導(dǎo)語：我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理研究論文10篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇：事業(yè)單位人力資源管理中如何落實(shí)好激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位是指沒有國(guó)家事務(wù)職能以及物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)的相關(guān)單位。在事業(yè)單位發(fā)展和運(yùn)行進(jìn)程當(dāng)中，常常是通過勞務(wù)或者精神產(chǎn)品的方式為社會(huì)提供相應(yīng)的服務(wù)內(nèi)容，促進(jìn)社會(huì)整體效益的提升。事業(yè)單位屬于我國(guó)存在的一種極為重要的社會(huì)群體，在推動(dòng)社會(huì)發(fā)展以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的過程中起到十分重要的作用。現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制逐步完善，舊有模式下人力資源管理制度難以滿足新時(shí)期事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際需求，這種情況下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極進(jìn)行現(xiàn)代化員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，使員工的創(chuàng)造性和積極性得到提升，推進(jìn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理總體情況概述

在事業(yè)單位管理過程中，人力資源管理主要包含行政事務(wù)管理、專業(yè)技術(shù)人員管理以及后勤服務(wù)人員管理等多個(gè)方面，能夠了解到事業(yè)單位人力資源管理工作的特殊性較強(qiáng)。人力資源管理激勵(lì)機(jī)制逐漸成為事業(yè)單位工作發(fā)展的核心內(nèi)容，直接關(guān)系著事業(yè)單位用人制度的合理性和分配機(jī)制的科學(xué)化，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中存在一定的影響效果。事業(yè)單位的員工主要以自然人的角色存在于事業(yè)單位運(yùn)行及發(fā)展過程中，事業(yè)單位發(fā)展和生存的基礎(chǔ)是物質(zhì)條件。因此，事業(yè)單位員工的基礎(chǔ)性信息需求主要是物質(zhì)需求。盡管近年來事業(yè)單位的工資水平有所提升，但受到通貨膨脹等多元化因素的影響和制約，與暴利行業(yè)相比事業(yè)單位員工的收入普遍不高，難以滿足員工的心理預(yù)期。在科學(xué)進(jìn)步以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，事業(yè)單位逐漸向數(shù)字化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，這就對(duì)事業(yè)單位員工的文化水平、專業(yè)素質(zhì)以及綜合技能都提出了嚴(yán)格的要求。從事業(yè)單位員工的總體情況來看，許多員工都是知識(shí)分子，有相應(yīng)的學(xué)歷儲(chǔ)備，在知識(shí)層面有相應(yīng)的需求，注重知識(shí)水平的提升和綜合素養(yǎng)的修煉，這種情況下表明事業(yè)單位員工有內(nèi)在的文化需求。除此之外，事業(yè)單位員工普遍都存在對(duì)社會(huì)認(rèn)同的需要。在事業(yè)單位中，社會(huì)認(rèn)同的需求主要表現(xiàn)為尊重、成就和更好一級(jí)的職務(wù)追求。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制落實(shí)過程中存在的問題

1.工資發(fā)放方式陳舊。事業(yè)單位的工資調(diào)整和增長(zhǎng)狀況是國(guó)家依照國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及國(guó)家財(cái)政狀況統(tǒng)一協(xié)調(diào)，通過人事部門展開對(duì)應(yīng)的審批工作。事業(yè)單位本身的工資總量和水平與社會(huì)效益、信譽(yù)和質(zhì)量缺乏關(guān)聯(lián)，激勵(lì)機(jī)制尤為欠缺。因此，事業(yè)單位工作人員普遍缺乏工作動(dòng)力，積極性難以得到提升。

2.績(jī)效考核流于形式。績(jī)效考核的結(jié)果是使員工改善工作表現(xiàn)，使員工成就感和滿足感得到提升。目前事業(yè)單位普遍沒有建立符合本單位特點(diǎn)的系統(tǒng)、有效的績(jī)效考核制度；考核方案不合理、目的不明確，甚至沒有科學(xué)性和合理性且指標(biāo)較為單一，相應(yīng)的考核結(jié)果也不能得到及時(shí)的運(yùn)用，這些問題都使事業(yè)單位的考核失去了其意義。

3.缺乏人文關(guān)懷。人文關(guān)懷是遵照人本管理思想，展開人性化管理的過程。這種管理指的是在工作中運(yùn)用以人為本的基礎(chǔ)理念，將人的合理需求作為根本內(nèi)容，在激勵(lì)高素質(zhì)人才的過程中不但要重視物質(zhì)層面的激勵(lì)，更要重視精神層面的激勵(lì)。企業(yè)凝聚力是一種精神激勵(lì)的過程，而事業(yè)單位長(zhǎng)期忽視員工的精神需求和企業(yè)文化建設(shè)，難以形成企業(yè)凝聚力，從而無法發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用。

三、事業(yè)單位人力資源管理中更好落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的有效措施

從宏觀層面來看，現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，社會(huì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)根本上也是人才的競(jìng)爭(zhēng)和綜合實(shí)力的較量。在事業(yè)單位管理的過程中，員工激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)尤為重要的內(nèi)容，占據(jù)極其重要的地位。因此，在相關(guān)單位展開人力資源管理的進(jìn)程中，若想要更好地落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，就應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，進(jìn)一步建立較為科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制并結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況不斷加以完善，從而為事業(yè)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可靠的保證。事業(yè)單位可以從以下單個(gè)方面來促進(jìn)員工激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)。

