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關(guān)鍵詞：高管人員薪酬合理性人力資本

摘要：今年以來各國(guó)出現(xiàn)的‘眼薪潮”使得國(guó)有企業(yè)高管薪酬成為各界關(guān)注的重要問題?，F(xiàn)有的薪酬決定理論在解釋高管薪酬方面雖有一定的解釋力，但也存在一些似是而非的問題，文章從理論上梳理了關(guān)于高管薪酬決定的相關(guān)理論，并分析了這些觀點(diǎn)中存在的一些邏輯缺陷。

一、企業(yè)高管高薪酬的理論前提：企業(yè)高管是企業(yè)發(fā)展的重要資源

企業(yè)的高級(jí)管理人員主要是指在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，擁有經(jīng)營(yíng)管理控制權(quán)的企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人員，在一些文獻(xiàn)中被稱為企業(yè)家。如夏爾?坎提隆(RichadCantilon)、阿爾弗雷德?馬歇爾、熊彼特、伊斯雷爾?柯茲納(IsraelKirzner)、哈維?萊本斯坦等經(jīng)濟(jì)學(xué)家都是以企業(yè)家來作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)控制權(quán)實(shí)際擁有者的名稱的。結(jié)合不同的文獻(xiàn)以及本文的需要，這里我們把企業(yè)高管和企業(yè)家、經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人、管理者、經(jīng)營(yíng)者等作為同一意義的概念。

馬克思從勞動(dòng)價(jià)值論出發(fā)，提出了報(bào)酬的合理性問題，指出只有生產(chǎn)性的勞動(dòng)才創(chuàng)造價(jià)值，才應(yīng)該獲得與其付出相一致的報(bào)酬。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)合一的古典企業(yè)中，資本家是作為兩種身份出現(xiàn)的，一種是憑借其資本所有者的身份，通過對(duì)生產(chǎn)資料的占有而無償占有工人創(chuàng)造的剩余價(jià)值，這種不勞而獲的行為不創(chuàng)造價(jià)值，其獲得報(bào)酬是不合理的。而另一種是生產(chǎn)過程的監(jiān)督、管理、指揮者，這種勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)性勞動(dòng)，獲得相應(yīng)的報(bào)酬是合理的。他認(rèn)為：‘凡是有許多個(gè)體進(jìn)行協(xié)作的勞動(dòng)，協(xié)作過程的聯(lián)系和統(tǒng)一都必然表現(xiàn)在一個(gè)指揮的意志上，表現(xiàn)在與各種局部勞動(dòng)無關(guān)而與工場(chǎng)全部勞動(dòng)有關(guān)的職能上，就像一個(gè)樂隊(duì)要有一個(gè)指揮一樣，這是一種生產(chǎn)勞動(dòng)，是一種結(jié)合的生產(chǎn)方式中必須進(jìn)行的勞動(dòng)?！憋@然，這種由企業(yè)家所承擔(dān)的監(jiān)督和指揮勞動(dòng)的性質(zhì)、地位、作用，是受到馬克思的明確肯定的。在《剩余價(jià)值學(xué)說史》一書中，馬克思更加明確地指出：“資本家在生產(chǎn)過程中是作為領(lǐng)導(dǎo)的管理者和指揮者出現(xiàn)的，在這個(gè)意義上，資本家在勞動(dòng)中起積極作用……這種勞動(dòng)當(dāng)然就與雇傭工人的勞動(dòng)一樣，是一種加人產(chǎn)品價(jià)值的勞動(dòng)?！边@里馬克思對(duì)資本家對(duì)生產(chǎn)過程的監(jiān)督和指揮作用的分析同樣可以運(yùn)用于國(guó)有企業(yè)高管在生產(chǎn)過程中所發(fā)揮的監(jiān)督和指揮作用，雖然這里的監(jiān)督和指揮不一定是現(xiàn)場(chǎng)的。這就為國(guó)有企業(yè)高管人員獲得一定的報(bào)酬奠定了理論基礎(chǔ)，但是他并沒有指出高管人員具體應(yīng)該得到多少的報(bào)酬問題。

