導(dǎo)語(yǔ)：組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致不良后果研究論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

內(nèi)容摘要:本文分析了組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)違背自由競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)的兩個(gè)條件,以及其違背了現(xiàn)代管理的規(guī)律,進(jìn)而探討了在組織內(nèi)部過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響,并指出應(yīng)該用制度而不是競(jìng)爭(zhēng)來(lái)約束組織內(nèi)部人的行為。

關(guān)鍵詞:組織;內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng);負(fù)面影響

競(jìng)爭(zhēng)是普遍存在的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,競(jìng)爭(zhēng)固然是一種不可缺少的手段,但競(jìng)爭(zhēng)也是有條件,有規(guī)律的,不尊重競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)律性,不考慮競(jìng)爭(zhēng)的條件、成本等因素,在組織內(nèi)部人才的使用中過(guò)分地強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)是不科學(xué)的,甚至是錯(cuò)誤的,必將給企業(yè)帶來(lái)諸多負(fù)面影響,不利于組織業(yè)績(jī)的提高。

組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)違背自由競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)的兩大條件

(一)違背“競(jìng)爭(zhēng)范圍必須足夠大”這一必要條件

古典自由競(jìng)爭(zhēng)理論認(rèn)為:為了使競(jìng)爭(zhēng)運(yùn)作起來(lái),一定數(shù)量的買(mǎi)方和賣(mài)方必不可少,而且各方的人數(shù)越多,競(jìng)爭(zhēng)就越激烈。在現(xiàn)代社會(huì)中,由于科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,組織內(nèi)部的分工越來(lái)越細(xì),往往是幾個(gè)人或十幾個(gè)人從事同一部門(mén)或崗位的工作。在這種條件下,如果將競(jìng)爭(zhēng)引入組織內(nèi)部,就會(huì)造成組織內(nèi)部有限的人員去爭(zhēng)奪幾個(gè)確定的崗位,而且往往把“競(jìng)爭(zhēng)上崗”作為組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的宗旨。因此,往往由于參與競(jìng)爭(zhēng)的人數(shù)有限和競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)(崗位)的確定性和相對(duì)富裕性,使得組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)并不能取得良好的成效,易流于形式。因此,在組織內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,違背了競(jìng)爭(zhēng)范圍必須足夠大這一必要條件,不會(huì)取得良好的成效。

(二)違背“競(jìng)爭(zhēng)必須在公平的環(huán)境中展開(kāi)才能發(fā)揮其作用”的條件

公平理論認(rèn)為,組織中的員工都有估價(jià)自己的工作投入和獲得報(bào)酬的傾向,他們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)價(jià)值,也關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)價(jià)值。每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬,同他人付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較,也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬,同自己過(guò)去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史的比較。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等時(shí),或自己現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去收支比例相等時(shí),便會(huì)產(chǎn)生公平感,增強(qiáng)工作動(dòng)力;否則,便會(huì)感到不公平,影響工作積極性。公平理論內(nèi)容的公式表達(dá)為:

比較公式:A報(bào)酬/投入:B報(bào)酬/投入(A代表自己;B代表他人)

比較的結(jié)果:A=B,報(bào)酬相當(dāng),感到公平;

A>B,報(bào)酬多于投入或他人,取酬過(guò)高,產(chǎn)生負(fù)疚感;

A公平理論認(rèn)為:分配的公平感取決于當(dāng)事人的主觀判斷和感受,心理因素對(duì)其起決定作用。而分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)常常是主觀的,因人而異的,主要取決于當(dāng)事人的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等因素。這樣決定了在組織中推行競(jìng)爭(zhēng)很難使所有的員工都感到公平。由于競(jìng)爭(zhēng)中的勝出者總是少數(shù),所以組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)必然會(huì)挫傷大多數(shù)員工的積極性。

以上兩個(gè)理論說(shuō)明:要實(shí)現(xiàn)推行競(jìng)爭(zhēng)的目的,一方面要營(yíng)造一個(gè)相對(duì)公平的信息,一方面要最大限度地消除運(yùn)氣因素對(duì)競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的影響。事實(shí)上,在我國(guó)組織內(nèi)部推行的競(jìng)爭(zhēng),很難做到這兩點(diǎn),首先組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)很難使大多數(shù)人都感覺(jué)到公平,其次,管理者的主觀性往往在員工的晉升中起著非常重要的作用。在這種情況下,必然導(dǎo)致不公平的競(jìng)爭(zhēng),挫傷員工的工作積極性。

