導(dǎo)語(yǔ)：社會(huì)本位慢性排異現(xiàn)象研討論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從結(jié)構(gòu)性差異；制度性差異；移植的動(dòng)機(jī)；文化差異進(jìn)行論述。其中，主要包括：“移植應(yīng)具有很強(qiáng)的依附軌跡”、堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建和諧社會(huì)，全面協(xié)調(diào)的科學(xué)發(fā)展觀是完全一致的、BP公司和Shell公司都是資本主義國(guó)家的商事主體、HSE制度在我國(guó)石油行業(yè)的貫標(biāo)過(guò)程始終采取的卻是行業(yè)自律模式、制度通過(guò)向人們提供一個(gè)日常生活的結(jié)構(gòu)來(lái)減少不確定性、能與HSE制度配套的法律法規(guī)數(shù)量極少且多為效力較低的條例、制度變遷的誘致因素在于經(jīng)濟(jì)主體期望通過(guò)制度創(chuàng)新、政府則運(yùn)用法律手段對(duì)HSE制度的發(fā)展做出適度規(guī)范、重視社會(huì)和諧的儒家傳統(tǒng)文化觀成為了HSE制度在我國(guó)本土化的文化阻礙等，具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

“一次成功的移植———正如人體器官的移植———應(yīng)該在新的機(jī)體內(nèi)成長(zhǎng)，并成為新機(jī)體的有機(jī)組成部分，而不應(yīng)由于原有制度與文化的抗拒而萎縮”［1］。然而，如前所述，我國(guó)HSE制度的移植并未達(dá)到應(yīng)有效果，筆者認(rèn)為這屬慢性排異現(xiàn)象（或稱部分排異）。下文將對(duì)導(dǎo)致移植排異的原因進(jìn)行深入分析。

“移植應(yīng)具有很強(qiáng)的依附軌跡”［2］。依附軌跡（PathDependence）是指體系面對(duì)內(nèi)外因素的挑戰(zhàn)時(shí)所做出的體系內(nèi)在特有的響應(yīng)規(guī)律。不同的政策體系會(huì)明顯地依循不同的原則［3］。一項(xiàng)制度欲移植成功，首先應(yīng)符合繼受?chē)?guó)基本政策的根本指導(dǎo)方向（即原則），才能在該國(guó)的運(yùn)作原則中得到認(rèn)同，且在政策的制度化中得到合法性。HSE制度從本質(zhì)上反映了社會(huì)本位的基本理念，它體現(xiàn)了對(duì)社會(huì)權(quán)利、社會(huì)平等、社會(huì)正義、社會(huì)和諧穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的需求，而此同我國(guó)堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建和諧社會(huì)，全面協(xié)調(diào)的科學(xué)發(fā)展觀是完全一致的。據(jù)此，HSE制度在我國(guó)具有依附軌跡。

但成功的制度移植除了需具有相容性外，還必須滿足一些條件。本文認(rèn)為影響我國(guó)HSE成功移植的條件主要包括：結(jié)構(gòu)差異（StructureFactor）［4］、制度差異（InstitutionVariance）［5］、移植動(dòng)機(jī)（ProperMotiva－tion）、文化差異。

（一）結(jié)構(gòu)性差異

BP公司和Shell公司都是資本主義國(guó)家的商事主體。從19世紀(jì)末至今，西方發(fā)達(dá)國(guó)家正經(jīng)歷著“福利國(guó)家”的產(chǎn)生、建立階段，在處理自市場(chǎng)無(wú)法解決的問(wèn)題（如職業(yè)健康及安全）時(shí)，福利國(guó)家承認(rèn)政府的主動(dòng)角色并通過(guò)社會(huì)福利的制度安排，鼓勵(lì)勞資雙方形成健康的議價(jià)制度，并讓各方都承擔(dān)部分職業(yè)健康及安全的責(zé)任［6］。以英國(guó)為例，英國(guó)政府于1974年頒布了《工作與健康法令》（HSWA），《法令》設(shè)立了健康與安全委員會(huì)（HSC）和健康與安全執(zhí)行局（HSE）；建立了工人安全代表制度（safetyRepresentative），賦予工會(huì)及工人參與職業(yè)健康和安全的決策權(quán)力，建立了一個(gè)以政府、工會(huì)和雇主共同商議職業(yè)健康和安全水平的三角結(jié)構(gòu)［7］。該法被譽(yù)為“將石油工業(yè)HSE體系從一個(gè)以規(guī)則為基礎(chǔ)的體系變?yōu)楦蝇F(xiàn)代的以風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)的體系”［8］。由是觀之，HSE制度在BP公司和Shell公司的產(chǎn)生及發(fā)展完善具有一個(gè)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)性因素。政府通過(guò)程序和法律的安排去界定各個(gè)社會(huì)群體的角色及形態(tài)，并促進(jìn)或規(guī)范各個(gè)社會(huì)角色怎樣做決策和做什么決策［9］。

