導(dǎo)語：獨家原創(chuàng):施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀與對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：國家拉動內(nèi)需，加大基礎(chǔ)建設(shè)投入，掀起新一輪鐵路建設(shè)高潮。在這種形勢下，人才隊伍的發(fā)展，成為了國有鐵路施工企業(yè)立足于市場經(jīng)濟(jì)的基本點。應(yīng)采取哪些辦法和措施來加強現(xiàn)有人才隊伍建設(shè)和吸引社會人才，構(gòu)成了人隊伍建設(shè)的核心命題。本文從分析鐵路施工企業(yè)的人才隊伍現(xiàn)狀入手，闡述了構(gòu)建現(xiàn)代人才隊伍的相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：國有鐵路施工企業(yè)，人才隊伍建設(shè)

進(jìn)入二十世紀(jì)九十年代以來，人力資源的重要性越來越被各國所認(rèn)識。之所以如此是因為二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了新的變化。我們知道，經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開資本、勞動、技術(shù)、人力資本既人力資源以及信息和制度等因素。隨著時代的發(fā)展，人們需求偏好的變化，依靠個人能力的創(chuàng)新在技術(shù)創(chuàng)新中起了決定的作用。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才資源將越來越重要。因此，人才成為各國、各企業(yè)爭奪的焦點，人才資源以比物資源更快的速度呈現(xiàn)出國際化的趨勢。

近幾年來，隨著國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長，特別是鐵路的跨越式發(fā)展，國內(nèi)建筑市場容量迅速擴(kuò)大，對于以鐵路施工為主的施工企業(yè)來說，既是難得的發(fā)展機(jī)遇，也面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，鐵路施工企業(yè)顯得準(zhǔn)備不足，導(dǎo)致了大量人才的流失。在現(xiàn)實的應(yīng)對中，游刃有余、順勢滾動發(fā)展的施工企業(yè)少之又少產(chǎn)值雖然擴(kuò)張迅速卻窮于應(yīng)付，市場反應(yīng)遲緩、效率低下的企業(yè)比比皆是。造成這種局面的因素很多，人才緊缺是其中最致命的因素。分析形勢，找準(zhǔn)癥結(jié)，對癥下藥，突破瓶頸是解決企業(yè)人才問題的關(guān)鍵。

一、鐵路施工企業(yè)人才隊伍的現(xiàn)狀

（1）人才管理辦法的缺失弱化了人才隊伍的國際化應(yīng)變性

傳統(tǒng)的管理體制較為封閉，缺少開放性，對國際化環(huán)境變化感受性弱，這使國際上先進(jìn)的管理經(jīng)驗、知識在企業(yè)內(nèi)部得不到及時傳播和滲透。缺少開放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才流動上，人才或是流動不足或是流出人才流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉淀下來，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。另一方面企業(yè)的運營機(jī)制需要優(yōu)化，面對外部環(huán)境反映滯后，而作為個體的人才在這樣的環(huán)境中不能及時接觸到國際新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗和新思想。

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要以人才作支撐。在競爭激烈的建筑市場，企業(yè)為了生存在人才問題上更注重應(yīng)急使用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者考慮的是在位時的產(chǎn)值、規(guī)模，沒有很好地處理人才培養(yǎng)、儲備與使用之間的關(guān)系，人才“短視”現(xiàn)象嚴(yán)重。尤其是原來隸屬于鐵路運輸企業(yè)的施工單位，長期參與小橋涵、既有線改造施工，管理綜合大項目的項目經(jīng)理、項目總工、預(yù)算工程師、測量工程師、試驗工程師、結(jié)構(gòu)工程師等專業(yè)性人才幾乎空缺。長期的慣例管理模式使企業(yè)人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)缺失，成為制約企業(yè)順勢發(fā)展的瓶頸。

（2）管理層與員工觀念的落后形成了對企業(yè)人才隊伍建設(shè)的桎梏

企業(yè)管理層對人才關(guān)鍵作用認(rèn)識不足。雖然近年來企業(yè)對人才的重視程度與過去相比有所提高，但企業(yè)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識仍然不足。人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念并沒有真正樹立起來。在人才使用和人才管理上觀念同樣需要提高，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如何更科學(xué)地進(jìn)行人才管理和開發(fā)，企業(yè)還未加以考慮或做的還很不夠。

在員工隊伍中，有相當(dāng)一部分員工認(rèn)為，只要是企業(yè)的成員這一生就有了依靠，不管能力、技能如何，企業(yè)都要管工資、管生老病死。這種把企業(yè)視同慈善機(jī)構(gòu)來依賴與市場經(jīng)濟(jì)的法則相去甚遠(yuǎn)。目前，在國有控股施工企業(yè)中，由于職工身份還沒置換到位，吃大鍋飯、等靠要等計劃經(jīng)濟(jì)時代形成根深蒂固的思想觀念在職工中依然具有較深厚的影響，關(guān)鍵和重點人才的積極性和作用沒能全面發(fā)揮，也留不住人才。

