導(dǎo)語：現(xiàn)代工商管理的挑戰(zhàn)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：我們這個時代工商管理的重大挑戰(zhàn)主要有三點，這三點緊密聯(lián)系。一是需要重建商務(wù)中的信任和社會角色；二是需要建立社會可持續(xù)和環(huán)境可持續(xù)的組織；三是需要建立一份新的社會契約，該契約保證那些工作的人和將他們的人力資本投資在工作上的人將受到尊重的對待，并得到他們幫助創(chuàng)造的經(jīng)濟價值的公平的份額。當(dāng)前管理和社會所面臨的問題要求回歸到以問題為中心、以分析為基礎(chǔ)的多學(xué)科研究。

關(guān)鍵詞：工商管理學(xué)院；工商管理挑戰(zhàn)；信任；可持續(xù)組織；社會契約；多學(xué)科研究

在歷史的長河中，通常商業(yè)，特別是商學(xué)院，周期性地徘徊在被認(rèn)為是經(jīng)濟進步的領(lǐng)導(dǎo)力量的觀點和被認(rèn)為是不相關(guān)的或者太狹窄地關(guān)注投資者和股東的利益而犧牲有助于企業(yè)和經(jīng)濟的成功的其他人的利益的觀點之間。當(dāng)前，我們又處在歷史的反思階段之中，最近的公司丑聞、高管過高的薪酬、服務(wù)于私人利益以及更廣泛需求的公司行為和社會利益之間的日漸分離狀態(tài)。已經(jīng)招致了另一波的猜疑和批評浪潮。美國公司通過多種途徑、花了將近20年實現(xiàn)振興而成為世界爭相模仿的模式，公司的首席執(zhí)行官們被頌揚為變革中的有遠(yuǎn)見者，他們可以被信賴去帶領(lǐng)他們的組織、雇員甚至經(jīng)濟和國家進入繁榮興旺的2l世紀(jì)。

同時，工商管理學(xué)院已經(jīng)受到批評，批評的內(nèi)容一方面是因為工商管理學(xué)院落后于對滿足這些發(fā)展的管理慣例提出疑問和挑戰(zhàn)，另一方面是因為它培養(yǎng)出的管理者只具備狹隘的技術(shù)和分析技能，而這些技能還不足以勝任領(lǐng)導(dǎo)者的職位。好消息是批評家們提出的關(guān)于管理專業(yè)和管理學(xué)院的這些問題和挑戰(zhàn)，現(xiàn)在又一次公開地進行討論，看起來好像很有可能去承擔(dān)這些問題。

在2003年斯隆管理學(xué)院50周年紀(jì)念聚會上的講話中，前聯(lián)合國秘書長科菲·安南說：“商業(yè)完全有條件不僅可以創(chuàng)造就業(yè)、投資和經(jīng)濟增長，而且可以推進全球公民意識。斯隆管理學(xué)院完全有條件幫助定義企業(yè)公民意識的參數(shù)。

我們所有人私營部門、公民社會、工會、非政府組織、大學(xué)、基金會和個人必須聯(lián)合成一個聯(lián)盟以求發(fā)展。聯(lián)合在一起，我們可以并必須實現(xiàn)從個人價值到集體價值、從股東到利益攸關(guān)者、從資產(chǎn)負(fù)債表到平衡發(fā)展的轉(zhuǎn)變。聯(lián)合在一起，我們可以并必須面對前面的危險，就近找出解決應(yīng)對我們時代工商管理的挑戰(zhàn)有力的分析方法與應(yīng)對管理和社會貢獻所面臨的大挑戰(zhàn)的承諾結(jié)合起來。我相信這個觀點將能定義下一代的管理和管理教育。但是，這只有在管理學(xué)院有重大改變時才能發(fā)生：管理學(xué)院不僅僅擁護這些價值，而且把價值灌輸?shù)轿覀兊难芯?、教學(xué)、咨詢、公共服務(wù)以及我們所扮演或我們期望學(xué)生將在社會上扮演的其他領(lǐng)導(dǎo)角色。

