導語：如何才能寫好一篇專業(yè)技術人員個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、專業(yè)技術人員年度考核個人總結時光如梭，轉逝。新的一年將來臨。本人在領導的關心、指導和同事們的幫助、支持下，我嚴格要求自己，勤奮學習，積極進取，努力提高自己的理論和實踐水平，較好的完成了各項工作任務，得到了各方面的好評?，F(xiàn)將一年來的學習、工作情況簡要總結如下：

2、思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。一直以來，我始終堅持貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。通過認真系統(tǒng)地學習黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質。

3、業(yè)務上，認真學習業(yè)務知識，通過理論學習和日常工作積累使我對工作有了較為深刻的認識。工作日變日新，時時需要學習，處處存在挑戰(zhàn)。不懂就學，是一切進步取得的前提和基礎。一年來，在領導同事們的帶領下，多看、多問、多想，主動向領導、向同事請教問題，認真參加培訓學習，通過培訓，熟練掌握了業(yè)務技能。業(yè)務知識的學習使我在工作上迅速成長起來。

4、工作上，勤奮努力，認真完成工作任務。一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，努力作好本職工作。通過工作，使我認識到在工作中應當具有敬業(yè)愛崗的素質、扎實嫻熟的技能、一年的工作盡職盡責，任勞任怨，努力做好服務工作，較好的完成了各項任務。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇2

本人于XX年XX月畢業(yè)于XX，道路橋梁與渡河工程專業(yè)。于2014年7月成為XXX的一名員工，工齡至今已X年有余。

XX年X月-XX年X月在XXX擔任現(xiàn)場技術員；

XX年X月-XX年X月在XXX項目部擔任經(jīng)營部計量員、高級主管、副部長；

XX年X月至今在XXX項目經(jīng)理部擔任經(jīng)營部副部長、部長。

工作期間，本人一直在項目從事公路施工總承包項目的現(xiàn)場管理工作，同時積極遵守公司和項目部的各項規(guī)章制度。

X年X月到X年X月在XXX擔任現(xiàn)場技術員，先后參與了后期部分路基施工，后期邊溝防護及便道挖除復墾的現(xiàn)場施工。看圖紙、現(xiàn)場核量、人員機械統(tǒng)計上報、按月開具結算單等，不到X個月的時間已經(jīng)適應了項目部的現(xiàn)場工作。

X年X月由于項目管理工作的實際需要，由現(xiàn)場調入項目經(jīng)營部工作，主要負責后期計量錄入工作。雖然之前沒有接觸過計量工作，但當?shù)弥@項工作會直接影響到項目的現(xiàn)金流，和項目的收入有著密切的關系時，就在心里默默告誡自己一定要努力做到最好。加班加點，有時通宵，虛心請教，用最短的時間掌握并熟悉了項目的計量工作，對項目招標文件及計量規(guī)則有了深入的了解。

X年X月X號被調到XXX項目部繼續(xù)做經(jīng)營管理工作，主要從事項目的計量與變更工作，因為在之前的XXX收尾工作中積累了一定的計量經(jīng)驗，到了新項目后工作干得還較出色，除了項目計量工作外過程中還接觸到工程保險理賠、物資量差核算、項目部法律風險管理、合同談判、現(xiàn)場后期管理、后期隊伍清算與反索賠等多項工作。在后期參建的主體6個標段的收尾工作中獲得項目辦的認可與好評。在保險理賠方面，仔細研讀保單積極準備保險理賠相關資料，和保險公司據(jù)理力爭，在以前部長和分管領導的引領下，積極主動的去找保險公司談判、為項目XX年的突發(fā)洪水的工程理賠做出一定貢獻，促成XXX萬元的理賠款，為項目部爭取了最大利益。在物資量差核算方面，無論天氣怎樣，每月XX號都按時去工地盤點進場材料庫存，晚上回去之后及時做好數(shù)據(jù)處理工作，任勞任怨，為項目量差工作的順利開展做出了一定貢獻。在巢無項目后期收尾工作時，在項目經(jīng)理及項目分管領導的正確指揮下，積極推進隊伍清算工作，于三個月內較快的完成了隊伍的清算與撤場工作。在后期收尾工作中不卑不亢，不懼協(xié)作隊伍的扯皮搗蛋，有理有據(jù)、公平公正的進行談判交流，在項目利益最大化的同時爭取與協(xié)作隊伍達到共贏。后期隊伍談判清算是件繁冗復雜的工作，采取統(tǒng)一的思路據(jù)實發(fā)生，態(tài)度堅決的拒絕一切不合規(guī)、不合理的隊伍要求，一旦時機成熟達成共識后迅速辦理手續(xù)，完成清算工作。

X年春節(jié)后至X年X月，應XXX要求繼續(xù)進行后期收尾工作，在后期收尾工作中，和項目另一收尾人員積極配合、理清思路、分清主次，各個擊破的策略推進項目的后期變更與索賠工作。后期收尾工作中始終秉承“跑斷腿、磨破嘴”的思路，積極與監(jiān)理、業(yè)主溝通，爭取更多的變更立項，為項目的開源多想多做。抓住項目節(jié)點過程中業(yè)主答應的各項變更積極立項積極溝通積極簽認。在近兩個月的時間內輾轉XXX等地找業(yè)主、找監(jiān)理進行變更簽認工作，在變更簽認完成、變更令下發(fā)后又繼續(xù)抓緊時間完成一期計量工作。

X年X月，由XX調至XX，在項目領導及同事的幫助下他摸索著前進，不斷的總結新的經(jīng)營管理思路。在合同談判時，嚴格要求勞務協(xié)作單位企業(yè)資質，優(yōu)先選擇一般納稅人的施工協(xié)作隊伍，簽定合同實行價稅分離模式，一般納稅人必須提供10%/9%增值稅專用發(fā)票。

篇3

關鍵詞：專業(yè)技術人員；檔案；信息資源；開發(fā)

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

一、前言

專業(yè)技術人員的檔案是全面考察、了解、正確評價和評職稱的重要依據(jù)，“科研量化”已逐漸成為考驗每個人的科研能力和科研業(yè)績的主要形式。為了全面了解專業(yè)技術人員的業(yè)務水平，需要各單位重視挖掘、整理、編研和開發(fā)利用專業(yè)技術人員檔案信息資源的工作，這對于培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才、提高專業(yè)技術人員的科研水平、推動科研單位整體發(fā)展也同樣具有重要意義。

二、專業(yè)技術人員檔案的內容和管理

專業(yè)技術人員檔案指反應個人政治思想、學習工作經(jīng)歷、業(yè)務實績及職業(yè)道德等為內容的文件材料，主要包括以下四個部分：一是基礎資料，包括個人的履歷表、學歷、學位畢業(yè)證書復印件、專業(yè)技能合格證書等反應個人資歷和技能水平的材料。二是從事科研技術的成果材料，包括發(fā)表過的學術論文、參與科研項目的獲獎證書、專業(yè)工作的工作總結及技術報告等。三是任職資格評聘材料，包括申請表、評審表、任職資格證書及聘任證書等。四是考核材料，包括本人述職、領導評定意見、考核小組審核意見以及個人工作完成和獎懲的情況。另外，專業(yè)技術人員參加的社會各種學術團體及其他兼職的證明材料，社會兼職的聘書以及榮譽證書也要放入檔案之中[1]。

專業(yè)技術人員檔案的管理主要包括前期的建檔和后期檔案的更新和維護。首先要制定合理的歸檔范圍，根據(jù)檔案所包含的內容將所有專業(yè)技術人員的文件材料一一歸檔，檔案管理員以個人為單位建立檔案盒，檔案盒內的材料按材料的形成時間和內容排列，以便靈活查閱。其次是多方合作、全面掌握專業(yè)技術人員的動態(tài)，及時更新檔案內容。第三是建立完善的檔案管理體系，設立專業(yè)人員對檔案進行統(tǒng)一管理和維護，從檔案的建立到查閱、保管以及維護和銷毀每一個環(huán)節(jié)都要保證規(guī)范化、制度化，確保專業(yè)技術人員檔案的完整與安全。

三、專業(yè)技術人員檔案建立的作用及信息資源開發(fā)的必要性

專業(yè)技術人員檔案是考核技術人員職業(yè)道德、工作能力、工作績效的重要依據(jù)，也是工作單位選拔、開發(fā)利用人才的重要依據(jù)，所以要想做到每一個專業(yè)技術人員都能各盡其才關鍵要做好其檔案信息資源的開發(fā)。另外，許多單位的管理者在選拔人才是很少采用檔案信息去了解技術人員，只是簡單地從現(xiàn)實的工作中看他們的表現(xiàn)，這樣選拔出的人才有很大的主觀性和片面性。做好專業(yè)技術人員檔案信息資源的開發(fā)，為領導者提供完整真實的信息，使領導更全面了解專業(yè)技術人員的業(yè)務水平及發(fā)展前景，從而能發(fā)揮技術人員的最大潛能。

四、專業(yè)技術人員檔案信息資源的開發(fā)策略

1.轉變觀念，提高意識

專業(yè)技術人員檔案信息資源的開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，這項工程的主體應是檔案管理者，但是目前有些檔案工作者的保守觀念阻礙了信息資源的有效開發(fā)。變隨著我國職稱改革進一步深化，需要加大對專業(yè)技術人員檔案的管理、開發(fā)和利用。當務之急是要加強領導，強化專業(yè)技術人員的檔案意識，明確專業(yè)技術人員檔案信息資源開發(fā)的重要性。檔案管理部門要密切關注專業(yè)技術人員的動態(tài)，加強對其的監(jiān)督、指導。在轉變觀念的前提下，提高自身的業(yè)務素質，以過硬的業(yè)務素質開展有針對性的檔案信息資源開發(fā)。

2.完善制度，保障有力

《政府信息公開條例》的有關規(guī)定規(guī)范了檔案信息資源的開發(fā)活動。制度是信息資源開發(fā)的保障，所以要完善專業(yè)技術人員檔案信息資源開發(fā)管理制度，維護檔案信息的安全，使信息資源開發(fā)活動有條不紊的進行。打破傳統(tǒng)的歸檔模式，改“坐等上門”為“主動收集”，根據(jù)法律法規(guī)，為專業(yè)技術人員主動提供優(yōu)質服務，通過跟蹤調查收集信息資料隨時歸檔，保證信息的及時性、完整性。另外，在信息資源的開發(fā)過程中積極運用現(xiàn)代信息技術，切實維護網(wǎng)絡環(huán)境下信息資源的安全[2]。