（3）人才激勵制度不能及時地與市場接軌

分配方式不合理，人才的勞動價值得不到充分體現(xiàn)。高素質(zhì)人才得到的報酬應(yīng)與工作業(yè)績和貢獻(xiàn)相對應(yīng)，與市場的價格和價值相適應(yīng)，只有這樣才能體現(xiàn)人才的價值。當(dāng)前，一些鐵路施工企業(yè)分配機(jī)制改革進(jìn)展較慢，職工工資分配與市場勞動力價值相距較大，各類專業(yè)技術(shù)人才與一般職工收入相差不大，而與民營、外資同類人員相比差距較大。同時，一些鐵路施工企業(yè)管理粗放，成本大，效益低，職工收入偏低，更是造成人才的流失。

雖然國有企業(yè)隨著時代的發(fā)展也在持續(xù)推進(jìn)改革，但縱觀目前國內(nèi)的鐵路施工企業(yè)，在人事、用工、分配等涉及員工切身利益的制度上還是沒有很好地與市場接軌，能進(jìn)能出和能上能下的渠道沒有完全暢通，在物質(zhì)激勵方面，平均主義、大鍋飯的現(xiàn)象仍然不同程度地存在。沒有科學(xué)的選人用人機(jī)制，沒有按市場規(guī)律管人，潛在的人才難于凸現(xiàn)，現(xiàn)有人才難以留住，外面人才難以引進(jìn)，造成人浮于事、勞動效力低下、人才留不住的現(xiàn)有被動局面。

（4）不注重在意識層次構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)文化是一種以人為本的企業(yè)管理理念、管理模式，是活動、動態(tài)、發(fā)展的概念。隨著人類社會的發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)文化在企業(yè)生存、發(fā)展中所起的作用越來越突出。但我們經(jīng)營了多年的企業(yè)其文化主要內(nèi)涵、價值觀到底是什么要么沒有，要么掛在墻上，并沒有真正把企業(yè)文化變成企業(yè)發(fā)展的原動力。

不注重感性資本投資，缺乏人才成長的氛圍。高素質(zhì)人才都希望得到單位和領(lǐng)導(dǎo)的尊重、理解、信任，而部分企業(yè)缺乏尊重知識、尊重人才的環(huán)境氛圍，甚至極個別地存在妒賢嫉能的不良風(fēng)氣。比如，人力資本投資不足，滿足不了各類人才學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的要求，即便有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，一些領(lǐng)導(dǎo)也以工作繁忙為由，將骨干排除在外。

二、加強施工的企業(yè)人才隊伍建設(shè)對策

1.轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部管理體制，加快國際化、市場化步伐

建立科學(xué)的管理體制是企業(yè)面對人才國際化環(huán)境所需進(jìn)行的基礎(chǔ)準(zhǔn)備，也是關(guān)鍵準(zhǔn)備。鐵路施工企業(yè)必須建立起科學(xué)的管理體制，形成有利于人才尤其是高級經(jīng)營管理人才大膽創(chuàng)新的制度。企業(yè)要建立起開放的、動態(tài)的、與國際接軌的管理模式，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使企業(yè)內(nèi)部能夠及時了解有關(guān)國際動態(tài)，及時學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化國際知識和經(jīng)驗。

企業(yè)對于國際經(jīng)驗應(yīng)積極學(xué)習(xí)和借鑒，防止企業(yè)對外部變化反映遲鈍，行動僵化，要建立機(jī)敏的企業(yè)組織。學(xué)習(xí)國外管理經(jīng)驗，結(jié)合鐵路施工企業(yè)的特點，建立起與國際接軌，與知識經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的組織管理體制。以環(huán)境留人，以積極的環(huán)境提高、培養(yǎng)人，從組織制度上使鐵路施工企業(yè)與國際接軌，使企業(yè)中的人才與國際接軌。

2.建立科學(xué)的人才管理、評價體系

企業(yè)必須建立一整套從人才進(jìn)入到人才退出的人力資源管理辦法。首先企業(yè)在人才招聘中應(yīng)按市場規(guī)則運作，擇優(yōu)錄用。在技術(shù)上應(yīng)避免相面式的招聘，應(yīng)采用更為科學(xué)、合理、公正的程序和技術(shù)，使用國際通用的測評技術(shù)和面試技術(shù)，使選進(jìn)的人才更符合企業(yè)的要求。人才的考評制度、薪資設(shè)計、晉升制度能夠科學(xué)、公正、有效，在考核中能夠更多地運用硬性指標(biāo)，避免考評流于形式，資薪與晉升能夠與考評相結(jié)合，以考評結(jié)果為依據(jù)，使考評、薪資設(shè)計和晉升能夠激勵人才。