所以我非常高興在中國拜訪我們斯隆管理學(xué)院的伙伴，討論管理專業(yè)在危急關(guān)頭所面臨的大挑戰(zhàn)。特別興奮地和你們談到中國現(xiàn)在在全球經(jīng)濟中扮演著重要角色。作為世界第四經(jīng)濟大國、經(jīng)濟發(fā)展最快速的國家、世界第三大出口國，中國處在前所未有的聚光燈下。當(dāng)20世紀(jì)美國也許已經(jīng)支配著經(jīng)濟和政治的發(fā)展的時候，中國準(zhǔn)備好扮演作為塑造2l世紀(jì)全球經(jīng)濟中的同樣重要的角色(如果不是作為更重要的角色)。因此，更為重要的是，中國未來的管理者要做好領(lǐng)導(dǎo)世界構(gòu)建2l世紀(jì)組織和公共機構(gòu)的準(zhǔn)備。

其中一些重大的挑戰(zhàn)是什么?我想要探討三點，這三點是緊密聯(lián)系的。

(1)需要重建商務(wù)中的信任和社會角色；

(2)需要建立社會可持續(xù)和環(huán)境可持續(xù)的組織；

(3)需要建立一份新的社會契約，該契約保證那些工作的人和將人力資本投資在工作上的人將受到尊重的對待，并得到他們幫助創(chuàng)造的經(jīng)濟價值的公平的份額。而且，我想要表明我們可以利用現(xiàn)存的大量的、越來越深多的研究來迎接這些挑戰(zhàn)。我將大量利用近幾年完成或當(dāng)前在斯隆管理學(xué)院進行的研究來證明這點，并請你們在引領(lǐng)中國經(jīng)濟和社會轉(zhuǎn)型的道路上借鑒這些研究。

一、重建信任

一種管理系統(tǒng)的方法在斯隆管理學(xué)院50周年校慶的書的前言中，美國麻省理工學(xué)院董事會主席亞歷克斯·達(dá)爾貝洛夫強調(diào)有必要重建商務(wù)中的信任。

借鑒聯(lián)邦儲備委員會前主席艾倫·格林斯潘(AlanGreenspan)的聲明，達(dá)爾貝洛夫說：“艾倫·格林斯潘最近作了一個報告,指出不可否認(rèn)的事實：自由市場資本主義是建立在信任基礎(chǔ)上的。我要進一步考慮：在自由市場資本主義中的信任是基于構(gòu)成市場體系的公司的集體完整性中的信任。一個公司的完整性依賴于信任--信任表明公司的雇員、顧客、供應(yīng)商、股東和周圍的所有其他支持者。所以信任不只是為了美德的需要而存在，它也是任何企業(yè)想要長久生存的不可或麥格雷戈(DouglasMcGregor)，MIT公司最著名的管理專家之一，MIT公司勞資關(guān)系科的前主任，人力資源管理現(xiàn)代領(lǐng)域的創(chuàng)立人，出版了他的經(jīng)典著作《企業(yè)的人性面》，在書中他論及信任問題?；厮蚬芾碚咛魬?zhàn)，反思他們堅持的動機假設(shè)和他們關(guān)于下屬能力的觀點。傳統(tǒng)的觀點是雇員們不情愿地付出他們的精力和努力，并缺乏如何把工作做到最好的知識，他把這種觀點稱為“x理論”。持有這些假設(shè)導(dǎo)致一個管理系統(tǒng)集中于控制雇員、監(jiān)督雇員的工作，并限制雇員出聲和怎樣工作的判斷力。他提供了一套備擇假設(shè)，即員工將大量的知識、技能和經(jīng)驗投入工作中，并要利用這些屬性促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和滿足客戶或顧客的需求。麥格雷戈把它稱為“理論”，并且認(rèn)為通過信賴員工、授權(quán)員工去運用他們的技能和動機，他們將會付出創(chuàng)造力達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。麥格雷戈的兩種管理模式仍然活躍，并且在當(dāng)代的管理實踐和組織生活中彼此適當(dāng)?shù)馗偁帯?/p>

所不同的是，當(dāng)前我們有大量的實證和理論研究表明，也許企業(yè)在任一管理模式下都可能成功地脫穎而出，而成功地競爭、尊重工人的人格、獲得工人的必要支持來創(chuàng)造經(jīng)濟效益的唯一途徑是開發(fā)圍繞理論原則的管理系統(tǒng)。當(dāng)麥格雷戈關(guān)注于管理者的人性假設(shè)時，現(xiàn)在我們知道不僅僅管理價值是重要的(盡管它們?nèi)匀皇腔疽蛩?。關(guān)于人們熟悉的如“高績效”或“知識型”工作系統(tǒng)的研究中，其主要發(fā)現(xiàn)是一整套的管理慣例、管理價值、管理政策必須相互配合、相互加強以達(dá)到和維持信任，構(gòu)建知識型、高績效的21世紀(jì)組織。概述了一組更寬泛的要素，從假設(shè)和管理人們的方法到工作編制的方式、技術(shù)如何被開發(fā)和部署、領(lǐng)導(dǎo)能力如何發(fā)展和受到支持以及組織考慮多重利益攸關(guān)者和貢獻者的利益或者是主要或單一關(guān)注股東利潤的最大化等的潛在目標(biāo)范圍等。重建工商管理中的信任將需要一整套人力資源管理、組織設(shè)計和戰(zhàn)略原則的承諾。