3.創(chuàng)新突破，數(shù)字開發(fā)

目前，我國專業(yè)技術人員檔案信息資源的管理模式單一，嚴重影響了檔案信息資源的開發(fā)。檔案信息資源的規(guī)模和質量與檔案信息資源開發(fā)的途徑息息相關，在信息化的新環(huán)境下，檔案管理部門要勇于創(chuàng)新，實現(xiàn)網(wǎng)絡環(huán)境下的檔案信息資源開發(fā)。傳統(tǒng)的檔案都是以紙質為載體的，為了適應網(wǎng)絡環(huán)境的要求，必須廣泛利用網(wǎng)絡技術、數(shù)字通訊技術來實現(xiàn)檔案信息的數(shù)字化。此外，網(wǎng)絡檔案信息資源的開發(fā)也是現(xiàn)代檔案管理面臨的一重大課題。

4.打破神秘，公開開放

人們在對待檔案的態(tài)度上一直存在著一些誤區(qū)，例如認為個人檔案是個人隱私。針對這一問題，打破檔案的神秘性是開發(fā)專業(yè)技術人員檔案信息的前提條件。檔案信息不僅要做到對社會對單位的開放，對個人也要做到完全開放。做到檔案信息資源的開放性，對領導階層發(fā)現(xiàn)人才和技術人員自身的完善都起著非常積極的作用。同時，將專業(yè)技術人員的選拔任用置于全社會的監(jiān)督之下，保證了整個選拔聘任過程的公開公正，有利于提高單位的公信度。

五、結論

綜上所述，專業(yè)技術人員檔案是技術人員在職業(yè)生涯中成長、發(fā)展的真實記錄，它詳細地、全面地顯示了一個人的專業(yè)技能和業(yè)務能力。建立和維護專業(yè)技術人員檔案為領導的人才選拔和自身的職稱評聘提供了重要依據(jù)。開發(fā)專業(yè)技術人員檔案信息資源是一項新的工作，如何做好此項工作，檔案管理者任重而道遠。提高檔案信息資源開發(fā)的途徑有很多，需要我們在進一步的工作中探索和發(fā)現(xiàn)，檔案管理部門要有針對性的確定檔案信息資源開發(fā)的總體思路，做好在全社會中宣傳，加大工作力度，從而為社會主義和諧社會和經(jīng)濟建設提供優(yōu)質的服務。

參考文獻：

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【關鍵詞】醫(yī)院專業(yè)技術人員；檔案管理；改進策略

三級綜合醫(yī)院本身職工人數(shù)眾多，其中大多為專業(yè)技術人員，隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，專業(yè)技術人員亦隨之壯大，因而加強并不斷改進醫(yī)院專業(yè)技術檔案建設，能有效集中起醫(yī)院專業(yè)技術人員的相關檔案材料，便于快速地查閱及審驗，能促進醫(yī)院建設及管理、提升醫(yī)療質量、改善醫(yī)療服務、提高整體服務能力。

一 、醫(yī)院專業(yè)技術人員檔案管理現(xiàn)狀

醫(yī)院專業(yè)技術檔案是醫(yī)院管理職工的重要工具，是醫(yī)院選拔人才、任用人才、培養(yǎng)人才、提升醫(yī)療質量的重要載體，是醫(yī)院專業(yè)技術職工工作、生活、思想政治的生命線，因而應予以重視。首先，目前大多數(shù)醫(yī)院對專業(yè)技術檔案管理的重視程度不高，許多個人專業(yè)檔案資料由職工自行保管，處于零散存放管理的無序狀態(tài)，檔案資料不全、丟失等現(xiàn)象時有發(fā)生。其次，關于專業(yè)技術檔案管理的規(guī)范和機制尚未健全及完善，存在檔案資料收集渠道不統(tǒng)一、不規(guī)范等狀況，影響了專業(yè)技術檔案管理的準確性、及時性、全面性、真實性。此外，醫(yī)院管理部門眾多，職工崗位性質及人員類別繁多，其中涉及到的職能科室較多，檔案資料被多個部門收集管理，管理較為分散，例如有關職工姓名、參加工作年份等基本信息主要由人事部門進行管理，而專業(yè)技術人員的醫(yī)療考核、技術準入、技術任職、會診情況等資料是由醫(yī)務處予以手工登記，職工的繼續(xù)教育、論文情況、課題等相關資料由科教處予以登記，這一多部門管理收集檔案信息的情況，使得專業(yè)技術人員專業(yè)技術檔案資料管理的工作效率低下，信息之間難以有效實現(xiàn)共享，整合程度及利用價值不高，難以切實滿足醫(yī)療、科研、教學等需要。

二、 醫(yī)院專業(yè)技術人員檔案管理的改進策略

（一）提高認識，保證質量。專業(yè)技術人員的檔案管理是醫(yī)院檔案管理的關鍵部分，應予以重視，檔案管理人員應提高這項工作的認識，本著嚴謹求實、尊重科學、重視專業(yè)技術人員知識成果的態(tài)度，加強縱向管理，強化責任意識，愛崗敬業(yè)，忠于職守，合理安排工作，在充分熟悉業(yè)務、開展業(yè)務的基礎上，嚴把質量觀，充分發(fā)揮專業(yè)技術檔案的利用價值，使專業(yè)技術檔案切實服務于醫(yī)院專業(yè)技術人員及醫(yī)院管理部門。與此同時，檔案管理人員還可加強對專業(yè)技術檔案作用及價值的宣傳，并通過各種溝通渠道，建立行之有效的聯(lián)系制度，積極獲取各部門的支持和配合，有效發(fā)揮專業(yè)技術檔案管理工作的實際效益。

（二）抓好檔案資料的收集工作。一是保證專業(yè)技術檔案收集的全面性。醫(yī)院專業(yè)技術人員的專業(yè)技術檔案應包括專業(yè)技術人員的基礎材料、任職資格評聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基礎材料包括履歷、學歷、學位及各項證書復印件、資格證書、專業(yè)技能考核證書等等反映出專業(yè)技術人員個人資歷和業(yè)務技能水平的材料；任職資格評聘材料則包括專業(yè)技術人員的歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書、聘任證書等職稱晉升中所形成的各類文件材料；科研成果材料包括專業(yè)技術人員的工作總結、技術報告、論文成果、科研項目成果、獲獎證書等反映其業(yè)績的各類成果材料；考核材料則包括專業(yè)技術人員的進修培訓學習情況、工作完成情況、獎懲情況、學術成果報告情況、評定審核情況、領導考核意見等，此外，專業(yè)技術人員的各類社會兼職聘書、榮譽證書等其他材料也在檔案資料收集的范圍之內。在檔案資料收集的過程中，應充分了解收集的范圍，保證專業(yè)技術檔案收集的全面性。二是收集的方式可將平時收集和定期收集有機地結合起來。在平日里，需要歸檔的檔案信息材料應得到及時的歸檔，避免檔案材料散落在部門或是個人手中，只有實現(xiàn)各類文件材料的及時有效歸檔，才能保證其完整性、真實性，真正反映出專業(yè)技術人員工作及成長的歷史面貌。檔案工作人員還應積極深入到各個部門及專業(yè)技術人員科技活動中，掌握第一手資料，定期對相關材料進行鑒定、整理、歸檔、保存。

（三）加強專業(yè)技術檔案管理信息化建設。當前社會進入信息化時代，傳統(tǒng)的檔案管理方式條目分化，內容簡單，效率不高，且難以實現(xiàn)客觀、全面的評價，亟須改進，醫(yī)院應與時俱進，逐漸加大信息化建設的步伐，構建統(tǒng)一標準、統(tǒng)一規(guī)范、統(tǒng)一口徑的檔案管理系統(tǒng)，從而不斷完善醫(yī)院專業(yè)技術檔案管理工作。醫(yī)院可根據(jù)自身實際，構建切實可行的專業(yè)技術信息化檔案管理系統(tǒng)，系統(tǒng)的模塊可由幾個部分組成：人員基本檔案、醫(yī)務檔案、科教檔案、護理檔案、藥學檔案、醫(yī)德醫(yī)風及履歷信息檔案等。根據(jù)各個系統(tǒng)模塊及內容，以專業(yè)技術人員作為主線，導入醫(yī)院各個職能科室的排版、考勤、科研管理、臨床工作量、培訓、考試、考核、醫(yī)療質量、醫(yī)風醫(yī)德等相關數(shù)據(jù)，并予以嚴格控制、審核，形成完整、連續(xù)且動態(tài)化的檔案數(shù)據(jù)，形成專業(yè)技術人員全過程的動態(tài)電子檔案數(shù)據(jù)庫，不斷推進醫(yī)院專業(yè)技術檔案的規(guī)范化管理，也有效推進了檔案資料的共享及利用。加強專業(yè)技術檔案管理信息化建設是改進醫(yī)院專業(yè)技術人員檔案管理的必然要求，也是實現(xiàn)醫(yī)院職工信息集中管理、信息共享、科室協(xié)同管理的重要舉措，不僅能有效地避免資料收集整理的重復性，促進專業(yè)技術檔案的規(guī)范化管理，而且還能為醫(yī)院領導決策及職工的崗位考核提供有益的依據(jù)。

【⒖嘉南住

[1]黃鵬宇，陳凌，儲繼志，魏新萍，鮑勇.信息化手段管理社區(qū)醫(yī)務人員專業(yè)技術檔案模式探討[J].智慧健康， 2016（01）.