1.建立科學(xué)化的績(jī)效考核體系并不斷加以完善，最大程度上做到客觀公平。在事業(yè)單位展開人力資源管理的進(jìn)程當(dāng)中，科學(xué)化的績(jī)效考核體系需要以規(guī)范化的績(jī)效考核制度作為基礎(chǔ)，以改善事業(yè)單位員工工作表現(xiàn)為主要目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理過程中的質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)效等多項(xiàng)指標(biāo)為依據(jù)開展評(píng)價(jià)工作，最大程度上做到客觀公平的績(jī)效考核，避免考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，進(jìn)一步從整體層面，使事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效有效性得到根本提升，確保績(jī)效考核體系的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值有效發(fā)揮。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持科學(xué)化原則的基礎(chǔ)上來獲取事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)的多項(xiàng)信息，通過具有高度準(zhǔn)確性和可靠性的主體來對(duì)事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確?？?jī)效考核關(guān)系能夠與管理關(guān)系保持高度一致。在此基礎(chǔ)上將績(jī)效考核結(jié)果與員工的收入、升職降職以及福利待遇等相掛鉤，能夠真正促進(jìn)績(jī)效考核體系實(shí)際作用的有效發(fā)揮。只有這樣，科學(xué)化的績(jī)效考核體系才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位人力資源管理效率的提升奠定可靠的基礎(chǔ)，并全面提高事業(yè)單位員工的工作積極性，從而更好地落實(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步在整體層面推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

2.以人為本，建立科學(xué)的工資薪酬體系。在事業(yè)單位展開人力資源管理的進(jìn)程當(dāng)中，激勵(lì)機(jī)制的有效落實(shí)需要以科學(xué)化的薪酬體系為主要因素，從而充分調(diào)動(dòng)員工積極性和熱情，切實(shí)增強(qiáng)事業(yè)單位活力，推進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；在激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)過程中，堅(jiān)持以人為本建立較為科學(xué)的工資體系，制定付酬原則并做好職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)以及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等工作，結(jié)合員工的實(shí)際需求進(jìn)行合理化分析，深化對(duì)事業(yè)單位發(fā)展重要性的認(rèn)知，積極制定規(guī)范化的考核標(biāo)準(zhǔn)以及方案并與事業(yè)單位的發(fā)展相結(jié)合，進(jìn)行合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度、薪酬制度以及福利制度的設(shè)定，真正提高事業(yè)單位的運(yùn)作效率，使員工的積極性得到充分提升，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步挖掘員工潛能，在整體層面上使事業(yè)單位的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益得到有效提升。

3.注重文化的激勵(lì)作用，加強(qiáng)事業(yè)單位員工的思想道德建設(shè)，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化落實(shí)。正所謂優(yōu)秀的文化是事業(yè)興旺之寶，因此在事業(yè)單位展開人力資源管理的進(jìn)程中，應(yīng)當(dāng)沉淀事業(yè)單位在管理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的物質(zhì)和精神文化理念并將此作為基礎(chǔ)，使單位文化建設(shè)進(jìn)程得以加強(qiáng)，指引員工的行為以及思想，加強(qiáng)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)觀念和變革以及人力資源管理理念的創(chuàng)新，為事業(yè)單位的改革創(chuàng)造良好的環(huán)境基礎(chǔ)。從宏觀層面來看，在事業(yè)單位文化建設(shè)過程中，通過價(jià)值觀的培育以及良好的工作習(xí)慣的養(yǎng)成，能夠深化事業(yè)單位員工對(duì)改革的理解，積極完善自身綜合素質(zhì)和崗位技能，以行動(dòng)來支持事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展，提高事業(yè)單位內(nèi)部凝聚力，從而真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)。

四、結(jié)束語

就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的狀況而言，社會(huì)和科技的發(fā)展，使事業(yè)單位改革不斷深化，因此事業(yè)單位和相關(guān)員工應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變相應(yīng)的管理模式和理念，接受新的經(jīng)營(yíng)和管理理念，勇敢把握住現(xiàn)代社會(huì)所帶來的發(fā)展機(jī)遇，對(duì)多種激勵(lì)因素進(jìn)行科學(xué)化利用，使員工的參與性和主觀能動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的有效落實(shí)，使事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中得到穩(wěn)定發(fā)展。

作者:張瑾 單位:遼寧省人事考試局

第二篇：事業(yè)單位人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的思路

當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位無論是單位建設(shè)規(guī)模，還是單位工作質(zhì)量，都得到極大的發(fā)展和提高，尤其是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善健全，給予了事業(yè)單位更大的發(fā)展機(jī)遇。但是，在不斷發(fā)展的同時(shí)，事業(yè)單位的各種缺陷和不足也逐漸顯現(xiàn)出來，尤其是人事管理方式,阻礙了企業(yè)核心價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理方式已不適用于現(xiàn)代化事業(yè)單位的管理工作,所以，要想保證事業(yè)單位的發(fā)展勢(shì)頭，實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須對(duì)事業(yè)單位人事管理方式進(jìn)行改革和創(chuàng)新,將傳統(tǒng)的人事管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理。

