導(dǎo)語：醫(yī)院績效管理中存在的問題和對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷改革發(fā)展，績效管理也在醫(yī)院的日常發(fā)展中起著越來越重要的作用。本文就醫(yī)院績效管理方面所存在的問題進(jìn)行相關(guān)探討研究，并提出相應(yīng)的解決方案。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;績效管理;問題;對策

一、醫(yī)院績效管理的意義和作用

醫(yī)院的績效管理不僅可以幫助醫(yī)院提高市場競爭力，保持其競爭的優(yōu)勢，還可以規(guī)范醫(yī)院對于工資、獎金、福利的發(fā)放，使醫(yī)院的經(jīng)營運(yùn)行開始向制度化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，從而有效的提高醫(yī)院的工作效率，降低醫(yī)院的成本。另一方面，醫(yī)院的績效管理，有利于醫(yī)院工作環(huán)境的公正公平，從而促進(jìn)醫(yī)院工作人員的積極性，為員工才華的展示提供一個良好的平臺。就具體來說，醫(yī)院加強(qiáng)績效管理大致有以下四個益處：首先，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源的合理有效配置，提高醫(yī)院的管理水平。其次，有利于降低醫(yī)院成本，具體表現(xiàn)為醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目費(fèi)用及藥品成本的降低，可以在一定程度上緩解百姓看病難、看病貴這一問題。第三，好的工作環(huán)境有利于醫(yī)院引進(jìn)國內(nèi)外優(yōu)秀的專業(yè)人才，打造優(yōu)秀的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。最后，績效管理的加強(qiáng)可以進(jìn)一步提高醫(yī)院的公益服務(wù)性水平及能力，它可以為醫(yī)院員工提供專業(yè)的科學(xué)指導(dǎo)。

二、目前醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀

(一)績效管理目標(biāo)不明，獎金分配不到位

就目前，醫(yī)院單位獎勵性績效核算方法多不合理。例如，對于醫(yī)院的崗位無論是護(hù)士、醫(yī)生、高級專家、還是普通專家，都是將“德能勤績”作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其針對性的缺乏使得各個部門、崗位的特殊性無法體現(xiàn)，獎金分配也無法明確，例如，某一醫(yī)院對于高效完成工作的技術(shù)性獎勵為1000元，全勤獎為500元，對于護(hù)士來說，其工作的難度就要大大的小于主治醫(yī)生工作難度，但他們所拿到的技術(shù)性獎勵卻是一致的，技術(shù)不同的勞動付出得到的卻是相同的獎勵，這樣的不公平會直接挫傷工作人員的積極性。

(二)績效考核流于形式，考核體系缺乏科學(xué)性

在實(shí)際的應(yīng)用中，醫(yī)院對于績效結(jié)果的應(yīng)用還存在很大的限制，績效考核并沒有得到真正的落實(shí)。而就整個考核體系來說，也存在較大的缺陷。我國大多數(shù)的醫(yī)院在收入分配方面仍是采用的收支結(jié)余法，這樣的分配方法使得受分配者其付出的勞動與其得到的收入不成比例，按勞分配的原則未真正實(shí)現(xiàn)。缺乏科學(xué)的考核體系，使得各個醫(yī)院大鍋飯的模式仍然存在，分配不均，考核的質(zhì)量也被弱化。

(三)缺乏完善的績效管理制度和績效監(jiān)督機(jī)制

就我國目前來說，大部分的醫(yī)院仍處在績效管理的初級階段，科學(xué)完善的制度的缺乏，直接影響了績效管理制度的實(shí)際執(zhí)行效果，同時，在績效管理的執(zhí)行過程之中，因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)部門的監(jiān)督，缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度的約束，績效管理的行為很容易因?yàn)槿藶橹饔^因素?cái)U(kuò)大其隨意性。

(四)缺乏完善績效管理信息系統(tǒng)

近年來，醫(yī)院規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，醫(yī)院業(yè)務(wù)的逐漸增多，醫(yī)院的財(cái)務(wù)部門負(fù)擔(dān)也越來越重，傳統(tǒng)手工記錄信息的方式已經(jīng)無法滿足醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展需要。利用信息化技術(shù)平臺，構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)已經(jīng)成為加強(qiáng)醫(yī)院績效管理的一個重要內(nèi)容。但目前來說，大多數(shù)醫(yī)院的信息系統(tǒng)都無法滿足醫(yī)院績效管理的要求，各環(huán)節(jié)的實(shí)施效率受到嚴(yán)重限制。

