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摘要：本文以醫(yī)院績效管理為研究對象，客觀分析醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題。在新時期深化醫(yī)療體制改革的背景下，提出構(gòu)建現(xiàn)代化績效管理考核體系的對策和建議。

關(guān)鍵詞：績效管理;深化醫(yī)療改革;對策

績效是指業(yè)績和效率，20世紀70年代，企業(yè)管理中已經(jīng)使用績效評價手段對員工工作業(yè)績和效率進行綜合評價。隨著企業(yè)管理理念和社會分工的不斷細化發(fā)展，評價對象從促使一個人的效率提高提升到促使一群人的效率提高，最終達到促使所有人，共同前進。簡單的績效評價已經(jīng)難以適應(yīng)全面目標管理理念，績效管理理論就在這樣的背景下不斷發(fā)展完善起來。目前認為，績效管理是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，通過量化手段細化績效目標，充分調(diào)動企業(yè)員工積極性和凝聚力，使組織不斷獲得成功的管理過程。近十年新醫(yī)改背景下，績效管理理念被引入到醫(yī)院管理中，促使醫(yī)院相關(guān)利益者，從社會責(zé)任、經(jīng)濟效益、醫(yī)療質(zhì)量、成本費用、醫(yī)院發(fā)展等多維度對醫(yī)院總體效益和業(yè)績進行分析評價、結(jié)果反饋和改進完善。

一、醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀

目前國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院績效管理停留在績效工資考核管理現(xiàn)狀上，即原始的人事管理通過年度考核計算年終獎金，同時結(jié)合以科室為單位的成本核算，設(shè)置各崗位系數(shù)分配比。通過醫(yī)院和科室的兩級經(jīng)濟核算，以經(jīng)濟效益為主，以醫(yī)療收支結(jié)余為核心，從而形成以收支結(jié)余為分配基礎(chǔ)的績效考核體系。部分公立醫(yī)院不斷深化績效管理改革，如引入平衡計分卡等新型績效管理工具，在業(yè)務(wù)水平、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)營狀況、服務(wù)態(tài)度和病人滿意度等方面選取關(guān)鍵績效指標構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系框架。通過量化指標，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的、定量的、可執(zhí)行的由各科室和各工作人員的負責(zé)的細化目標，在一定程序上實現(xiàn)了醫(yī)院總體績效和個人績效的有機統(tǒng)一?？傮w來說，大多數(shù)醫(yī)院的績效管理還是以薪酬改革分配為主，雖然不斷引入目標管理法、SWOT分析法等績效管理工具，但是與醫(yī)院長期發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的銜接尚且不足，醫(yī)院全面績效目標管理水平還有待提高。

二、醫(yī)院績效管理意義

有效的績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是專業(yè)化、精細化、科學(xué)化管理的內(nèi)在要求。通過目標激勵機制，可以調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者積極性和創(chuàng)造性，增強醫(yī)務(wù)團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，不斷提高醫(yī)療技術(shù)水平，助力醫(yī)療改革不斷深化。(一)挖掘醫(yī)務(wù)工作者潛力，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標與員工個人目標的統(tǒng)一。醫(yī)院績效管理將醫(yī)院戰(zhàn)略目標與員工個人績效相結(jié)合，通過持續(xù)不斷的良好溝通，使醫(yī)務(wù)工作者及時了解反饋的績效評價結(jié)果?？冃畔⒌幕チ骰ネ?，有助于醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)工作者了解組織和個體的工作進展及難點堵點，及時調(diào)整磨合中短期目標。利用工資福利、職位升降、崗位流動等物質(zhì)激勵措施，不斷激發(fā)工作熱情，活絡(luò)組織機制，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標與員工個人目標的有效統(tǒng)一。(二)全面客觀反映醫(yī)院運行狀況，不斷提高核心競爭力。量化的醫(yī)院績效考核體系，可以充分反映醫(yī)院運行過程中的各項財務(wù)指標及社會效益?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代醫(yī)院綜合管理的重要組成環(huán)節(jié)，通過分析財務(wù)收支、工資薪酬、內(nèi)部控制、病人滿意度等指標可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)院日常運行中存在的不足之處，準確反映整體狀況。院方根據(jù)績效考核結(jié)果，通過主觀動能性的改進，可以逐步提高醫(yī)院核心競爭力，不斷滿足群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的獲得感，為新時期深化醫(yī)療改革提供試點經(jīng)驗。(三)不斷創(chuàng)新醫(yī)院管理水平，為深化新醫(yī)改出謀劃策。新醫(yī)改的不斷深入，對醫(yī)院績效管理水平提出更高的要求。通過研究醫(yī)院績效管理，可以豐富現(xiàn)代醫(yī)院管理手段，開拓發(fā)展思路，不斷創(chuàng)新現(xiàn)代醫(yī)院管理水平?？茖W(xué)規(guī)范的績效管理體系的建立，不僅為醫(yī)院決策提供依據(jù)，同時可以為政府部門深化醫(yī)療改革提供全面客觀的信息，使新醫(yī)改不斷惠及最廣大的群眾。

