導(dǎo)語：規(guī)范建筑施工企業(yè)激勵體制一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1前言

隨著社會主義建設(shè)的深入,本地區(qū)建筑業(yè)也得到蓬勃發(fā)展,特別是施工企業(yè),從1950年起經(jīng)50多年的發(fā)展,現(xiàn)有建筑施工企業(yè)172家,相對穩(wěn)定職工隊伍5萬多人,年完成基建投資10多億元,創(chuàng)利稅4千多萬元,可謂是巨變。但分析目前這些施工企業(yè),仍然存在相當(dāng)大的問題,如觀念落后,意識陳舊,企業(yè)仍停留在粗放經(jīng)營、管理混亂、效益低下、人才匱乏的階段,故有必要研究一下適合本地區(qū)的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理觀念認為:企業(yè)的目的是效益;生命是質(zhì)量;根本是管理;靈魂是人才。只有先進的適合本企業(yè)的管理模式,才能夠保證工程項目按時、按質(zhì)交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會效益及經(jīng)濟效益。但是調(diào)研、制定、實施、調(diào)整等一系列先進管理方法以及長遠發(fā)展規(guī)劃和社會效益及經(jīng)濟效益矛盾的平衡均由人的素質(zhì)、能力來實現(xiàn)?？梢?人才是企業(yè)的靈魂,即人才是制定或引入先進管理模式,運用先進管理手段,以確保工程項目高質(zhì)量、短工期、低造價交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會效益,獲取豐厚的經(jīng)濟效益,增強企業(yè)在市場競爭中的實力和后勁的保證。

2人才管理的有效運作

因此,可以說企業(yè)發(fā)展最終取決于人才的識別、人才的定位、人才的培訓(xùn)、人才的激勵等,往復(fù)循環(huán)而實現(xiàn)本企業(yè)人才管理的有效運作。

2.1人才的識別

中國自古就有“千里馬常有而伯樂不常有”之說,這就說明人才的識別并不是一件很簡單的事,它是人才管理過程中的起始點和循環(huán)提高點。它受到社會倫理道德、意識形態(tài)觀念、世人供奉的哲學(xué)和社會發(fā)展不同階段復(fù)雜綜合因素的影響。那么,時值市場經(jīng)濟,我們應(yīng)怎樣識別人才,這就是我們要談的第一課題。據(jù)報載:有一個盜竊“專家”,各種防盜門手到即開,被抓獲三年刑滿釋放后,被一防盜門廠家高薪聘為安全技術(shù)顧問。這則消息不能不讓我們深思,假設(shè)這位專家是在計劃經(jīng)濟體制下刑滿釋放的,是否能有廠家雇用呢?這就是人才識別觀念強烈反差。在計劃經(jīng)濟條件下,由于國家統(tǒng)管,企業(yè)毫無風(fēng)險,管理者的用人方略是求穩(wěn),人才識別觀念是無風(fēng)險原則。這種原則很容易導(dǎo)致“認人唯親,認人唯穩(wěn)”而不是“認人唯賢,認人唯能”。但是市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)面臨優(yōu)勝劣汰的激烈競爭,企業(yè)只能變壓力為動力,積極充實自己,實現(xiàn)人力、財力的重新組合,才能立于不敗之地。這就要求管理者的人才識別觀念必須有質(zhì)的提高,必須在用人機制上也得有一份風(fēng)險意識。風(fēng)險管理理論闡述過“不能有無風(fēng)險的效益,風(fēng)險越大,可能效益越大”。人才識別也是這樣,在市場經(jīng)濟條件下,人才識別應(yīng)遵循的原則是:獨具慧眼,采其長;縱觀全身,避其短”。就是說發(fā)現(xiàn)其人的優(yōu)點并充分揮其長處(此長處對管理業(yè)務(wù)很有幫助)。同時了解其存在的缺點,并盡量避開。

2.2人才的任用

管理者應(yīng)當(dāng)十分清楚企業(yè)所設(shè)崗位的責(zé)任義務(wù)、權(quán)利和要求實現(xiàn)的目標(biāo)。故此任用人才時必須重視人的一技之長,但并不等于對人的短處和缺點視而不見。問題在于這些短處和缺點是否妨礙實現(xiàn)管理目標(biāo)。如果對實現(xiàn)管理目標(biāo)沒有妨礙:則沒有必要讓人去克服。反之,一些人的長處對實現(xiàn)目標(biāo)十分有價值,而他的缺點對實現(xiàn)目標(biāo)有不利的一面,則應(yīng)創(chuàng)造條件使其缺點變得無礙。有一位專家說過“你要雇傭一個人的‘手’,就得雇傭他‘整個的人’,因為他的人和手總是在一起的”。在管理者面前,每位人都是將自己的優(yōu)點和缺點作為一個整體,來供管理者選擇的。所以在人才任用上,應(yīng)將其安排在能充分發(fā)揮其優(yōu)點和特長的崗位,并使其缺點不致于影響目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.3人才的培訓(xùn)