三、切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院績效管理的相關(guān)措施

(一)明確績效發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建獎金分配體系

各個醫(yī)院可以根據(jù)自己的實(shí)際發(fā)展情況，按照不同的發(fā)揮階段，制定不同的績效發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)各個崗位的權(quán)責(zé)明確。例如，在制定績效目標(biāo)之時，醫(yī)院首先應(yīng)該制定一個詳細(xì)的績效計(jì)劃，在某一個階段應(yīng)該要完成什么工作，應(yīng)該根據(jù)什么樣的程序完成工作，完成工作的具體時間以及最后達(dá)到的效果等，從多個方面來將績效的發(fā)展目標(biāo)落實(shí)下去。而就獎金的分配方面，為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金機(jī)制的激勵作用，獎金的分配應(yīng)該根據(jù)績效管理的原則，分為效率獎及效益獎，例如，對于員工工作效率高，表現(xiàn)突出的授予效率獎，對于給醫(yī)院帶來良好效益的科室部門甚至是個人，授予效益獎，不同的獎項(xiàng)類別，通過醫(yī)院的定期評比來進(jìn)行授予，真正實(shí)現(xiàn)獎金分配與自身的勞動相結(jié)合，充分發(fā)揮績效管理的積極作用，提高醫(yī)院員工的工作積極性。

(二)構(gòu)建科學(xué)的考核體系，完善績效評價

首先，醫(yī)院應(yīng)該明確績效考核體系的相關(guān)指標(biāo)，構(gòu)建從服務(wù)對象、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新及內(nèi)部業(yè)務(wù)等四個方面對醫(yī)院的各個科室進(jìn)行綜合的評價，并根據(jù)醫(yī)院自身的發(fā)展特點(diǎn)，確立最能夠代表科室及個人績效實(shí)際情況的相關(guān)指標(biāo)。例如，就醫(yī)院的財(cái)務(wù)方面，醫(yī)院可以從收支結(jié)余、業(yè)務(wù)支出、業(yè)務(wù)收入及用藥所占的比例等進(jìn)行分析。而例如醫(yī)院的內(nèi)部業(yè)務(wù)方面，醫(yī)院便可以從實(shí)占床日、門診量、平均住院日、病人滿意度、手術(shù)例數(shù)等多個方面進(jìn)行相關(guān)的績效考核。

(三)構(gòu)建積極的反饋機(jī)制

在整個績效管理之中，醫(yī)院應(yīng)該重視員工的反饋?zhàn)饔茫诳己私Y(jié)束之后，醫(yī)院應(yīng)該將考核的結(jié)果及時的反映到員工的工作之中，從而幫助員工形成有錯就改的積極意識。與此同時，相關(guān)的考核工作人員也應(yīng)該聽取被考核人員的意見，對于考核在執(zhí)行過程之中，確實(shí)存在的不足做出積極的改正。這樣的方法，不僅僅加強(qiáng)了員工對于考核的參與意識，同時也有利于促進(jìn)考核機(jī)制的進(jìn)一步完善。除此以外，醫(yī)院還可以構(gòu)建患者評價醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量平臺，通過患者對醫(yī)療質(zhì)量的評價，對自身有一個清醒的認(rèn)識。堅(jiān)持傾聽員工及患者雙方的意見，促進(jìn)醫(yī)院考核反饋機(jī)制的完善，實(shí)現(xiàn)管理的和諧統(tǒng)一。

(四)構(gòu)建高效的績效管理信息系統(tǒng)

績效管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建可以對靈活性、多維度、動態(tài)性的考核指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持，在保證數(shù)據(jù)的時效性及準(zhǔn)確性的同時，提高對于數(shù)據(jù)分析的效率。同時高效的績效管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建，有利于醫(yī)院資源信息的共享，各部門間業(yè)務(wù)聯(lián)系的加強(qiáng)。在信息系統(tǒng)的支持下，醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時，可以實(shí)現(xiàn)隨時隨地的監(jiān)督跟蹤，并根據(jù)不同的實(shí)施進(jìn)程，進(jìn)行實(shí)時的反饋及分析，提高醫(yī)院績效管理的效率及水平。