一、充分認(rèn)識(shí)人力資源的重要性

人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，是擴(kuò)展事業(yè)單位未來發(fā)展前景的關(guān)鍵所在,因此，事業(yè)單位若想實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展的目標(biāo),首要任務(wù)就是加強(qiáng)人力資源管理,通過強(qiáng)有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。業(yè)績(jī)考核作為人力資源管理的重要措施,對(duì)人力資源管理有著重要影響,隨著人力資源在事業(yè)單位中重要性的不斷增提高,人們對(duì)員工業(yè)績(jī)考核的關(guān)注度也在不斷提高。人力資源是事業(yè)單位開展工作的基礎(chǔ),業(yè)績(jī)考核作為人力資源管理的重要手段,應(yīng)該給予重視。事業(yè)單位能夠通過業(yè)績(jī)考核結(jié)果來選用人才,將具備潛力、責(zé)任心和較強(qiáng)工作能力的職員提拔到更適合的崗位,業(yè)績(jī)考核是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理和人力資源分配工作時(shí)的重要參考依據(jù)。此外,合理公正的業(yè)績(jī)考核能夠提高職員的工作積極性,在單位形成競(jìng)爭(zhēng)合作氛圍,有利于單位工作的開展。當(dāng)然,上述業(yè)績(jī)考核對(duì)事業(yè)單位的影響是建立在公平、公正的考核環(huán)境下的,合理科學(xué)、公平公正是事業(yè)單位業(yè)績(jī)考核的基本原則。通過上述可知人力資源對(duì)事業(yè)單位的重要性,所以,我們更需要重視人力資源管理。在新時(shí)期,事業(yè)單位面臨著制度的創(chuàng)新改革,人事管理作為事業(yè)單位日常管理的重要部分,對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新和改革格外重要,現(xiàn)代人力資源管理有利于發(fā)揮事業(yè)單位人力資源和人才優(yōu)勢(shì)。

二、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理，事實(shí)上是對(duì)人的服務(wù)、管理與協(xié)調(diào)的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調(diào)配、工資等級(jí)核定、工作成績(jī)考核、職稱評(píng)定等內(nèi)容。多數(shù)情況下都是按照先定編、定崗，再?gòu)膯T工中選擇適合人員的程序進(jìn)行管理，基本上沒有管理人員個(gè)人的主動(dòng)發(fā)揮余地，具有很強(qiáng)的被動(dòng)感。在管理的過程中，過于強(qiáng)調(diào)事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵(lì)成本過高。

（二）人力資源管理

與人事管理不同,人力資源管理主要進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源開發(fā)、使用和管理工作,其管理根本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),其管理過程主要是提高職員工作效率、工作投入度和工作積極性的過程。該管理將事業(yè)單位人力資源真正的當(dāng)作珍貴資源,不再像人事管理那樣單純的將事業(yè)單位勞動(dòng)力成本看作事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)成本,人力資源管理重視人才、重用人才,堅(jiān)持“以人為本”的管理理念,該管理適用于當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代環(huán)境。人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)人才使用效果的最大化,在最合適的崗位真正實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值。最后,人力資源管理是事業(yè)單位對(duì)未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和前瞻的管理手段,利用該管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人才選拔、引進(jìn)以及人才儲(chǔ)備的目標(biāo)。

三、實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，完善人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)體系建設(shè)

（一）實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的初步轉(zhuǎn)變，完善人力資源的開發(fā)

人力資源管理工作并不是某個(gè)部門單獨(dú)就能完成的任務(wù),事業(yè)單位就像一個(gè)鐘表,各個(gè)部門就是鐘表的齒輪,一個(gè)齒輪的轉(zhuǎn)動(dòng)是無法推動(dòng)時(shí)鐘運(yùn)行的。事業(yè)單位中的各部門之間相互戒備,信息溝通不及時(shí)、不流暢,單位高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的不重視,部門之間溝通渠道的狹窄等都是導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作無法發(fā)揮效果的重要原因。所以,為了保證事業(yè)單位人事管理和人力資源開發(fā)的效率和質(zhì)量,必須健全事業(yè)單位人事管理和人力資源開發(fā)體系,調(diào)整人事管理的人才結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位人事管理制度的完善能夠提高單位各部門的配合積極性,能夠幫助企業(yè)完善人力資源信息以及做好人力資源成本規(guī)劃,吸引以及留住人才,實(shí)現(xiàn)單位人才的高效利用。此外,人力資源開發(fā)體系和人事管理制度的健全還能夠幫助單位明確部門和崗位權(quán)責(zé),幫助各部門和各崗位選擇最合適的人才,同時(shí)幫助單位職員尋找到最適合自己的職位,實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

（二）實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的基本轉(zhuǎn)變，完善人力資源的培訓(xùn)

事業(yè)單位人才資源不能只靠吸引的方式來增加,更要重視對(duì)單位現(xiàn)有職員進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的培訓(xùn)。事業(yè)單位現(xiàn)有職員一般擁有較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn),他們就是缺少對(duì)新知識(shí)和新技能的學(xué)習(xí),所以在選擇培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)必須結(jié)合當(dāng)下,盡可能的將新知識(shí)、新技能傳授給職員。此外,現(xiàn)代化的人力資源管理模式是具備培訓(xùn)、實(shí)踐考核以及最終評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的一體化模式,它不僅重視對(duì)職員的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn),更重視對(duì)其業(yè)績(jī)和專業(yè)素質(zhì)的考核和評(píng)價(jià),這一模式有利于將被動(dòng)式的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為職員主動(dòng)的學(xué)習(xí)。

