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一、當(dāng)前燃?xì)?/a>公司績效管理的現(xiàn)狀與問題

雖然績效管理在很多燃?xì)?a href="http://www.yuanjingfilm.com/lunwen/guanlilunwen/jxgllw/201505/599553.html" target="_blank">企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用，但是，其中存在的問題仍然很多，主要表現(xiàn)在如下方面：企業(yè)的中應(yīng)用仍然存在較多的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，績效考核依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)不明確，由于績效考核涉及的方面比較多，考核標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，有部分主管人員甚至以主觀意志進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，使績效考核的結(jié)果不全面，有失公允，也易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾。其次，績效考核的實(shí)際操作性不強(qiáng)，很多企業(yè)雖然設(shè)定了績效考核的總目標(biāo)，但是在具體實(shí)施過程中，缺少具體的量化考核指標(biāo)和實(shí)施細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。再次，績效考核方式單一，多數(shù)是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，或者由部門主管統(tǒng)一考核，考核結(jié)果易受到個(gè)人情感因素的影響，其客觀與公正性大打折扣。最后，績效考核結(jié)果透明度不高，存在暗箱操作的現(xiàn)象，既不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

二、構(gòu)建燃?xì)馄髽I(yè)績效管理體系的路徑分析

績效考核是燃?xì)馄髽I(yè)選人、用人、留人的重要參考因素，因此，在企業(yè)管理中，績效考核不應(yīng)僅僅停留在薪酬分配上，而應(yīng)從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)，充分挖掘績效考核內(nèi)在價(jià)值，體現(xiàn)績效考核的精神動(dòng)力，在提高員工薪酬滿意度的同時(shí)，更能有效激發(fā)其工作積極性。構(gòu)建績效管理體系，就是管理者要與公司員工共同制定績效計(jì)劃、實(shí)施績效目標(biāo)、評(píng)估績效目標(biāo)、應(yīng)用績效成果以及提升績效目標(biāo)等，將績效考考核管理貫穿到企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的全過程。

(一)成立專門的績效考核小組，進(jìn)行精細(xì)化績效考核管理

在企業(yè)基層、中層和高層等各層級(jí)員工中，選擇合適的人員，共同組成績效考核小組，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際和員工的情況，有針對(duì)性地制定科學(xué)、合理的績效考核細(xì)則，減少個(gè)人主觀意識(shí)對(duì)績效考核的影響，保證考核結(jié)果的客觀與公平。

(二)科學(xué)設(shè)定薪酬體系，強(qiáng)調(diào)能力與技術(shù)

在企業(yè)薪酬管理中，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)科學(xué)合理分配、人性化管理?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)根據(jù)員工職位等級(jí)區(qū)分績效待遇，結(jié)合員工的職稱、工齡、業(yè)績等綜合考慮，向高技術(shù)崗位和突出貢獻(xiàn)的員工傾斜，以此來激勵(lì)員工，提高工作效率，促進(jìn)員工自身發(fā)展。比如，技術(shù)服務(wù)企業(yè)可以設(shè)定崗位等級(jí)系數(shù)，以系數(shù)來區(qū)分崗位績效工資待遇；或者設(shè)置技術(shù)補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，并設(shè)立專業(yè)技術(shù)貢獻(xiàn)資金項(xiàng)目，每年獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)的員工，通過多種途徑滿足員工的薪酬要求。

(三)執(zhí)行定量績效考核，注重對(duì)員工進(jìn)行精神績效考核

精神績效考核是企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，也是員工在企業(yè)不斷進(jìn)步和提升的動(dòng)力。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，將績效考核的“薪酬性”上升到“精神和價(jià)值”的層面，加強(qiáng)對(duì)員工的精神鼓勵(lì)，使企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、制式化，提高薪酬管理效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

三、燃?xì)馄髽I(yè)提升績效管理有效性的策略

(一)加強(qiáng)績效考核宣傳工作，提高員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)

由于對(duì)績效考核的缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，有的燃?xì)馄髽I(yè)員工對(duì)開展績效考核的態(tài)度不積極，傳統(tǒng)單一方式的績效考核，也很容易成為管理層管控員工的手段，這都會(huì)影響到績效考核的有效性。因此，燃?xì)馄髽I(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)績效考核工作加大推廣力度，通過會(huì)議、多媒體、通信等各種手段，對(duì)員工進(jìn)行績效考核教育，增進(jìn)員工對(duì)績效考核工作的理解和支持，使其認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，從根本上消除其對(duì)考核的抗拒和排斥心理。

(二)進(jìn)一步完善績效管理體系設(shè)計(jì)，切實(shí)體現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值

燃?xì)馄髽I(yè)的績效管理體系設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)發(fā)展實(shí)際，具有針對(duì)性和時(shí)效性，以體現(xiàn)績效考核應(yīng)有的價(jià)值。首先，在制定績效考核指標(biāo)體系前，要充分借鑒國內(nèi)成功企業(yè)的案例。其次，要參考同行業(yè)兄弟企業(yè)的績效考核工作經(jīng)驗(yàn)，取其精華去其糟粕。再次，加大對(duì)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)工作的支持，配備專業(yè)的人力資源人才進(jìn)行績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)工作。

(三)對(duì)績效考核過程加強(qiáng)監(jiān)管，確保績效考核公平、公正

首先要制定一套完善的績效考核管理的制度，績效考評(píng)小組要各司其職，盡職盡責(zé)地做好本職工作。其次，要將考核結(jié)果以合理的形式進(jìn)行公開，接受員工監(jiān)督，杜絕績效考核的形式化、表面化、主觀化，甚至弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生，大大提升績效考核的有效性。再次，要將績效考核結(jié)果與其他管理工作有機(jī)結(jié)合，使之互相促進(jìn)，相得益彰，進(jìn)一步完善國有投資擔(dān)保公司人力資源管理工作甚至整個(gè)公司各項(xiàng)管理工作的目的。最后，要制定完善的績效考核監(jiān)管制度，確保對(duì)每一個(gè)考核過程都有相對(duì)應(yīng)的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績效考核全過程進(jìn)行監(jiān)督管理。

四、結(jié)語

綜上所述，燃?xì)馄髽I(yè)構(gòu)建績效管理體系，提升績效考核的有效性，應(yīng)堅(jiān)持從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，科學(xué)設(shè)定薪酬體系，創(chuàng)新考核方法，合理設(shè)定績效考核指標(biāo)體系，同時(shí)，要加強(qiáng)宣傳和監(jiān)管力度，在企業(yè)全體員工的支持下，全面提升企業(yè)績效考核的水平和質(zhì)量。

作者:徐瑾單位:重慶燃?xì)饧瘓F(tuán)股份有限公司