導(dǎo)語：我國人力資源績效管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、現(xiàn)階段我國人力資源績效管理出現(xiàn)的問題

1.績效管理機(jī)制不完善。因地制宜、因人而異是企業(yè)對人力資源績效管理的基本要求，有效的績效管理應(yīng)該根據(jù)企業(yè)及員工自身特點(diǎn)來設(shè)計(jì)指標(biāo)考核體系與管理體系。目前大多企業(yè)都缺乏一套與之發(fā)展相適應(yīng)的績效管理機(jī)制，一般都是簡單照搬其他大企業(yè)的績效管理模式或是盲目引進(jìn)國外先進(jìn)的績效考評機(jī)制，不僅不能真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際情況，甚至影響到企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.績效考核指標(biāo)不合理。企業(yè)的績效考核目標(biāo)必須建立在公平合理的基礎(chǔ)之上，針對不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系和考核指標(biāo)，而不應(yīng)簡單地“一刀切”。同時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該是客觀的、全方位的，從而實(shí)現(xiàn)對考核目標(biāo)的正確認(rèn)識。從目前情況看，多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)并不十分合理，甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo)，其考核結(jié)果缺乏可信度。

二、我國人力資源績效管理問題的對策研究

1.更新觀念，對績效管理再認(rèn)識。績效管理和績效考核雖然只有兩字區(qū)別，卻包含著管理理念的更新與進(jìn)步?？冃Ч芾硐胍谄髽I(yè)中得以有效的實(shí)施，就必須提高全員的績效意識。這不僅僅是針對企業(yè)員工，同時(shí)也要針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，使得績效管理在運(yùn)行過程中，各部門都承擔(dān)其應(yīng)有的責(zé)任，從而使績效管理發(fā)揮其最大功用。當(dāng)然，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)識的程度高低直接影響到績效管理的運(yùn)行效果，因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面來看待績效管理系統(tǒng)，給與績效管理以充分的重視，都將為企業(yè)發(fā)展提供必要的支持。

2.完善機(jī)制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績效管理機(jī)制，是績效管理得以順利進(jìn)行前提。針對目前存在的問題，應(yīng)當(dāng)對不同部門的崗位設(shè)置，制定不同的績效管理制度，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擬定符合企業(yè)未來發(fā)展方向的績效考核方案。要讓企業(yè)職工對考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式和內(nèi)涵等進(jìn)行充分認(rèn)識，按照工作崗位的名稱、工作的責(zé)任和專業(yè)技能等多方面的要求來制定相關(guān)規(guī)定。前文已經(jīng)提到，績效管理與績效考核的一個(gè)重要區(qū)別就在于溝通，好的績效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業(yè)匯報(bào)式的溝通。通過雙向溝通，可以使領(lǐng)導(dǎo)階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對所面臨的問題相互間都能有一個(gè)更加全面的了解，尤其是個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)無法解決的問題通過集思廣益、共同協(xié)調(diào)，最終得出解決方案，從而達(dá)到全面提升企業(yè)績效的目的。

3.構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)績效考核指標(biāo)體系的核心在于確定合理的績效考核指標(biāo)，而績效考核指標(biāo)關(guān)鍵在于找出評估要素。一般來說，尋找評估要素可以通過工作分析法、個(gè)案研究法、問卷調(diào)查法、專題訪談法以及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等方法取得。通過這些方法確立的績效考核指標(biāo)通常具有可衡量性、全面性、時(shí)限性、合理性、可變動(dòng)性等特點(diǎn)。績效指標(biāo)的確定，絕不僅僅是簡單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點(diǎn)、工作能力以及崗位的性質(zhì)。只有通過大量的實(shí)踐調(diào)查，并對所獲得數(shù)據(jù)加以分析，才有可能形成合理的績效考核指標(biāo)，隨著工作的進(jìn)一步開展，根據(jù)實(shí)際情況逐步完善相關(guān)指標(biāo)，最終形成科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系?？茖W(xué)績效考核指標(biāo)體系的形成，不僅有利于企業(yè)及員工樹立良好的競爭意識，同時(shí)還能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)其工作潛能，最大限度地確保人力資源管理體系的有效進(jìn)行。

4.充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。要充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用，結(jié)合本單位實(shí)際情況，個(gè)人認(rèn)為可以采取三種有效的方式。第一，使績效與個(gè)人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業(yè)對于績效的考核往往都是簡單地針對某個(gè)部門或者個(gè)人，而未將兩者有機(jī)地結(jié)合起來進(jìn)行考核，這樣的結(jié)果就容易導(dǎo)致個(gè)人業(yè)績突出卻為部門效率低下所累，或者部門業(yè)績突出而個(gè)人吃大鍋飯的情況發(fā)生。因此，要充分發(fā)揮績效的激勵(lì)作用，績效必須要與個(gè)人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)企業(yè)為個(gè)人提供充分的個(gè)人發(fā)展空間，打開個(gè)人通過業(yè)績實(shí)現(xiàn)向上晉升的通道，企業(yè)員工自然會(huì)意識到，只要在工作中不斷取得成績，就有展現(xiàn)自我能力、改善自身?xiàng)l件的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。第三，建立責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。合理利用績效的責(zé)任激勵(lì)機(jī)制，可以讓相關(guān)責(zé)任人更加明確自身的工作目標(biāo)，提高對本職工作的認(rèn)識，通過完成自身的責(zé)任目標(biāo)來獲取相應(yīng)的激勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)。這將有助于增強(qiáng)員工的企業(yè)代入感，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

我國人力資源績效管理是人力資源的核心組成部分，當(dāng)前雖然很多企業(yè)已建立了績效考核機(jī)制，但由于對績效管理認(rèn)知的片面性，績效管理并未真正發(fā)揮其功效。因此，深化對績效管理的認(rèn)識，完善績效管理機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效管理激勵(lì)作用，將有助于企業(yè)形成一套較為完善的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同進(jìn)步。

作者:劉凌單位:武漢第二船舶設(shè)計(jì)研究所