小議競爭價值觀的企業(yè)文化
時間：2022-04-10 10:26:00
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內(nèi)容摘要：本研究結(jié)合Quinn的競爭性文化價值模型、Denison的具有西方文化背景特點的OCQ模型，提出了企業(yè)文化的四維度、四層面、四階段立體定位思路，同時給出對現(xiàn)有文化認知、期望文化認知和外部文化認知的定量評價方法，為確定企業(yè)文化變革路徑奠定了基礎(chǔ)。市場環(huán)境、企業(yè)自身的不斷變化對審視、定位、變革與創(chuàng)新企業(yè)文化提出了更高要求。了解企業(yè)自身的文化狀態(tài)，找出變革方向，是企業(yè)文化解析工作的主要內(nèi)容。
企業(yè)文化及其測評模型
企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的愿景、使命、價值觀和經(jīng)營理念，以及基于這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象上體現(xiàn)的總和。本文在Quinn與Denison的研究基礎(chǔ)上，對企業(yè)的文化定位進行研究，同時給出文化認知的定量評價方法。
企業(yè)文化理論自美國管理學家總結(jié)日本管理經(jīng)驗之后提出，不斷接受著市場和實踐的考驗，國內(nèi)外學者不斷進行研究和探索。如葛雷納的企業(yè)成長五階段模型理論、弗萊姆茲的企業(yè)成長七階段模型，陳佳貴、黃速建的企業(yè)成長模型等等，為企業(yè)文化建設(shè)提出了戰(zhàn)略層面的指導。不同企業(yè)文化測評模型的提出和應用，為人們在實踐中更好的解析企業(yè)文化提供了研究工具。
如：美國密西根大學商學院的Quinn和凱斯西保留地大學商學院的Cameron在競爭價值觀框架（CompetingValuesFramework，CVF）的基礎(chǔ)上構(gòu)建了OCAI量表，同時提出了簡單可行的變革實施方法。而瑞士洛桑國際管理學院的Denison提出了一個能夠描述有效組織的文化特質(zhì)（trait）模型。美國加州大學的Chatman從契合度（fit）的途徑研究人－組織契合和個體結(jié)果變量間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價值觀的OCP量表。Rob.Goffee和Gareth.Jones基于組織中的社交性特點，創(chuàng)立了雙S模型，從企業(yè)中組織的社交度和凝聚力兩個維度對企業(yè)文化進行研究。比較眾多的測評模型，其中以Quinn和Denison的研究應用較為廣泛。本文的研究內(nèi)容正是在他們的研究基礎(chǔ)上提出的。
基于CVF的企業(yè)文化解析
（一）文化的立體定位
Quinn根據(jù)對高效率組織的39個綜合評價指標的研究，并將這些指標綜合，建立了從內(nèi)部運營、外部發(fā)展、靈活自主和過程控制四個維度方向分析組織的文化導向和變革診斷的模型，經(jīng)過世界1000多家企業(yè)、14000多個管理人員的測試，證明可以有效地測量組織的價值導向，具有很高的效度及信度。
Denison通過764家企業(yè)及組織的實證研究和假設(shè)檢驗，得出四大文化特征對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生重大影響，它們是參與性、一致性、適應性和使命，并在此基礎(chǔ)上提出了OCQ模型。
Quinn以及Denison都試圖從一個截面來解析和定位企業(yè)的文化現(xiàn)狀。但任何企業(yè)的文化形成、發(fā)展、成熟、變革都是一個漸進的過程，是通過制度層面、行為層面、物質(zhì)層面將文化的精神核心層面加以外化的過程。所以這里相應提出企業(yè)文化應從四維度、四層面、四階段立體定位（見圖1）。
文化的形成和演進可以從競爭性文化價值框架進行解析，從精神、制度、行為、物質(zhì)四個層面進行構(gòu)造，從全員參與、內(nèi)部達成一致、適應外部環(huán)境、信仰達成四個階段最終完成。任何企業(yè)都可以在這個模型中找到自己的位置，其中精神層面的實質(zhì)核心，則是基于道德判斷的愿景、使命和價值觀。
（二）文化認知的量化選擇