在組織內(nèi)部推行競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生負(fù)面影響

在組織內(nèi)部推行競(jìng)爭(zhēng),會(huì)造成許多的負(fù)面影響。主要表現(xiàn)為:當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)范圍較小時(shí),可能會(huì)造成員工們之間串通共謀,也就是說(shuō)員工們有可能達(dá)成一個(gè)協(xié)議,只要付出較少的努力,就可以共同分享競(jìng)爭(zhēng)的成果。

當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)范圍足夠大時(shí),員工之間雖然不能進(jìn)行共謀,但可能產(chǎn)生不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng),反而降低組織的生產(chǎn)效率。比如某個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)中,如果引入競(jìng)爭(zhēng),以個(gè)人業(yè)績(jī)而不是部門(mén)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo),那么即使部門(mén)中某些成員有了關(guān)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的新創(chuàng)意,也會(huì)因招致嫉妒而遭到部門(mén)成員的百般阻撓和破壞。使整個(gè)企業(yè)的新產(chǎn)品研發(fā)都受到破壞。

組織內(nèi)部過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)違背現(xiàn)代管理的規(guī)律

在現(xiàn)代社會(huì)中,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),各種知識(shí)、技術(shù)不斷推陳出新,分工越來(lái)越細(xì),競(jìng)爭(zhēng)日趨緊張激烈,市場(chǎng)需求越來(lái)越多樣化,使企業(yè)管理層所面臨的情況和環(huán)境極其復(fù)雜,在很多情況下,單靠個(gè)人能力已很難完全處理各種錯(cuò)綜復(fù)雜的信息并采取切實(shí)高效的行動(dòng),所有這些都要求組織成員之間進(jìn)一步相互依賴、相互關(guān)聯(lián)、共同合作——即形成團(tuán)隊(duì),在組織內(nèi)部倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神。在組織內(nèi)部倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神,可以使成員間取長(zhǎng)補(bǔ)短,彌補(bǔ)個(gè)人能力或智力方面的不足,并通過(guò)行動(dòng)協(xié)調(diào),保持組織應(yīng)變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力,避免在組織內(nèi)部推行競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致內(nèi)部不和;在組織內(nèi)部倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神,可以避免“一個(gè)和尚挑水喝,兩個(gè)和尚抬水喝,三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的現(xiàn)象,解決組織中工作推諉、扯皮,怕?lián)?zé)任,怕付辛苦的問(wèn)題,可以在團(tuán)隊(duì)成員之間形成共同清晰的目標(biāo),使成員明確目標(biāo),并為之而努力。還可以在團(tuán)隊(duì)成員之間形成相互依賴,互相關(guān)心的氛圍,使團(tuán)隊(duì)成員有歸屬感,有責(zé)任心,讓員工彼此放松,工作愉快,形成“一家人”的局面,同舟共濟(jì)。

總之,在現(xiàn)代社會(huì)中,在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)的應(yīng)是合作而不是競(jìng)爭(zhēng),將競(jìng)爭(zhēng)引入組織內(nèi)部,很顯然違背了社會(huì)發(fā)展對(duì)人們合作的客觀需求。

(一)使企業(yè)陷入不道德的深淵

為了爭(zhēng)取到客戶,占有一定的市場(chǎng)份額,獲取足夠的利潤(rùn),幾乎所有的企業(yè)都奉行一條鐵律——“用戶就是上帝”。根據(jù)用戶的需求生產(chǎn)產(chǎn)品,為用戶提供無(wú)微不至的服務(wù)。在組織內(nèi)部推行競(jìng)爭(zhēng),表明了組織對(duì)于給其創(chuàng)造并帶來(lái)巨大財(cái)富的員工的態(tài)度,即:組織只把員工當(dāng)作一種創(chuàng)造財(cái)富的工具,認(rèn)為勞動(dòng)力資源非常豐富,但卻忽視了員工才是組織最重要的客戶,這樣很容易喪失員工的信任和支持,而且員工會(huì)將這種情緒傳遞給組織的無(wú)數(shù)個(gè)客戶,最終導(dǎo)致績(jī)效低下。員工是組織最重要的客戶,關(guān)于這一點(diǎn),可以從古語(yǔ)和實(shí)踐中得到驗(yàn)證。

(二)使員工之間陷入了“囚徒困境”