篇5

[關鍵詞] 檔案管理；醫(yī)院管理

[中圖分類號]R19 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）01（b）-111-02

湖州市第三人民醫(yī)院是浙江省三級甲等精神病專科醫(yī)院。多年來，該院堅持以人為本，加強人才隊伍建設，鼓勵更多的中青年科研人才大膽探索，勇于創(chuàng)新，醫(yī)院遵循“內培外引”的人才隊伍建設思路，使醫(yī)院構建起了一支高素質、高水平的人才隊伍，為醫(yī)院事業(yè)建設和發(fā)展起到了積極的作用。在激活用人機制的同時，加強醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員（以下簡稱衛(wèi)技人員）的個人業(yè)務檔案管理顯得尤其重要。

1醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員的個人業(yè)務檔案的概念

醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員的個人業(yè)務檔案（以下簡稱個人業(yè)務檔案）是國家機構和社會組織管理活動中，直接產生的反映個人經(jīng)歷、政治思想、職業(yè)道德、工作表現(xiàn)和業(yè)務實績等為內容的文件材料；是以個人為立卷單位，按照一定的原則和方法加工整理而成的個人業(yè)務檔案材料。它為組織上選拔、使用人才、晉升職稱、年度考核等提供依據(jù)、憑證和參考。它對于一個醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術人員的配備結構比例、技術力量、綜合素質等方面具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。

個人業(yè)務檔案歸檔范圍：①考核類：包括專業(yè)技術人員年度考核表、工作人員年度職業(yè)道德考核表。②教育培訓類：包括學歷、學位、各類培訓證明材料。③獎懲類：包括獎勵、處懲結果證明材料。④論著成果類：包括論著期刊、成果獎勵證明材料。⑤其他類：包括職工履歷表等有關職工基本情況證明材料。而最早形成的材料是由學校畢業(yè)分配來院的有關學生個人的學歷、思想表現(xiàn)、學習成績、實習評語、獎懲情況等文件。其后在從事業(yè)務技術工作中不斷形成的新的有關聘用、獎懲、政治思想、職業(yè)道德、業(yè)績水平以及履行崗位職責情況等真實記錄，經(jīng)整理而成的個人業(yè)務檔案。因而個人業(yè)務檔案立卷后，不是一成不變的，而是隨著個人所從事的社會實踐活動不斷增加而豐富，是一個人業(yè)務經(jīng)歷面貌的客觀反映。 因此，檔案管理人員要不失時機地維護好個人業(yè)務檔案的完整性。

2加強個人業(yè)務歸檔管理工作的措施

從當前我院個人業(yè)務歸檔管理工作的實際情況來看，在材料收集完整方面，存在一定難度，究其原因大致有二：一是從業(yè)后，為晉升晉級繼續(xù)報考院校的畢業(yè)生檔案中缺少繼續(xù)深造的學習與鑒定情況登記表等材料。二是年度考核材料歸檔不全。為了做好我院衛(wèi)技人員業(yè)務檔案材料的收集歸納

和整理工作，建立和完善衛(wèi)生專業(yè)技術人員的業(yè)務檔案，作者認為應做好以下幾方面工作：

2.1領導重視是醫(yī)院開展業(yè)務檔案工作的有力保證

隨著醫(yī)院各項管理制度的健全落實，醫(yī)院檔案管理工作已擺到領導工作的重要議事日程，該院領導非常重視對個人業(yè)務檔案的管理工作，充分認識到它既是關系到衛(wèi)技人員個人的切身利益，又是醫(yī)院衛(wèi)技人員人力資源配備的客觀反映。因此，在加強對專兼職檔案人員業(yè)務素質培訓和教育的同時，重視對檔案材料的收集工作。一是對收集的檔案材料必須是辦理完畢的正式材料，材料應齊全、真實、文字清楚、對象明確，有承辦單位及形成材料的日期。二是對檔案的材料凡規(guī)定由人事部門審查蓋章的，須經(jīng)人事部門蓋章。三是檔案管理部門要經(jīng)常了解和掌握形成檔案材料的信息，加強溝通渠道，建立聯(lián)系制度，不斷改進工作和服務方法，取得業(yè)務部門的支持和配合，積極主動、認真負責地做好個人業(yè)務檔案的收集工作。

2.2加強責任意識是檔案人員做好檔案工作的關鍵

檔案工作要求檔案人員要進一步增強責任感，忠于職守、熟悉業(yè)務、嚴格把關，該歸檔的材料要及時歸檔。如畢業(yè)生報到建檔、人才流動關系轉接等，都要保證個人檔案材料歸檔的及時和完整。特別是在發(fā)現(xiàn)缺少應有的檔案材料，又無法從原院?；騿挝皇占瘯r，應及時通知本人，能積極配合單位盡快想辦法通過各種途徑將自己的材料找回或及時補充，一旦時間久了會給當事人在從業(yè)證明、職稱晉升、資格認定等方面帶來諸多困難，甚至造成憑證材料無法彌補的損失。如一位?？飘厴I(yè)的已工作了幾年的護士，在辦理領取本科自學考試畢業(yè)證書時，要求復印?？飘厴I(yè)的成績單，經(jīng)我院人事檔案部門查閱，發(fā)現(xiàn)唯一缺少原就讀高校的成績單，經(jīng)輾轉雖補回了專科成績證明，但給檔案部門和她本人都帶來了不必要的麻煩。通過檔案利用工作的一個實例，進一步宣傳檔案的作用和價值，了解收集檔案的實際效益，做好檔案工作。

2.3嚴把質量關，真正為醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員服務

個人業(yè)務檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定的特點，因而在管理模式和方法上側重點不同。因此，在認真收集好歸檔材料的同時，要嚴格把好個人業(yè)務檔案歸檔質量關。對衛(wèi)技人員在各自的崗位上完成年度工作后，在進行自我總結的基礎上，經(jīng)科室負責人評議后，交由專業(yè)歸口職能部門。如醫(yī)生系列歸醫(yī)務科負責考評，護理系列交護理部負責考評，然后由人事科對其個人進行各項評分標準的綜合考評，其中包括工作業(yè)績、科研成果、獎勵情況、論文出刊等，將考評匯總資料提交院專業(yè)技術與非專業(yè)技術考核小組進行考評，遵循公平公正、擇優(yōu)推薦、統(tǒng)籌兼顧等原則，按專業(yè)技術人員考核的一定比例，擇優(yōu)排序進行綜合考評，最終為優(yōu)秀、稱職或不稱職的考評結果，經(jīng)人事部門簽字蓋章后，移交綜合檔案室歸檔。因此，個人專業(yè)技術年度考績材料形成過程，涉及內容真實可靠、全面完整。在歸檔時，應加強工作責任感，理順內部關系，完善運行各個過程，環(huán)節(jié)之間的銜接，嚴格按照歸檔范圍要求，及時、準確、詳實記錄其年度工作表現(xiàn)，嚴格把好質量關，力求做到歸檔材料齊全完整，缺一不可，保障檔案材料的數(shù)量和質量，真正為醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員服務。

篇6

關鍵詞：科研機構 專業(yè)技術人員 勝任特征 綜述

一、引言

勝任特征的概念，最早由美國哈佛大學的著名心理學家麥克利蘭（David McClelland）于1973年發(fā)表的“測量勝任特征而不是智力”一文中正式提出。此后，勝任特征的研究和應用已經(jīng)在世界范圍內得以廣泛推廣，形成了眾多的勝任特征理論及模型，尤其在企業(yè)中得到了廣泛的應用和發(fā)展。而隨著勝任特征研究和應用的進一步成熟，以科研人員為對象的勝任特征研究也逐漸引起了眾多學者以及政府管理者的重視，以期提高我國科研人員隊伍的素質和績效建設。

有研究顯示，在我國70%以上的科研人員集中在由政府出資舉辦的科研事業(yè)單位（李瑛，2008），而國家科研機構對于專業(yè)技術人員的管理和考核還基本停留在以定性為主導的傳統(tǒng)層面上，對于專業(yè)技術人員勝任崗位起關鍵作用的深層次特征并沒有引起重視。同時，目前有關科研人員勝任特征模型的研究主要集中在高新技術企業(yè)（章惠娟，陳萬明，2011；李曉非，金春華，邵球軍，2013）和高校教職人員中（亢學璐，2013；王冠，2010），前者處于企業(yè)利潤最大化為主要目的的大環(huán)境下，后者則具有承擔教學和科研雙重任務的特點，而國家科研機構專業(yè)技術人員是以承擔科研項目和課題為主要工作任務的群體，是為推進國家科技進步提供信息和技術支撐的重要智庫，在工作內容和工作目標上均有別于以上兩類科研人員，因此勝任特征也存在差異，而國內對于這一群體勝任特征模型的構建與應用關注較少。

建立科研機構專業(yè)技術人員勝任特征模型對于國家科研機構人才選拔、人員培訓、績效考核到薪酬體系的設計提供前瞻性的參考和指導，使得專業(yè)技術人員的管理始終圍繞人崗匹配的原則開展，形成一個選人、用人、育人良好的循環(huán)機制。因此，對國內現(xiàn)有科研機構專業(yè)技術人員勝任特征模型的研究進行一個梳理和思考，是構建更加科學、合理的科研人員勝任特征模型的基礎和前提，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、勝任特征的概念

目前，在有關專業(yè)技術人員勝任特征的研究中，大多數(shù)采用了Spencer（1993）在《工作中的勝任特征：建立卓越的績效模型》（“Competence at work：Models for Superior Performance）一書中的定義，是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。上述定義主要包含以下幾點內涵：潛在性，即指勝任特征是隱藏在個體外顯特征之下的潛在的特征，這點與Spencer所作的勝任特征冰山模型強調的深層次特征相似；績效關聯(lián)性，指勝任特征與工作績效相關，能夠預測或者導致高工作績效；區(qū)分性，即指勝任特征能夠區(qū)分實際情景中的績效卓越者和表現(xiàn)平平者；針對性：勝任特征與具體的工作情景相結合，不能獨立于工作崗位之外。

三、科研機構專業(yè)技術人員勝任特征模型構建的方法

勝任特征模型構建的方法主要包括行為事件訪談法、問卷調查法、O*NET工作分析法、團體焦點訪談法和文獻分析法等，以上方法各有利弊，研究中需要根據(jù)研究內容、目的和現(xiàn)實條件選擇合適的方法。在此，列出常用的幾種方法的比較（表1）。

目前，國內對于國家科研人員勝任特征模型的構建主要采用的是行為事件訪談法和問卷調查法相結合的方式（馬軍，2008；李志，李苑凌，2007）。蔣敏（2004）以航天A所為研究樣本構建航天系統(tǒng)科研人員勝任特征模型時采用了文獻分析法、行為事件訪談法和問卷調查法三種方式獲取勝任特征要素。而同樣是構建航天系統(tǒng)科研人員勝任特征模型，孫麗（2005）采用了問卷調查為主，行為事件訪談和專家小組座談為輔的方法。廖建橋、石薇、陳誠（2010）在對比我國專業(yè)技術人員與管理人員勝任特征的差異時主要采用了文獻分析法和問卷調查法，通過檢索有關專業(yè)技術人員和管理人員勝任特征研究，從中提煉出31個專業(yè)技術人員勝任特征模型和96 個管理人員勝任特征模型涉及的勝任特征要素，并進行頻次統(tǒng)計，并選擇了出現(xiàn)頻次較高的要素編制調查問卷。