（三）健全績(jī)效考核管理制度

業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為事業(yè)單位選用人才的重要參考數(shù)據(jù),事業(yè)單位必須給予業(yè)績(jī)考核足夠的重視。為了實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的合理科學(xué)、公平公正,必須對(duì)業(yè)績(jī)考核制度進(jìn)行健全和完善。業(yè)績(jī)考核制度只有真正貫徹落實(shí)到實(shí)際考核中,才能實(shí)現(xiàn)提高職員工作積極性、幫助單位選拔人才的作用,所以,在完善制度時(shí)不能流于形式。一旦職員工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，應(yīng)該根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其做出相應(yīng)的處罰，按錯(cuò)誤的嚴(yán)重程度確定處罰等級(jí)，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識(shí)到自己的錯(cuò)誤,從而進(jìn)行改進(jìn)，最終達(dá)到促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力發(fā)展以及職員工作能力進(jìn)步的目的。

（四）塑造事業(yè)單位的企業(yè)文化

事業(yè)單位文化的建立是促進(jìn)單位執(zhí)行效率和提高單位管理質(zhì)量的關(guān)鍵所在，要構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位文化必須從以下幾點(diǎn)做起：首先要在單位職員心中樹立相應(yīng)的單位文化價(jià)值觀，提高員工對(duì)單位戰(zhàn)略決策執(zhí)行的認(rèn)同感，認(rèn)識(shí)到自身崗位的重要性；其次，要建立相應(yīng)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和制度，用制度來約束職員的行為?？梢越ⅹ?jiǎng)懲制度、激勵(lì)制度以及業(yè)績(jī)考核制度等，用制度約束職員，從而保障其執(zhí)行效率；其次，事業(yè)單位高層管理人員要做到以身作則，起到表率的作用，利用自身的影響力來影響企業(yè)職員；最后，要加強(qiáng)單位文化的宣傳力度，創(chuàng)造良好的單位執(zhí)行力文化氛圍，用優(yōu)秀員工的事跡樹立榜樣。同時(shí)要對(duì)部分執(zhí)行力低下的部門和人員進(jìn)行教育。單位文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的體現(xiàn)需要一定的時(shí)間。但是，我們相信只要重視事業(yè)單位文化并不斷塑造單位文化，必然能夠?qū)挝晃幕D(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的助力。

四、從人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S，樹立人力資源管理理念

在個(gè)性凸顯、競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天,傳統(tǒng)式、忽略差異性的人事管理方式已不適用,事業(yè)單位在追求高效利用職員的同時(shí),還追求著吸引人才、留住人才的人才管理目標(biāo),若是仍采取以追求一般為核心的傳統(tǒng)人事管理方式,那事業(yè)單位必然無法實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才的人力資源管理目標(biāo)。在21世紀(jì),事業(yè)單位之間競(jìng)爭(zhēng)的核心在于人才,吸引、留住以及培養(yǎng)人才是當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)所堅(jiān)持的基本內(nèi)容。為了實(shí)現(xiàn)這一人力資源管理目標(biāo),必須采取現(xiàn)代化的人力資源管理方式,認(rèn)識(shí)到人才對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性,采取積極措施去吸引和留住人才并通過一系列的培訓(xùn)措施來培養(yǎng)人才,以此來提高事業(yè)單位職員的整體素質(zhì),在21世紀(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，樹立“以人為本”的核心理?/p>

在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中,事業(yè)單位若想占據(jù)更高的市場(chǎng)地位,就需要有良好的單位發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃方案,也就是俗稱的“金點(diǎn)子”?！敖瘘c(diǎn)子”的出現(xiàn)需要事業(yè)單位高層的大方向指示,但更多的是依賴于單位職員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。但傳統(tǒng)的人事管理方式中,將職員與企業(yè)工具相提并論,管理上也是將職員看作工具進(jìn)行管理,職員被動(dòng)的接受各種生硬制度的管理,其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力被壓制。顯而易見的,這種傳統(tǒng)的人事管理理念已不適用于現(xiàn)代事業(yè)單位管理,現(xiàn)代事業(yè)單位在進(jìn)行人事管理時(shí)必須樹立以人為本的管理理念和管理核心,將單位職員與單位工具區(qū)分開來,以提高職員的創(chuàng)造力、主觀能動(dòng)性以及發(fā)揮個(gè)性為人事管理目標(biāo)。用以人為本的管理理念去指導(dǎo)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理工作,是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)。

（三）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碇匦?，樹立人的管理重?/p>

人事管理,顧名思義,其管理核心和管理重心應(yīng)該在“人”。但在傳統(tǒng)的人事管理工作中,“人”與“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更為重要。這也是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理最根本和最大的區(qū)別之一。現(xiàn)代化的事業(yè)單位人力資源管理更重視對(duì)單位職員的管理,這種管理不是指只關(guān)注職員的工作效率,更多的是關(guān)注職員的工作狀態(tài)、工作積極性。當(dāng)然,職員工作效率也是人力資源管理的重要部分,當(dāng)工作效率降低時(shí),要采取一定的措施激勵(lì)職員,提高其工作積極性。除此之外,還要了解職員的訴求和意見,了解其心理狀態(tài),這有利于事業(yè)單位人力資源管理方向的調(diào)整。所以,現(xiàn)代化事業(yè)單位人力資源管理必須以“人”為管理重心,重視對(duì)職員訴求的傾聽和意見的了解,真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理方式的優(yōu)越性。

