一路走來與《銷售與市場》多多結(jié)緣，借此機會向老朋友道聲謝問聲好。

雜志社張老師約稿時提到讓我在文章結(jié)尾是以“過來人”的身份，給仍在企業(yè)一線奮戰(zhàn)的朋友講幾句“勉勵之詞”。這個題目著實讓我愧不敢當，而且有些黯然——一直以為自己正值當年，怎么忽的變成“過來人”了？

惶恐之中，權做以下答卷：