四、科研機構專業(yè)技術人員勝任特征模型的結果

盡管國家科研機構專業(yè)技術人員在工作內容、工作目標和工作形式上有較多的共性，但是在以往研究中，研究對象不同，得出的勝任特征模型也存在一定的差異，對這些研究結果進行整理、總結，可以發(fā)現(xiàn)國家科研人員所需要具備的勝任特征的共性，同時可以獲取更多的勝任特征的要素，為今后的研究提供參考。

蔣敏（2004）對航天系統(tǒng)270名員工進行的調查問卷得出航天科研人員的勝任特征按照解釋力大小排序依次為：系統(tǒng)思維和團隊協(xié)作、解決問題的能力、專業(yè)技術能力、個人特征、創(chuàng)新性和責任感。同樣是以航天系統(tǒng)科研人員88名被試為調查對象，得出勝任特征的五個維度分別為：專業(yè)知識與技術、團隊協(xié)作精神、良好的工作方式、成就動機和工作主動性。以上兩個研究對于團隊合作與專業(yè)技術能力得到了一致的結論，而通過對每個維度具體表現(xiàn)進行分析后發(fā)現(xiàn)，前者提出的解決問題的能力、個人特征、創(chuàng)新性和責任感分別與后者提出的良好的工作方式、成就動機和工作主動性具有相同的內涵。這也與廖建橋、石薇、陳誠（2010）的研究具有相似的結論，他們在對比專業(yè)技術人員與管理人員勝任特征的區(qū)別時，得出專業(yè)技術人員勝任特征模型包括三個維度：自我效能、思維與認知、職業(yè)素養(yǎng)，這三個要素基本與上述兩個研究相一致。馬軍（2008）以20名科研人員進行訪談編制了問卷后對100名科研人員進行施測，得出科技人員的勝任特征主要是由四個維度構成的，分別是行為和動力、人際溝通能力、心理能力因素、外部能力因素（將專業(yè)知識應用到實踐中的能力、科研報告的寫作能力、輔助工具的使用），該研究提出的心理能力因素具有一定的借鑒意義。李志、李苑凌（2007）通過對重慶市教委、建委、衛(wèi)生局、科委等所屬10余家單位335名專業(yè)技術人才進行問卷調查，得出四個勝任特征要素：組織認同、人格特質、專業(yè)知識技能、一般能力（溝通能力、觀察記憶能力、邏輯思維能力、公關能力、學習能力），該研究中得出后三個要素在其他研究中均有涉及，而組織認同這一要素具有一定的創(chuàng)新。

表1 勝任特征研究方法的比較

研究方法 操作定義 優(yōu)點 缺點

行為事件訪談法 采用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細地報告當時發(fā)生了什么。然后，對訪談內容進行內容分析，來確定訪談者所表現(xiàn)出來的勝任特征。通過對比擔任某一任務角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異 在績效與影響績效的勝任力之間建立了某種聯(lián)系；信效度高，勝任特征要素全面，適用范圍廣。 操作過程繁瑣，誤差難以掌握，并且無法大規(guī)模進行，只能限定在小范圍內開展，模型動態(tài)性不足。

問卷調查法 通過先前的文獻分析、行為事件訪談、專家小組訪談等方法，初步提煉出一些勝任特征，然后根據(jù)這些勝任特征編制調查問卷，并確定調查樣本，發(fā)放問卷。最后對問卷調查結果進行數(shù)據(jù)分析和解釋 可以迅速快捷的收據(jù)數(shù)據(jù)，信效度較高，操作難度低，適用范圍廣。 耗時較長，成本較高，需要專業(yè)的測量和統(tǒng)計知識。

O*NET工作分析法 這一工作分析系統(tǒng)吸收了多種工作分析問卷（如PAQ、CMQ 等）的優(yōu)點，該問卷基于 BEI 關鍵事件訪談技術獲得的行為指標來錨定問卷評價的維度，將工作信息和任職者特征統(tǒng)一在一起，在揭示職位勝任特征方面具有重要作用 費用較低，可以比較系統(tǒng)化地了解并梳理相關工作信息 操作繁瑣，費時費力，模型動態(tài)性一般。

團體焦點訪談法 通過與專家的訪談交流進行數(shù)據(jù)的收集，參與訪談的成員通常有：高層管理者、優(yōu)秀業(yè)績者、勝任特征分析專家、直接上級和下級、同事等 可以檢驗問卷調查、行為事件訪談所得信息的真實性，對于其它環(huán)節(jié)獲得的勝任特征結果進行最后裁定和補充，使形成的職位勝任特征模型具有動態(tài)性 邀請專家的成本較高，團體成員的經(jīng)驗和知識的一致性問題得不到保證，結果可能會導致一定的偏差。

文獻分析法 搜索并收集相關文獻，通過對前人的研究成果進行整理，構建勝任力模型的雛形 成本較低，資料豐富，提供的信息量較大，可以借鑒較為成熟的勝任特征要素 文獻搜集和統(tǒng)計過程較為繁瑣，可能無法獲取與本研究具體情況相關程度較高的信息

綜上所述，盡管不同研究對于國家科研人員所構建的勝任特征模型存在一定的差異，但是對于專業(yè)技術能力、溝通和團隊協(xié)作能力、工作的責任心和主動性這三個維度有一致的研究結論，盡管具體描述上存在一定差異，這與國家科研人員從事的工作特點和要求有關，由于國家科研人員主要承擔國家重大科研項目，社會責任是其工作的主要目的，因此他們要有為國家科技發(fā)展做出奉獻的責任感。同時科研是工作的主要內容，扎實的專業(yè)技術能力是保證科研工作嚴謹、科學的基礎。此外，科研任務具有周期性、合作性，需要整個科研團隊來完成，因此良好的溝通協(xié)調能力和分享意識是保證科研項目順利進行的基本素質。

五、科研機構專業(yè)技術人員勝任特征模型研究的局限與展望

通過關于科研機構專業(yè)技術人員文獻的回顧，可以發(fā)現(xiàn)以往研究中仍然存在很多不足和局限，需要在未來的研究中進一步完善，同時，本研究也提出了科研機構專業(yè)技術人員勝任特征模型構建的展望。

首先，研究中樣本量較小。在進行因素分析時通常要求樣本量是項目數(shù)的5倍，才能保證統(tǒng)計結果的科學性和嚴謹性。但是以往文獻中由于現(xiàn)實條件所限，并不能夠達到這一要求，因此在統(tǒng)計分析時可能存在一定的誤差，甚至得出不科學的結果。因此，在今后的研究中，要避免結果導向而放棄樣本量的做法，盡可能地擴大樣本數(shù)，保證研究結果的可靠性和適用性。

其次，研究方法較為單一，已有研究多采用行為事件訪談法和問卷調查法相結合的方式。行為事件訪談法一方面對訪談者的訪談技巧有較高的要求，另一方面需要被訪談者主動真實地呈現(xiàn)工作的情境和做法，而被訪談者可能會為了回避消極影響而選擇性地或欺騙性地提供訪談信息，造成勝任特征要素的提取出現(xiàn)錯誤或偏差。因此，在未來的研究中可以嘗試更多的研究方法，比如工作觀察法，可以最直接地獲得工作流程和工作方法的信息，或團體討論的方法，對工作中的關鍵事件共同發(fā)表看法和意見，根據(jù)討論者在發(fā)言過程中的觀點和看法來反應其本身的真實想法。同時，應對訪談者進行培訓和練習，提高訪談技巧和方法，盡可能地保證訪談獲得信息的豐富性和有效性。此外，在模型的驗證方面，未來可以引入時間序列的縱向研究方法，用跟蹤調查的方式進一步研究勝任特征與績效等結果變量的關系，更科學和更有說服力地驗證勝任特征對績效、工作成就感等結果變量的預測作用。

最后，在研究目的上，以往研究通常都止步于勝任特征模型的構建，忽略了勝任特征模型的應用。勝任特征模型在管理中應該更多扮演工具性的角色，其目的在于服務國家科研機構專業(yè)技術人員管理各個環(huán)節(jié)的改革與提高，使其更加科學化、有效化。在今后的研究中，應進一步關注績效以外的與勝任特征模型相關的結果變量，如人員招聘選拔時評價要素的選擇、人員培訓目標的設置和培訓結果的反饋、考核關鍵指標的選擇，真正發(fā)揮勝任特征模型在人力資源管理中的基礎性和全局性的作用。

參考文獻

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篇7

一、勝任力及勝任力模型

（一）勝任力

勝任力又稱能力、素質和勝任特征等，最早是由美國心理學家David?C?McClelland（1973）在《Testing Competence Rather Than Intelligence》中提出的Spencer夫婦（1993）將勝任力定義為能夠將工作中具有突出績效的員工和普通績效的員工區(qū)分開來的個體深層次的特征，包括行為和技能、某方面的知識、自我認知、價值觀、態(tài)度、自我形象、特質、動機等，以及任何可被準確計算或測量，同時可將優(yōu)秀績效與一般績效顯著區(qū)分出來的個體特征。勝任力的特征可概括為以下四個方面：（1）具有層次性，既包括顯性的，可觀察的知識、技能和行為，又包括隱性的，不易觀察的員工的價值觀、個性、動機和態(tài)度等；（2）具有區(qū)分性，它可以將優(yōu)秀績效者與普通績效者顯著區(qū)分開來；（3）具有動態(tài)特征，它隨著個人知識和經(jīng)驗的積累而增長，并且還與任務情景相聯(lián)系；（4）與工作績效相關聯(lián)，通過勝任力可以預測員工未來的工作績效。

（二）勝任力模型

勝任力模型是指為完成某項工作，達成某項績效目標所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括不同的知識和技能、自我形象、社會角色、個性品質以及動機等。這些技能和行為必須是可觀察、可衡量、可指導的，并且能對員工的個人績效以及企業(yè)績效產生關鍵影響。Spencer 等人（1993）經(jīng)過近二十年對勝任力的研究與應用，提出了冰山模型。冰山模型將人的能力分為冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中冰山上的能力是一個人的行為、知識和技能等一些外在的，可以觀察的特征；而冰山下的能力則是價值觀、態(tài)度、自我形象、個性品質和動機等內隱的、不易觀察的特征。他們認為真正決定一個人在工作中能否做出突出績效的不是知識和技能等冰山上的因素，而是冰山下的潛在的個人特征。

