導(dǎo)語：國有企業(yè)績效考核工作探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：21世紀(jì)企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。人才是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的最主要部分，因此，人力資源成為了企業(yè)最寶貴的資源。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，想要在這種激烈的市場競爭條件下謀求生存和發(fā)展，就必須重視企業(yè)的人力資源管理。而績效考核作為人力資源管理中的六大模塊之一，有著舉足輕重的作用。本文就是根據(jù)國有企業(yè)績效考核當(dāng)中存在的問題展開分析探究，尋找有效的解決措施，以求在新形勢下國有企業(yè)的績效考核工作能夠得到創(chuàng)新和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;問題;分析;措施

隨著我國國有企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，績效考核在企業(yè)的人力資源管理中起到的作用也越來越重要。但是，大部分國有企業(yè)在績效考核方面存在很多的問題，這嚴(yán)重地影響了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，加強(qiáng)對國有企業(yè)績效考核工作的認(rèn)識、了解和改進(jìn),已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展工作中迫在眉睫的問題。本文就是針對績效考核在國企實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)對策。

1績效考核基本概況

1.1績效考核的含義

績效考核是指企業(yè)在已制定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為和工作業(yè)績進(jìn)行績效評估，并將績效評估的結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，以求引導(dǎo)員工在將來的工作行為上有所改變，在工作業(yè)績上有所提高。

1.2績效考核的方法

績效考核是企業(yè)績效管理中一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，常見的績效考核方法有：強(qiáng)制分步法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級考核法以及360度全面考核法等。

1.3績效考核的作用

企業(yè)進(jìn)行考核，就是針對企業(yè)當(dāng)中每個員工的工作行為和工作業(yè)績進(jìn)行考核，在考核當(dāng)中采取定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的方法，對員工的工作行為和工作業(yè)績做出考核和評價。績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)實(shí)施績效考核，能夠提高企業(yè)的管理水平。同時，績效考核能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的小目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的總體目標(biāo)。

2國有企業(yè)績效考核中存在的問題

2.1績效考核指標(biāo)缺乏合理性設(shè)計

在國有企業(yè)績效考核當(dāng)中，績效考核的指標(biāo)設(shè)計缺乏合理性，甚至有些績效考核指標(biāo)與員工的工作內(nèi)容相脫離，特別是對管理類、后勤類、行政類等人員的考核都缺乏相應(yīng)的有效的指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能夠全面反映員工的真實(shí)工作狀態(tài)。還有一些考核指標(biāo)設(shè)計得太精細(xì)，忽略了對關(guān)鍵指標(biāo)的考核，這就導(dǎo)致在考核過程當(dāng)中出現(xiàn)數(shù)據(jù)難以收集的情況。

2.2績效考核內(nèi)容不夠全面

國有企業(yè)績效考核的內(nèi)容，存在著明顯的內(nèi)容不夠全面的問題?？己说膬?nèi)容基本都是以員工的工作內(nèi)容為基本依據(jù)，只注重員工的工作業(yè)績，而忽略了其他方面的考核，如員工的工作態(tài)度、工作動機(jī)等，并且績效考核缺乏客觀的衡量尺度，定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多。這就導(dǎo)致考核結(jié)果容易受上級領(lǐng)導(dǎo)的影響，很難能夠真正保證績效考核的公正性和準(zhǔn)確性。

2.3績效考核周期設(shè)置不合理

國有企業(yè)進(jìn)行績效考核，往往只是跟風(fēng)而行，并沒有真正地意識到績效考核的重要作用。因此，這也就導(dǎo)致績效考核周期設(shè)置得不夠合理，通常會出現(xiàn)兩種情況，一是考核周期設(shè)置過長，很多國有企業(yè)只有在年底或者年初才會進(jìn)行一次績效考核，而進(jìn)行這次績效考核的目的無非是為了年終獎金的分配。績效考核周期設(shè)置過長，不利于及時調(diào)整員工的工作狀態(tài)。二是考核周期設(shè)置過短，企業(yè)一年要進(jìn)行很多次的績效考核，這給考核者和被考核者帶來極大的工作量，會使考核者和被考核者花費(fèi)大量的精力和時間來應(yīng)付考核，從而導(dǎo)致員工無法專心地進(jìn)行日常工作。

2.4考核者缺乏素質(zhì)和正確的態(tài)度

對于國有企業(yè)的績效考核工作，考核者普遍缺乏相應(yīng)的素質(zhì)和正確的考核態(tài)度?？己苏咄?yàn)樽陨碇饔^因素導(dǎo)致考核缺乏公平性和準(zhǔn)確性。一是由于考核者還沒有正確認(rèn)識到企業(yè)中績效考核的作用，掌握正確的績效考核方法。二是考核者由于人情關(guān)系或者個人好惡而隨意進(jìn)行主觀評價，導(dǎo)致國有企業(yè)績效考核失去合理性。