作者:郭印生 單位:安陽市人民公園

第三篇：激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，針對(duì)激勵(lì)機(jī)制的探究活動(dòng)也是越來越多。從一定角度上來說，事業(yè)單位如果想要占據(jù)更好的社會(huì)地位，首先要明確自身管理上所存在的不足，合理的構(gòu)建與單位實(shí)際情況相符的管理制度。全方位實(shí)行人員的激勵(lì)制度，能夠幫助強(qiáng)化事業(yè)單位的人力資源管理，為其注入更多的新鮮血液。而針對(duì)于如何提高人力資源的管理效率，則需要由激勵(lì)制度著手，全面優(yōu)化管理制度來實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展。

一、事業(yè)單位實(shí)行激勵(lì)制度的作用

所謂的事業(yè)單位激勵(lì)制度是指事業(yè)單位通過采用各種獎(jiǎng)勵(lì)措施來幫助工作人員提高工作熱忱，運(yùn)用科學(xué)有效的管理標(biāo)準(zhǔn)來把控人員工作，對(duì)內(nèi)部全體成員的出勤情況、工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況等內(nèi)容進(jìn)行記錄和考核，然后給予對(duì)人員給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)措施。激勵(lì)制度的核心就是通過物質(zhì)或精神上的鼓勵(lì)，來充分調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，讓其能夠充分發(fā)揮崗位能力，認(rèn)真努力的做好各項(xiàng)工作。從一定角度上來說激勵(lì)制度不僅是事業(yè)單位通過人員工作來得到實(shí)際效益，同時(shí)人員也在工作中提升了自身價(jià)值。

二、人力資源鼓勵(lì)中激勵(lì)制度發(fā)展現(xiàn)狀

(一)管理認(rèn)知水平低，觀念較為陳舊。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的管理方式普遍差異不大，其管理方式過于陳舊和落后。大部分事業(yè)單位的行政從業(yè)人員和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，更是忽略了激勵(lì)制度在實(shí)際管理工作中的關(guān)鍵作用。大多數(shù)事業(yè)單位缺乏對(duì)激勵(lì)制度的正確認(rèn)知，由此導(dǎo)致其管理制度不健全，嚴(yán)重限制了事業(yè)單位的內(nèi)部管理。其次，事業(yè)單位內(nèi)部行政人員在管理上的專業(yè)技能和水平較低，也使得實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制在開展過程中受到一定的限制，無法全方位地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理。

(二)人力資源開發(fā)模式不靈活。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷提高，事業(yè)單位隨相對(duì)以往已經(jīng)作出了較大改變，但仍舊受限于內(nèi)部的人力資源管理。大多數(shù)事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)都是自下而上的管理方式，領(lǐng)導(dǎo)人員占據(jù)重要的決策地位，然后下設(shè)各機(jī)構(gòu)包括科室等部門，再對(duì)各部門的具體人員進(jìn)行管理。從一定角度上來說，這種組織結(jié)構(gòu)十分不利于現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展，人員開發(fā)過于拙劣，不能夠及時(shí)的進(jìn)行人員配備和更新，來充分優(yōu)化工作團(tuán)隊(duì)。其次，人員為了順應(yīng)上級(jí)部門的管理，不得不對(duì)自身的工作方式和內(nèi)容進(jìn)行改變來滿足上級(jí)要求，這也導(dǎo)致人員的工作不能夠發(fā)揮人員最大潛力，使得其分配情況雜亂無章，以至于影響到員工工作開展。

(三)缺乏競(jìng)爭(zhēng)上崗的創(chuàng)新機(jī)制。目前絕大多數(shù)事業(yè)單位實(shí)行的管理機(jī)制都較為落后，其內(nèi)部的在職人員普遍都抱以安逸處事的態(tài)度，認(rèn)為事業(yè)單位對(duì)其工作有一定的保障，不要過多的投入工作就能獲得回報(bào)。許多在職人員在實(shí)際工作過程中態(tài)度消極、散漫，互相推諉責(zé)任，這就使得事業(yè)單位流入越來越多綜合素質(zhì)低下的人員。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)策略

(一)強(qiáng)化激勵(lì)管理意識(shí)和認(rèn)知。針對(duì)人力資源的管理，需要將其管理重心放到培養(yǎng)和建立并強(qiáng)化激勵(lì)管理認(rèn)知上，讓事業(yè)單位的各人員能夠充分意識(shí)到激勵(lì)管理的重要性，并讓其充分理解激勵(lì)管理對(duì)人員管理作用以及促進(jìn)人員自身發(fā)展的積極影響。從一定角度上來說，人力資源是相當(dāng)關(guān)鍵的資源內(nèi)容，事業(yè)單位必須積極看待人力資源，它將是未來社會(huì)發(fā)展的重要資源，在其管理過程中如果沒有建立一定的激勵(lì)制度，其實(shí)際的管理工作形如軀殼，無法真正達(dá)到激勵(lì)效果。