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,人才的培訓(xùn)不但具有現(xiàn)實意義,并且具有深遠意義,企業(yè)競爭說到底是人才的競爭。人才管理所談的不僅僅理解為幾個特殊人才的識別和作用,更重要的是普遍意義上的素質(zhì)提高。據(jù)美國培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會統(tǒng)計,1991年國際商用機器公司一年用于培訓(xùn)的費用約7億美元,占整個公司年產(chǎn)值的2%。同時隨著企業(yè)新技術(shù)發(fā)展,新型建筑材料不斷上市,新型結(jié)構(gòu)的不斷采用,迫切需要企業(yè)整體員工素質(zhì)和意識的提高,使企業(yè)作業(yè)層到中間管理層都具有勞動的主動性,應(yīng)將以前的“應(yīng)該這樣干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盀槭裁催@樣干”。這里為什么強調(diào)他們意識的提高呢?因為隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,市場競爭并不是簡單的財力、物力的競爭,而且包含著市場營銷、公共關(guān)系、企業(yè)文化在內(nèi)多種因素構(gòu)成的企業(yè)形象的競爭。樹立企業(yè)美好形象并不是幾個人所能達到的,而是企業(yè)全體都應(yīng)該了解市場營銷策略、公共關(guān)系原理、企業(yè)經(jīng)營理念等諸多原因形成的企業(yè)文化,才能夠上下同心共同樹立企業(yè)形象,形成潛在的巨大的社會效益,以進一步促動經(jīng)濟效益的獲取。因此,在人才管理中,培訓(xùn)是有目標(biāo)、有原則、有計劃持續(xù)進行的環(huán)節(jié)。

2.4人才的激勵

市場經(jīng)濟講求的是平等、互利,管理者和勞動者之間也是平等互利的關(guān)系。勞動者的勞動必然應(yīng)有一定的報酬,這里的報酬是廣義上的報酬,并不是狹義上的勞動工資。針對不同的對象這種報酬的組成份額應(yīng)有所不同,其目的是滿足人的需求。按照美國著名心理學(xué)家馬斯洛的需求理論,人的需求有(一)生理需求;(二)安全需求;(三)歸屬和愛的需求(友情);(四)自尊需求;(五)自我實現(xiàn)需求。

2.4.1生理需求。指個人為生存而產(chǎn)生的欲望和追求。例如:吃、穿、住、行、性等。對于人的生理需求,不能單純地認為就是發(fā)獎金,搞福利。隨著人們生活水平的提高,獎金的激勵作用在遞減,人的生理需求其核心問題是要動情,體現(xiàn)管理者對人才的關(guān)心和愛護。

2.4.2安全需求,是指人們從長遠考慮,為了更好地生存所產(chǎn)生的需要。它包括:經(jīng)濟安全、職業(yè)安全、環(huán)境政治安全等,做為管理者應(yīng)認真分析,該如何減少或消除這幾方面的風(fēng)險,使人才滿足其安全需求。

2.4.3歸屬和愛的需求(友情),主要是指人們希望人與人之間存在一種深情厚誼的關(guān)系,同時希望歸屬于某一群體的愿望。充分滿足人的歸屬和愛的需求,做為管理者就應(yīng)該創(chuàng)造一個和睦、坦誠的工作氛圍,以提高集體的凝聚力。

2.4.4自尊需求:是指人們希望自己的才能和成就得到社會承認的需求。做為管理者應(yīng)當(dāng)細心培育職工的榮譽感。人的榮譽感越強烈,人的社會責(zé)任感也就越強烈,人的工作主動性和自覺性就會穩(wěn)定,它是熱愛工作,搞好工作的潛在動力。

2.4.5自我實現(xiàn)需求。是指人們?yōu)榱耸棺约旱臐摿Φ玫桨l(fā)揮,追求自己理想的需要。管理者應(yīng)經(jīng)過恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、培育,滿足其自我實現(xiàn)需求。有些人也解釋為統(tǒng)治需求,如果這一需要得到滿足,人們會產(chǎn)生勝任感和成就感。故經(jīng)過識別、培養(yǎng)考核,對人才的重用或提職也是激發(fā)其勞動積極性的手段之一。

這五個層次的需求不是層層分離的,而是需求包涵了這五個層次。但是對于不同的人、不同的環(huán)境、不同時期,在這一總需求中,五個層次需求組成的份額是不一樣的。例如:同一個人今天很窮,吃穿不保,你給他100元獎金,他的需要就滿足了。但是明天他接受一筆可觀的遺產(chǎn),你再給他100元獎金,他的需要就無法滿足。故做為管理者,要針對不同的人和環(huán)境,尋其共性,建立激勵機制。同時,要針對不同對象進行調(diào)整,這才可稱健全。

人才的識別、任用、培訓(xùn)、激勵過程并不是一成不變的,而應(yīng)呈現(xiàn)螺旋上升趨勢,人才經(jīng)過培訓(xùn)、激勵,應(yīng)當(dāng)重新識別、重新任用,形成良性循環(huán)。故此,發(fā)現(xiàn)人才在于識別,考驗人才在于任用,提高人才在于培訓(xùn),挖掘潛能在于激勵。只有建立健全激勵機制,才能夠進一步完善施工企業(yè)人才的管理體制,才能制定、引進、運用先進的管理方法,建立先進的管理模式,確保工程項目高質(zhì)、短期、低價交付使用,以實現(xiàn)企業(yè)效益目標(biāo)。