Quinn的研究給出了方向，但是對于企業(yè)為什么要從文化的現(xiàn)狀認知向期望認知（或文化外部認知）改變，卻沒有給出明確的論述。下文給出量化研究方法。
1.診斷文化認知。先根據(jù)組織文化評估工具（OCAI）診斷組織的文化，即對當前的文化求得認知一致。通常采用問卷的形式，要求被調(diào)查者回答六方面的問題，它們是：企業(yè)顯著特征、公司對員工的管理、領(lǐng)導風格、企業(yè)凝聚力、公司戰(zhàn)略重點、成功標準。通過分析給出一個存在于組織中的獨立的文化類型圖，它們至少包括現(xiàn)狀認知、期望認知、外部認知。
2.確定維度體系中四要素的權(quán)重比較集W。由于維度體系中各要素的相對重要性不同，可以建立權(quán)重集，賦予各要素不同的權(quán)重值，突出各要素對整個文化系統(tǒng)的貢獻，并確保四維度指標權(quán)重集的和為1，ωi=1（i=1，2，3，4）。
這里采用層次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP）來測度四要素在構(gòu)建文化體系中的相對重要性。各文化維度測評值通常隨著企業(yè)的發(fā)展和成長而變化，權(quán)重系數(shù)也隨企業(yè)生命周期的發(fā)展而變化，并隨環(huán)境變化而不斷調(diào)整（形成權(quán)重變量），如此就能很好的描述和掌握企業(yè)文化發(fā)展階段。
因為企業(yè)在一定成長階段和外部環(huán)境中，通常是相對穩(wěn)定的，所以確定的權(quán)重系數(shù)可以作為階段研究依據(jù)。使用AHP方法時，通過評價人員對各維度兩兩比較其對企業(yè)文化建設(shè)的重要性進行打分，構(gòu)造判斷矩陣，在通過一致性檢驗后，可以得到權(quán)重向量：W=（ωi）=（ω1，ω2，ω3，ω4）。
3.量化評價企業(yè)的文化認知。依據(jù)文化維度評價得分及權(quán)重系數(shù)，進行關(guān)系合成運算?？梢园哑髽I(yè)四維度的評價得分B，視為相應的文化投入（努力成果）；而把通過AHP方法得到的四個維度的比重，視為它們的貢獻比率W，兩向量的乘積（評價得分）則可以作為這個企業(yè)的文化競爭能力。即把企業(yè)各維度的評分作為關(guān)系合成算子，結(jié)合對各維度權(quán)重分別求出現(xiàn)狀認知、期望認知、外部認知的綜合評分。A=W*BT=（ω1，ω2，ω3，ω4）*（b1，b2，b3，b4）T，示例見表1。由計算結(jié)果可知，綜合效果測度值分別為24.75、25.13、24.75。
從綜合效果得分情況可以看出，期望認知的得分較高，與Quinn的文化由現(xiàn)有狀態(tài)向期望狀態(tài)變革的結(jié)論一致。但是若外部認知得分最高，則企業(yè)應順應外部對企業(yè)的期望，進行相應的文化變革。
結(jié)論
本研究仍然可以進一步深入，由于在確定文化維度四要素的權(quán)重集W時，采用了AHP方法，同時認為企業(yè)在一定的成長階段和外部環(huán)境中，這組權(quán)重系數(shù)相對穩(wěn)定。但是當外界環(huán)境出現(xiàn)急劇變化時，如面對技術(shù)更新、消費需求改變、貿(mào)易保護或金融市場動蕩，企業(yè)必須迅速應變，而企業(yè)的文化要隨之調(diào)整，或者說要保有一種“應變”的機制。當然，企業(yè)的文化不能隨時改變，否則就如同一個人沒有了個性，也就很難為消費者認知和認可。所以我們可以針對這種情況，對文化維度四要素的權(quán)重系數(shù)進行敏感性分析，借助SuperDecisions軟件，準確的分析出文化認知對權(quán)重要素變化的適應性，并得到各權(quán)重要素的可變范圍。當這個范圍被突破，文化認知的選擇就會發(fā)生改變，企業(yè)則相應進行文化變革。
綜上所述，企業(yè)文化的解析，首先應根據(jù)企業(yè)自身所處的發(fā)展階段，并結(jié)合外部環(huán)境要求來加以準確定位。然后應用相應的文化測量、評價方法，得出對企業(yè)自身有實際指導意義的量化評價結(jié)果，并最終確定變革路徑。這對探索企業(yè)文化的變遷和創(chuàng)新，無疑具有重要意義。
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