(二)完善績(jī)效考核競(jìng)爭(zhēng)反饋體系。事業(yè)單位采取的績(jī)效考核手段需要注入一定的激勵(lì)機(jī)制，將競(jìng)爭(zhēng)上崗等內(nèi)容充分融入到激勵(lì)體制之中，從人員的日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)情況等內(nèi)容進(jìn)行多方面考核，以此來進(jìn)行科學(xué)地評(píng)價(jià)，然后適當(dāng)與人員進(jìn)行溝通交流，完成反饋過程，從而通過最終的績(jī)效考核結(jié)果來促進(jìn)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高人員工作的專注力，使員工之間產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)，能夠更好地促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

(三)健全激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。為了能夠更好的提升事業(yè)單位的工作效率和工作成果，需要制定合理的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容核標(biāo)準(zhǔn)，才可以讓工作人員能夠信服并提高工作積極性。針對(duì)不同的崗位性質(zhì)和崗位需求，結(jié)合人員的基本工作內(nèi)容來進(jìn)行激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的制定，使工作人員能夠通過工作完成情況來獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)。建立科學(xué)完善的薪酬制度，使員工能夠有晉升空間，加強(qiáng)內(nèi)部人員的競(jìng)爭(zhēng)與合作，從而更好的提高事業(yè)單位的辦事效率。從事業(yè)單位的本質(zhì)出發(fā)，不斷完善內(nèi)部的激勵(lì)制度，為人員的工作內(nèi)容和任務(wù)給予適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，能夠有效提高人員的工作效率，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位更好發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧，不斷為社會(huì)服務(wù)作出貢獻(xiàn)。

作者:賀盼曉 單位:萊陽市機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)處

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理對(duì)策

事業(yè)單位是一種具有中國(guó)特色的組織形態(tài)，主要職能是提供醫(yī)療、文化、教育、科研、體育等社會(huì)公共服務(wù)。在改革的大背景下，推進(jìn)社會(huì)事業(yè)全面協(xié)調(diào)發(fā)展就必須堅(jiān)定不移地促進(jìn)眾多事業(yè)單位的快速、健康發(fā)展。人才是第一生產(chǎn)力，發(fā)展要以人為本。因此，事業(yè)單位的發(fā)展歸根到底要提升其人力資源管理的水平。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

相對(duì)企業(yè)來說，事業(yè)單位當(dāng)前存在著管理觀念滯后、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、人員競(jìng)爭(zhēng)激烈、自我約束機(jī)制不完善等問題。具體如下：

1.事業(yè)單位管理理念滯后。多年的干部管理體制和管理模式對(duì)人事部門的思想束縛很大，人事工作中的思想不解放、觀念不更新的問題比比皆是。人事工作并不以人的能力為主，而是論出身、論學(xué)歷等一系列條件，缺乏彈性管理，以人為本的觀念比較缺乏。

2.事業(yè)單位改革滯后。目前還沒有建立科學(xué)完善的人事管理制度。人事管理制度方面與黨政機(jī)關(guān)并沒有很明顯不同，無法根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理、技術(shù)、工勤等崗位、人員的不同性質(zhì)與特點(diǎn)建立不同的管理與激勵(lì)模式，也就沒有辦法對(duì)事業(yè)單位各種人員進(jìn)行科學(xué)、精細(xì)的管理，長(zhǎng)此以往，這樣對(duì)事業(yè)單位中不同類型人才的成長(zhǎng)是不利的。

3.存在人才流動(dòng)難的問題。目前事業(yè)單位尚未真正建立起合理靈活的上下流動(dòng)、橫向流動(dòng)、內(nèi)外流動(dòng)的機(jī)制，并造成了事業(yè)單位人事方面只能上不能下、能進(jìn)但較難出，干好干壞一個(gè)樣，組織缺乏生機(jī)和活力的現(xiàn)象。

二、加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

1.管理模式的轉(zhuǎn)變。首先，要堅(jiān)持以人為本的思想觀念。類似于河南省駐馬店市新華街道辦事處的事業(yè)單位是屬公益型的事業(yè)單位，人在工作中起到重大作用。因此，應(yīng)當(dāng)將人、事、物三者的管理密切聯(lián)系起來，把人的管理放在第一位，關(guān)注人的努力和創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)人才認(rèn)可和尊重才會(huì)激發(fā)出事業(yè)單位員工的積極性。其次，全面創(chuàng)新管理機(jī)制。當(dāng)前隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，事業(yè)單位外部環(huán)境發(fā)生很大變化。事業(yè)單位固有的弊端和當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之間的矛盾更加突出。這就要求事業(yè)單位必須結(jié)合自身機(jī)構(gòu)特點(diǎn)在管理等方面進(jìn)行改革創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代事業(yè)單位員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)更多，知識(shí)獲取途徑更廣，思想更解放、自由和多元化。對(duì)管理者的要求也從命令式管理轉(zhuǎn)變成以人性化和多元化的引導(dǎo)和激勵(lì)為主，注重事后的監(jiān)督和控制。職工被尊重和認(rèn)可的需求增加，樂于接受挑戰(zhàn)，更加注重自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。因此事業(yè)單位須注重建立更加民主的團(tuán)隊(duì)決策機(jī)制。再次，須建立新型的招錄人才制度。事業(yè)單位在人事改革方面的一個(gè)重點(diǎn)就是以聘用制來代替終身制的事業(yè)編制。遵循公平、公開、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則來選拔和聘用人員。根據(jù)實(shí)際工作的需要可以分設(shè)固定崗和流動(dòng)崗，聘用的人員分全職和兼職，部分工作可實(shí)行外包方式提高效率，節(jié)約成本。最后，須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的利益分配應(yīng)當(dāng)建立在業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)之上，多勞多得，少勞少得。高層次人才和關(guān)鍵崗人員應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)厚分配政策來吸引人才的加入，同時(shí)對(duì)在艱苦地區(qū)和特殊崗位工作的人員給予專門的補(bǔ)貼。