與馬克思的分析不同，西方新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)把企業(yè)家或企業(yè)高管的作用直接看作是一種獨(dú)立的生產(chǎn)要素。馬歇爾提出生產(chǎn)要素的“四要素說”，把企業(yè)家才能本身也看作是一種生產(chǎn)的要素，企業(yè)家才能作為要素投人和資本、土地、勞動(dòng)一起參與生產(chǎn)過程和財(cái)富創(chuàng)造，而這種投人的價(jià)格或價(jià)值(即對(duì)企業(yè)家而言的薪酬)是由產(chǎn)出市場(chǎng)(即對(duì)于企業(yè)家而言的勞動(dòng)市場(chǎng))的供給和需求的均衡點(diǎn)決定，也就是等于它的邊際收益產(chǎn)品，因而是市場(chǎng)力量決定企業(yè)家薪酬，在數(shù)量上可以近似地看作企業(yè)收益對(duì)于其他成本以及其正常利潤(rùn)的扣除。

此外，管理學(xué)非常重視企業(yè)管理人員在企業(yè)中的重要作用，如管理學(xué)大師彼得?德魯克在其名著《公司概念》一書中把經(jīng)理提升到一個(gè)異乎尋常的高度，把其看作是未被承認(rèn)的現(xiàn)代文明創(chuàng)造者，是可與藝術(shù)家的圖騰形象相媲美的文化英雄，并認(rèn)為‘經(jīng)理人”理應(yīng)是一批地位尊貴、行為高尚的貴族。

二、企業(yè)高管應(yīng)獲得高薪的理論基礎(chǔ)

以舒爾茨、貝克爾等人為代表的人力資本理論是理解國(guó)有企業(yè)高管薪酬決定的重要理論，該理論認(rèn)為，人是企業(yè)的一種資本—人力資本，企業(yè)家是企業(yè)最重要的人力資本，而且也是最稀缺的、具有專用性和專有性的資源。既然企業(yè)家人力資本是一種資本，那么企業(yè)家人力資本就應(yīng)該像企業(yè)其他投資資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有收益獲得權(quán)，即企業(yè)家的薪酬要實(shí)行‘按資分配”原則。企業(yè)家的人力資本含量大大高于普通員工的人力資本含量，而企業(yè)家人力資本含量的高低是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效高低的最重要條件，而且由于人力資本具有不同于財(cái)務(wù)資本或物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)屬性，即人力資本天然屬于其所有者，正是從這一命題出發(fā)，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出‘火力資本只可激勵(lì)不可壓榨”，其暗含的意思也就是說應(yīng)該通過較高的薪酬激勵(lì)來激發(fā)企業(yè)家發(fā)揮和使用自己的人力資本為企業(yè)發(fā)展而努力，因此，企業(yè)家應(yīng)該獲得比一般員工高得多的報(bào)酬。

而新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)則從企業(yè)理論的角度分析了企業(yè)高管獲得高薪酬的必要性。阿爾欽和德姆塞茨(Alchain&Demsetz)從團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的角度提出應(yīng)該由企業(yè)家來享有企業(yè)的剩余收人，以激勵(lì)企業(yè)家有積極性來監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。在員工存在不努力工作而懲罰只能是有限的，也就是最多開除的條件下，卡爾沃和威利茲的研究指出，在企業(yè)層級(jí)組織的均衡點(diǎn)上，盡管每個(gè)人的努力狀況都一樣，但職位越高的人應(yīng)該獲得越高的收入，這是因?yàn)槿绻^高層的人員怠工，他下面的所有人員都會(huì)怠工，損失就比較大。而羅森(Rosen)模型則證明了在企業(yè)中最優(yōu)的工資分配應(yīng)具有職位越高，工資差距越大的特征，這是因?yàn)樵酵?，上升的機(jī)會(huì)越小，非得提高獎(jiǎng)勵(lì)，才能有足夠的刺激。詹森和麥克林的研究則指出為了減少由所有權(quán)和控制權(quán)的分離所帶來的“費(fèi)用”，比較好的方式是讓經(jīng)理人持有股份，而且股份越大越好，當(dāng)經(jīng)理人只有100%股份時(shí)候成本會(huì)大大降低。

而產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)除了認(rèn)為企業(yè)高管應(yīng)該獲得高薪以激勵(lì)其努力工作之外，還研究了對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)的具體形式。他們認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)界定不清是導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者‘搭便車”的主要根據(jù)，為解決企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)問題，就只有通過明晰產(chǎn)權(quán)來實(shí)現(xiàn)，而且只有產(chǎn)權(quán)激勵(lì)才能具有預(yù)期性、持久性和穩(wěn)定性等特點(diǎn)，因此他們?cè)诟吖軋?bào)酬的具體形式上認(rèn)為除了工資、獎(jiǎng)金等形式外，還要有股票期權(quán)等產(chǎn)權(quán)激勵(lì)形式。