四、在從事醫(yī)院績效管理工作中的需要注意的問題

(一)進(jìn)一步完善個人、科室及醫(yī)院這三個層面的績效管理

就目前來說，醫(yī)院對于個人績效的管理科學(xué)性不是很強(qiáng)，為了提高員工的工作積極性，應(yīng)該將加強(qiáng)對個人績效的管理。同時，臨床科室作為醫(yī)院的重要組成部分，其科室主任更是對科室內(nèi)部的績效管理起著非常重要的作用，但就目前來說，很多的科室主任都兼任著科室學(xué)術(shù)研究的領(lǐng)導(dǎo)人工作，這樣的分配，使得科室主任很難投入更多的精力去強(qiáng)化科室內(nèi)部的管理。再加上醫(yī)院管理信息分享平臺的缺乏，醫(yī)院整體的績效計(jì)劃很難在科室內(nèi)及其以下的層面得到落實(shí)。因此，為了解決這一問題，醫(yī)院可以學(xué)習(xí)外國醫(yī)院的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立科室行政助手，幫助科室主任從繁雜的工作中解脫出來。

(二)促進(jìn)績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變

對于績效管理來說，績效考核只是其中的一個組成部分，它只是績效管理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵點(diǎn)而已?？冃Ч芾黻P(guān)注的主要是管理層面的內(nèi)容，是一個整體的系統(tǒng)，績效考核則從屬于其中的一個部分，是其中的一個環(huán)節(jié)步驟。因此，在進(jìn)行績效管理時，要對這兩者的概念有一個清醒的認(rèn)識，不可混為一談，一個是事前的溝通，一種是事后的評估，且二者所要達(dá)到的目的也是不一樣的。醫(yī)院在實(shí)施績效管理時，應(yīng)該要著重的注意溝通這一個環(huán)節(jié)，例如，醫(yī)院在制定相關(guān)的績效計(jì)劃時，應(yīng)該先要與相關(guān)的科室主任進(jìn)行積極地溝通，取得科室主任的支持與承諾，而科室主任在簽訂年度責(zé)任目標(biāo)書時，也應(yīng)該與該科室的成員進(jìn)行溝通，獲得成員的支持，以利于績效計(jì)劃的執(zhí)行。在績效計(jì)劃實(shí)行的過程中，醫(yī)院可以建立績效管理小組，保持各部門之間的持續(xù)溝通交流，及時的發(fā)展問題，并對績效計(jì)劃做出及時的調(diào)整。

(三)加強(qiáng)醫(yī)院績效管理與戰(zhàn)略管理的緊密聯(lián)系

就目前來說，很多醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時缺乏一種戰(zhàn)略性眼光，這樣只重視結(jié)果的績效管理，往往只能作為一種短期和事后的評價。對于醫(yī)院來說，在進(jìn)行績效管理時可以加入一些客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長等方面的因素，在注重醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時，還應(yīng)該重視客戶的滿意度等，減少醫(yī)療糾紛。就臨床科室方面，醫(yī)院應(yīng)該堅(jiān)持以技術(shù)創(chuàng)新作為醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的主要動力。將醫(yī)院的績效管理與戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來，用一種戰(zhàn)略性的、長遠(yuǎn)的眼光，去解決醫(yī)院績效管理中所存在的問題。例如，醫(yī)院在構(gòu)建績效管理系統(tǒng)時，可以借鑒國外醫(yī)院的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，采用卡普蘭的“平衡積分理論”，這一理論主要圍繞組織戰(zhàn)略為中心，從多個方面設(shè)置績效指標(biāo)，并將財(cái)務(wù)的指標(biāo)與實(shí)際的行為過程聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理與過程管理相結(jié)合。

五、結(jié)束語

在新的形勢下，績效管理不僅可以促進(jìn)醫(yī)院的高效管理，還可以為其提供一套幫助其提高經(jīng)濟(jì)效益的科學(xué)理論。但就目前為止，醫(yī)院對于績效管理的運(yùn)用還存在很多的問題，想要徹底解決這些問題，醫(yī)院還有很長的一段路要走。

作者:王爍 單位:陜西省西安市中醫(yī)醫(yī)院

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