2.5缺乏績效反饋制度

根據(jù)對國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，雖然大部分國有企業(yè)都有績效考核，但是，績效考核卻是流于形式，考核過后就完事了，并不針對績效考核的結(jié)果采取相應(yīng)的績效反饋。這就導(dǎo)致在績效考核之后，員工只知道自己考核的評分和等級，但卻并不明白自身表現(xiàn)與企業(yè)要求的期望值相差多少，更不明白自己在工作中的哪些表現(xiàn)是企業(yè)所期望的，哪些表現(xiàn)是不符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，所以也就無從下手去改變自己的工作狀態(tài)。因此，在國有企業(yè)進(jìn)行績效考核的時候，一定要注重建立績效反饋制度，幫助員工去改變工作狀態(tài)，讓他們獲得成長。

3國有企業(yè)績效考核的有效對策

3.1設(shè)定科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)

對于國有企業(yè)的績效考核目標(biāo)的設(shè)置，一定要符合員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，設(shè)置的績效考核指標(biāo)不能脫離員工的工作范圍，基本在設(shè)置績效考核指標(biāo)上，要采取定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式。還有，對于設(shè)置的指標(biāo)一定要合理分配權(quán)重分值，既要突出員工的工作重點(diǎn)，又不能使設(shè)置的績效考核指標(biāo)過于偏頗，合理地確定不同考核對象的關(guān)鍵性指標(biāo)和各項指標(biāo)的權(quán)重。例如，在對某中學(xué)績效考核目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置時，教師績效考核中的關(guān)鍵性指標(biāo)就是教師的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)方法、課堂效率等。

3.2制定績效考核內(nèi)容

首先,國有企業(yè)制定的績效考核內(nèi)容一定要與企業(yè)文化和企業(yè)的管理理念相一致，并且，制定出來的績效考核內(nèi)容要符合企業(yè)的崗位工作內(nèi)容?？冃Э己说膬?nèi)容絕對不僅僅是員工的工作業(yè)績，對員工的工作行為和工作態(tài)度也必須進(jìn)行考核。因?yàn)橛行﹩T工雖然在績效考核當(dāng)中業(yè)績并不突出，但是，其工作態(tài)度和工作行為都是積極向上的，并且工作業(yè)績也有穩(wěn)步提高的現(xiàn)象，那么，對于這類員工單單以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容的話，就會有失公平性，也會打擊員工的工作積極性。其次,在企業(yè)制定的績效考核內(nèi)容中，一定要明確指出企業(yè)鼓勵員工怎樣做？反對員工怎樣做？員工所處的崗位需要擁有哪些知識和能力，充分給員工進(jìn)行正確的指導(dǎo)。同時，績效考核的內(nèi)容要避免“全鍋端”的現(xiàn)象，一定要有側(cè)重點(diǎn)，績效考核的內(nèi)容不可能涵蓋員工所有的工作內(nèi)容，所以，確定績效考核內(nèi)容時，要選取員工工作崗位的主要工作內(nèi)容，也就是要善于運(yùn)用KPI進(jìn)行考評，不要面面俱到，致使員工看不到工作的重點(diǎn)。

3.3合理設(shè)置績效考核周期

在績效考核周期的設(shè)置上要根據(jù)員工的實(shí)際工作狀況來設(shè)置，周期既不可以設(shè)置過長，讓員工無法及時改變工作狀態(tài)，又不可設(shè)置過短，對員工工作造成影響。因此，一定要把握好績效考核周期設(shè)置的時間段。例如對學(xué)校教師績效考核周期的設(shè)置，就可以按照每學(xué)期進(jìn)行設(shè)置，這樣，既可以讓教師對自己每個學(xué)期的工作狀況進(jìn)行總結(jié)和分析，又可以讓教師根據(jù)績效考核結(jié)果對自身工作進(jìn)行改進(jìn)，以此來制訂下學(xué)期的教學(xué)計劃。

3.3.1國有企業(yè)要選擇適合于企業(yè)實(shí)際狀況的考核方法

在績效考核當(dāng)中，有很多的績效考核方法，如強(qiáng)制分步法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級考核法以及360度全面考核法等。所以，一個企業(yè)在進(jìn)行績效考核方法的選擇時，一定要充分了解企業(yè)的實(shí)際情況、企業(yè)的發(fā)展理念以及企業(yè)的文化。然后選擇適合于企業(yè)的績效考核方法。

3.3.2建立行之有效的績效反饋制度

我們要明白進(jìn)行績效考核的目的是為了提高員工的工作效率，激發(fā)員工的工作熱情，而不是“為了考核而考核”。因此，這就需要我們把考核結(jié)果進(jìn)行落實(shí)，在考核之后，不能不了了之，而是要采取績效面談的方式與員工進(jìn)行溝通和交流，幫助員工成長。并且要將績效考核結(jié)果與員工的工資和獎金相掛鉤，從多方面激勵員工，調(diào)動員工的工作熱情。

4結(jié)語

績效考核不單單是企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，它更是一種有效的管理方法，甚至可以說是一門管理哲學(xué)。因此，國有企業(yè)必須充分認(rèn)識到績效考核的意義，積極地發(fā)揮績效考核的作用，這不僅能夠幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)合理的管理方式和管理習(xí)慣，還能夠幫助員工在工作中發(fā)現(xiàn)自身不足之處，提高自身素質(zhì)和工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

作者:孔俊偉 谷志有 趙霞 單位:中國石油天然氣管道工程有限公司

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