客觀、公正地評價人才，合理使用人才，做到人盡其才、才盡其用。要根據(jù)施工企業(yè)人才成長的規(guī)律，建立以知識、能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)為主要指標(biāo)的實用人才認(rèn)定體系，建立資源共享、分級管理的人才信息庫，對企業(yè)人才尤其是高端人才要充分實行柔性流動方式，不能把他們限定在某一單位、某一崗位，而是放在整個企業(yè)來使用，要優(yōu)先滿足新技術(shù)、新工藝和重點項目對人才的需要。要善于“借腦”，對于外部的高端人才不求所有，只求所用。同時加強對人才的監(jiān)督，針對不同的人才特點完善不同的監(jiān)督辦法，讓監(jiān)督更深人、更有效，使人才上得公正、干得健康、退得安穩(wěn)。

單純物質(zhì)激勵往往并不能起到最佳激勵效果。在使用人才的同時，要注意提升人才的素質(zhì)，增加人才的資本，以增強企業(yè)人才實力。企業(yè)要提倡終身學(xué)習(xí)，為員工提供持續(xù)培訓(xùn)和教育，使人才的知識結(jié)構(gòu)不斷得到更新，使人才素質(zhì)跟上時展要求，跟上企業(yè)發(fā)展要求。

3.建立有效的激勵機(jī)制

通過制定激勵計劃，促使員工能真心實意的為企業(yè)工作。人才激勵機(jī)制應(yīng)包括：

（1）經(jīng)濟(jì)利益激勵。除一般工資、福利，對專業(yè)技術(shù)人員特別是有突出貢獻(xiàn)的科技專家可實行技術(shù)入股。這種“人才股”有助于提高企業(yè)的凝聚力和向心力，企業(yè)無須花費發(fā)展資金，就可達(dá)到激勵人才的目的。也可以采取多種方法大幅度的提高技術(shù)骨干的工資水平，如;技術(shù)工資、項目、課題酬金等，使他們切實感受到自身的價值。

（2）事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動機(jī)，以工程技術(shù)人員為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。其實，對他們來說，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機(jī)會和條件保證他們能夠施展才華。

（3）感情激勵。感情激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，正確運用感情激勵可以有效地培育員工對公司的忠誠和信任，充分調(diào)動員工積極性。

（4）企業(yè)文化激勵。這種激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

4.以人為本，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

（1）激發(fā)員工的原動力。企業(yè)能否做專做強、做久，關(guān)鍵一點就是員工原動力能否激發(fā)，而主動性和自覺性則是源泉。崗位是員工價值的體現(xiàn)，是企業(yè)的細(xì)胞，落實崗位責(zé)任是員工的根本職責(zé)，也是良好職業(yè)道德的具體體現(xiàn)。崗位職責(zé)必須細(xì)化，分工要明確，崗位考核要落實，獎罰要到位。同時要把員工崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃好，使員工明確實現(xiàn)自身價值的目標(biāo)，增強工作的主動性和積極性，激發(fā)與企業(yè)榮辱與共的信心和決心。

（2）提高員工的持久動力、凝聚力和吸引力。企業(yè)的機(jī)制要與市場接軌，并不是薪酬待遇越高越有吸引力。在薪酬是否達(dá)到行業(yè)的平均水平，能否確保從業(yè)者基本生活的前提下，關(guān)鍵是看企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景、福利保障機(jī)制、員工個人的發(fā)展空間。只有把企業(yè)營造成家的感覺，真正從員工的角度去制定福利措施，讓員工認(rèn)同公司文化，最大限度地把員工實現(xiàn)個人價值與組織需要結(jié)合好，使員工在享受工作、人生的同時給企業(yè)帶來良性的發(fā)展，才能激發(fā)熱情，進(jìn)發(fā)創(chuàng)造力。

（3）深化企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)應(yīng)重點培育核心價值觀。核心價值觀是企業(yè)的精神、靈魂和旗幟，應(yīng)以簡單、精煉的文字表現(xiàn)出來，并結(jié)合企業(yè)特點一以貫之，使企業(yè)的價值觀、行為理念等精健滲透到每一位員工的言行舉止中，體現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面，匯聚在企業(yè)的產(chǎn)品上。只有形成企業(yè)特色文化，以企業(yè)文化吸引人、凝聚人、培養(yǎng)人，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]周瑾.淺談施工企業(yè)人才隊伍的管理使用[J].鐵道工程企業(yè)管理,2007,(02).

[2]孫源.鐵路施工隊伍建設(shè)研考[J].建筑,2007,(14).

[3]楊建偉.鐵路施工企業(yè)人才流失原因探析[J].現(xiàn)代商業(yè),2008,(17)

[4]宮朝山.鐵路企業(yè)人才流失原因及對策分析[J].鐵道運輸與經(jīng)濟(jì),2006,(11).

[5]徐浩然.鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對策研究[D].中南大學(xué),2006.

[6]黃煥洲.淺談企業(yè)文化與人力資源管理創(chuàng)新[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(01)