在博弈論的書(shū)籍中大都介紹了這樣一個(gè)故事:一次嚴(yán)重的倉(cāng)庫(kù)縱火案發(fā)生后,警察在案發(fā)現(xiàn)場(chǎng)抓到甲乙兩個(gè)犯罪嫌疑人。事實(shí)上正是他們?yōu)榱藞?bào)復(fù)而一起放火燒了這個(gè)倉(cāng)庫(kù),但是警方?jīng)]有足夠的證據(jù)。于是,警方把他們隔離囚禁起來(lái),要求坦白交代。如果他們都承認(rèn)縱火,每人將入獄三年;如果他們都不交代,由于證據(jù)不充分,他們每人將只入獄一年;如果一個(gè)抵賴而另一個(gè)坦白并且愿意作證,那么抵賴者將入獄五年,而坦白者將得到寬大釋放,免于刑事處罰。從這個(gè)例子可以看出,甲乙兩個(gè)罪犯結(jié)成同盟,都不坦白,是最優(yōu)的結(jié)果;但警察通過(guò)推出“如果一個(gè)抵賴而另一個(gè)坦白并且愿意作證,那么抵賴者將入獄五年,而坦白者將得到寬大釋放,免于刑事處罰”這一條件,加上甲乙兩罪犯的信息不對(duì)稱,使甲乙兩罪犯成為了競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,每個(gè)人都是以追求自己利益的最大化為目的而進(jìn)行了主動(dòng)坦白,結(jié)果每個(gè)人都被判了三年徒刑,選擇了嚴(yán)重的處罰。筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部員工中推行競(jìng)爭(zhēng),就像這個(gè)例子一樣,使員工陷入了追求自己利益的最大化,從而并未使組織的效率達(dá)到最優(yōu),根本沒(méi)有實(shí)現(xiàn)管理是為了提高工作效率目的。公務(wù)員之家

(三)造成組織管理倫理的缺失

組織管理倫理的相關(guān)理論人認(rèn)為:企業(yè)應(yīng)該為員工設(shè)置合理、明確的工作目標(biāo),并對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行全面的考評(píng),這樣才能導(dǎo)致有道德行為優(yōu)秀員工的產(chǎn)生。如果在組織內(nèi)部過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng),就會(huì)使員工產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力,為了擺脫這種壓力,員工往往會(huì)不擇手段地想盡一切辦法達(dá)成目標(biāo),取得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。這些手段可能包括努力工作,也可能包括賄賂上司、走后門(mén)托關(guān)系、同事之間的惡意詆毀、相互掣肘等,破壞了組織正常的工作環(huán)境,不利于維護(hù)良好的企業(yè)文化和企業(yè)形象,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。比如某實(shí)業(yè)單位把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制充分引入到組織中,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。以每5年為一個(gè)時(shí)間段,其員工在5年的時(shí)間內(nèi)必須要上升到更高一級(jí)別的崗位,如果做不到,將直接下崗。該單位的競(jìng)爭(zhēng)制度給員工工作帶來(lái)了極大的壓力,在實(shí)際的工作中,非但沒(méi)有提升員工的業(yè)績(jī)和工作精神,反而形成了組織內(nèi)部賄賂上司、收受回扣、形式主義的惡劣行為,甚至很多人為了崗位升級(jí),利用收受回扣和賄賂的方式來(lái)增加籌碼(賄賂和回扣將以某種方式用于行賄,買(mǎi)得職位),極大影響了組織的聲譽(yù)。

總之,在社會(huì)化分工越來(lái)越細(xì)的今天,要提高勞動(dòng)效率,一方面要求組織建立有效的制度,通過(guò)制度約束,使各類人員明確自己的工作目標(biāo),并踏實(shí)地做好自己的本職工作;一方面提高管理人員的素質(zhì)與管理水平,通過(guò)他們的有效管理,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,挖掘員工的潛能,通過(guò)制度約束與管理相結(jié)合,提高勞動(dòng)效率;再者更要在組織內(nèi)部建立“和”“善”的精神文化,形成共謀共進(jìn)一致步伐。這樣,可以逐步走出過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的誤區(qū),消除資源浪費(fèi),使組織走上良性循環(huán)之路。

參考文獻(xiàn):

1.愛(ài)德華•拉齊爾.人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京大學(xué)出版社,2000

2.孫健敏主編,周文霞編著.管理中的激勵(lì)[M].企業(yè)管理出版社,2004

3.解樹(shù)江.中國(guó)的資本市場(chǎng):基于競(jìng)爭(zhēng)理論的分析[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2005

4.曹建海.過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2000

5.姬定中,孫亞輝主編.管理學(xué)[M].科學(xué)出版社,2007