導(dǎo)語：發(fā)電廠員工績效管理的思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在人力資源開發(fā)與管理中，績效考核是一項基礎(chǔ)性的工作，在人力資源管理中居于核心地位，考核和激勵是調(diào)動員工和管理人員的有效措施。只有科學(xué)有效的評估，針對性地采取激勵措施，調(diào)動員工工作的積極性。員工積極性、創(chuàng)造性作用的發(fā)揮，取決企業(yè)對員工做出的科學(xué)有效的績效考核和采取的合理激勵措施。發(fā)電廠員工績效管理為企業(yè)的發(fā)展提供了競爭的實力，有助于企業(yè)更好地發(fā)展。文章主要論述了發(fā)電廠員工績效管理的對策，建立考核申訴制度、提出指標(biāo)、遵循相應(yīng)的原則與選擇科學(xué)合理的考核方法。

關(guān)鍵詞：發(fā)電廠；員工；績效管理

隨著市場競爭的日趨激勵，許多企業(yè)都在探尋員工的績效管理，提升自身的競爭力，以期在激烈的市場競爭中謀得一席之地。績效管理是企業(yè)最有效的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，通過提升員工個人和組織績效水平、增強企業(yè)的核心競爭力、推進企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)[1]。員工績效管理是衡量員工工作的一個指標(biāo)，同時也是一種導(dǎo)向機制。企業(yè)通過對員工開展績效管理，將獎懲情況通知給員工，應(yīng)當(dāng)做哪些行為，不應(yīng)當(dāng)做哪些行為，通過這種反饋，得出企業(yè)的期望與員工的實際差距間的關(guān)系，指引員工更好地學(xué)習(xí)，以滿足具體的要求。特別是伴隨新制度的建立，發(fā)電廠投資過大，具有較少的員工，對自身提出了較高的要求，日益重視到績效管理的重要性。文章主要以發(fā)電廠員工的績效考核談一下個人的看法。

一、建立考核申訴制度

績效在英文中的定義是執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績。這種定義表現(xiàn)上就存在著概念上的不清。實際上，對績效考核的定義，如今，不同的人的理解是不同的，績效是員工對自己所做的工作對實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的效益和貢獻(xiàn)。以績效以性質(zhì)來劃分，包含量化和不可量化；按照形態(tài)來劃分，包括有形和無形；以效益來劃分，包括即期和遠(yuǎn)期。發(fā)電廠在設(shè)定績效考核指標(biāo)時，通常有兩種實踐傾向：傾向之一是重邊緣績效指標(biāo)，如紀(jì)律、責(zé)任、與行為等，傾向之二是輕關(guān)鍵績效指標(biāo)，如時間、成本與數(shù)量等。也即是，企業(yè)在設(shè)定員工績效指標(biāo)時，并不是突出重點，卻是本末倒置。換句通俗的話說，績效指標(biāo)重視“雞毛蒜皮的事”，然而卻忽視了工作業(yè)務(wù)中的考核比重。發(fā)電廠在確定績效考核周期上，造成了實際工作崗位脫離于實踐，因此，實踐應(yīng)力避與工作進度形成沖突。如一線生產(chǎn)操作崗位生產(chǎn)通常使用形式是月報制或者是日報制，因此，考核周期可以結(jié)合實際需要，按月進行?？己松暝V形成的原因有，一是考核員工不滿意考核結(jié)果，或不認(rèn)為考核評價標(biāo)準(zhǔn)是公平的；二是員工認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)沒有恰當(dāng)運用，失去了公平性。所以，構(gòu)建一定的程序，為績效考核工作的合理化提供制度支持。通常情況下，績效考核結(jié)果的申訴需先提交到人力資源部門進行處理，如果問題在這個層面不能得到有效解決，有可能提升到更高的領(lǐng)導(dǎo)層上。人力資源部也可以主動地調(diào)查員工，了解員工生成的績效考核訴求與意見。為了處理員工的績效申訴，發(fā)電企業(yè)可以采用人力資源管理直接處理員爭議處理機制，采取開放或者是直接的溝通方式保障能夠直接、公正、及時地解決員工出現(xiàn)的問題，包含的內(nèi)容有與績效考核有關(guān)的問題。