三、對(duì)國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬合理性理論的反思

國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬性決定了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的兩權(quán)分離，而且這種分離的鏈條中具有重要意義的一環(huán)在于政府的以及再委托，而政府作為一種社會(huì)政治組織參與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)安排決定了國(guó)有企業(yè)與一般私人企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的更需要發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的作用，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的終極股東極其分散，對(duì)于資產(chǎn)收益的關(guān)注度比較低，政府只是作為全體人民的人來享受委托人的權(quán)利，并履行委托人監(jiān)督、管理企業(yè)高層管理者的行為，因此，國(guó)有企業(yè)高管人員不僅僅承擔(dān)著終極股東的委托，而且直接承擔(dān)著作為社會(huì)政治組織的政府的委托，其目標(biāo)就不僅僅是為了國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，而且在實(shí)際運(yùn)行中會(huì)承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，因此，國(guó)有企業(yè)的高管人員承擔(dān)的責(zé)任更為強(qiáng)大，面臨的約束更為復(fù)雜。在這種情況下，要搞好國(guó)有企業(yè)，提高企業(yè)績(jī)效，高管人員的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)就具有特殊的意義。

高管人員薪酚從職能上來說具有兩個(gè)方面的作用：一是作為高管人員勞動(dòng)的報(bào)酬，是高管人員參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過程中所做出的監(jiān)督、指揮、決策等勞動(dòng)投人的報(bào)酬。從這樣一層意義上來說，高管人員薪酬的確定應(yīng)堅(jiān)持新古典的邊際生產(chǎn)力理論，具體數(shù)量由均衡條件下的高管人員勞動(dòng)的邊際產(chǎn)出決定。二是作為高管人員努力工作的激勵(lì)手段，既然是激勵(lì)手段，那就應(yīng)該高出市場(chǎng)均衡條件下的均衡薪酬水平，否則談不上對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)作用。如果堅(jiān)持這種激勵(lì)手段的思路，那么高出多少才能真正起到激勵(lì)效果呢?理論上說只要該高管人員的薪酬高出均衡薪酬水平微小的一部分，作為理性的經(jīng)濟(jì)人的高管就會(huì)為了獲得這種激勵(lì)收益而努力工作，從而就可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。當(dāng)然，由于企業(yè)家的行為難以觀察，具有部分隱蔽信息，作為理性的高管人員也會(huì)隱瞞自己真實(shí)的均衡薪酬水平，而期望獲得更高的激勵(lì)薪酬。特別是在高管具有較多私人信息，掌握薪酬制定的某種權(quán)利或?qū)π匠曛贫軌虬l(fā)揮某種影響的時(shí)候，高管人員會(huì)具有更大動(dòng)機(jī)隱瞞自己真實(shí)的期望薪酬水平，使自己努力獲得更高的高薪。這也是為什么我國(guó)近幾年出現(xiàn)很多“夭價(jià)高管”的原因。對(duì)于這些天價(jià)高薪在社會(huì)引起了一些議論，人們開始反思這樣的高薪的合理性。對(duì)于這種國(guó)有企業(yè)高管薪酬我們可以從以下幾個(gè)方面來反思：