1．人員：成本還是資產(chǎn)?把人員當(dāng)作資產(chǎn)而非成本，這要求雇傭和留住受過良好教育的勞工，為了留住他們和減少人工周轉(zhuǎn)成本需要投資在職培訓(xùn)和發(fā)展，授權(quán)員工運用他們的判斷力，促進他們在如何做好工作以及如何滿足顧客的期望方面的持續(xù)改善。闡釋這點的典型例子就是沃爾瑪。

它單一地關(guān)注于以最低的成本零售商身份進行競爭，以雇員和供應(yīng)商為代價創(chuàng)造贏利。H1結(jié)果，沃爾瑪不只比它主要的競爭對手有更高的周轉(zhuǎn)成本(即職位變動)，它現(xiàn)在面臨著一系列集體訴訟和其他法律訴訟如性別歧視、未付工資和加班費以及違反勞動法。相反，它的競爭對手之一，好事多(Costco)，通過支付稍高的工資以期降低周轉(zhuǎn)成本和達(dá)到更高的勞動生產(chǎn)率來尋求競爭。還不清楚哪些管理系統(tǒng)在零售部門創(chuàng)造利潤方面是出色的，但很清楚的是哪種模式創(chuàng)造利潤并對工人和供應(yīng)商都給予他們所期望的和應(yīng)得的尊嚴(yán)和尊重。

2．工作：單獨工作還是團隊工作?在20世紀(jì)工業(yè)時期中的大部分工作圍繞具體訂單(工作)來組織。學(xué)者們早如亞當(dāng)·斯密就指出效率與狹窄的工作專業(yè)化和分工相關(guān)。過去50年的行為科學(xué)研究提供了一個備擇假設(shè)：為了最大限度地利用工人的知識、協(xié)調(diào)在相互依賴的任務(wù)工作中的工作流程，在個體之間、職業(yè)團體之間、職能之間有必要設(shè)計一些能促進團隊工作、協(xié)調(diào)、協(xié)商沖突解決的方法。在項目小組和／或職能小組之內(nèi)、項目小組和／或職能小組之間有必要通過獎勵機制加以強化。西南航空公司通過開發(fā)和維護能產(chǎn)生當(dāng)前航線運營中所需要的高水平協(xié)調(diào)的工作系統(tǒng)和工作文化，已經(jīng)成為美國最能產(chǎn)和最有利可圖的航空公司，它經(jīng)常被當(dāng)作例子來援引。?

3．技術(shù)：控制，還是由工人賦予智慧?傳統(tǒng)的工程原理把技術(shù)當(dāng)作控制生產(chǎn)變化的硬件，以消除人為錯誤。但在20世紀(jì)80年代，通用汽車公司發(fā)現(xiàn)：遵循這一原理導(dǎo)致通用汽車公司在工廠的過度自動化上耗費500億美元，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)它仍然是高成本的汽車制造商。它從這次慘痛經(jīng)歷中學(xué)到：信息技術(shù)和制造技術(shù)有必要以讓能運用技術(shù)的雇員參與、牽涉其中的方式來設(shè)計和實施。日本的口號是“個人把智慧給予機器”，這個口號需要被認(rèn)真采取，它已經(jīng)被證明是豐田汽車一躍成為世界上最有生產(chǎn)力的汽車生產(chǎn)商，以及許多其他公司現(xiàn)在尋求模仿豐田生產(chǎn)和人力資源管理系統(tǒng)的主要理由。

4．領(lǐng)導(dǎo)：自上而下還是分布式?先前的研究發(fā)現(xiàn)，在過去20年里，不計其數(shù)的商務(wù)用書和商務(wù)案例中把首席執(zhí)行官們(CEOs)奉為“變革型領(lǐng)導(dǎo)”，其果斷的行動創(chuàng)造經(jīng)濟效益，并將確保可持續(xù)發(fā)展和成功地將文化嵌入組織中。川當(dāng)前，這種領(lǐng)導(dǎo)觀受到了一種觀點的挑戰(zhàn)，后者將領(lǐng)導(dǎo)視為各級組織都需要和實行的一套技能和行為。