二、提取指標(biāo)，遵循相應(yīng)原則

發(fā)電企業(yè)要堅持公開化與及時反饋的原則。發(fā)電企業(yè)要明確規(guī)定績效評估標(biāo)準(zhǔn)、評估責(zé)任的設(shè)置與評估程序，確保整個評估環(huán)節(jié)具有透明性。這樣方能促使每位員工信任績效考核，并理解、接受考核結(jié)果。企業(yè)要堅持明確性原則，應(yīng)明確具體，也即是要具體滿足工作數(shù)量、責(zé)任的輕重與質(zhì)量的要求，明確界定業(yè)績的高低?？冃到y(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)在清晰、明確的企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上形成。發(fā)電企業(yè)要細(xì)分化原則。指標(biāo)是分解工作目標(biāo)的過程，為了實現(xiàn)較高清晰度的指標(biāo)，就要細(xì)化考核內(nèi)容，確保指標(biāo)可以直接評定?？冃Ч芾硇鑿纳隙麻_展起來。發(fā)電企業(yè)要堅持可操作性原則。指標(biāo)不應(yīng)定的過高，應(yīng)最大程度滿足實際工作要求。發(fā)電企業(yè)要堅持界限清楚原則，需界定清每項指標(biāo)內(nèi)涵與外延，防止產(chǎn)生歧義。發(fā)電企業(yè)要堅持少而精原則。指標(biāo)要體現(xiàn)工作的主要要求，確保簡單明了，使執(zhí)行、被接受、理解起來更容易。發(fā)電企業(yè)要堅持相對穩(wěn)定性原則，選定指標(biāo)后，要保障相對穩(wěn)定，不可隨意更改。員工職業(yè)發(fā)展體系、薪酬激勵體系要與績效管理具有明確的聯(lián)系。發(fā)電企業(yè)要構(gòu)建明確的績效目標(biāo)，確保組織結(jié)構(gòu)的合理性，有效控制過程管理，實現(xiàn)評價體系的科學(xué)性，確?？冃Ч芾眢w系適應(yīng)企業(yè)與員工發(fā)展的需要，滿足層次清晰、門類齊整與內(nèi)容健全的需要。

三、選擇科學(xué)合理的考核方法

考核方法多應(yīng)用于考核數(shù)量較少，同一部門同一崗位員工，具有簡單的考核手段，但是缺少考核數(shù)據(jù)，不具有較強的實證性。強制選擇的考核方法通?？己斯芾砣藛T，可以因為某些心理因影響形成的偏差，只是具有比較嚴(yán)格復(fù)雜的被考核者的規(guī)范性、范圍與編制考核內(nèi)容。360度考核法多應(yīng)用于中層管理者，這種考核方法實施起來較為全面，但是當(dāng)面對被考核者相對眾多與工作量比較大時，在考核過程中容易產(chǎn)生考核對象之間的矛盾，考核工作人員采用此種方法實施起來就非常困難。量表績效考核法主要借助等級考核量表考核對象，首先進行的是維度分解，然后是得出分?jǐn)?shù)，最終一個環(huán)節(jié)是設(shè)計等級表。情景模擬考核法主要應(yīng)用于選拔和考核管理人員，只是具有相對復(fù)雜的設(shè)計方法，需要消耗較高的時間和成本，不具有較高的精確度。關(guān)鍵事件考核法主要是提供考核依據(jù)，有助于后續(xù)的績效評估與反饋，要求考核者時刻準(zhǔn)備好記錄本子，由被考核者的領(lǐng)導(dǎo)記載有關(guān)事項，如績效或者是業(yè)績突出方面的事項，結(jié)合實際情況判定確定被考核者是否具有正確的行為。針對考核執(zhí)行中的反饋、溝通與改進，在實際執(zhí)行中最容易出現(xiàn)的問題時，“有溝通無改進”或者是“有反饋無溝通”，多處于表面形式上上。事實上，反饋、溝通、改進是循環(huán)工作流程中的核心部分，同樣影響到員工績效管理終極目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)。目前，發(fā)電廠企業(yè)比較重視績效管理方式“目標(biāo)+溝通”，主要原因就是源于此?？冃Э己说姆椒▽己藰?biāo)準(zhǔn)的成效與考核結(jié)果是否正確產(chǎn)生了直接影響，所以，要結(jié)合考核的對象與內(nèi)容，針對性的選擇考核方法，確?？己朔椒ū仨殱M足較高效度與信度的要求。信度是指評價結(jié)果必須非?？煽?，也就是說針對同一位員工多次測評結(jié)果符合較高一致性的要求。

績效考核的實施，真實地反應(yīng)了企業(yè)員工的表現(xiàn)，充分調(diào)動了員工的積極性，有效改善了員工履行職責(zé)情況，降低了管理矛盾的發(fā)生率，為企業(yè)目標(biāo)的有效實施凸顯了積極的作用。煤電一體化企業(yè)經(jīng)營績效的好壞直接影響我國電力乃至能源的發(fā)展方向[2]。發(fā)電廠總體的績效和員工的工作具有十分重要的關(guān)系。為此，發(fā)電廠對員工開展績效考將能得到有效反饋信息，激發(fā)企業(yè)每名員工工作的積極性與熱情，有助于員工能力的提高與潛能的培養(yǎng)，形成一種綜合素質(zhì)較高的團隊。發(fā)電廠對員工開展的績效管理是一種有效的管理手段，讓企業(yè)更好地迎接市場的挑戰(zhàn)，尋求競爭中的發(fā)展。

作者:王曉偉 單位:神華準(zhǔn)能大準(zhǔn)鐵路公司信號段

參考文獻(xiàn)：

[1]曹瑞.賀蘭山風(fēng)力發(fā)電廠績效管理體系研究[D].寧夏大學(xué)，2013.

[2]蔣建華.煤電一體化企業(yè)績效管理體系研究[D].華北電力大學(xué)，2014.