第一條為加強對全縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的管理，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用范圍對象為，全縣由科級領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的主任科員、副主任科員（以下簡稱轉(zhuǎn)非人員）。

第三條轉(zhuǎn)非人員是在職人員的一部分，應(yīng)自覺遵守所在單位各項規(guī)章制度，要自覺加強政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，必須參加本單位集中學(xué)習(xí)、職工大會，以及其他集體活動。是黨員的，應(yīng)參加支部會議、活動等。

第四條轉(zhuǎn)非人員應(yīng)服從單位工作安排，完成單位分配或單位領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)，不得推諉工作。

第五條轉(zhuǎn)非人員原則上應(yīng)按在職人員要求，不允許直接參與經(jīng)商或到企業(yè)兼職，特殊情況需要的，應(yīng)事先書面報經(jīng)縣委批準(zhǔn)同意。

第六條轉(zhuǎn)非人員凡外出縣境的，須向所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)請銷假。

摘要：高效的財務(wù)系統(tǒng)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力保證。因此，對企業(yè)財務(wù)人員進行績效管理，保證財務(wù)人員在企業(yè)價值增值過程中發(fā)揮積極作用，是必要而且緊迫的。

關(guān)鍵詞：財會人員；績效考核；制度完善；人才培養(yǎng)

財務(wù)部門是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的職能部門。財務(wù)部門的活動在現(xiàn)代企業(yè)管理的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)起非常重要作用。財務(wù)信息和財務(wù)活動的質(zhì)量直接影響整個企業(yè)管理的水平。

1財務(wù)人員績效考核的意義

財務(wù)部門是企業(yè)中一個非常重要的職能部門。財務(wù)管理涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的各個環(huán)節(jié)，是一切管理活動的基礎(chǔ)，是聯(lián)系企業(yè)管理活動的紐帶。從一定意義上說，財務(wù)管理是整個企業(yè)管理的核心。有效的財務(wù)人員人力資源管理，能確保財務(wù)信息的可信度，保證財務(wù)監(jiān)督工作的有效性，提高財務(wù)管理工作的質(zhì)量，使財務(wù)工作取得更高的業(yè)績，從而更加有效的發(fā)揮企業(yè)其他資源的作用，幫助企業(yè)盡可能地形成決策最優(yōu)化，進而優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)要素的配置能力，增強企業(yè)整體競爭力，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)自身價值和利潤最大化，為社會創(chuàng)造更多價值和財富。

2財務(wù)人員績效考核實務(wù)中存在的問題

第一章總則

第一條為了規(guī)范導(dǎo)游活動，保障旅游者和導(dǎo)游人員的合法權(quán)益，維護旅游市場秩序，促進旅游業(yè)的發(fā)展，根據(jù)《導(dǎo)游人員管理條例》（以下簡稱《條例》）和其他有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱導(dǎo)游人員，是指取得導(dǎo)游證件（包括《導(dǎo)游證》、《領(lǐng)隊證》和《景點景區(qū)導(dǎo)游證》），接受旅行社、景點景區(qū)旅游服務(wù)單位委派，為旅游者提供向?qū)?、講解及相關(guān)旅游服務(wù)的人員，包括全國導(dǎo)游、出境游領(lǐng)隊和景點景區(qū)導(dǎo)游。

第三條本省行政區(qū)域內(nèi)的導(dǎo)游人員資格取得、執(zhí)業(yè)活動及其管理適用本辦法。

第四條縣級以上人民政府旅游行政主管部門負責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)的導(dǎo)游人員管理工作。

第五條從事導(dǎo)游執(zhí)業(yè)活動，應(yīng)當(dāng)依法取得導(dǎo)游證件。

【摘要】薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的六大模塊之一，是人力資源管理的重要組成部分，而在企業(yè)中銷售人員又是企業(yè)產(chǎn)品推廣，擴大市場占有率，增加企業(yè)利潤的重要中流砥柱，因此重點研究對銷售人員的薪酬管理就顯著尤為重要。本論文利用調(diào)查問卷及訪談的方法，通過對張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，探究其中的問題以及問題的成因，并結(jié)合相關(guān)薪酬管理理論和近年國內(nèi)外對薪酬管理的現(xiàn)狀，給出相應(yīng)的解決策略，對其薪酬管理起到調(diào)整和借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】銷售人員；薪酬管理；薪酬水平

