導(dǎo)語(yǔ)：經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核探討一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：事業(yè)單位在社會(huì)生產(chǎn)、管理等服務(wù)過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，而通過(guò)有效的人力資源管理有助于科學(xué)的、合理的進(jìn)行人力資源調(diào)配，從而最大程度的發(fā)揮人力資源的作用，提高事業(yè)單位對(duì)社會(huì)的服務(wù)能力。在人力資源管理過(guò)程中績(jī)效考核屬于常用的一種方法，尤其是對(duì)于在事業(yè)單位中發(fā)揮重要作用的經(jīng)濟(jì)師，做好人力資源管理績(jī)效考核對(duì)于維持事業(yè)單位日常工作意義重大。本文分析了事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績(jī)效考核。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師；人力資源管理；績(jī)效考核

績(jī)效考核主要是通過(guò)科學(xué)的管理方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部員工日常工作行為以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估考核，進(jìn)而對(duì)員工在事業(yè)單位中的作用進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，充分發(fā)揮每一位員工的主觀性。績(jī)效考核還能夠?yàn)槿肆Y源的調(diào)配提供重要參考。本文主要就事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績(jī)效考核進(jìn)行分析：

一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應(yīng)的也采用了績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核為經(jīng)濟(jì)師的分配提供依據(jù)，然而在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中卻存在著較多的問(wèn)題，具體的有以下幾點(diǎn)：（一）不完善的績(jī)效考核制度體系。事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)師在績(jī)效考核過(guò)程中，主要以績(jī)效考核體系為依據(jù)對(duì)經(jīng)濟(jì)師做出評(píng)價(jià)，通過(guò)績(jī)效考核一方面為經(jīng)濟(jì)師的日常調(diào)配提供參考，另一方面通過(guò)績(jī)效考核還能夠調(diào)動(dòng)經(jīng)濟(jì)師工作的主動(dòng)性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績(jī)效考核體系為前提。事實(shí)上當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核管理體系并不完善，缺乏針對(duì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同事業(yè)單位而言，缺乏針對(duì)性的、符合自身實(shí)際情況的績(jī)效考核。部分績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)局限于理論性方面，缺乏針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，部分指標(biāo)缺乏具體化，忽視了不同事業(yè)單位本身的特點(diǎn)，這樣造成了對(duì)經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核的不完整[1]。（二）實(shí)際績(jī)效考核工作中主觀性較強(qiáng)。績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)保證考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業(yè)單位進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核過(guò)程較為簡(jiǎn)單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對(duì)經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核的人員可能會(huì)根據(jù)自身對(duì)經(jīng)濟(jì)師的成見(jiàn)或者是個(gè)人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績(jī)效考核對(duì)經(jīng)濟(jì)師的調(diào)配影響較大，經(jīng)濟(jì)師可能私下走動(dòng)，尋求參與考核人員的幫助；績(jī)效考核中會(huì)涉及到行為考核和業(yè)績(jī)考核，但是大多數(shù)情況下，事業(yè)單位對(duì)經(jīng)濟(jì)師的考核側(cè)重于業(yè)績(jī)考核，忽視了經(jīng)濟(jì)師的行為考核，造成了實(shí)際績(jī)效考核過(guò)程中存在較多問(wèn)題，影響到實(shí)際的績(jī)效考核。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核方法分析

所謂的績(jī)效考核就是在人力資源管理中通過(guò)科學(xué)、公正的的管理方法，對(duì)企事業(yè)單位中員工日常工作所作出成績(jī)的客觀評(píng)估和分析，在績(jī)效考核中需要有明確的績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析以及績(jī)效考核后的目標(biāo)等。綜合國(guó)內(nèi)大多數(shù)企事業(yè)單位，在人力資源管理績(jī)效考核方面主要采用的方法有強(qiáng)制分配法、簡(jiǎn)單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評(píng)定法等?，F(xiàn)階段在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核中可采用PDCA績(jī)效考核方法。所謂的PDCA績(jī)效考核方法主要包括：P階段（Plan，計(jì)劃）、D階段（Do，實(shí)施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績(jī)效考核中對(duì)應(yīng)的是績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段、具體實(shí)施階段、考評(píng)階段以及應(yīng)用階段等。不同階段對(duì)應(yīng)著不同的工作要求。在準(zhǔn)備階段需要完成績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃明確不同人員需要完成的績(jī)效目標(biāo)情況，根據(jù)實(shí)際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃中需要有明確的績(jī)效考核指標(biāo)，比如：經(jīng)濟(jì)師日常業(yè)務(wù)計(jì)劃；預(yù)算體系管理是否符合規(guī)范要求；物力、財(cái)力的利用效；日常工作對(duì)經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督管理情況；經(jīng)濟(jì)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)等；通過(guò)績(jī)效考核計(jì)劃可對(duì)經(jīng)濟(jì)師需要完成的內(nèi)容、完成的程度、完成的質(zhì)量以及在完成過(guò)程中的相關(guān)權(quán)限等做出要求，績(jī)效計(jì)劃需要有針對(duì)性，以部門(mén)總體績(jī)效計(jì)劃為基礎(chǔ)，將其劃分并落實(shí)到每一個(gè)員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責(zé)以及需要完成的績(jī)效。在實(shí)施階段主要是根據(jù)制定的績(jī)效計(jì)劃以及績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施，在這個(gè)階段需要多個(gè)部門(mén)以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過(guò)信息資源共享使得不同人員了解到績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)展情況、在實(shí)施中存在的問(wèn)題和困難、需要的應(yīng)對(duì)措施等。在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施階段，主要是通過(guò)交流收集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過(guò)交流掌握績(jī)效實(shí)施情況，將績(jī)效考核落實(shí)到過(guò)程中。在考評(píng)階段主要是將不同人員績(jī)效完成與績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行比較，在考核過(guò)程中為了保證績(jī)效考核的公平性和客觀性，除了有對(duì)應(yīng)的管理制度外，通?？刹捎媚涿己说姆椒āＲ簿褪菍⒈豢己苏叩目?jī)效目標(biāo)、自評(píng)結(jié)果以及相關(guān)資料裝在一起，然后進(jìn)行編號(hào)，然后由考核者在不了較被考核者個(gè)人信息的情況下進(jìn)行考核，從強(qiáng)制分配法、簡(jiǎn)單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評(píng)定法中選擇出一種方法進(jìn)行績(jī)效考核。從而能夠客觀的對(duì)不同員工的績(jī)效考核情況做出判斷。在應(yīng)用階段主要是根據(jù)績(jī)效考核情況，對(duì)不同員工在工作期間的成績(jī)和不足做出分析，便于為后期績(jī)效計(jì)劃的制定以及員工個(gè)人在后期工作中的行為進(jìn)行完善[2]。

三、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績(jī)效考核過(guò)程中需要根據(jù)被考核人員的工作特點(diǎn)，通過(guò)PDCA循環(huán)績(jī)效考核方法對(duì)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源績(jī)效做出評(píng)價(jià)，通過(guò)循環(huán)不斷提升個(gè)人績(jī)效。

作者:梁小芳 單位:煙臺(tái)北方城大型市場(chǎng)管理委員會(huì)

參考文獻(xiàn)：

[1]黃美.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015,(01):200.

[2]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].中國(guó)商貿(mào),2013,(34):93-94.