HSE制度在我國(guó)石油行業(yè)的貫標(biāo)過(guò)程始終采取的卻是行業(yè)自律模式（SelfRegulation），強(qiáng)調(diào)在市場(chǎng)的支配下公司和員工各自承擔(dān)職業(yè)健康及安全責(zé)任，而政府僅通過(guò)法律確立勞資雙方在職業(yè)健康及安全方面的一般性責(zé)任，藉此營(yíng)造勞資雙方“自我管理”的安全文化的規(guī)范［13］。我國(guó)職業(yè)健康安全的基本法《安全生產(chǎn)法》構(gòu)建了一個(gè)由政府、雇主、雇員、工會(huì)共同承擔(dān)責(zé)任的法律框架，但深究其條款卻不難發(fā)現(xiàn)該法賦予工會(huì)以及工人權(quán)利的規(guī)定均過(guò)于空泛，僅框架性地賦予工會(huì)或員工“建議權(quán)”、“拒絕權(quán)”，缺乏對(duì)企業(yè)行為的義務(wù)性規(guī)范。但由于企業(yè)對(duì)于職工是為強(qiáng)勢(shì)主體，因此這種“正當(dāng)”的權(quán)利規(guī)范較之“應(yīng)當(dāng)”的義務(wù)規(guī)范往往更容易淪為一紙空文［10］。此外，我國(guó)政府在職業(yè)健康安全的監(jiān)管環(huán)節(jié)采取的態(tài)度較為寬容，“先勸吁，后檢控”的策略，以及長(zhǎng)期存在的執(zhí)法環(huán)節(jié)的沉疴，同樣證明了我國(guó)政府作用在HSE領(lǐng)域的缺位。綜上，筆者認(rèn)為我國(guó)HSE制度在結(jié)構(gòu)因素中過(guò)于信任企業(yè)的自律行為，缺乏國(guó)家和工會(huì)的有力參與，并未真正形成政府、工會(huì)和雇主的三角結(jié)構(gòu)。

（二）制度性差異

“制度通過(guò)向人們提供一個(gè)日常生活的結(jié)構(gòu)來(lái)減少不確定性”［11］。HSE制度之所以在英、荷等國(guó)顯示了強(qiáng)大的生命力，首先，是有一定的制度環(huán)境作為基礎(chǔ)。勞工階級(jí)沖突使傳統(tǒng)資本主義國(guó)家開(kāi)始用福利立法來(lái)實(shí)現(xiàn)資源的有效分配，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展的統(tǒng)一［12］。HSE制度也是福利立法的制度安排之一。其次，作為起源于西方社會(huì)的企業(yè)管理制度，HSE制度的具體制度安排與其商事主體的權(quán)利義務(wù)制度安排是契合的，例如信息披露制度、審計(jì)制度、公眾參與制度、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等。相對(duì)健全的制度體系有力地保障了HSE管理制度的有效運(yùn)行。第三，制度實(shí)施機(jī)制被譽(yù)為“制度的生命線”［13］，而英、荷國(guó)家的HSE制度均具有較完善的實(shí)施機(jī)制，如英國(guó)的“公司過(guò)失殺人罪”