張弓酒業(yè)是一個正處于上升階段的區(qū)域性中小型企業(yè)，市場占有率和知名度還只局限在河南省的一些市縣，還沒有完全打入酒水行業(yè)的廣闊市場。完善對優(yōu)秀銷售人員起到吸引、保留、激勵作用的高效薪酬管理過程，保證企業(yè)產(chǎn)品的推出、擴大市場占有率，是張弓酒業(yè)商丘市區(qū)薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

一、張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員薪酬管理存在的問題

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員薪酬管理存在的問題，并對問題產(chǎn)生的原因和不利影響做出解讀。

（一）內(nèi)部公平性不足

摘要：本文從一個基層單位人力資源工作者的角度出發(fā),剖析企業(yè)人力資源面臨的狀況,并提出解決問題的對策,同時從培訓(xùn)、配置、福利角度出發(fā),提出改善人力資源狀況的辦法。

關(guān)鍵詞：資源;企業(yè);電力;工作

隨著社會的進步和電力行業(yè)外部環(huán)境的影響,傳統(tǒng)的電力行業(yè)面臨著人才短缺、專業(yè)素質(zhì)不高、積極性難以調(diào)動等一系列人力資源方面的問題。如何采取有效的措施改善人力資源狀況,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ),已成為每個電力企業(yè)高度關(guān)注的問題。

1當(dāng)前人力資源存在的矛盾

我們常說企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。但電力企業(yè)在發(fā)展過程中存在以下矛盾。

1.1工作量與人員數(shù)量存在矛盾。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；策略；要點；分析

論文摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用，充分發(fā)揮績效一薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一；薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作；提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通。

發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收人分配問題當(dāng)成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。

那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。

一是嚴(yán)格細化責(zé)任與義務(wù)，端正思想認識。根據(jù)“三老”人員的特性，進一步細化明確他們在日常學(xué)習(xí)、生活、工作中的思想政治覺悟、黨性原則、參政議政、發(fā)揮傳、幫、帶作用，維護穩(wěn)定、遵紀(jì)守法等責(zé)任義務(wù)，杜絕了“到了年齡就享受待遇，不盡責(zé)任與義務(wù)”的思想及個別人倚老賣老、有規(guī)不循，有章不依的局面。

二是嚴(yán)格屆定評議等次，完善評價體系，。對“三老”人員的評議定等分為合格、不合格兩個等次，同時為了便于操作對兩個等次予以嚴(yán)格界定：將能夠充分發(fā)揮余熱，身體力行地積極參與村上的公益事業(yè)，并為村上的經(jīng)濟社會各項事業(yè)發(fā)展出謀劃策；能夠起到模范帶頭作用，黨性原則性強，積極宣傳、貫徹執(zhí)行各級黨組織的決策、決定，在群眾中威望較高，維護團結(jié)，積極參與化解群眾糾紛，勇于同不良社會風(fēng)氣作斗爭；在村上重大問題決策中立場堅定，作出積極貢獻的等確定為合格。將黨性和原則性不強，說話、辦事無組織、無原則，帶頭滋事、鬧事，無理上訪及煽動群眾鬧事、滋事上訪的；不遵紀(jì)守法，參與及傳播邪教、非法組織活動的，參與賭博及封建迷信被公安機關(guān)依法處理的；與組織思想不能保持一致，帶頭抗拒上級決策精神及造謠生事，煽動群眾抗拒鬧事的，不履行能夠履行的義務(wù)等情況經(jīng)上級組織調(diào)查核實確定為不合格。

三、嚴(yán)格規(guī)范考核程序，激勵作用發(fā)揮。制定“三老”人員的考核細則，實行半年一考核審批，在考核前由“三老”人員自己先對照責(zé)任與義務(wù)，認真填寫“三老”人員評議表，經(jīng)群眾及黨員評議后由村“兩委”班子定等后報鎮(zhèn)黨委審批，經(jīng)鎮(zhèn)黨委核實后以書面形式予以通報核發(fā)“三老”人員待遇金。對評出的合格“三老”人員，鎮(zhèn)黨委在“七一”表彰會上進行通報表彰。對存在問題比較突出的“三老”人員，黨支部及時告誡，促其在一定期限內(nèi)改正錯誤，并根據(jù)其出現(xiàn)問題的時間，上報鎮(zhèn)黨委，停發(fā)其當(dāng)年上半年或下半年的待遇金。限期內(nèi)不能改正的，“三老”人員在政治立場、黨性原則等方面出現(xiàn)問題，報上級組織建議取消“三老”人員資格。通過以上措施，激發(fā)“三老”人員充分發(fā)揮在農(nóng)村基層組織建設(shè)中參政議政、諫言獻策等重要作用，為農(nóng)村各項事業(yè)的發(fā)展貢獻自己應(yīng)有的力量。