2.改進(jìn)人員流動(dòng)機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立起唯才是舉、職務(wù)能升能降的一種用人機(jī)制。針對(duì)不同的崗位招聘專業(yè)對(duì)口的人才，注重引進(jìn)高層次人才的同時(shí)，要建立起自主培養(yǎng)優(yōu)秀人才的機(jī)制。在人員流動(dòng)機(jī)制方面事業(yè)單位應(yīng)遵循以下原則：第一，依法辦事。事業(yè)單位用人方面國(guó)家有具體的指導(dǎo)辦法，各地方政府人事部門須嚴(yán)格守法，從審核報(bào)名資格到筆試、面試各個(gè)環(huán)節(jié)均要按照規(guī)定進(jìn)行。第二，公開透明。事業(yè)單位內(nèi)部重要崗位招聘盡量公開選拔，單位內(nèi)部沒有合適的，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開招聘。第三，能力和崗位相匹配。招聘和工作安排應(yīng)當(dāng)注意人員的知識(shí)水平、愛好特長(zhǎng)、性格特點(diǎn)等方面，盡量做到知人善任，避免大材小用，也要避免小材大用，既要防止出現(xiàn)人才浪費(fèi)，也要防止出現(xiàn)低能誤事。第四，注重效率。事業(yè)單位招聘在招聘方式上可以適當(dāng)靈活，在以招到人才的前提下，適當(dāng)節(jié)約開支。人員流動(dòng)機(jī)制改革的具體措施如下：第一，推行全員聘任制。事業(yè)單位改革的核心是聘任制。聘任制有利于促進(jìn)人才的自由流動(dòng)。事業(yè)單位改革將取消其行政級(jí)別，工資待遇不再依據(jù)行政級(jí)別確定。聘用制引入了競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)聘用的人員簽訂合同，根據(jù)合同約定及聘用人員的表現(xiàn)對(duì)職工進(jìn)行續(xù)聘、解聘晉級(jí)以及獎(jiǎng)懲等活動(dòng)。聘任制改革要與當(dāng)?shù)厣绫Ｖ贫茹暯悠饋恚诟魇∈惺聵I(yè)單位整體改革方案指導(dǎo)下一步步地推進(jìn)。在人員招聘方面按照“公開招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取”的原則，錄用的人員調(diào)配到適合的崗位去工作。內(nèi)部人員也要有相應(yīng)的流動(dòng)途徑，使內(nèi)部人員有努力上進(jìn)的動(dòng)力。按崗位進(jìn)行聘任和按崗位定薪酬相結(jié)合，針對(duì)在崗位上的貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，專業(yè)性較強(qiáng)的職位可以結(jié)合聘任的時(shí)間實(shí)行低職高聘或高職低聘。第二，活用政策留住高素質(zhì)人才。事業(yè)單位人事改革應(yīng)當(dāng)建立起人才引進(jìn)、使用的新機(jī)制。駐馬店市新華街辦事處目前在吸引人才方面缺乏足夠的力度，已經(jīng)擁有的高層次人才人心不穩(wěn)，近年來出現(xiàn)了幾位具有碩士學(xué)位的人員跳槽的現(xiàn)象。鑒于此，駐馬店市新華街辦事處應(yīng)做好以下幾方面工作。一是要加強(qiáng)碩士及以上學(xué)位人員引進(jìn)工作，人力資源部門結(jié)合單位需求進(jìn)行校園和社會(huì)招聘，在政策允許的條件下，制定有吸引力的工資福利待遇。二是根據(jù)事業(yè)單位工作內(nèi)容、工作任務(wù)需要，結(jié)合具體項(xiàng)目，可以引進(jìn)外援，吸收其他機(jī)構(gòu)人員參與相應(yīng)工作，并根據(jù)工作量和所做貢獻(xiàn)確定報(bào)酬。三是劃撥一部分經(jīng)費(fèi)立足本單位的人員扶持和培養(yǎng)。

