導(dǎo)語：西馬煤礦企業(yè)管理調(diào)查研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】人力資源管理中最重要的應(yīng)用工具就是薪酬福利管理制度，人力資源管理中激勵員工的方法具有很多種，但是相對比而言，薪酬激勵制度是效果最明顯的，最能夠激勵員工的一種制度。在我國人力資源管理中使用最多的也是薪酬福利管理制度，這是對人員管理使用方式最為容易的一種。我國企業(yè)受經(jīng)濟全球化的影響越來越嚴重，因此，各類人才對于企業(yè)的建設(shè)來說是十分重要的，企業(yè)要想發(fā)展的更好，必須想盡辦法留住人才、吸引人才。在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)對薪酬的管理起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)管理過程中，如果有一個科學(xué)有效的薪酬福利制度能夠?qū)T工的最大潛能發(fā)揮出來，使員工能夠盡心盡力的為企業(yè)創(chuàng)造巨大的效益。本次論文是針對西馬煤礦企業(yè)管理過程中的薪資福利問題進行的調(diào)查與研究，總結(jié)出了西馬煤礦企業(yè)管理科在薪資福利體系方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些改進的措施，希望西馬煤礦管理的薪酬福利體系制度能夠更加完善，幫助西馬煤礦企業(yè)在競爭過程中保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】西馬煤礦；企業(yè)管理；薪酬福利

1薪酬福利體系的主要內(nèi)容

1.1薪酬目標。薪酬福利管理目標主要體現(xiàn)在幾個方面：首先，是能夠建立一支穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才加入到團體工作中來。其次，薪酬福利管理能夠激發(fā)員工們的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，在企業(yè)運行過程中必須要讓員工首先有一定的安全感，只有這樣員工才能夠愿意去為企業(yè)進行打拼。最后，薪酬福利管理目標能夠努力實現(xiàn)組織目標以及員工個人發(fā)展目標之間的協(xié)調(diào)工作，使其結(jié)成利益共同體，讓企業(yè)的利益與個人利益結(jié)合起來，形成員工與企業(yè)之間的利益共同體。1.2薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的體現(xiàn)主要有以下幾個方面：首先，不同的企業(yè)員工進行不同的企業(yè)工資分配；其次，對企業(yè)員工在工作職責和工作共崗位工資進行認定；最后，對企業(yè)員工的基本工資等方面進行一定的調(diào)整。

2西馬煤礦企業(yè)管理科的現(xiàn)狀分析

西馬煤礦的公司在遼寧西馬峰鎮(zhèn)，公司主要經(jīng)營煤礦產(chǎn)業(yè)，企業(yè)在職員工有137人，員工層結(jié)構(gòu)主要分為三層，一是公司的治理結(jié)構(gòu)管理層，第二層是管理職能機構(gòu)層，第三層是地區(qū)分公司。對西馬煤礦的人力資源進行分析，我們能夠得出西馬煤礦企業(yè)管理隊伍年齡段設(shè)置比較合理，企業(yè)員工的平均年齡只有26歲。但是人力資源現(xiàn)狀所存在的缺點就是人員大多數(shù)技術(shù)出身，缺乏專業(yè)的管理方面訓(xùn)練，真正了解企業(yè)管理的人卻很少，因此在對企業(yè)進行管理這方面有所欠缺。最近幾年，西馬煤礦公司的職工工資跟隨著企業(yè)的發(fā)展逐漸的取得了一定的增加，但是職工工資增長與企業(yè)的產(chǎn)值利潤不成比例，沒有實現(xiàn)同步增長，而且職工的工資增長水平遠遠低于遼寧省的平均增長水平，這在某種程度上造成了企業(yè)員工工資水平對外失去了一定的競爭力，在公司內(nèi)部無法激發(fā)職工的工作熱情，造成了企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，影響了企業(yè)的長久生產(chǎn)與發(fā)展。對西馬煤礦企業(yè)的管理科員工薪酬福利體系進行研究，我們能夠發(fā)現(xiàn)其中存在著一些問題，這些問題主要表現(xiàn)如下：2.1缺乏崗位評價。西馬煤礦企業(yè)一直以來就沒有崗位說明書，因此在對崗位的設(shè)置方面存在著嚴重的缺陷，員工崗位所設(shè)置的任務(wù)職責分配不均勻，存在模糊混亂的現(xiàn)象。在不同部門以及相同的管理科員工個人之間權(quán)利與責任明顯不對稱，致使部分管理科員在公司內(nèi)部沒有公平感，使員工心理感到失衡。2.2薪資分配制度不合理。西馬煤礦企業(yè)在薪資分配制度方面，不能夠與時俱進，沒有借鑒其他行業(yè)相同地區(qū)的薪資水平，這就導(dǎo)致公司的薪酬在公司內(nèi)部不具有一定的吸引力，在企業(yè)外部缺乏相應(yīng)的競爭力。員工工資較低使得管理科員工對企業(yè)的忠誠度較低，容易導(dǎo)致職員離職。其次，在薪資分配方面上一味的按照固定工資發(fā)放，而忽視了應(yīng)該按能取酬的原則，這就導(dǎo)致薪酬失去一定的平衡起不到一定的激勵作用。2.3薪酬設(shè)計構(gòu)成存在缺陷。對西馬煤礦的薪酬構(gòu)成進行研究，我們能夠發(fā)現(xiàn)西馬煤礦企業(yè)在薪酬方面缺乏一定的公平性，缺少對管理科員工的績效考核以及工資年齡設(shè)置不合理。在公司管理方面，崗位工資執(zhí)行比較混亂、沒有設(shè)置年齡段的工資。

3調(diào)整企業(yè)薪酬福利體系的方法

明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置正確的薪酬制度，要根據(jù)企業(yè)自身所處的發(fā)展階段以及公司的競爭戰(zhàn)略，恰當?shù)闹贫ㄐ匠旮＠w系制度。首先，要對自身企業(yè)的發(fā)展階段進行有效分析，結(jié)合自己企業(yè)的發(fā)展狀況明確薪酬福利體系。此外，還要分析本公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略，確定薪酬福利體系設(shè)置激勵政策。最后，還必須要分析本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)的發(fā)展必須要以人為本加強對員工職能培養(yǎng)，幫助員工提高個人工作能力，根據(jù)員工個人工作能力制定一定的薪資激勵制度，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。

4結(jié)論

總之，管理科員工的薪酬福利體系是人力資源管理的難點，人力資源工作必須要對薪酬福利體系進行著實的研究，制定出適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬福利體系，完善企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及人才需求戰(zhàn)略，大力培養(yǎng)管理科員工，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出巨大貢獻。

作者:張恃瑞 單位:大連東軟信息學(xué)院信息管理系