摘要：流動人員的人事檔案管理是政府人事人才公共服務(wù)的一項重要內(nèi)容，是人才服務(wù)體系的依托，具有數(shù)量多、管理難、服務(wù)多樣性的特點。面對日益增多的檔案庫存量、流轉(zhuǎn)量、服務(wù)量，本文探討如何提升人才服務(wù)建設(shè)水平和服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)人事檔案的價值，滿足社會對人才的管理需要和流動人員的服務(wù)需求，并提出了改進建議。

關(guān)鍵詞：人才服務(wù)；流動人員；檔案管理

檔案是人一生的履歷記錄，更是人一生的奮斗證明。在非國有企業(yè)、社會團體工作的人員，從事自由職業(yè)、選擇靈活就業(yè)的人員、外出務(wù)工人員、未就業(yè)大中專畢業(yè)生、私企職工以及國家機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的非正式職工，由于沒有固定單位或所在單位無檔案管理權(quán)限，用人單位（個人）委托當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)機構(gòu)管理單位職工（個人）人事檔案。人才服務(wù)機構(gòu)管理的這部分人員的人事檔案就是流動人員的人事檔案。人才服務(wù)機構(gòu)管理流動人員的人事檔案是一項工作職能，是政府人事人才公共服務(wù)的一項重要內(nèi)容。隨著城市的建設(shè)和發(fā)展，流動人員的數(shù)量逐日增多，為了維護社會的穩(wěn)定和保障民眾的權(quán)益，1996年中共中央組織部、人事部印發(fā)了《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》進一步規(guī)范了流動人員人事檔案的管理工作。人才服務(wù)機構(gòu)負責(zé)流動人員人事檔案材料的接收、鑒別、整理、組卷、保管、轉(zhuǎn)遞等管理工作，組織關(guān)系接轉(zhuǎn)工作，并按照規(guī)定為其政審、出國、留學(xué)、案件審理、落戶等出具證明、接待來訪、查閱、咨詢等服務(wù)利用工作。通過走訪調(diào)查、登錄人力資源社會保障部網(wǎng)站、查閱智研咨詢集團的《2019-2025年中國人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析及市場前景預(yù)測報告》《2020年中國人力資源服務(wù)行業(yè)分析報告—市場供需現(xiàn)狀與發(fā)展動向研究》《中國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展報告（2019）》等資料發(fā)現(xiàn)，截至2019年年底，我國人力資源市場和人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展，呈現(xiàn)人力資源行業(yè)規(guī)模擴大、機構(gòu)數(shù)量增長、高端業(yè)態(tài)快速發(fā)展和市場配置能力得到提升的態(tài)勢；流動人員數(shù)量、流動性呈現(xiàn)出上揚趨勢。面對日益增多的檔案庫存量、流轉(zhuǎn)量、服務(wù)量的特點，面對日益增多的檔案庫存量、流轉(zhuǎn)量、服務(wù)量的現(xiàn)狀，擺脫人力資源市場資源配置不平衡、信息來源分散、檔案利用率低的困境，提升服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)人事檔案的價值，滿足社會對人才的管理需要和流動人員的服務(wù)需求，流動人員檔案信息化建設(shè)成為必然。