1.國(guó)有企業(yè)高管薪酬的國(guó)際比較有意義嗎?在分析和研究國(guó)有企業(yè)高管薪酬的時(shí)候，很多學(xué)者都對(duì)高管薪酬進(jìn)行國(guó)際比較。如果把企業(yè)家才能作為一種生產(chǎn)要素，那這種生產(chǎn)要素可以在全球范圍內(nèi)流動(dòng)，通過國(guó)際比較發(fā)現(xiàn)該高管的企業(yè)家價(jià)值，為在全球范圍內(nèi)尋找機(jī)會(huì)成本最高的工作提供一種價(jià)值發(fā)現(xiàn)的機(jī)會(huì)具有比較好的指示作用，而且可以發(fā)現(xiàn)我們薪酬體系的存在的一些問題，為改善薪酬結(jié)構(gòu)和水平提供一定的借鑒，所以高管人員薪酬的國(guó)際比轉(zhuǎn)具有一寧的煮義。但是在拼行國(guó)際比較的討程中我們也需要認(rèn)識(shí)到企業(yè)家才能作為一種專屬性資產(chǎn)具有一定的專有性，他應(yīng)該屬于一定的行業(yè)和領(lǐng)域，具有行業(yè)、地域和文化的特點(diǎn)，因此又具有一定的特殊性。在進(jìn)行薪酬的國(guó)際比較的時(shí)候很多學(xué)者都是進(jìn)行薪酬水平的絕對(duì)數(shù)額的比較，而且往往拿某國(guó)際上最著名的企業(yè)高管的薪酬作為考量該高管薪酬高低的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)這種比較具有一定的片面性，人都是生活在一定范圍和領(lǐng)域內(nèi)的動(dòng)物，我們?cè)诒容^的時(shí)候一定要考慮到不同國(guó)家的貨幣的實(shí)際購買力以及當(dāng)?shù)氐膶?shí)際生活水平。我們不能說國(guó)際上其他發(fā)達(dá)國(guó)家的同行業(yè)的高管拿多少薪酬我們就需要拿多少薪酬，因?yàn)椴煌瑖?guó)家在企業(yè)制度、企業(yè)運(yùn)行環(huán)境、平均收人水平、企業(yè)責(zé)任等方面都存在很大的差異，薪酬上存在差異也是正常的。另外更重要的是我們更應(yīng)該比較同類企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率、公司價(jià)值等給股東帶來的收益上的差異，如果企業(yè)在規(guī)模、資產(chǎn)收益、管理效率、企業(yè)績(jī)效等方面都與國(guó)外同類公司是一致的，甚至優(yōu)于國(guó)外的公司，我們可以采用絕對(duì)數(shù)據(jù)來參考，而我國(guó)很多企業(yè)高管只是在薪酬方面“與國(guó)際接軌”，而在關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展與股東利益的績(jī)效方面強(qiáng)調(diào)“中國(guó)特色”。

2.企業(yè)業(yè)績(jī)提高完全是高管人員的貢獻(xiàn)嗎?作為公司的核心資產(chǎn)之一，高層管理者對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造和業(yè)績(jī)提高的貢獻(xiàn)不言而喻，因此，企業(yè)業(yè)績(jī)提高我們首先應(yīng)該歸功于高管人員出色的管理才能、兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度以及不斷進(jìn)取的創(chuàng)新精神，但這能不能說企業(yè)業(yè)績(jī)提供完全是高管人員個(gè)人努力的結(jié)果呢?結(jié)論顯然是否定的?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)是一種大規(guī)模的聯(lián)合生產(chǎn)，需要各部門的分工協(xié)作，需要各種生產(chǎn)要素之間的密切配合，企業(yè)業(yè)績(jī)是由各種生產(chǎn)要素共同貢獻(xiàn)的，包括普通員工的辛勤勞動(dòng)。另外，經(jīng)過幾十年的國(guó)有企業(yè)改革，我國(guó)國(guó)有企業(yè)分布的范圍大大縮小，國(guó)有企業(yè)的數(shù)量也急劇下降，但現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)分布的布局一般是具有自然壟斷或提供公共產(chǎn)品性質(zhì)的行業(yè)，因此，企業(yè)業(yè)績(jī)的提高很大程度上是行業(yè)所在的壟斷經(jīng)營(yíng)，是憑借行業(yè)壁壘和政策保護(hù)而形成的級(jí)差利潤(rùn)和壟斷利潤(rùn)，顯然這樣類型的國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)的提高就不能主要?dú)w功于高管人員的貢獻(xiàn)，自然也不應(yīng)該作為高管薪酬決定的依據(jù)。

3.國(guó)有企業(yè)績(jī)效優(yōu)劣的依據(jù)是什么?國(guó)有企業(yè)高管薪酬確定的依據(jù)是企業(yè)績(jī)效的高低，高管薪酬應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤，其不能超出企業(yè)支付能力許可范圍，然而，現(xiàn)實(shí)的企業(yè)績(jī)效變化往往是高管主觀影響和企業(yè)客觀環(huán)境影響共同作用的結(jié)果，很少有一種辦法能在邊際意義上明確區(qū)分這兩者之間的貢獻(xiàn)。有的企業(yè)在制定高管薪酬的時(shí)候依據(jù)的是企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的盈利狀況等這樣一些絕對(duì)數(shù)字的指標(biāo)，但是我們也知道市場(chǎng)是經(jīng)常變化的，而企業(yè)的績(jī)效與市場(chǎng)環(huán)境之間具有密切的關(guān)系。在市場(chǎng)處于繁榮或發(fā)展期，即使企業(yè)高管的能力和努力程度一般，企業(yè)的績(jī)效也可能會(huì)變好，而當(dāng)市場(chǎng)處于蕭條或衰退期，即使企業(yè)高管付出十分努力也許很難對(duì)抗外在市場(chǎng)環(huán)境帶來的不利影響。

