導(dǎo)語：人力資源管理在建筑企業(yè)管理的作用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、建筑企業(yè)人力資源管理的特點

（一）項目經(jīng)理負責制

目前國內(nèi)項目基本都在實行“項目經(jīng)理負責制”，項目經(jīng)理必須了解項目組內(nèi)的每位成員，包括他們的專業(yè)特長、技術(shù)水平、工作能力、性格愛好等等，根據(jù)項目任務(wù)特點安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發(fā)揮每個成員的工作積極性。

（二）人員流動性大

建筑業(yè)是以工程項目為依托的特殊行業(yè)，其特點就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項目而變動。建筑企業(yè)根據(jù)中標工程的多少、每個工程項目的具體情況相應(yīng)的對工程項目的人員進行調(diào)整，當下一個項目開始的時候,又要進行新的調(diào)整。這就決定了建筑企業(yè)人力資源的流動性大的特點。

（三）人力資源部門開展工作受限

由于建筑行業(yè)本身的特點，許多工程項目所在地比較偏遠且相對分散，人力資源部門獲得信息相對滯后，對員工的測評工作相對困難。另外，員工培訓(xùn)的組織、時間、形式等也受到很大的限制。

二、建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后，仍在人事管理階段

雖然目前建筑企業(yè)對人力資源管理的重視程度有所提高，但人力資源管理的觀念仍停留在人事管理階段。在建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，人力資源部門只是傳統(tǒng)的行政支持，其工作內(nèi)容仍是傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源進行開發(fā)、充分發(fā)揮其特長的層次，無法真正成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的合作者。

（二）人力資源管理系統(tǒng)不完善

很多建筑企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時，往往會忽略人力資源的規(guī)劃，導(dǎo)致人才隊伍素質(zhì)降低，人力資源優(yōu)化配置不到位。另外，很多建筑企業(yè)的績效考核制度與員工激勵機制不健全。在進行人員考核、提拔、獎金分配等管理時，不完善的考核分配制度、激勵措施導(dǎo)致員工的積極性、創(chuàng)造性難以最大限度地發(fā)揮出來。

（三）專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展路徑受限

受傳統(tǒng)觀念的影響，大部分企業(yè)仍存在重管理人員、輕技術(shù)人員的現(xiàn)象，并沒有設(shè)置技術(shù)人員的成長機制，在對技術(shù)人才的管理上只是沿用從助理工程師、工程師、高級工程師的職稱管理體系，許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展受限。

（四）人才流失嚴重

建筑企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣、生活條件艱苦、作息不規(guī)律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力資源管理系統(tǒng)不完善、選人用人機制不健全、對專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注太少、培訓(xùn)流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失嚴重的原因。

三、建筑企業(yè)人力資源管理的對策研究

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略職能

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要真正意識到人力資源管理的戰(zhàn)略職能，將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的支持系統(tǒng)。注重人潛在能力的開發(fā)，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）合理招聘、優(yōu)化人力資源配置

充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)有員工的配置狀況等問題，與各部門負責人、項目經(jīng)理協(xié)作，掌握空缺崗位的數(shù)量、類型、要求等，做好企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃。并從專業(yè)、能力、個性特征等方面衡量人與職位是否匹配；構(gòu)建和完善企業(yè)內(nèi)部員工的晉升機制，有利于避免專門人才的流失，激發(fā)員工的積極性、主動性；為了培養(yǎng)復(fù)合型人才和增加員工對工作的新鮮感也可以實行崗位輪換。

（三）完善員工培訓(xùn)開發(fā)機制

由于建筑企業(yè)行業(yè)的特點，對新進的員工比較適合由經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人員在工作實踐中帶新員工學(xué)習(xí)，這種培訓(xùn)模式主要在工作中而不是在課堂上進行學(xué)習(xí)，將學(xué)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中去。并制定合理的考核機制及獎勵措施等，提高培訓(xùn)人員的積極性。積極鼓勵員工參加社會注冊類或執(zhí)業(yè)資格考試，對獲得證書的人員進行相應(yīng)的獎勵和提高待遇，促進職工學(xué)習(xí)的積極性,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

（四）建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)員工的潛力和條件，發(fā)現(xiàn)員工的才能和興趣等，幫助員工確立職業(yè)定位。完善建筑企業(yè)的職業(yè)生涯路徑，使各類人才都能找到適合自己發(fā)展的方向，降低人才的流失。

（五）建立科學(xué)的績效考核體系

項目管理中存在明確的最終目標和短期目標，從項目經(jīng)理對項目部成員的管理這一層面上看，項目經(jīng)理可以對一般的項目管理人員實行目標管理。目標管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，目標管理還力求企業(yè)目標與個人目標更密切地結(jié)合在一起，以增強員工在工作中的滿足感，推動他們盡自己最大的力量把工作做好。

（六）積極探索合理的薪酬制度

建筑企業(yè)要能夠吸引、激勵和留住人才，必須力爭薪酬公平。內(nèi)部薪酬公平很重要，即在建筑企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技術(shù)人員之間對各自完成企業(yè)目標所作貢獻的比較。同時，也要根據(jù)其他建筑企業(yè)的薪酬水平作出企業(yè)自身薪酬水平的定位，確保企業(yè)在吸引留住人才時也能控制人力成本。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平要視其對企業(yè)的貢獻適當提高，特別是在激勵措施上，對于工程質(zhì)量、工期、成本控制都較好或技術(shù)創(chuàng)新突出的工程項目可給予適當獎勵。

（七）關(guān)注員工的工作壓力和心理健康問題

由于建筑企業(yè)的工作條件相對艱苦，工程項目時間緊、任務(wù)重，人際關(guān)系比較復(fù)雜等都會給員工造成一定的工作和心理壓力，企業(yè)應(yīng)多關(guān)注員工的心理狀況，特別是現(xiàn)在的85后、90后員工。就目前而言，建筑企業(yè)招聘的對象已經(jīng)變成85后、90后員工，這些年輕員工希望工作生活有趣味、有意義，渴望在工作中得到尊重、信任、贊揚，偏愛輕松、舒適的工作氛圍，追求更多的個人空間和時間，而建筑企業(yè)的特點本身對他們來說就是壓力，如果不能給予關(guān)注和開導(dǎo)，這些員工離職或出現(xiàn)心理問題就是必然。

四、總結(jié)

我國的人力資源管理起步較晚，但現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的重視程度也越來越高，吸收了許多國外先進的人力資源管理理念?？墒怯捎谖覈髽I(yè)生存發(fā)展的獨特文化背景和社會環(huán)境，許多國外先進的人力資源管理模式在國內(nèi)運用的過程中并沒有很好的收效。人力資源的開發(fā)與管理并沒有固定的模式，任何企業(yè)要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環(huán)境和特定歷史條件的管理模式。

作者:丁怡 單位:濟南黃河路橋建設(shè)集團有限公司

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