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一、績效考核定位

績效考核是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否一致。員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、勤、績四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的評分標準?？冃Э己瞬粌H是填表打分的簡單動作，而是一個總結(jié)和提高的過程，只有把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進行整體操作，才能真正發(fā)揮改善績效的作用。因此，績效考核的定位主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.確定薪金報酬?，F(xiàn)代人力資源管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己说慕Y(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。2.確定職位升降調(diào)配。每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優(yōu)點和不足。通過績效考核，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。根據(jù)這些信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作。3.確定培訓提升。在事業(yè)競爭與發(fā)展中，努力使人力資源增值，從長遠來說是一項戰(zhàn)略任務。培訓提升是人力資源投資的重要方式。培訓必須有針對性地進行，才能收到事半功倍的效果。4.確立共同愿景?，F(xiàn)代考評工作，要求上下級之間對考核標準、考核方式以及考核結(jié)果進行充分的溝通，因此，績效考評有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過溝通，可以促進員工之間的了解和相互協(xié)作，有助于使員工的個人目標同組織目標達到一致，建立共同的愿景，增強競爭力。績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進。通過績效考核，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色地完成工作目標。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核是薪酬分配的依據(jù)。沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。按勞分配是公認的員工薪酬分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。目前，許多單位是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。2.績效考核是人員任用的依據(jù)?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄危爸恕笔恰坝萌恕钡闹饕疤岷鸵罁?jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。而事實上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。3.績效考核是職務升降和人員調(diào)配的依據(jù)。人員職務的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑管理者的好惡輕率地決定。組織在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。通過全面的、嚴格的績效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰(zhàn)性的職務，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達到現(xiàn)在職位的要求，則應低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調(diào)整到適合其所長的崗位上去。4.績效考核是人員培訓的依據(jù)。人員培訓是人力資源開發(fā)的基本手段。培訓的前提是準確了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解知識和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進行培訓需求分析，只有對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學習和訓練。同時，績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。5.績效考核是激勵員工的依據(jù)。獎懲分明是人力資源管理的基本原則，獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評優(yōu)評先，方可參與高級崗位的竟聘；年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應退出工作崗位進行轉(zhuǎn)崗培訓。6.績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受業(yè)務培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，員工將沿著原來設計的發(fā)展道路，不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業(yè)生涯目標。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。

三、創(chuàng)新績效考核的幾點思考

隨著改革的深入和管理要求的不斷提高，急需引入與現(xiàn)代管理制度相適應的績效管理理論和方法，這些理論和方法有利于科學、準確地評價員工績效，激發(fā)員工潛能，提升員工工作業(yè)績，形成有效的激勵與約束機制，培育良好的績效管理文化氛圍，建立科學的績效管理體系。1.績效考核的前提是平等競爭。為使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正、平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了組織的競爭力。2.績效考核不能只作為獎懲手段。武斷地把績效考核等同于一種獎懲手段，這是績效考核認識上的一個誤區(qū)。在人力資源管理實踐中，績效考核應該從強調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個人的自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對立關(guān)系為互助合作關(guān)系，考核的目的應該更多地定位為組織與員工多方受益、共同發(fā)展。績效考核不能只停留在獎懲手段，就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工，更不應該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設立和存在，而應當成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進器?？冃Ч芾硎菣C構(gòu)組織文化的一部分，公正科學的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會。3.績效考核操作上必須聯(lián)系實際，切實可行。在整個績效考核過程中，溝通是貫穿始終的?？冃Э己耸且粋€員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。一個完整的績效管理體系包含設定績效目標、記錄員工的期間績效表現(xiàn)并為員工績效目標的完成適時提供合理的資源支持與業(yè)務指導、期終績效考評與反饋溝通、績效考核結(jié)果的合理運用等內(nèi)容。在執(zhí)行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，被考核者也樂于提供資源支持，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使各被考核者的個人績效與部門績效相一致、組織內(nèi)各個部門長短期目標協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。因此，績效考核過程就成了一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和能力提高的多贏過程。

作者:賀璐 單位:廣東省肇慶市高要區(qū)廣播電視臺

參考文獻

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