二、勘察設計企業(yè)員工特點及培訓現(xiàn)狀分析

（一）勘察設計企業(yè)的員工特點

勘察設計企業(yè)是以專業(yè)技術人員為主體的企業(yè)，專業(yè)技術人員一般占企業(yè)總人數(shù)的60%―70%。聯(lián)合國教科文組織對專業(yè)技術人員的界定為：“從事專業(yè)技術工作和專業(yè)技術管理工作的人員，其工作屬于腦力勞動的范疇，其產品屬于智力產品”?？辈煸O計企業(yè)中的專業(yè)技術人員是指擁有工程勘察設計相關專業(yè)知識和技術，能夠解決復雜的工程技術或管理問題的工程師。他們在企業(yè)中擔當技術攻關和創(chuàng)新的重任，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源和核心競爭力的來源。由于產業(yè)自身原因，勘察設計企業(yè)中的專業(yè)技術人員大多數(shù)是高學歷、高素質的知識型員工。因此，與一般企業(yè)員工相比，他們具有以下特點：

一是大部分專業(yè)技術人員受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學歷和能力素質；二是培養(yǎng)周期長。由于專業(yè)技術較為復雜，技術要求高，學習難度較大，需要長時間的知識和經(jīng)驗的積累，在短時間內是難以復制的；三是具有較高的創(chuàng)造性和自主性。他們從事的不是簡單的重復性工作，而是需要發(fā)揮個人能力和靈感的創(chuàng)造性的工作；四是工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量。他們工作大部分是思維性的腦力活動，勞動過程是無形的，工作過程難以監(jiān)控。通常一個勘察設計項目周期較長，需要幾個專業(yè)部門共同完成，工作成果一般難以衡量；四是追求自我價值的實現(xiàn)。他們具有更高的需求層次，往往更關注自身價值的認同和專業(yè)能力的提升；五是潛在流動性大。由于具有專業(yè)知識和技能，他們在勞動力市場上具有較強的競爭力，如果現(xiàn)在的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏成長與發(fā)展的空間，他們會比較容易跳槽到其他企業(yè)。

美國知識管理專家Tampoe（1989）將知識型員工的激勵因素依次排序為：個人成長（33.74%）、工作自主性（30.51%）、工作成就（28.69%）、金錢財富（7.07%）。相對于物質報酬，作為知識型員工的專業(yè)技術人員更加關注個體的成長、工作自主性和工作成就等因素。因此，如何發(fā)揮員工的勝任力，提供足夠的成長空間，使其獲得更多的業(yè)務成就感是勘察設計企業(yè)人力資源管理的關鍵。

（二）勘察設計企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析

我國勘察設計企業(yè)大部分是由事業(yè)單位改制而來的，員工培訓工作存下以下問題：

一是企業(yè)領導對專業(yè)技術人員培訓工作不重視，培訓缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)化。大部分培訓僅是為滿足當前工作需要，很少對員工和企業(yè)的培訓需求進行科學、細致的分析，更沒有系統(tǒng)、規(guī)范的人員培訓與開發(fā)規(guī)劃，使得培訓帶有很大的隨意性和盲目性。

二是對專業(yè)技術人員培訓投資不足。許多勘察設計企業(yè)培訓經(jīng)費較少，并且沒有專門的培訓預算。

三是對專業(yè)技術人員培訓方式和培訓內容單一，培訓效果不好?？辈煸O計企業(yè)對專業(yè)技術人員的培訓主要是參加上級主管部門、行業(yè)協(xié)會組織的培訓，培訓方式主要是講座和課堂授課，培訓內容主要是行業(yè)規(guī)范和專業(yè)相關知識。沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和員工的個人特點采取不同的培訓方式，員工培訓的積極性不高，培訓效果不好。

四是培訓注重人才資源的顯能的管理，而忽視人才資源潛能的開發(fā)。培訓內容主要是專業(yè)知識和技能，缺乏能力素質等方面的培訓，也沒有充分考慮員工的個人發(fā)展需求。

六是培訓評估機制不夠健全，培訓結束后不能對培訓效果進行科學、有效的評估。

在新的人才競爭條件下，勘察設計企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和專業(yè)技術人員的個人需求，建立科學、有效的培訓機制，通過對員工勝任力進行針對性的開發(fā)和利用，提高員工培訓積極性和培訓效果。

三、勘察設計企業(yè)建立基于勝任力的培訓體系的重要性

員工培訓是企業(yè)增值性人力資本投資的重要方式，既可以提高員工的能力，繼而提高員工的工作績效，也可以作為企業(yè)的一項重要福利，使員工感受到企業(yè)對其成長的重視，繼而提高員工的滿意度。與傳統(tǒng)基于崗位的培訓不同，基于勝任力的培訓體系是根據(jù)勝任力模型的要求，對專業(yè)技術人員特定職位所需的關鍵勝任力進行培訓，提高員工個體勝任力水平和企業(yè)整體勝任力水平，從而提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的支持能力。對勘察設計企業(yè)而言，基于勝任力的培訓體系具有以下優(yōu)點：

（一）更具有戰(zhàn)略性和全局性

企業(yè)主要崗位的勝任力模型是在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上進行開發(fā)和調整的?；趧偃瘟Φ呐嘤栿w系不僅能滿足勘察設計企業(yè)當前對勝任力的要求，而且能從戰(zhàn)略層面上滿足當前及今后較長時間對人力資源勝任力的要求。

（二）更具有針對性和個性化

基于勝任力的培訓體系需要對專業(yè)技術人員的勝任力水平進行全面評估，分析其當前勝任力水平與勝任力模型的差異，從而可發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術人員勝任能力優(yōu)勢和弱項，制定重點培訓計劃，使培訓項目更有針對性，能夠提高培訓的積極性和主動性。同時幫助員工了解了自身能力、素質及發(fā)展需要，指導員工進行符合個人特征的職業(yè)生涯規(guī)劃。這種以個人勝任力為基點的培訓體系，可以讓專業(yè)技術人員感受到企業(yè)的重視和更多的公平感，這對于重視個人成長的專業(yè)技術人員來說具有很強的激勵性。

（三）注重價值觀、態(tài)度和動機等隱性特質的培訓和開發(fā)

傳統(tǒng)培訓大部分是針對崗位知識和技能的培訓，使員工能更好地勝任當前的工作。知識和技能是崗位的基本能力要求，比較容易培養(yǎng)和改變。而價值觀、態(tài)度、人格特質和動機等隱性的特質才是區(qū)別優(yōu)秀績效和一般績效的關鍵因素，往往更難以改變。特別對于高學歷的專業(yè)技術人員來說，他們的知識和技能差別不太大，對工作績效起關鍵作用的是這些隱性的特質?；趧偃瘟Φ呐嘤柛雨P注專業(yè)技術人員隱性特質的培訓與開發(fā)，使培訓效果更好，也有利于避免培訓后員工的流失，提高企業(yè)培訓收益。

（四）能使培訓更深植于企業(yè)文化之中

與勝任力模型有關的行為取決于企業(yè)文化，因此基于勝任力模型的培訓也就體現(xiàn)了不同的組織文化、價值觀或戰(zhàn)略背景中的成功行為。在以勝任力模型為基礎的培訓體系下，勘察設計企業(yè)可以通過營造以內在能力素質為導向的企業(yè)文化氛圍，從而增強企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，最終提高企業(yè)的組織績效。

四、建立基于勝任力的培訓體系

（一）構建勝任力模型

構建基于勝任力的培訓體系的關鍵是要建立勘察設計企業(yè)各主要崗位的勝任力模型。首先要成立勝任力模型開發(fā)項目小組，成員包括企業(yè)高層領導、人力資源部門負責人和培訓工作負責人、勝任力模型相關部門負責人以及外部的勝任力模型專家。然后根據(jù)勝任力模型的構建程序，建立企業(yè)各主要崗位的勝任力模型。行為事件訪談法是國內學者比較認同的開發(fā)勝任力模型的有效方法。而開發(fā)程序則可以參考McCelland和Spencer先后提出的勝任力模型的構建方法，一般包括以下幾個步驟：第一步是明確目標，確定績效標準，一般采用工作分析和專家討論法來確定績效標準；第二步是選取分析樣本，分別從優(yōu)秀績效和普通績效的員工中隨即選取一定數(shù)量的員工作為研究對象；第三步是獲取樣本有關勝任力的數(shù)據(jù)資料，以行為事件訪談法為主，綜合運用問卷調查、專家小組討論和360度評價等方法來獲取勝任力有關數(shù)據(jù)；第四步是建立勝任力模型，通過對收集的資料進行整理和統(tǒng)計分析，編制勝任力模型；第五步是驗證勝任力模型，對勝任力模型的信度和效度進行檢驗。

（二）培訓需求分析

培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓計劃、確定培訓方案、組織和實施培訓、進行培訓效果評估的基礎。培訓需求分析主要包括員工個體層次的分析、工作層次的分析和組織戰(zhàn)略層次的分析。進行培訓需求分析的目的主要是確認差距，即確認員工勝任力的現(xiàn)有狀況和應有狀況之間的差距，以此來確定是否需要培訓以及培訓的內容。而勝任力模型則為培訓需求分析提供了參照標準。

（三）培訓計劃制定與實施

1、確定切實可行的培訓目標

根據(jù)培訓需求分析報告，確定培訓目標?；趧偃瘟Φ呐嘤柲繕酥饕峭ㄟ^培訓活動來提高員工的勝任力水平，繼而提高組織的總體勝任力水平。根據(jù)勝任力模型的要求，給員工確立培訓目標，使他們由一般績效者變成優(yōu)秀績效者。

2、確定培訓的內容、培訓機構、培訓方法以及培訓的具體課程

不同行業(yè)、不同文化和不同崗位的勝任素質模型是不同的，因此對于企業(yè)中不同層次和不同崗位的員工，其勝任力培訓的內容要有不同的側重。勘察設計企業(yè)對專業(yè)技術人員技術和團隊合作等方面的能力要求較高。基于勝任力的培訓內容除了專業(yè)知識和技能，還應關注專業(yè)技術人員的溝通能力、團隊意識、自我效能、創(chuàng)新意識、成就動機、價值觀等能力素質的培訓。對于基層專業(yè)技術人員，前者的培訓所占比例更高；對于專業(yè)技術管理人員，后者的培訓所占比例更高。由于勘察設計企業(yè)的特殊性，外部培訓機構的通用課程不一定適合企業(yè)的實際需要。因此，勘察設計企業(yè)應根據(jù)需要進行內部培訓課程的開發(fā)，即根據(jù)企業(yè)內部不同崗位的勝任力要求，對他們共有的勝任特征進行歸類并確定培訓內容，然后有針對性的開發(fā)課程，保證培訓有的放矢。