（TheCrmieofCorporateManslaughter）制度即為雇員的安全生產(chǎn)提供了法律制度上的保障；又如英、荷等國(guó)完善的職業(yè)健康、安全訴訟機(jī)制和巨額罰金制度。

反觀我國(guó)HSE體系，從制度環(huán)境、制度安排到制度實(shí)施機(jī)制，都沒(méi)有真正本土化。首先，從制度環(huán)境來(lái)看，我國(guó)福利社會(huì)立法剛剛起步，能與HSE制度配套的法律法規(guī)數(shù)量極少且多為效力較低的條例，不足以支撐HSE制度的有效實(shí)施。其次，我國(guó)HSE制度仍處于企業(yè)簡(jiǎn)單模仿的初級(jí)階段，缺乏企業(yè)社會(huì)責(zé)任，淡漠的信息披露理念以及排斥外部審核的行為習(xí)慣，只會(huì)使HSE制度的移植產(chǎn)生逾淮而枳的結(jié)果。最后，我國(guó)長(zhǎng)期存在的“有制度難行、難依”的現(xiàn)象同樣存在于HSE領(lǐng)域。我國(guó)石油企業(yè)只將HSE制度視為一種可有可無(wú)或是簡(jiǎn)單應(yīng)付的管理制度，必將導(dǎo)致HSE制度在我國(guó)移植的失敗。

（三）移植的動(dòng)機(jī)

諾斯等經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究表明，制度變遷的誘致因素在于經(jīng)濟(jì)主體期望通過(guò)制度創(chuàng)新（上接第113頁(yè)）來(lái)獲取在已有制度安排中無(wú)法取得的潛在利潤(rùn)。只有當(dāng)預(yù)期收益大于預(yù)期成本時(shí)，制度變遷主體才會(huì)去推動(dòng)直至最終實(shí)現(xiàn)制度的變遷。HSE管理制度在西方社會(huì)的興起是以誘致性變遷為主、強(qiáng)制性變遷輔助的制度變遷模式。大型石油企業(yè)是這場(chǎng)管理體制改革運(yùn)動(dòng)的發(fā)起人，為了響應(yīng)市民權(quán)利運(yùn)動(dòng)和社會(huì)福利政策而自發(fā)倡導(dǎo)、組織進(jìn)而施行；政府則運(yùn)用法律手段對(duì)HSE制度的發(fā)展做出適度規(guī)范，企業(yè)和政府相輔相成、相互補(bǔ)充。而HSE制度被我國(guó)石油企業(yè)引進(jìn)的根本動(dòng)機(jī)是出于應(yīng)對(duì)安全環(huán)保領(lǐng)域的國(guó)際貿(mào)易壁壘。為了進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)而不得不與這項(xiàng)國(guó)際制度接軌的移植動(dòng)機(jī)，難免會(huì)使該制度的真正本土化陷入尷尬境地。

（四）文化差異

與英國(guó)、荷蘭等西方社會(huì)“為權(quán)利而斗爭(zhēng)”的市民社會(huì)文化不同，中國(guó)人強(qiáng)調(diào)“退一步海闊天空”，重視社會(huì)和諧的儒家傳統(tǒng)文化觀成為了HSE制度在我國(guó)本土化的文化阻礙。中國(guó)的工人對(duì)職業(yè)健康與安全問(wèn)題有著超乎尋常的忍耐限度，在強(qiáng)大的工作競(jìng)爭(zhēng)壓力下，工人在健康安全與工作機(jī)會(huì)的權(quán)衡之間，更加傾向于“飯碗”的珍貴，對(duì)職業(yè)的健康和安全問(wèn)題抱持僥幸心理，缺乏自我權(quán)利意識(shí)。

在明確了我國(guó)HSE管理體系移植排異現(xiàn)象的原因后，隨之需要探究一條從應(yīng)然邊界到實(shí)然邊界的“本土化”路徑。因?yàn)镠SE制度的應(yīng)然邊界目標(biāo)具有普適性，而理論與現(xiàn)實(shí)邊界之間還存在相當(dāng)大的距離。所以研究的目的不是在于闡述作用，而是著眼于探尋合理有效的HSE制度本土化的現(xiàn)實(shí)路徑制度。