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首先要弄清楚，《指導意見》并非“高管限薪令”。一些媒體將文件的出臺，定位于“央企高管高薪遭詬病”而須制定“限薪令”。其實，無論文件制定的背景被外界定義為什么，就其實質(zhì)而言，顯然并非“限薪令”，而應為央企負責人薪酬之“規(guī)范”。既然非“限薪令”，那么從限制央企負責人薪酬角度加以理解和評說，則有失公允或曰無的放矢。

其次須正視現(xiàn)實。《指導意見》實際上是對國有企業(yè)改革以來尤其是近幾年國資委對央企負責人薪酬標準考核辦法的進一步完善和規(guī)范。實踐證明，國資委建立起來的央企負責人薪酬考核辦法，對于促進央企的改革和發(fā)展起到了積極作用。國資委成立以來央企的活力和業(yè)績以及對國民經(jīng)濟的貢獻有目共睹。當然，其中還存在著很多問題，還需要不斷地完善。在目前國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境下，對央企負責人薪酬進行徹底改革，推翻既有的考核辦法，時機顯然不夠成熟。

從學術界和媒體的一些觀點分析，我們看到和聽到的是對于央企負責人薪酬的質(zhì)疑和批評。但是，真正具有建設性的意見稀缺。所謂建設性意見，就是指從央企在國民經(jīng)濟中的地位、作用和激發(fā)央企活力與發(fā)展的角度，設計更合理的薪酬建議。從央企管理者的角度來說，也更迫切地需要這樣的建設性意見。

央企負責人薪酬備受詬病，對這個問題必須辯證地看。央企負責人薪酬與職工工資差距過大，這是一個不容否認的事實。造成這種差距的原因錯綜復雜。

調(diào)查顯示，差距過大的深層次原因，不是央企負責人薪酬過高，而是職工工資收入過低。從政府的工資增長數(shù)字看，職工的平均工資水平增長幅度確實很大，而實際上職工個體可支配收入相對較低。另外，值得注意的是，央企負責人產(chǎn)生的標準、條件、程序及其個人工作作風等，不被多數(shù)職工認可。這也是央企負責人薪酬備受詬病的另一個重要的原因。當然，企業(yè)內(nèi)部職工薪酬制度不合理的原因也必須引起重視。據(jù)調(diào)查，企業(yè)薪酬制度基本上是“官本位”，即以職位高低作為基本標準確定工資。因此工程技術人員很難達到中層干部的工資標準，更別說一般職工了。當職工的貢獻與其工資不能成正比時，矛盾就在所難免。

從理論上說，薪酬與工資不是一回事，收入與工資、薪酬也不是一個同等的概念，這個問題至今也沒有得到法律法規(guī)的規(guī)范定義。既然央企負責人拿的是薪酬，那么，與職工的工資聯(lián)動比較就缺乏依據(jù)。如果一定要比較，可以先界定工資的概念，然后再進行兩者工資部分的比較。如果僅僅就工資進行比較的話，兩者的差距絕對不會是人們所質(zhì)疑的那么大。

質(zhì)疑央企負責人薪酬只是問題的現(xiàn)象而非本質(zhì)。央企負責人薪酬指導意見，只是一個“意見”而已。這個“意見”無法肩負起解決央企負責人薪酬與職工工資差距問題的重任。徹底解決這個問題，則需要設計一套各自獨立的評價體系。