在確定了培訓內容之后，就要選擇不同的培訓方法。知識和技能的培訓可以采取傳統(tǒng)的教學模式，如課堂講授法、研討會法，也可通過師帶徒、輪崗、外派學習、參觀考察等方式，主要是傳授新的專業(yè)知識和行業(yè)規(guī)范。員工的行為方式、價值觀、個性和動機等可采用角色扮演、行為示范以及管理游戲等方式進行。同時，培訓方式除了集中學習以外，還可以通過多媒體和網(wǎng)絡平臺，鼓勵員工自主學習。

組織實施培訓方案時，要注意要合理安排培訓時間、培訓場所和選擇合適的培訓師?？辈煸O計企業(yè)一般工作任務比較重，因此應和部門負責人及員工及時溝通協(xié)調，根據(jù)工作進度分批次安排培訓時間。作為知識密集型的勘察設計企業(yè)，可以優(yōu)先從企業(yè)內部選拔培訓師，建立內部講師庫，這樣不僅節(jié)約培訓成本，而且內部講師更熟悉企業(yè)的各個方面，培訓效果更好。同時，要注意后勤保障以及過程控制和計劃調整。

（四）培訓效果評估

培訓結束后，人力資源部應對培訓效果進行評估，然后根據(jù)評估結果對培訓方式和培訓內容等及時進行調整?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤栐u估主要采用柯氏的四級評估模型，從反應層、學習層、行為層和結果層四個層面進行評估。反應層主要評估參訓者對培訓的整體滿意度，包括對培訓內容、培訓講師和培訓的組織等方面的滿意程度，主要采用問卷調查的形式；學習層主要評估受訓者對培訓內容的掌握程度，一般在培訓結束時進行書面測試，考察其對培訓的知識技能的理解和掌握程度；行為層主要評估受訓者在培訓后工作行為的變化，如工作積極性提高、工作態(tài)度變好和工作效率提高等；結果層主要評估受訓者因培訓產生的效果，即工作績效改善程度。行為層和結果層體現(xiàn)的時間都較長，需要對被培訓者進行長期后續(xù)追蹤，主要通過訪談和績效考核的形式與其所在部門領導和員工配合完成。

篇8

一、競聘范圍與對象

全系統(tǒng)各類事業(yè)單位中（參照公務員法管理的除外），按照國家規(guī)定，在年底以前，通過評審、考試、定職取得各級專業(yè)技術職務任職資格的在編在崗、具有適應本崗位業(yè)務能力、知識技能和管理經(jīng)驗、身體健康、能堅持正常工作的人員。

二、專業(yè)技術崗位聘任的基本條件

競聘專業(yè)技術崗位的人員應具備以下基本條件：

1、遵守憲法和法律，具有良好的品德，具有崗位所需的專業(yè)技術水平和適應崗位要求的身體條件。

2、有準入制度的相關系列，須取得相應的準入資格證書。

3、各級專業(yè)技術崗位的基本任職條件：

正高級：

四級專業(yè)技術崗位：取得正高級專業(yè)技術職務任職資格者；

三級專業(yè)技術崗位：按市有關文件規(guī)定執(zhí)行。

副高級：

七級專業(yè)技術崗位：取得副高級專業(yè)技術職務任職資格者；

六級專業(yè)技術崗位：在七級專業(yè)技術崗位聘滿6年；

五級專業(yè)技術崗位：在六級專業(yè)技術崗位聘滿6年。

中級：

十級專業(yè)技術崗位：取得中級專業(yè)技術職務任職資格者；

九級專業(yè)技術崗位：在十級專業(yè)技術崗位聘滿6年；

八級專業(yè)技術崗位：在九級專業(yè)技術崗位聘滿6年。

初級：

十三級專業(yè)技術崗位：取得員級專業(yè)技術職務任職資格者；

十二級專業(yè)技術崗位：取得助理級專業(yè)技術職務任職資格者；

十一級專業(yè)技術崗位：在十二級專業(yè)技術崗位聘滿6年。

第七輪競聘，在七級崗位聘滿12年并符合任職條件的可直接參加五級崗位競爭，在十級崗位聘滿12年并符合任職條件的可直接參加八級崗位競爭。各單位要在崗位設置的范圍內嚴格按照以上聘任年限要求組織競聘，個別業(yè)績突出擬突破以上聘任年限要求聘任的，需要經(jīng)市人才辦的審批。

三、免競、擇優(yōu)聘任條件

1、免競聘任條件：

（1）符合崗位聘任基本條件，上一聘期年度考核合格以上，男滿58周歲、干部身份女滿53周歲、工人身份女滿48周歲及經(jīng)組織批準的股級以上退“二線”的專業(yè)技術人員。

（2）符合崗位聘任基本條件，上一聘期內取得下列成績之一者：

①享受國務院政府特殊津貼的人員；

②獲得地級以上有突出貢獻的中青年專家稱號的人員；

③獲得省級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據(jù)）；

④專業(yè)技術工作成績突出，受到省委、省政府及以上國家機關表彰的人員。

2、擇優(yōu)聘任條件。符合崗位聘任基本條件，上一聘期內取得下列成績之一者：

（1）連續(xù)兩年年度考核均為優(yōu)秀等次的人員；

（2）受到市級以上黨委、政府或市級以上行政主管部門表彰的人員；

（3）受到兩次以上市行政主管部門與人社局聯(lián)合表彰的人員；

（4）年度考核為合格以上的科級以上干部和事業(yè)單位法人;

（5）市級專業(yè)技術（學科）帶頭人;

（6）獲得地級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據(jù)），獲得市級科技進步一等獎的首位人員；

（7）經(jīng)組織人事部門批準抽調參加全市重點工作半年以上且年度考核為合格以上的專業(yè)技術人員；

（8）現(xiàn)援疆、或完成援疆、任務回單位工作不滿兩年的專業(yè)技術人員。

四、解聘條件

上一聘期內出現(xiàn)下列情況之一者，下一聘期不能聘任：

（1）有一個年度考核不合格的；

（2）已脫離專業(yè)技術崗位從事其它與原專業(yè)不對口工作半年以上的；

（3）患病或非因公負傷等原因，連續(xù)6個月至今仍不能工作的；

（4）嚴重失職、瀆職的；

（5）違反工作紀律或者單位規(guī)章制度，經(jīng)批評教育仍不改正，造成嚴重經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

（6）受到行政記過、黨內警告以上處分的；

（7）被勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責任的；

（8）沒有完成繼續(xù)教育的；

（9）國家法律、法規(guī)和市委、市政府另有規(guī)定的。

五、時間安排

全系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術崗位第七輪競聘上崗工作原則上到前結束。具體時間安排為:

1、發(fā)動及準備階段；

2、報名及資格審查階段；

3、民主評議階段；

4、確定聘任意見階段；

5、總結審批階段；

6、兌現(xiàn)工資階段，競聘結束后到工資科辦理調資手續(xù)。

六、方法步驟及要求

（一）宣傳發(fā)動及準備階段

1、召開市水務系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術崗位第七輪競聘上崗動員會。

2、成立水務系統(tǒng)專業(yè)技術崗位第七輪競聘上崗工作領導小組，由局主要領導、分管領導、政工干部、部分基層單位領導、專業(yè)技術人員代表等組成。

3、成立基層單位聘任委員會。單位主要負責人任聘任委員會主任，成員包括黨（總）支部全體成員、政工干部、專業(yè)技術人員代表。聘任委員會可由5——15人組成，其中專業(yè)技術人員代表不得少于三分之二。聘任委員會人員構成要充分考慮到本單位各個崗位和科室的實際情況，具有廣泛的代表性。

4、填報《符合競聘資格人員登記表》。范圍為在年底以前通過評審、考試、定職取得各級專業(yè)技術職務任職資格的在編在崗人員。

5、審批競聘崗位數(shù)額。各單位于到局政工科上報本單位《符合競聘資格人員登記表》和第七輪競聘實施方案，同時驗收符合免競聘任、擇優(yōu)聘任條件的人員以及屬于解聘條件人員的有關證明材料，局政工科匯總后一并報市人才辦，審批競聘崗位數(shù)額。

（二）崗位競爭實施階段

1、各單位將上級批準的各系列、各級別競聘崗位名稱、職責任務、任職條件、硬件積分考核標準、民主評議辦法等向全體人員公開。

2、個人報名。由具備競聘條件的專業(yè)技術人員提出書面申請，并在申報的專業(yè)技術崗位名稱后注明級別。有符合免競、擇優(yōu)條件的要提供相關證明材料。

3、資格審查。聘任委員會按照要求逐一審查報名人員的資格，確定免競聘任人員、擇優(yōu)聘任人員和競聘候選人。

4、聘任委員會公開公布免競聘任人員、擇優(yōu)聘任人員和競聘候選人名單，通知競聘候選人準備競聘述職報告。

5、進行個人述職和民主評議。個人述職和民主評議要吸收本單位全體在編在崗人員參加。個別人員較多的單位，經(jīng)主管部門同意，可分塊進行，但要確保民主評議質量。民主評議要根據(jù)競聘人員的述職和平時的德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，按優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格劃分為四個等次，其中，優(yōu)秀比例不超過30%，按優(yōu)秀100分、合格80分、基本合格60分、不合格40分的分值計分。民主評議可按三個層面進行：全體人員的民主評議、聘任委員會成員的評議、領導班子成員的評議，三次評議各占三分之一的分值，評議結果要當場公布。

6、確定聘任意見。首先由基層單位聘任委員會對照崗位職責及考核辦法，綜合各類評議和競聘人選日常表現(xiàn)，對每名具有競聘資格人員是否聘任，聘何級別職務提出初步意見（必須符合聘任條件），然后由單位黨政領導根據(jù)聘任委員會提出的初步意見，集體研究確定聘任人員。在競聘中，首先競聘高、中級專業(yè)技術職務崗位，然后再競聘高、中級內部各檔次級別。首先聘任符合免競聘任條件的人員（免競聘任人員不占單位設崗名額），然后再按市人才辦批復的崗位等級數(shù)額，優(yōu)先聘任符合擇優(yōu)聘任條件的人員，不足部分從競聘候選人中由高分到低分依次確定聘任人員。

