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摘要：在企業(yè)管理實踐中，績效考核所產生的正面效用日益凸顯，體現(xiàn)了人在組織中的相對價值或貢獻程度。本文概述了績效考核的內涵，并對目前企業(yè)在績效考核過程中所反應出的問題進行了分析，并針對存在的問題提出了建設性的解決方案。

關鍵詞：績效考核；管理；重要性

一、引言

績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中所發(fā)揮的作用舉足輕重，其建立的有效性決定了企業(yè)管理的有效性。企業(yè)對員工進行績效考核的目的是提高員工的工作積極性，提升工作效率和業(yè)績，從而推動企業(yè)健快速發(fā)展。

二、績效考核的內涵

績效考核是指企業(yè)為了實現(xiàn)自己的經營目的，在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并做出價值判斷，同時運用評估的結果對員工將來的工作行為和收入產生正面引導的過程和方法?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理過程中的不可或缺的一個環(huán)節(jié)，是對企業(yè)從業(yè)人員完成目標的過程跟蹤、結果記錄，以及分析和評價。

三、當前企業(yè)績效考核存在的問題

1.企業(yè)管理層對考核的重視程度不足。在績效考核管理過程中，理念的引導和觀念的轉變是做好績效考核的前提。但在實際工作中，許多企業(yè)的管理層人員對績效考核的重視程度不足，簡單的認為績效考核只是企業(yè)為了進行薪酬分配而用來管理員工的一種方式，在制訂績效考核的過程中沒有按照企業(yè)的實際情況進行科學論證，經常只是照搬照抄辦法、制度，忽視了考核方案的嚴謹性和宣傳度，沒有把績效考核的目的、意義、方式正確的在廣大職工中進行宣傳，使職工對績效考核不能夠正確理解，缺乏深入認識，個別職工甚至出現(xiàn)抵觸情緒。

2.考核體系的不合理、重形式。績效考核體系在制訂過程中不夠專業(yè)，沒有與企業(yè)的實際情況和員工的崗位特點相結合，有形式主義之嫌。不專業(yè)體現(xiàn)在對指標和目標的設計不夠合理。例如，有的企業(yè)設計的過于復雜，有的企業(yè)在考核過程中擅自改變指標，有的企業(yè)指標分配不當，一個人無法對給與他的目標負責等。追求形式主義的錯誤體現(xiàn)在，績效考核的設計沒有突出實質目標和指標的重要性，而是做了很多似是而非的表格、權重計算等，使得管理者和被管理者都為了得綜合高分而失去了工作重點。

3.考核制度不統(tǒng)一、不全面。有些企業(yè)下屬的分公司多，項目部多，人員情況復雜，且生產經營過程不盡相同，在考核時如果沒有統(tǒng)一的尺度，各自制定自己的考核制度，更有甚者一些分公司或者項目照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒有與自己的實際相結合，使整個企業(yè)的考核系統(tǒng)被肢解，不具備完整性，會帶來諸多弊端。其一，部門的不同導致考核的差異，目前大部分企業(yè)在績效考核中只重點關注了業(yè)務人員的考核，對其他類人員（如技術、財務、人事、服務等）的考核范范而論，影響了考核的完整性、統(tǒng)一性。其二，考核指標粗化、泛化，與考核人員所從事的具體工作的關聯(lián)性不大。有些企業(yè)盲目追求量化，對可量化的指標重點考核，權重值高，對不能或不好量化的指標刪減或降低及權重值，影響了考核的全面性、公平性。

4.考核辦法不靈活，缺乏時效性?？冃Э己酥蟹椒▎我?，不靈活，不能夠對員工在企業(yè)生產經營過程中的工作業(yè)績進行全面考核，出現(xiàn)有些企業(yè)以應付檢查為目的，沒有真正建立起收入與業(yè)績相掛鉤的激勵機制，導致考核失效。其次，考核頻次不符合實際。考核頻率過低，無法及時對考核對象在工作過程中出現(xiàn)的問題及時發(fā)現(xiàn)并進行有效管理?？己祟l率過高，考核對象的工作無法與其工作成果相對應。這兩種現(xiàn)象都會導致考核失真。再者，績效考核只重短期，不重長期，缺乏綜合時效性。若沒有正確的引導，員工可能會為了短期個人利益的實現(xiàn)而無視公司的長遠目標規(guī)劃。