“首席執(zhí)行官們或者身為領(lǐng)導(dǎo)的主管人員”自上而下的領(lǐng)導(dǎo)模式不足以使組織在創(chuàng)造性和持續(xù)的改進中茁壯成長。這是我們現(xiàn)在在教學(xué)中使用的麻省理工學(xué)院分布式領(lǐng)導(dǎo)模型的一個主要前提，并且獲得了來自世界各地的其他領(lǐng)導(dǎo)學(xué)學(xué)者和老師的支持。

5．目標(biāo)和責(zé)任：股東還是多重利益攸關(guān)者?

在過去20年里，使股東價值最大化日漸成為公司目標(biāo)的主流觀點。當(dāng)前，另一種關(guān)于公司目標(biāo)和責(zé)任的替代性觀點開始引起爭議，這種觀點主張公司需要對公司總價值的最大化負(fù)有責(zé)任，即為股東、雇員和對組織貢獻金融資本或人力資本的其他利益攸關(guān)者創(chuàng)造價值負(fù)有責(zé)任。支持公司為比使股東利潤最大化要更廣泛的目標(biāo)負(fù)責(zé)的觀點，也是起始于那些主張在金融資本、技術(shù)、知識和生產(chǎn)可以被重新配置的全球性經(jīng)濟中私人公司和國家經(jīng)濟利益可以而且常常偏離的人。

托馬斯·寇肯：應(yīng)對我們時代工商管理的挑戰(zhàn)和其他的經(jīng)濟政策需要考慮這些新的現(xiàn)實?；蛟S這將是在未來歲月中塑造公司行為、公共政策和管理教育的一次關(guān)鍵性的辯論。

二、可持續(xù)性

1．社會維度過去的幾十年里，關(guān)于公司主要或者只是為了股東價值最大化的觀點在商業(yè)媒體和執(zhí)行行為中已經(jīng)占據(jù)了支配地位。第一階段發(fā)生在20世紀(jì)80年代，伴隨著惡意的公司兼并和公司控制權(quán)市場的興起。對公司的建議就是最好把那些公司的所有者與CEO和其他高級主管的獎勵擺在一起。結(jié)果是優(yōu)先認(rèn)股權(quán)和主管人員薪酬的增長，擴大了美國CEO和普通工人薪酬的差距：在20世紀(jì)70年代，而在2005年保守估計約是260。同時，從1979年到2005年普通工人的報酬基本上仍日保持不變，盡管在這個時期，生產(chǎn)力提高了70％多。但是，日漸增多的非政府組織、學(xué)生和其他激進組織已經(jīng)對顧客導(dǎo)向的公司如耐克和其他公司施加壓力，使它們更好地管理公司的全球行動和全球供應(yīng)鏈以符合基本的勞工標(biāo)準(zhǔn)和環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果現(xiàn)在這些問題越來越受到關(guān)注，許多公司已經(jīng)制定它們期望所有的供應(yīng)商都能遵守的公司行為規(guī)范。有些公司正與非政府組織、工會和產(chǎn)業(yè)協(xié)會合作，更好地監(jiān)控和改善勞工標(biāo)準(zhǔn)，這是它們通過全球供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)，繼續(xù)努力提高組織的生產(chǎn)力、質(zhì)量和競爭力的一部分。這些問題，是當(dāng)前斯隆管理學(xué)院正在進行的令人振奮的研究領(lǐng)域之一，而且它與世界范圍內(nèi)的名牌大學(xué)關(guān)于全球生產(chǎn)和供應(yīng)鏈的研究工作是相符的。我們的挑戰(zhàn)就是協(xié)力灌輸這些原則如何改善商業(yè)慣例和勞工環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)的原則并將其作為每個管理者責(zé)任的一部分。

2．環(huán)境維度上述材料揭示了當(dāng)前關(guān)于怎樣構(gòu)建基于社會可持續(xù)組織的研究和爭論的范圍，即，它們得到的結(jié)果就是維持選民的支持一繼續(xù)在組織中投資、為組織貢獻并從組織中獲益。公司問責(zé)制和管理問責(zé)制同等重要的一個方面牽涉到環(huán)境可持續(xù)性管理的必要性。斯隆管理學(xué)院正著手強調(diào)這個問題，以創(chuàng)新的“教職工--學(xué)生--工作人員可持續(xù)性倡議”為開始。理查德·洛克(Rich-ardLocke)，這個倡議的領(lǐng)導(dǎo)者之一，闡述了斯隆管理學(xué)院和它的伙伴管理學(xué)院從事這個問題的必要性。