7、對崗位擬聘人員進行公示，公示期一般不少于5個工作日。

8、辦理聘任手續(xù)。各單位于前到市人才辦專技科辦理聘任手續(xù)。上報的材料包括：《第七輪專業(yè)技術職務崗位聘任（降、解聘）人員登記表》（要求上報EXCEL形式電子版）、《市專業(yè)技術職務崗位聘任（降、解聘）審批表》,同時審驗資格證書、原聘書、上一聘期繼續(xù)教育培訓結業(yè)證書（指“創(chuàng)新案例”和“溝通與協(xié)調能力”培訓）。符合免競聘任、擇優(yōu)聘任條件的人員以及屬于解聘條件人員要一并提供有關證明材料。

六、其他有關事項

1、第七輪競聘的聘期為2年，從到。

2、專業(yè)技術崗位競聘上崗必須以各事業(yè)單位崗位設置為基礎，按照核準的崗位設置總量、類別、等級及其數(shù)量組織實施。

3、首次聘任以考代評系列專業(yè)技術職務須提供計算機合格證，同時要按照龍人科[]27號文件規(guī)定審查聘任資格。

4、事業(yè)單位工作人員一般不得同時在兩類崗位上任職，因行業(yè)特點和工作需要，個別確需在專業(yè)技術崗位兼職，并按專業(yè)技術崗位進行管理的，須按照省委組織部、省人事廳《關于事業(yè)單位專業(yè)技術崗位兼職審批有關問題的通知》（人發(fā)[]71號）審批后，依照本意見規(guī)定參加競聘上崗。

5、專業(yè)技術人員連續(xù)在同一專業(yè)技術職務層次上被聘用滿12年，且年度考核均為合格以上，聘期期滿時距法定退休年齡不滿2年的，可按現(xiàn)聘崗位簽訂聘期至退休。

6、已經(jīng)達到國家法定退休年齡的人員，不再聘用。

7、崗位競聘應在本專業(yè)技術職務中按崗位等級由高檔級別到低檔級別逐級競聘，聘任高檔級別的數(shù)量不得超出已批復的崗位設置數(shù)。超崗聘任的需要在競聘前到市人才辦專技科審批，原則上不得超過上一輪聘任的高、中級數(shù)。

8、由高級降聘到中級，由中級降聘到助理級的人員，不再參與下一級專業(yè)技術職務競爭，直接聘任下一級專業(yè)技術職務崗位最高檔，不占用下一級專業(yè)技術職務崗位數(shù)額。上一聘期中，未聘、降聘、解聘專業(yè)技術職務的人員，具備必要的競聘條件，應按原專業(yè)技術職務任職資格最低檔參加競聘，不予聘任期間不計算專業(yè)技術職務任職年限。

9、聘任結束后，各單位要寫出書面總結，報主管部門和市人才辦。

篇9

一、評定范圍

全縣各類企業(yè)中建立正式勞動關系并從事專業(yè)技術工作的在職在崗人員，符合有關條件，均可申報評定相應的初級專業(yè)技術職務資格（經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計、計算機軟件、翻譯等“以考代評”系列除外）。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)中直接從事工程專業(yè)技術工作的人員，符合有關條件的，也可參加鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務資格的評審，但評審的任職資格只在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)范圍內有效。

二、推薦評審的條件

申報晉升初級專業(yè)技術職務，應具備相應的專業(yè)技術理論和業(yè)務能力，任職期限內各年度考核合格以上，繼續(xù)教育學習達到規(guī)定學分；學歷、任職年限和專業(yè)工作年限達到規(guī)定條件。

(一)繼續(xù)教育條件

晉升專業(yè)技術職務，任職年限內每年的繼續(xù)教育學習須達到20學分。

(二)學歷條件

國家正規(guī)院校、成人高考、自學考試、中央和省委黨校、省干部教育領導小組等頒發(fā)的畢業(yè)文憑且專業(yè)對口的，在晉升專業(yè)技術職務時，視為有效學歷。不具備規(guī)定學歷晉升專業(yè)技術職務，必須是在工作中表現(xiàn)突出的，其專業(yè)工作年限條件要適當從嚴。

(三)任職年限、專業(yè)工作年限條件

晉升初級專業(yè)技術職務，其任職年限和專業(yè)工作年限必須同時達到規(guī)定年限，具體規(guī)定見表一。晉升鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務任職年限和專業(yè)工作年限見表二。

三、推薦評審的程序

為最大限度地方便專業(yè)技術人員和企業(yè)申報評審專業(yè)技術職務任職資格，實行“隨時申報、集中受理、分批評審”的辦法，即：符合條件的個人向單位申報，單位審查合格的，申報材料不再分系列呈報各主管部門，可隨時報縣人力資源和社會保障局審核；縣人力資源和社會保障局根據(jù)受理人數(shù)，分類、分批提交相應的系列主管部門組織評審。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級仍由縣中小企業(yè)辦公室受理材料并組織評審。當年度的最后申報、評審時間按市里的要求執(zhí)行。具體推薦程序是：

(一)專業(yè)技術人員提出申請，填報有關評審材料并提供有關證件。

(二)用人單位對申報人員的申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內容格式等方面是否符合規(guī)定要求。

(三)用人單位組織填寫《推薦申報專業(yè)技術職稱“六公開”監(jiān)督卡》，同時將審查核實并經(jīng)相關人員簽字和單位蓋章的《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》，按規(guī)定進行張貼公示。

(四)公示期結束后無異議的，用人單位在《專業(yè)技術職稱評審表》及《評審簡表》中的“單位（核實）意見”欄內簽署意見并加蓋單位公章，負責人簽字后，將評審材料呈報縣人力資源和社會保障局或縣中小企業(yè)辦公室。

四、推薦評審人員需申報的材料

1、《專業(yè)技術職稱評審表》1份；

2、《專業(yè)技術職稱評審簡表》一式3份(不得復印)；

3、《評審專業(yè)技術職稱人員情況一覽表》初級15份(其中原件3份)；

4、反映本人任現(xiàn)職以來專業(yè)技術水平、能力、成績的業(yè)務工作總結1份，其它代表性著作、論文、作品等（不得超過三件）原件；

5、成果及獎勵證書原件；

6、學歷證書、資格證書、聘任書原件；

7、原低一級《專業(yè)技術職務呈報表》；

8、《推薦晉升專業(yè)技術職務“六公開”監(jiān)督卡》1份；

9、繼續(xù)教育證書（附任期內各年度的培訓結業(yè)證書或其有效材料原件）。

有關表格可從縣人力資源和社會保障局網(wǎng)站下載。

五、正規(guī)全日制院校畢業(yè)生按期定職

對國家教委承認的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生（不含“五大”畢業(yè)生），見習期滿并考核合格，可直接確定相應的專業(yè)技術職務任職資格。具體規(guī)定是：中專畢業(yè)，見習一年期滿，經(jīng)考核合格，可確定“員級”職務；大專畢業(yè)，見習一年期滿，再從事本專業(yè)技術工作滿二年，經(jīng)考核合格，可確定“助級”職務；大本畢業(yè)，見習一年期滿，經(jīng)考核合格，可確定“助級”職務。

對于用非所學、專業(yè)不對口的，不能進行按期定職。從事專業(yè)技術工作且符合任職條件的，可根據(jù)情況參加評審，由相應評委會評審確定任職資格。

定職時，單位要對符合定職條件人員的政治表現(xiàn)和從事專業(yè)技術工作的能力、水平、成績等進行全面考核；經(jīng)考核合格者，填寫《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術職務呈報表》；單位將考核意見填入《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術職務呈報表》，經(jīng)主管部門審查同意并蓋章后報縣人力資源和社會保障局審批。上報審批時須同時提報以下材料：

1、畢業(yè)證書原件及復印件；

2、加蓋單位公章的畢業(yè)生就業(yè)分配介紹信和轉正定級審批表復印件；

3、任期內的繼續(xù)教育結業(yè)證書。

六、縣外調入專業(yè)技術人員任職資格確認

從縣外或條條管理單位中調入的專業(yè)技術人員，已經(jīng)在原單位評定了專業(yè)技術職務任職資格，調入后未被確認的，均需辦理確認手續(xù)。

需確認專業(yè)技術職務任職資格的人員要向所在單位提出申請，經(jīng)所在單位同意后，填寫《確認專業(yè)技術職務任職資格審批表》，經(jīng)主管部門審查同意并蓋章后，連同工作調動介紹信、原《專業(yè)技術職務呈(申)報表》、任職資格證書原件、聘任書原件、畢業(yè)證書原件及其它專業(yè)技術檔案一塊報<,/SPAN>縣人力資源和社會保障局辦理確認手續(xù)。

七、有關費用的收取

篇10

關鍵詞：職稱；改革；研究

中國熱帶農業(yè)科學院開展正常職稱評聘工作二十年來，在上級職改部門和院黨委的領導下，在各有關部門以及廣大專業(yè)技術人員的支持配合下，有計劃、有步驟地開展了職稱評聘工作，絕大多數(shù)符合條件的專業(yè)技術人員評聘了相應的專業(yè)技術職務，他們的學術、技術水平和價值得到了公正評價和社會認可，對提高他們的社會地位，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。對留住人才、吸引人才，穩(wěn)定科教隊伍起了關鍵的作用。但是，在肯定成績的同時，也必須清醒地看到，職稱評聘工作中還存在一定的問題。

一、職稱評聘中存在的主要問題

1.1評審體系有失科學性

當前我院所執(zhí)行的職稱評審文件沒有按照各類人員的具體情況，分門別類地確定各類人員的衡量標準，而是把科研、管理、工程技術、圖書資料、實驗技術等系列人員的評審條件捆綁在一起。使一些專業(yè)的人員在職稱評審中，只是籠統(tǒng)地套用某一評審要求，不能確切地制定一條文件標準，這樣評委在把握文件要求和標準時往往不能做到一致，評出的結果自然很難讓人滿意，這在一定程度上挫傷了專業(yè)技術人員的積極性，從長遠看不利于科研事業(yè)的發(fā)展。

1.2未合理設置專業(yè)技術崗位

由于受傳統(tǒng)的管理體制以及人們思想觀念慣性的影響，我院的設崗工作一直進展緩慢，還沒有進行具體的專業(yè)技術職務崗位設置，把崗位設置僅僅看作是一個數(shù)的概念，沒有設置到基層，崗位職責不明確，既不明確職責，也不制定任職條件、標準。職稱評審不是根據(jù)科研工作、學科建設、科教隊伍建設的需要，而是按上級下達的計劃進行評審。