當(dāng)然，在市場(chǎng)條件不變的條件下，個(gè)人努力、能力卓越、人力資本含量高的高管人員管理經(jīng)營(yíng)的企業(yè)的績(jī)效會(huì)明顯好于那些個(gè)人不努力、能力一般、人力資本含量不高的高管人員管理經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。因此，以業(yè)績(jī)作為制定高管人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的情況下，在考評(píng)企業(yè)績(jī)效的時(shí)候我們不僅應(yīng)該從縱向的歷史變化中分析企業(yè)績(jī)效的變化，也應(yīng)該從橫向的比較中來分析企業(yè)高管的貢獻(xiàn)。這里理論界存在一種“錦標(biāo)賽制度”，也就是通過企業(yè)與企業(yè)之間的橫向比較來判斷企業(yè)的相對(duì)績(jī)效，以此過濾掉客觀的外在沖擊后果，這樣一來就可以把與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的企業(yè)家貢獻(xiàn)因素分離出來，從而確定出企業(yè)家薪酬水平的基本維度。“錦標(biāo)賽制度”雖然為我們分析企業(yè)績(jī)效與企業(yè)家貢獻(xiàn)提供了一種分析思路，但是我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中很難發(fā)現(xiàn)兩個(gè)完全相同的企業(yè)，不同企業(yè)的規(guī)模、地域分布、成本結(jié)構(gòu)等方面都存在一定的差異，因此，我們很難找到一個(gè)可以用來作為比較標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，而且對(duì)于那些在行業(yè)中具有領(lǐng)導(dǎo)地位的企業(yè)來說，用其他企業(yè)的情況做比較本身就存在問題。這里我們可以借鑒馬克思理論的方法。馬克思提出行業(yè)平均利潤(rùn)率的概念，并分析了行業(yè)平均利潤(rùn)率的構(gòu)成以及經(jīng)濟(jì)意義。我們可以利用行業(yè)平均利潤(rùn)率作為考評(píng)企業(yè)績(jī)效的一個(gè)重要指標(biāo)，因?yàn)樗从沉嗽撔袠I(yè)總體投人的收益情況。而且在現(xiàn)代社會(huì)，我們可以選擇該行業(yè)中一部分比較典型的公司，根據(jù)各個(gè)公司在行業(yè)中的地位和市場(chǎng)份額，采用加權(quán)平均的方法確定該行業(yè)的行業(yè)平均利潤(rùn)率。如果考評(píng)企業(yè)的利潤(rùn)率高于行業(yè)平均利潤(rùn)率，則說明該企業(yè)高管工作努力、管理水平高，企業(yè)績(jī)效好，如果低于行業(yè)平均利潤(rùn)率，則說明該企業(yè)高管工作不努力、管理水平低，企業(yè)績(jī)效比較差。