一、流動人員檔案管理工作中存在的問題

（一）管理體制較為落后，管理方式過于陳舊。人事檔案中包含有個人基本信息、工作履歷情況、學(xué)歷學(xué)位變動、職務(wù)職稱晉升、工資待遇變化等方面的內(nèi)容，用人單位通過查閱人事檔案就可以對流動人員的個人情況有更加深入地了解。我國從1995年開始實行流動人員檔案管理服務(wù)工作，至今已二十余年，但是受社會經(jīng)濟發(fā)展水平不高，流動人員流動性大、檔案工作人員少的影響，流動人員人事檔案管理體制仍較為落后，主要表現(xiàn)在：1.在人事檔案管理中存在著檔案資料收集不齊全、不完整，檔案整理不到位、檔案轉(zhuǎn)遞不及時，出現(xiàn)“人檔分離”“人檔不一”的現(xiàn)象，導(dǎo)致人事檔案不能為用人單位提供有用的信息，嚴(yán)重影響了檔案的價值作用。2.傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案的管理模式工作效率低，更易發(fā)生丟失、損壞檔案資料現(xiàn)象，不利于長期保存和利用。3.檔案管理過程缺少標(biāo)準(zhǔn)化，特別是在中小企業(yè)中尤為明顯，一旦檔案資料受到破壞便無法實施有效管理，這也是造成人事檔案管理水平落后的重要原因。而且，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，人員流動速度加快，人事檔案管理模式未能及時改變，無法滿足流動人員對檔案管理的需要。（二）工作人員素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)配比不合理。流動人員的檔案管理工作具有很強的專業(yè)性，需要有專門的管理機構(gòu)和高素質(zhì)的工作人員來負責(zé)這項管理工作?！?020年中國人力資源服務(wù)行業(yè)分析報告—市場供需現(xiàn)狀與發(fā)展動向研究》顯示，截至2018年底，全國共有各類人力資源服務(wù)機構(gòu)3.57萬家，其中，公共人力資源服務(wù)機構(gòu)5180家，經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)30523家?！吨袊肆Y源服務(wù)業(yè)發(fā)展報告（2019）》顯示，2018年人力資源服務(wù)業(yè)統(tǒng)計情況———行業(yè)從業(yè)人員64.14萬人，與2012年33.6萬人相比增長了9.89％，平均每家機構(gòu)的從業(yè)人員僅有18人，存在嚴(yán)重的配比不平衡。通過走訪調(diào)查、查閱人力資源社會保障部和各地市人力資源機構(gòu)網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)資料、組織問卷調(diào)查等形式發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源機構(gòu)的工作人員大多是兼職人員，自身不是檔案專業(yè)畢業(yè)，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的、專門的檔案業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能與檔案管理發(fā)展的要求不相符。特別是有些檔案管理工作人員，職業(yè)素養(yǎng)不高、責(zé)任心不夠、服務(wù)態(tài)度冷漠、執(zhí)行政策僵化，甚至推諉刁難，違背檔案管理原則的事情時有發(fā)生，嚴(yán)重損害了人社部門的形象。我國流動人員檔案管理人員素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)配比不合理，制約著檔案管理質(zhì)量和信息化建設(shè)的進程，也是我國人事檔案管理信息化建設(shè)過程中亟待解決的問題。（三）設(shè)備過于老舊，內(nèi)容不健全，信息資源利用率低。人事檔案的辦公需要有專門的場地、獨立的庫房，有密集柜（架）用于存放檔案，有專用設(shè)備保證庫房環(huán)境達標(biāo)。因?qū)I(yè)的檔案管理設(shè)備費用較高，由于資金有限，設(shè)備更新不及時；受條件限制，庫房面積與存檔數(shù)量不相匹配，這些都制約了檔案管理水平。檔案資料不健全、檔案管理內(nèi)容不符合現(xiàn)實需求，影響了檔案利用效率。（四）流動人員檔案意識不強，“死檔”“棄檔”現(xiàn)象增多。通常情況下，非公有制企業(yè)不具備管理員工人事檔案的權(quán)限，私企職工以及國家機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的非正式職工的人事檔案都委托當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)機構(gòu)來保管。很多流動人員把檔案放到人才中心托管后就覺得萬事大吉了，有的人對自己的檔案長期不聞不問，更有甚者檔案早已丟失，有的人對自己能享受哪些人才公共服務(wù)更是不清不楚，造成檔案“失聯(lián)”，時間一長將難以保證檔案信息的實效性和準(zhǔn)確性。如取得新的學(xué)歷、勞動合同或其他材料時沒有及時歸入個人人事檔案，導(dǎo)致個人人事檔案無法及時、完整地反映存檔人員的基本情況和經(jīng)歷，在評定職稱、考研、出國等情況下需要依據(jù)檔案出具相關(guān)證明材料時，個人人事檔案不能提供有效的材料和依據(jù)，就會面臨諸多不便。

二、加強流動人員人事檔案管理工作的對策

20*年在緊張忙碌中過去，回顧過去，雖然沒有轟轟烈烈的成績，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗。現(xiàn)將一年的工作情況總結(jié)如下：

一、組織招聘，加強入職培訓(xùn)。在擔(dān)任培訓(xùn)專員職務(wù)，我主要負責(zé)招聘和培訓(xùn)工作。由于物業(yè)公司工資待遇低，工作環(huán)境相對較差，因此安全員和基層員工流動率比較大，為了保證管理處正常運作，滿足人力資源需求，人事行政部開拓了多種招聘渠道，包括：參加招聘會，網(wǎng)絡(luò)招聘等。在任培訓(xùn)專員一職，我每天上午參加“才智中南”招聘會，下午網(wǎng)絡(luò)搜索簡歷，并組織面試，為改善公司人力資源不足的狀況做出了貢獻。4—5月份，集中組合新入職安全員培訓(xùn)，通過對新入職安全員的培訓(xùn)，使員工對公司企業(yè)文化有了了解，并且感受到公司科學(xué)的用人機制，確保了人員的穩(wěn)定和安心工作。

