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人事管理中績效實(shí)施過程管理

企業(yè)人事管理績效實(shí)施是從短期計(jì)劃和長期計(jì)劃發(fā)展而來的，并且與資源配置和績效測量結(jié)合在一起。企業(yè)人事管理戰(zhàn)略計(jì)劃比企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃更關(guān)心組織的高層，并且更關(guān)心企業(yè)各部門之間的責(zé)任分配。這種形式的戰(zhàn)略計(jì)劃比第一種形式的戰(zhàn)略計(jì)劃在具體細(xì)節(jié)上要周詳?shù)枚?。企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃和公司戰(zhàn)略計(jì)劃都有它們的局限性。安索夫認(rèn)為，早期帶有戰(zhàn)略計(jì)劃色彩的經(jīng)驗(yàn)“碰到三個嚴(yán)肅的問題‘：分析失效’，即計(jì)劃成果微乎其微；引入戰(zhàn)略計(jì)劃的‘組織抵制’；高層管理人員撤銷或放松對計(jì)劃的支持，將戰(zhàn)略計(jì)劃置之一旁”。

人事管理戰(zhàn)略管理旨在將戰(zhàn)略愿景貫穿于企業(yè)的所有部門，并涵蓋每個體系。它不是機(jī)械地運(yùn)作，在“承認(rèn)個體與群體所扮演的中心角色及企業(yè)文化的影響”。首先，計(jì)劃、管理控制和組織結(jié)構(gòu)之間需要更好地整合；溝通和信息系統(tǒng)之間也需要更好地整合；同時還要有一套績效激勵與獎懲系統(tǒng)。計(jì)劃不應(yīng)該被視為一種獨(dú)立的活動，僅僅依靠單獨(dú)的計(jì)劃部門，而應(yīng)該被看成是管理部門的職責(zé)，并且不能脫離于組織之外。其次，企業(yè)需要關(guān)注其自身的“文化”。計(jì)劃仍是戰(zhàn)略管理的應(yīng)有之義，但由于績效中的人為因素的存在及其對管理的影響，故需要對執(zhí)行問題投以更多的關(guān)注。

企業(yè)人事管理是企業(yè)經(jīng)營的一種方式，在等級制組織的各個層級，它作為終極目標(biāo)，使企業(yè)價值、管理能力、組織責(zé)任以及將戰(zhàn)略決策和運(yùn)作決策聯(lián)系起來的行政系統(tǒng)都有所發(fā)展，并跨越了所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及企業(yè)權(quán)威的功能界限。管理發(fā)展到這一個階段的各種制度，已使長期發(fā)展和短期利益之間的矛盾得以消解。績效實(shí)施與實(shí)際運(yùn)作相互之間并無矛盾，在界定在人事管理中績效實(shí)施的過程管理中，它們在本質(zhì)上結(jié)合在一起。用這種形式經(jīng)營一個企業(yè)，主要依靠績效管理作風(fēng)、信念、價值、倫理和組織認(rèn)可的行為方式，這就使得戰(zhàn)略思維和企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致起來。

人事和績效改革的管理策略問題分析

績效管理改革是管理主義方案中一個特別重要的組成部分。它旨在提高企業(yè)每個部門的績效，他是一個組織和一個系統(tǒng)中的各級管理者都應(yīng)具有的：一是對企業(yè)目標(biāo)的清楚認(rèn)識，這意味著在任何可能的地方都有辦法去評估與這些目標(biāo)有關(guān)的方法、產(chǎn)出和績效；二是為了最大限度地利用資源而明確規(guī)定的責(zé)任，包括對產(chǎn)出和資金價值的嚴(yán)格檢查；以及有效地履行其職責(zé)所需要的信息（尤其是成本信息）、培訓(xùn)和獲得專家建議的渠道。

第一，人事安排問題：激勵企業(yè)與降低他們的服務(wù)條件，國有企業(yè)管理改革將賦予管理者更大的自由并讓他們負(fù)起責(zé)任；終身任職將被取消，削弱企業(yè)雇員的長期雇傭制，對個人績效的評估變成了一種控制手段。

第二，另外一個問題是通過額外工資進(jìn)行激勵的設(shè)想。盡管績效工資從抽象意義上說是一個好的想法，但卻難以得到公平而又合理的執(zhí)行。

第三，在企業(yè)部門中人事績效的測量仍然是個難題，因此，不公平的問題不可能得到解決。

第四，績效管理問題?？冃е笜?biāo)本身存在問題，在績效測量的應(yīng)用過程中也存在一些問題。在企業(yè)實(shí)施績效考核過程中，很難用一種公平而又全面的方法對個人績效進(jìn)行比較。在績效標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行方面也存在一些問題。

第五，士氣問題。士氣低落的工作人員顯然是低效率的，因此，要想提高整體績效，就必須重視士氣問題。在所有進(jìn)行企業(yè)管理變革的領(lǐng)域中，內(nèi)部管理的問題越來越突出，而且要想解決問題仍有很長的路要走。大多數(shù)問題涉及執(zhí)行的問題。要創(chuàng)立一項(xiàng)新的人事制度，或者說服員工使他們相信新制度比過去的舊制度更好，這絕非易事。人事制度的變革如此之快，致使許多人無所適從。這就造成了士氣問題，并由于人們感到企業(yè)更缺少吸引力而使之每況愈下?？冃е笜?biāo)的執(zhí)行也同樣面臨困難。它們應(yīng)當(dāng)是簡單的、精煉的，但仍然具有實(shí)質(zhì)意義。

結(jié)論

展望未來，需要指出兩點(diǎn)。首先，盡管在創(chuàng)立新制度方面尚有不少問題，但企業(yè)內(nèi)部管理改革的方向是非常清楚的。因此，如果特定的變革遇到了困難，那么它們將被相同方向的更進(jìn)一步的變革所取代，而不是退回老路。其次，進(jìn)行比較或研究不應(yīng)該從抽象意義上判斷改革的成效，而應(yīng)該通過與過去比較來判斷改革的成效。這樣看來，我們這里所提到的所有變革都比傳統(tǒng)行政模式下的變革要好得多。在傳統(tǒng)模式中，企業(yè)人事管理和績效管理確實(shí)存在，但都存在質(zhì)量問題，因此從根本上說，任何變革都將被證明是一次意義深遠(yuǎn)的改進(jìn)。

作者：張靜單位：四川川交路橋有限責(zé)任公司