5.考核成果缺乏實用性、激勵性。不注重考核成果的實用性，在制定考核方案時脫離實際，缺乏對考核結果的預見，導致員工的考核結果出現(xiàn)偶然因素，變成了對少數(shù)人的激勵，不能體現(xiàn)公平。其次，很多績效體系設計上存在平均主義思想，人人滿分或輪流坐莊，使績效考核流于形式，挫傷了員工工作的積極性，助長了員工中不求上進的思想，也助長了無原則的好人主義。加上管理者執(zhí)行中對一些定性指標打分有老好人思想，容易造成考核組人員憑主觀感覺和個人印象來對員工進行打分，最終導致績效管理變成了走過場，產生了“干好干壞一個樣”的消極懈怠心理。

四、提升績效考核重要性的方式

1.提高企業(yè)管理層人員對績效考核的重視程度。通過績效考核，能夠發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，促進企業(yè)與員工的共同成長，最終達到雙贏。因此，只有企業(yè)管理層對績效考核充分重視，充分利用，使其效用發(fā)揮到最大化，才能真正實現(xiàn)績效考核的目的。其次，企業(yè)管理層還應注重考核理念的宣傳和績效文化的培育，應重視考核宗旨、原則的宣傳發(fā)動，使廣大職工正確理解考核工作的目的和意義，形成總體公平氛圍，而非斤斤計較的事事公平。

2.優(yōu)化考核體系，兼顧效率與公平。要發(fā)揮好績效考核的作用，必須建立一套完整合理的績效考核體系，使績效考核的各項工作，如考核組織、考核制度、考核流程、人員配備等形成相輔相成的系統(tǒng)。要明確細化考核的標準，不能使績效考核變?yōu)橐环N粗放式的“審判”。通過建立企業(yè)內部申訴機制，暢通員工申訴渠道，保證績效考核工作公正公平。

3.完善考核制度，提升其合理性?？冃Э己酥贫仁强己斯ぷ鏖_展的必要前提，應建立一套完善、合理的考核制度，使考核做到有法可依，有章可循。將需考核工作的目標、考核內容的分類、考核的時間頻度、考核的工作流程、考核的具體內容、考核的工作結果、考核的激勵機制等相關內容制度化，并結合實踐經驗對其不斷完善，以提升其合理性，從而在實際考核工作中發(fā)揮指導性作用。

4.改進考核辦法，增強可操作性。制定考核辦法是考核工作的重要前置環(huán)節(jié)，通過不斷改進考核辦法，可提升整個考核工作的效率。考核中應以工作實際為基準，將各項考核指標明確細化，使考核辦法可操作性強，依此獲得的考核結果也就更具說服力。對員工進行考核時可以從其工作態(tài)度、工作能力、工作效率、工作業(yè)績、團隊配合、溝通協(xié)調等多個方面進行評價，并對每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次量化為一個具體的分值，并通過文字的描述統(tǒng)一標準（比如優(yōu)秀檔次的員工一定是某名員工在其同類員工中表現(xiàn)明顯突出，并且有具體的事例能夠證明其突出事跡的）。

5.完善考核激勵體制，重視企業(yè)決策者在績效考核推動中的核心作用。績效考核的目的就是通過指標把員工工作的好壞程度以客觀的事實、量化的數(shù)據和直觀的數(shù)字地表達出來，并根據員工貢獻的大小給予相應的獎勵和激勵措施。因此作為企業(yè)決策者，要通過完善的考核激勵體制提升員工的工作積極主動性，將考核結果與薪酬、晉升體系掛鉤，把員工的短期利益和公司的長遠利益結合起來。

五、結語

沒有考核，就沒有管理，企業(yè)如果缺少了績效考核制度，就無法對員工的能力與業(yè)績做出客觀公正的評價。建立一套有效的績效考核管理體系，把員工聘用、職務升遷、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，對于員工，能夠激發(fā)其潛能，有利于建立不斷自我激勵的心理模式；對于企業(yè)，通過激勵機制的充分運用，從而實現(xiàn)企業(yè)的經營目標，促進企業(yè)的健康發(fā)展?？傊?，績效考核是一項涉及面廣、內容復雜的系統(tǒng)工程，是一項長期而細致的工作，出現(xiàn)問題在所難免，只有通過結合企業(yè)生產經營的實際情況，不斷對制度進行完善修訂，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的作用，才能實現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展。

作者:馬萬榮 單位:甘肅省公路航空旅游投資集團有限公司

參考文獻：

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