4.高人力資本是企業(yè)高管高額薪酬的理由嗎?在分析企業(yè)高管薪酬的時(shí)候，很多人都習(xí)慣于用西方的人力資本理論來解釋企業(yè)高管的薪酬決定，認(rèn)為作為企業(yè)家，高管的人力資本含量大大超過普通員工，而且高管高的人力資本含量正是企業(yè)不斷發(fā)展壯大和業(yè)績(jī)不斷提高的根本保證，所以企業(yè)高管應(yīng)該獲得高額的報(bào)酬來彌補(bǔ)高管的人力資本成本，使其獲得足夠的資本回報(bào)。人力資本理論的提出為我們理解和解釋企業(yè)高管的作用和薪酬決定的基礎(chǔ)提供一種思路，有助于我們理解和解釋高管薪酬比較高的原因和高管的價(jià)值，但是這種理論也存在一定的問題。首先，企業(yè)高管的人力資本成本一般都比較高，他們?cè)趯W(xué)歷、人生經(jīng)歷、管理才能獲取等方面付出了比普通員工高得多的成本支出，但是成本支出只是高管個(gè)人為提高自己人力資本含量的一種付出，這種付出能否轉(zhuǎn)化為被市場(chǎng)認(rèn)可的人力資本要經(jīng)受市場(chǎng)的檢驗(yàn)，就像并不是所有的個(gè)人勞動(dòng)都能決定商品的價(jià)值一樣，個(gè)人的人力資本成本的支出也并一定能夠增加其人力資本含量，因此，企業(yè)高管的人力資本成本不一定必然成為決定高管高薪的前提要素，最主要的還是看該高管對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，為股東提供的回報(bào)。其次，企業(yè)高管的人力資本含量如何來測(cè)量?人力資本概念本身是一種倒推型概念，只能由高管的管理行為效果來推斷其是否具有較高的人力資本含量，而不能根據(jù)某些指標(biāo)就能得到人力資本含量數(shù)量的具體水平，也就是他只能是序數(shù)意義上的概念而不是基數(shù)意義上的概念，因此，憑借一個(gè)無法具體衡量的概念來確定薪酬的具體數(shù)額顯然是存在缺陷的。

5.個(gè)人貢獻(xiàn)是企業(yè)高管高額薪酬的理由嗎?企業(yè)作為一種團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)組織，需要各種生產(chǎn)要素的密切合作，需要管理者的高超的管理藝術(shù)和管理手段，需要普通勞動(dòng)者的努力工作和嚴(yán)格細(xì)致的工作態(tài)度，它是一種需要生產(chǎn)系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)部門相互協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成的過程，缺少任何一種要素的投人都會(huì)出現(xiàn)問題。但是我們也知道由于分工和個(gè)人能力以及努力程度的差異，不同的要素對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)的貢獻(xiàn)和企業(yè)價(jià)值提升的作用是有差異的。毋庸置疑，企業(yè)高管的貢獻(xiàn)是極其重要的，一個(gè)成功的企業(yè)里必然有一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家。因此，企業(yè)高管理應(yīng)獲得高額的薪酬報(bào)酬，甚至是在單位最高的薪酬水平。但這里我們也應(yīng)該注意，個(gè)人貢獻(xiàn)也是只能做序數(shù)意義上的區(qū)分，而不能做基數(shù)意義上的區(qū)分?，F(xiàn)代企業(yè)的聯(lián)合生產(chǎn)特性決定了我們無法具體衡量企業(yè)高管的貢獻(xiàn)是多少，因此我們也無法用個(gè)人貢獻(xiàn)來決定高管薪酬水平是不是合理的報(bào)酬水平，是否與個(gè)人貢獻(xiàn)相匹配。有學(xué)者提出要善待對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的人，這句話本沒有錯(cuò)，但是用來為企業(yè)高管高額薪酬做注解就可能說服力不夠，因?yàn)樯鐣?huì)個(gè)體都有其存在的價(jià)值和意義，西方哲學(xué)家說過存在即為合理，而其合理性就可以理解為對(duì)社的一種貢獻(xiàn)，而且我們也應(yīng)該對(duì)社會(huì)存在的各種人群、各種對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的人給予足夠的尊敬和敬重，但并不能說明高管薪酬是否合理。

四、小結(jié)

企業(yè)高管薪酬決定是一個(gè)社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問題，薪酬水平的高低不僅影響著高管在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為中‘?dāng)〉滦袨椤睍?huì)否發(fā)生、個(gè)人努力程度、企業(yè)績(jī)效以及股東回報(bào)等重要問題，而且關(guān)系到社會(huì)收人分配的公平以及社會(huì)接受程度的問題。這幾年出現(xiàn)的年薪千萬的“夭價(jià)年薪”的企業(yè)高管與那些為了生存而奔波的普通員工形成的鮮明對(duì)比和強(qiáng)大沖擊力引起了強(qiáng)烈的社會(huì)反響。現(xiàn)有的理論在解釋高管薪酬方面具有一些重要的理論突破，但也存在一些似是而非的觀點(diǎn)，反思這些觀點(diǎn)可能使我們更好地理解和觀察當(dāng)前企業(yè)家薪酬?duì)顩r以及存在的問題。國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)客觀要求，符合“國(guó)情，’.“區(qū)情”和“火情”，在實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的有效激勵(lì)的同時(shí)也要具有較高的社會(huì)認(rèn)同度。