7—8月份就來我司實習(xí)的大學(xué)生組織系統(tǒng)培訓(xùn)。針對實學(xué)生的培訓(xùn)，主要是從社會心態(tài)、工作實操經(jīng)驗、職業(yè)操守等方面進行培訓(xùn)。不僅使他們了解到信和物業(yè)專業(yè)化的培訓(xùn)體系，同時讓他們感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)心和愛護，使他們能夠安心的留在信和工作并為信和的發(fā)展貢獻力量。

二、印章管理、日常報文、安排外聯(lián)。由于公司人事行政部行政秘書辭職，在公司領(lǐng)導(dǎo)各方面權(quán)衡之下，我被調(diào)任到此職務(wù)。相對之前培訓(xùn)專員的工作，行政秘書則要求更加細心、耐心和專心。首先，負責(zé)每月員工工資和社保的統(tǒng)計，上報財務(wù)部進行核算工資；其次，每天要把各管理處的公文上報物業(yè)公司總經(jīng)理。報文工作看似簡單，但其中也非常煩瑣。既要將下面的意見傳達到各管理處，又要將下面的意見反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)，起到上傳下達的作用，稍有疏忽，就會造成丟文和漏文的現(xiàn)象。公司印章的管理，也是一件比較復(fù)雜的事情，本人嚴(yán)格按照公司印章管理規(guī)定進行操作，保證公司印章不丟失。

自由廣場入伙之前相關(guān)證照的辦理齊全，物業(yè)公司資質(zhì)年審等，雖然只是常規(guī)工作，但由于公司之前相關(guān)資料準(zhǔn)備不齊全，所以期間也付出很多周折，并圓滿完成任務(wù)。

物業(yè)公司20*年取得iso9001—2000質(zhì)量體系認證，20*年是公司接受質(zhì)量體系認證的復(fù)評。由于公司現(xiàn)狀是雖然取得認證證書，但并沒有真正按照iso標(biāo)準(zhǔn)要求操作。存在著大量記錄未填寫，日常工作操作不規(guī)范等現(xiàn)象。為了通過此次檢查，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我來負責(zé)組織此事，在與凱悅?cè)A庭管理處主任相互溝通和全體員工積極配合下，終于順利完成此次檢查。

摘要：為了提高護理質(zhì)量，真正體現(xiàn)以病人為中心的現(xiàn)代護理要求，本院護理部在重點落實“三基”的基礎(chǔ)上，按“二級乙等”醫(yī)院建設(shè)管理標(biāo)準(zhǔn)，從提高護理人員的自身素質(zhì)、技能要求和言行規(guī)范入手，制定新進護理人員的管理辦法和質(zhì)控指標(biāo)，并付諸實施，取得了良好效果?，F(xiàn)報道如下。

一、資料與方法

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強對新進護理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護理人員是護理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護理活動的主要保證。護理部按照“二級乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對各科護理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓(xùn)：護理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進護理人員繼續(xù)教育計劃、護理人員“三基”培訓(xùn)計劃。規(guī)定新進護理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護理學(xué)教育。鼓勵她們通過不同的形式學(xué)習(xí)，爭取拿到高一級的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗交流會，安排“老”護師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進護理人員到上級醫(yī)院進修或短期培訓(xùn)，同時狠抓護理操作技能的培訓(xùn)。(4)規(guī)范護理記錄：護理部根據(jù)護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細的規(guī)定。要求新進護理人員的護理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項護理操作常規(guī)，是防范護理缺陷的關(guān)鍵。因此，護理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強職業(yè)道德教育，增強責(zé)任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發(fā)現(xiàn)問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責(zé)的重要性。并自覺遵守醫(yī)護人員道德規(guī)范，營造一種強烈的職業(yè)安全氛圍。(7)加強護理安全及法律知識培訓(xùn)，提高護理安全意識：對新進護理人員經(jīng)常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”和依法施護的觀念，組織新進護理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術(shù)規(guī)范》等護理安全管理的有關(guān)文件，使護理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規(guī)范護理過程，提高護理質(zhì)量：護理部成立護理質(zhì)量管理委員會，加強基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質(zhì)量大檢查制度。護理部組織質(zhì)控小組成員及全體護士長進行全院護理質(zhì)量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調(diào)查，了解護理人員的服務(wù)態(tài)度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責(zé)任性，防患于未然。

二、效果

2.1提高了新進護理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓(xùn)，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監(jiān)護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。