當(dāng)前的商務(wù)模式已經(jīng)創(chuàng)造了經(jīng)濟增長和技術(shù)革新無法預(yù)料的水平。但它們也已經(jīng)在我們的環(huán)境、社會系統(tǒng)和個人生活中產(chǎn)生了巨大壓力。構(gòu)成我們當(dāng)前許多經(jīng)濟活動的生產(chǎn)和消費的能源密集型模式都是靠環(huán)境的嚴(yán)重破壞來維持的。對全球性氣候變化和二氧化碳排放的日益關(guān)注只是更大層面的挑戰(zhàn)中的一個事例，但是對清潔水、空氣、衛(wèi)生、能源、安全、經(jīng)濟適用房等的未來可利用性(或分配)的關(guān)注同樣緊迫。當(dāng)前公司和事業(yè)單位一樣都在努力使自由市場資本主義的優(yōu)點與滿足更多可持續(xù)的商業(yè)慣例的需要相一致。這是涉及邁向更大的可持續(xù)性的巨大挑戰(zhàn)，也為新產(chǎn)品、新服務(wù)以及基于這些創(chuàng)新、現(xiàn)有的商務(wù)模式和商業(yè)慣例再設(shè)計的新企業(yè)提供了許多機會，以使他們更有可持續(xù)性?；参也槐靥嵝涯銈冎袊跇?gòu)建環(huán)境可持續(xù)性的組織和產(chǎn)業(yè)中所面臨的挑戰(zhàn)。如果對斯隆管理學(xué)院的“可持續(xù)性倡議”的最初的熱情反應(yīng)是一個征兆，關(guān)于怎樣建立競爭性的企業(yè)和產(chǎn)業(yè)、企業(yè)和政府對環(huán)境保護負(fù)有責(zé)任的分析，在未來歲月里將可能成為管理研究和管理教育最普遍和最重要的領(lǐng)域之一。

三、通往新的社會契約

從二戰(zhàn)結(jié)束到20世紀(jì)70年代，美國的生產(chǎn)力和實際工資基本上都加倍了。然而自那以后，生產(chǎn)力繼續(xù)穩(wěn)步增長，而非管理者的工人的實際報酬仍舊不變。最近的數(shù)據(jù)顯示，在美國，收入不平等一已達(dá)歷史性的高水平一還在繼續(xù)擴大，10％的人口高收入要以其他90％的人口為代價。不幸的是，這個模式在世界的許多地區(qū)，包括亞洲的大部分和中國這里，是顯而易見的。這導(dǎo)致我們許多研究雇傭關(guān)系的學(xué)者認(rèn)為基本的社會工作合同已經(jīng)瓦解?，F(xiàn)行的慣例和政策不再堅持這個簡單的原則：人們應(yīng)當(dāng)?shù)玫剿麄優(yōu)樘岣吖竞蛧业慕?jīng)濟績效所作貢獻的合理份額。我和我的同事在其他工作中已經(jīng)爭論了這個原則，其瓦解的根源就在于工作的本質(zhì)、勞工和經(jīng)濟比起構(gòu)成和調(diào)整雇傭關(guān)系的政策和制度更為迅速地發(fā)生了改變。為現(xiàn)代勞工和現(xiàn)代經(jīng)濟構(gòu)建新的契約將要求公司、政府和勞工角色進行基本的重新調(diào)第5期上海師范大學(xué)學(xué)報2009年整。20世紀(jì)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的特征可以概括為敵對的勞資關(guān)系，這種關(guān)系將被工人發(fā)言權(quán)和勞資伙伴關(guān)系更為合作的形式所取代。勞動力市場機構(gòu)和政策必須支持工人工作之間的遷移，比如對于當(dāng)前流動勞工中的許多人而言，單個雇員的工作任期變得越來越不確定、越來越縮短。全球性貿(mào)易伙伴和國際金融貿(mào)易機構(gòu)必須確保那些從貿(mào)易中獲益的人去幫助補償由那些貿(mào)易受損的人所承擔(dān)的損失。這些都是建立現(xiàn)代社會契約以適應(yīng)當(dāng)前全球化經(jīng)濟和迎合不同的勞工所必須的部分措施。未注意這些問題不僅會持續(xù)增加國內(nèi)和國際不平等的風(fēng)險，而且會因社會混亂、政局不穩(wěn)、貧富差距擴大等風(fēng)險使我們各自的社會經(jīng)濟在全球化經(jīng)濟中變得越來越不堪一擊。