三、醫(yī)院績效管理中存在的問題

隨著企業(yè)管理理論和管理工具的不斷創(chuàng)新，現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理者不斷實踐和改善績效管理方法。然而受客觀條件所限，有些醫(yī)院把績效管理簡單等同于人事考核，缺乏有效的溝通反饋；有些醫(yī)院沒有明確組織戰(zhàn)略目標，無法建立科學(xué)完善的績效管理指標體系。(一)績效考核方法不科學(xué)，考核指標體系不完善。有些醫(yī)院簡單照搬企業(yè)管理中的績效考核方法和考核指標，無法因地制宜、結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展的遠期規(guī)劃。甚至有些醫(yī)院沒有明確的遠期規(guī)劃，就無從根據(jù)遠期規(guī)劃制定績效細化目標。由于組織戰(zhàn)略目標的缺失，造成醫(yī)院上下權(quán)責(zé)不清。在這樣的不科學(xué)、不完善管理體系下，考核指標片面單一，缺乏針對性，績效考核評價結(jié)果淪為簡單的績效工資分配依據(jù)，與績效考核終極目標背道而馳。(二)缺乏有效的溝通與反饋機制。完善的績效考核指標體系下，考核結(jié)果能夠真實客觀反映各個職能科室、每位醫(yī)務(wù)工作者的整體狀況。但是很多醫(yī)院經(jīng)營管理者沒有注意考核結(jié)果的雙向溝通，無法通過有效反饋使每位醫(yī)務(wù)工作者充分知悉考核結(jié)果。在大多數(shù)醫(yī)院中，考核結(jié)果只在中層干部會議中傳達，中層干部根據(jù)會議精神在相關(guān)分管科室內(nèi)部傳達，反饋信息在層層傳遞過程中逐步失真、慢慢流失，造成信息不對稱。醫(yī)務(wù)工作者無法得到全面的反饋信息，無法充分改善自身薄弱環(huán)節(jié)。長此以往，考核結(jié)果流于形式，績效管理形同虛設(shè)。(三)信息系統(tǒng)建設(shè)不完善，無法形成完整的管理模式?，F(xiàn)代化的績效考評體系，必須倚重于完善的信息化系統(tǒng)。但是，目前國內(nèi)醫(yī)院的績效管理多是被動式的，尤其是公立醫(yī)院的績效管理水平，多是根據(jù)自上而下的規(guī)范文件要求進行配備完善。從總體來看，績效管理信息系統(tǒng)配套建設(shè)還比較初級，無法實現(xiàn)醫(yī)療系統(tǒng)績效管理全銜接。由于信息系統(tǒng)建設(shè)的不完善，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的采集、加工需要耗費大量人力。信息化水平的低下，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的提取和處理結(jié)果難以客觀反映運行全貌，無法形成完整的績效管理環(huán)節(jié)回路。

四、對策和建議

(一)建立以組織戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向的績效考核指標體系。醫(yī)院運營的終極目標應(yīng)該是組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，制定清晰的組織戰(zhàn)略目標成為績效管理實施的前提。戰(zhàn)略目標一旦明確，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀，比較分析存在的機遇和瓶頸，綜合運用現(xiàn)代科學(xué)管理方法，制定出醫(yī)院的年度計劃和中長期發(fā)展規(guī)劃。由于不同科室、不同崗位職責(zé)業(yè)務(wù)迥異，如何將醫(yī)院總體發(fā)展規(guī)劃與部門及個人的績效指標進行掛鉤比較，就需要建立完整的績效考核指標體系。在績效考核指標體系中，不同的崗位職責(zé)應(yīng)該綜合使用包括平衡計分卡、KPI指標法等不同的考評方法。同時在宏觀上，應(yīng)該設(shè)置醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、病人滿意度等關(guān)鍵性績效指標的權(quán)重，在以經(jīng)濟效益為考核重點的背景下，要始終兼顧公立醫(yī)院的社會效益。(二)建立全員參與的績效反饋和溝通機制。完整的績效管理環(huán)節(jié)回路，應(yīng)該重視績效結(jié)果的反饋和溝通互動。在年度工作計劃向績效考核指標分解的過程中，應(yīng)該讓醫(yī)務(wù)工作者全程參與，將個人目標與科室目標、醫(yī)院目標進行有效銜接，讓個體充分感受個人優(yōu)質(zhì)工作對組織戰(zhàn)略目標的重要作用。在反饋和溝通的形式上，可以通過職工大會、中層會議進行總體反饋也可以在科室內(nèi)部進行一對一、多對多的面談?？冃贤ǖ慕Y(jié)果應(yīng)該是雙方對反饋結(jié)果的認同和重視，在溝通過程中發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，加以改進。對績效進步的員工，應(yīng)該采取多樣化的激勵措施，肯定其績效進步，提高參與績效管理的積極性。(三)完善績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)?？冃Э己梭w系的不斷完善需要依托績效信息的不斷收集整理，績效信息不僅包括前期考核材料的和收集，也包括后期績效反饋和溝通時員工的反映情況記錄。所有績效信息的收集整理應(yīng)該基于客觀原則，主要關(guān)注評價結(jié)果和陳述部分，盡量減少信息收集整理人員的主觀臆斷成份。為了客觀地跟蹤總結(jié)績效信息，必須依托完善的績效管理信息系統(tǒng)，利用現(xiàn)代的大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，使醫(yī)院經(jīng)營管理者能夠客觀追溯績效評價信息，保證考核的公正、公開。同時，系統(tǒng)集成的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，也能為醫(yī)院長遠發(fā)展和深化醫(yī)療改革提供原始借鑒材料。

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作者:祁佩佩 單位:福建中醫(yī)藥大學(xué)附屬康復(fù)醫(yī)院