1.3評審時間短、評審程序形式化

一年一度的評審工作，在較短的時限內履行較多且復雜的工作程序，這種突擊式的評審容易產生諸多不良后果，使評審程序流于形式。在評審過程中，一律采用評委看材料、聽介紹、投票表決的形式。一般情況下，僅憑手中的資料，難以全面了解、準確判斷，再加上評委看材料采用分工制，誰看的材料由誰介紹，介紹人的意見有很大的主導性，其他評委主要是根據(jù)介紹人的意見，結合單位考核結論以及專業(yè)組的意見進行判斷，極易出現(xiàn)片面性和盲從性。即使參評對象專業(yè)水平、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)和業(yè)績較好，但由于其材料和代表作論文過于簡單，往往不能獲得通過，而一些工作能力和業(yè)績平平的由于材料做得好，便可能通過評審。部分參評對象在寫材料上做文章，這種情形往往導致職稱評審結果與實際情況背離，個人和單位意見較大。

1.4人情關系因素影響評審的公正性

在評審過程中，從基層單位初評、中評委、學科組、高評委都是以無記名方式進行投票，評委會投票超過三分之二以上贊成即為通過。這種辦法雖能保證評委真實地表達自己的意見，也給了評委不受任何約束的權利。由于是無記名投票，評委誰不同意，是何原因，不可得知，這樣容易產生一種無責任的可能，一些評委難免把個人恩怨摻雜其中，以自己的好惡來決定投票的意向。另外，職稱評審中存在的找關系托人情的現(xiàn)象，也使一些評委在強大的關系網(wǎng)、人情網(wǎng)下，礙于情面，難于做出正確的判斷，嚴重影響了評審結果的公正性。

1.5大評委評審帶來外行評內行的現(xiàn)象

一般來說，學科組因其成員都是同行，評審結果比較客觀、公正，但到了各級評委會，由于人數(shù)的硬性要求和評審對象從事專業(yè)的多樣性，組成大評委的委員往往是多個專業(yè)的大混合，這樣的評審必然存在著外行評內行的現(xiàn)象。

1.6重評審，輕聘任，實行的是評聘合一的單軌制度

目前實行的的評聘制度帶有濃厚的終身色彩，是人人可以享受的“福利”，大家還存在著“評職稱就是評待遇，能上不能下”的觀念。院將職稱制度、用人制度和分配制度三者結合為一體，有資格必聘任，一聘任則立即與工資、住房、及其它待遇一次性直接掛鉤，退休時連職務工資一起帶走。

低聘、解聘只限在極特殊的情況，形成重評審輕聘任的現(xiàn)象，評審與使用相脫節(jié)，一旦評上，終身受益，人為地造成“拼命一時，消遣一世”的現(xiàn)狀，這種將評審與聘任合二為一的單軌管理模式造成了專業(yè)技術職務的終身制，導致評職稱被評待遇所掩蓋。

二、職稱評聘改革的對策建議

職稱評聘工作中存在的問題，既有外部的原因，也有職稱評聘工作自身存在的不足；既有客觀方面的因素，也有主觀方面的問題。這些矛盾和問題必須通過深化改革，逐步加以解決。

2.1制定具體的各系列職務的評審標準

針對我院職稱評審體系沒有按照各類人員分門別類地制定相應評審文件的的情況，建議細化評審條件，分別制定出適合各系列具體情況的職稱評審標準，以增強評審工作的可操作性，提高評審工作的準確性。

2.2認真制訂專業(yè)技術職務崗位設置方案

科學合理設置專業(yè)技術職務崗位，是做好專業(yè)技術職務聘任工作的重要基礎和前提。各單位要按照上級有關文件的要求，根據(jù)事業(yè)的發(fā)展和專業(yè)技術人員的隊伍現(xiàn)狀，結合本單位的類型、編制、人員構成及承擔的任務等情況，認真研究制訂出科學合理的專業(yè)技術職務崗位設置方案，做好崗位設置工作。在設崗時要注意以下幾點：

（1）要根據(jù)實際和工作需要，以學科建設和科研、社會服務等任務為依據(jù)，在上級主管部門批準的總編制和核定的專業(yè)技術職務崗位總數(shù)內，按照“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優(yōu)化”的原則，堅持“崗責對應、重點導向、適時調整、分類管理。

（2）在堅持保證重點、兼顧一般的原則下，支持重點學科，保證基礎學科，扶持新興學科。

（3）根據(jù)科教隊伍現(xiàn)狀和長遠發(fā)展需要，充分利用現(xiàn)有的人才資源，促進科教隊伍的合理配置。

（4）設置崗位指標時還要適當留有余地，以備科教隊伍發(fā)展的特殊需要和保證引進人才的需要。

2.3實行定量評價與定性評價相結合的評審方式

現(xiàn)行的專業(yè)技術職務評審方式，主要采用傳統(tǒng)的定性為主的評審方式，依靠評審委員會委員的經(jīng)驗，模糊地進行評價，無記名投票決定一切。盡管這種方法有其簡單易行性，但這種評審一是主觀性強，客觀性差，具體細致性的評價不夠，憑主觀印象成份較大；二是給人為感情因素影響評審的公正性留有較大的空問，容易產生偏差。這樣影響了評審結果和評審質量，挫傷了一部分專業(yè)技術人員的積極性。因此，完善現(xiàn)行的專業(yè)技術資格評審條件，制訂專業(yè)技術資格量化評審標準，實現(xiàn)由定性評價向定量評價與定性評價相結合這一評審方式的轉變，將資格評價的重點逐步轉到個人能力、工作業(yè)績、科研成果轉化和創(chuàng)造經(jīng)濟社會效益中的貢獻上來，使評審更加客觀標準和科學化。

2.4強化聘任環(huán)節(jié)，推行競爭上崗

加強聘任管理，推行競爭上崗，是實現(xiàn)專業(yè)技術職務能上能下，激勵先進、鞭策后進、發(fā)揮聘任制競爭激勵作用的關鍵環(huán)節(jié)。各單位在聘任專業(yè)技術職務時，要在按規(guī)定設置的崗位限額內，堅持德才兼?zhèn)?、注重?chuàng)新能力和工作實績以及公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。專業(yè)技術職務競爭上崗后，工資待遇可暫時采取新人新辦法、老人老辦法。隨著改革的深入，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，做到以崗定薪、薪隨崗變，并要盡快制定相關的配套措施。在具體操作中，一定要嚴格執(zhí)行政策，做到堅持標準、堅持條件、程序規(guī)范，確保競爭聘任工作的公開、公平、公正，從實施方案的制訂到競爭上崗實際操作，每一個環(huán)節(jié)都要廣泛聽取意見，真正落實群眾的知情權和參與權。在聘期內和聘任期滿，經(jīng)嚴格考核不能履行崗位職責、不能完成任期目標的人員，應解除聘約，按本人條件和工作需要另行聘任適當職務，享受新聘職務的工資待遇。聘任專業(yè)技術人員，可按以下基本工作程序進行聘任：

（1）單位公布專業(yè)技術職務崗位設置方案與空缺崗位、崗位職責、任職條件、用人部門要求和聘任的有關事項，同時成立聘任委員會。

（2）專業(yè)技術人員提出申請，基層單位推薦，職改部門審查。

（3）經(jīng)審查符合條件的人員，通過測試、答辯、述職等形式進行公開競爭。

（4）進行民主評議。

（5）單位領導集體研究確定聘任人員。

（6）簽訂聘約，辦理聘任手續(xù)。

2.5規(guī)范聘后考核管理，完善聘約管理機制

對在聘的專業(yè)技術人員實行嚴格考核，既是聘任管理的重要內容，更是聘任工作轉入經(jīng)常化的關鍵所在。沒有考核，干好干壞不知道，誰上誰下就搞不清，甚至優(yōu)劣顛倒，這將嚴重挫傷廣大專業(yè)技術人員的積極性。因此，實行嚴格的考核制度，對于保證專業(yè)技術職務聘任工作的科學性、公正性、調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，鼓勵他們認真履行崗位職責、積極完成工作任務有著十分重要的意義。在這里，考核不再是以往那種年終總結式的考核，而是一種聘后考核管理的方法。為此，應建立以崗位職責為依據(jù)，以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡目荚u體系，從工作業(yè)績、工作態(tài)度、職業(yè)道德及工作完成的數(shù)量等方面量化崗位考核指標。做好聘后考核管理，應遵循以下原則：

（1）全面考核與突出實績相結合的原則。

（2）定性與定量考核相結合的原則。

（3）結果考核與過程考核相結合的原則。

（4）個人激勵與單位激勵相結合的原則。

（5）科學性和可操作性相結合的原則。

（6）考核結果與續(xù)聘、晉升、分配、獎懲相結合的原則。

2.6建立和完善解聘、辭聘制度

在實行聘任職務的執(zhí)行過程中，經(jīng)聘任單位和受聘人員雙方協(xié)商一致，可以解除聘約，由聘任單位提出解除聘約即是解聘，由受聘人一方提出解聘，即為辭聘。

2.7改革投票方式，加大評審監(jiān)督力度

在職稱評審中，評委們所投出的票應該是不受外界因素影響的公正的一票，采用記名方式進行表決，既便于監(jiān)督，又能增加工作的透明度。因此，必須徹底廢除無記名投票，規(guī)定每一個環(huán)節(jié)均需要注明代表專家學術尊嚴和對評價結論負責的名字（可以不公布，但必須接受監(jiān)督）；評委們擁有投票權并給予一定待遇，同時必須監(jiān)督和約束。要使每個評委意識到，自己的表決與尊嚴相關，自己的投票結果與院的生存相關。只有當評委們的投票結果與其聲譽及其待遇，甚至與下次有無投票權緊密相關時，評委才會重視投票權的神圣?？傊?，只有當院的發(fā)展與決策人的物質利益和精神利益息息相關時，舉賢薦能、唯才適用才能落到實處。

三、結語

做好職稱評聘改革工作，是推進院人事制度改革的重要內容，全面推行專業(yè)技術職務“按需設崗、按崗聘任”，必將進一步開發(fā)人才資源、營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境、建立健全競爭激勵的用人機制，使職稱評聘工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化的方向發(fā)展。

參考文獻

1鞏興安，施宙，紀麗青。高校教師職稱評聘存在的問題與改革構思。山東工業(yè)大學學報（社會科學版），2000（1）：73～75

2趙愛群，肖暉。深化高校職稱改革逐步實施崗位聘任制。中國電力教育，2002（2）：20～22