四、管理學(xué)院的角色

從研究角度看，當(dāng)前管理和社會所面臨的問題要求回歸到以問題為中心、以分析為基礎(chǔ)、多學(xué)科的研究。近年來太多的管理學(xué)院已經(jīng)自我獨立，喜歡從大學(xué)里其他學(xué)院的學(xué)科、教職員和學(xué)生中分離出來。我自己的產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理領(lǐng)域就是一個好例子。二戰(zhàn)之后的歲月里，當(dāng)勞資沖突被公認(rèn)為是國家所面臨的一個主要的經(jīng)濟和社會問題時，這個領(lǐng)域首先在美國成為大學(xué)固定學(xué)科。名牌大學(xué)包括麻省理工學(xué)院創(chuàng)建了跨學(xué)科項目，而跨學(xué)科項目將社會學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、心理學(xué)家、歷史學(xué)家和其他專家集合到一起。然而隨著時間的流逝，這個領(lǐng)域范圍縮小，許多商學(xué)院采取更為狹隘的教學(xué)和研究雇傭關(guān)系的方法，雇傭關(guān)系最初被認(rèn)為是人力資源管理，之后被作為“戰(zhàn)略性”的人力資源管理。這個觀點把管理勞工的任務(wù)視為自上而下，并主要集中在管理者和其他高級職位。結(jié)果當(dāng)前美國品牌的人力資源管理研究和教學(xué)是非常封閉內(nèi)視的，并甚少提及如何應(yīng)對重建可行的社會契約的重大挑戰(zhàn)。公務(wù)員之家

中國不可能照搬這種狹隘的人力資源管理的研究和教學(xué)模式。這樣做的話將會失敗，甚至或許會加劇在中國工廠關(guān)于雇傭合同、薪酬和工作保障、未來的勞動和就業(yè)法的緊張形勢。這些是與自由勞動力市場和民主社會相關(guān)的不可避免的緊張和沖突。建設(shè)性地處理這些問題、幫助設(shè)計和培育能滿足工作各方需求的就業(yè)系統(tǒng)，這樣的能力需要復(fù)合型人才和以綜合學(xué)科為工具。我強烈推薦發(fā)展反映產(chǎn)業(yè)關(guān)系作和就業(yè)研究與教學(xué)傳統(tǒng)--而非當(dāng)前美國商學(xué)院的人力資源管理傳統(tǒng)的交叉學(xué)科項目。

同樣的原則適用于當(dāng)前管理所面臨的許多其他問題。設(shè)計和實施新的制造技術(shù)和信息技術(shù)，不僅需要學(xué)科間--橫跨傳統(tǒng)的操作、信息技術(shù)、組織行為、商學(xué)院的工作就業(yè)處的合作，還需要建在大學(xué)其他地方的科學(xué)和工程學(xué)院的知識和培訓(xùn)。我們麻省理工學(xué)院的“領(lǐng)導(dǎo)者的制造計劃”和“系統(tǒng)的設(shè)計與管理計劃”是有關(guān)麻省理工學(xué)院如何尋求利用工程管理學(xué)院的優(yōu)勢的兩個例子。管理者需要了解他們組織中的工作技術(shù)，如果他們想要利用這些有戰(zhàn)略優(yōu)勢的技術(shù)來解決重大的社會問題方面獲得成功的話。

可以采取的另一個步驟就是確保作為研究員、老師和學(xué)生的我們與作為我們研究過程中的一部分的一組寬泛的利益攸關(guān)者直接接洽。在斯隆管理學(xué)院，各種各樣的實習(xí)選擇和實際訓(xùn)練的“實驗室”被引入課程中，在這樣的課程里，教室教學(xué)就以在實際組織中的團隊項目來補充。這些(實驗室)有不同的名字如“G實驗室”--學(xué)生團隊與世界各地的組織針對具體的組織問題或相關(guān)的市場問題在野外工作。現(xiàn)在正在開設(shè)新的“實驗室”，它直接在G實驗室模型上構(gòu)建。僅僅這兩個例子就表明未來的管理教育將至少依照標(biāo)準(zhǔn)的兩學(xué)期課程工作模式。