3.人員培訓(xùn)與開發(fā)。人才是第一生產(chǎn)力。人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容?，F(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)生活日新月異，如果想緊跟時(shí)代的步伐，不被淘汰，就必須不斷學(xué)習(xí)。知識(shí)更新的時(shí)間周期縮短了，目前的知識(shí)儲(chǔ)備可能并不能完全適應(yīng)工作需要，因此培訓(xùn)是非常有必要的。第一，轉(zhuǎn)變觀念，重視員工培訓(xùn)。思想決定行動(dòng)，事業(yè)單位職工的培訓(xùn)是事業(yè)單位發(fā)展的重要推動(dòng)力，優(yōu)秀職工的成長(zhǎng)離不開單位系統(tǒng)的培訓(xùn)，因此單位應(yīng)當(dāng)高度重視培訓(xùn)。職工即使已經(jīng)學(xué)會(huì)了基本技能，也需要利用培訓(xùn)來強(qiáng)化職工正確的理念，使職工多了解本單位近況和相關(guān)動(dòng)態(tài)，增加他們對(duì)單位的集體感和歸屬感。其實(shí)針對(duì)職工的培訓(xùn)收益是要遠(yuǎn)超培訓(xùn)成本的。雖然職工有可能經(jīng)過培訓(xùn)后增加知識(shí)和技能儲(chǔ)備以后跳槽，但我們也不應(yīng)該“諱疾忌醫(yī)”，我們還是應(yīng)從戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)職工培訓(xùn)的效益，并想出相應(yīng)的方法來規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)。第二，增強(qiáng)職工價(jià)值觀念培訓(xùn)。價(jià)值觀是人們?cè)u(píng)判是非的標(biāo)準(zhǔn)，是職工思想和行動(dòng)的指南。國(guó)內(nèi)外許許多多成功的企業(yè)比較強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值觀的培訓(xùn)，通過價(jià)值觀培訓(xùn)，向員工傳達(dá)和灌輸企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)文化，甚至是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等，通過培訓(xùn)告訴職工工作中“哪些是對(duì)的，哪些是錯(cuò)的，哪些該做，哪些不該做”。事業(yè)單位應(yīng)該借鑒一些成功經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)單位組織內(nèi)部的思想文化建設(shè)，在單位中形成一種積極向上的文化氛圍，與此同時(shí)，采取多種形式的價(jià)值觀培訓(xùn)，使員工形成良好的事業(yè)單位價(jià)值觀念，從而促進(jìn)單位員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。第三，依據(jù)事業(yè)單位及職工實(shí)際需求來確定培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容可以分為職前、基礎(chǔ)性和發(fā)展性培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是展現(xiàn)清晰的職位設(shè)置、上升路徑及單位對(duì)個(gè)人的期望，使職工適應(yīng)工作內(nèi)容和環(huán)境的同時(shí)讓員工盡快融入單位文化。基礎(chǔ)性培訓(xùn)是針對(duì)各類具體的崗位培訓(xùn)特定的知識(shí)與技能。確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)要理清崗位內(nèi)容和要求，明確不同的崗位、不同的級(jí)別對(duì)應(yīng)的員工必須掌握的知識(shí)技能。發(fā)展類培訓(xùn)是保證員工綜合及專業(yè)能力提升，為單位發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。培訓(xùn)內(nèi)容必須密切貼近實(shí)際，針對(duì)員工各種需求，比如自身的職業(yè)規(guī)劃、單位短期的崗位需求，更重要的是要為事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展服務(wù)。第四，加強(qiáng)人力資源管理人員培養(yǎng)，注重完善培訓(xùn)機(jī)制。對(duì)人力資源部門人員，特別是該部門的主管，必須要進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)。要制定有效且詳細(xì)的培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，包括具體要求和適應(yīng)范圍、培訓(xùn)的方式和人員組成等。同時(shí)要確定考核方法，每次培訓(xùn)后，針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容要有適宜的考核方法。同時(shí)，建立持續(xù)跟蹤評(píng)價(jià)系統(tǒng)。讓培訓(xùn)成為事業(yè)單位內(nèi)部積蓄與分享的平臺(tái)，及時(shí)做好反饋總結(jié)，為以后更好地進(jìn)行培訓(xùn)提供參考。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。每次評(píng)價(jià)后要對(duì)員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓(xùn)后的落實(shí)情況。

4.注重績(jī)效考核。績(jī)效考核是合理配置人才的依據(jù)。只有對(duì)人員進(jìn)行全面科學(xué)的考核，才能全面掌握每個(gè)事業(yè)單位員工的道德水平、業(yè)務(wù)能力等，才能賞罰分明，才能根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來確定薪酬，才能保證公平競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)績(jī)效考核也是開展職工培訓(xùn)的依據(jù)。通過績(jī)效考核可以了解職工在思想方面、專業(yè)知識(shí)方面和工作能力等方面的不足，進(jìn)而開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，考核也是對(duì)培訓(xùn)效果的一種檢驗(yàn)。首先，績(jī)效考核要做到公開公正?？?jī)效考核要作為事業(yè)單位對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種經(jīng)常性手段，在考核過程中要保持公開透明，設(shè)置不同部門的人員進(jìn)行監(jiān)督，以確保最終的考核結(jié)果公開公正。其次，要客觀?？己斯ぷ饕宰罱K的成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，不能主觀想當(dāng)然，捕風(fēng)捉影的事情一律不得作為考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。第三，要及時(shí)反饋?？?jī)效考核完畢，須盡快將考核情況向被考核人進(jìn)行反饋，尊重和聽取被考核人的意見，對(duì)有異議的職工，如有必要，可以重新進(jìn)行評(píng)定。第四，績(jī)效評(píng)價(jià)須具有可行性和可操作性?？?jī)效考核要能夠如實(shí)地反映被考核對(duì)象的實(shí)際情況，但是受環(huán)境、技術(shù)等多方面制約，考核方案的確定必須兼顧可行性和可操作性。因?yàn)榭己朔桨笩o論理論有多完美，如果不具有可行性和可操作性，也是沒用的。第五，要堅(jiān)持能力導(dǎo)向和成果導(dǎo)向。業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)是績(jī)效評(píng)價(jià)的主要依據(jù)，將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和針對(duì)人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，才能更好地做好事業(yè)單位的人才管理工作。第六，要堅(jiān)持分級(jí)分類考核。由于事業(yè)單位是分級(jí)分類管理的，因此對(duì)事業(yè)單位職工的考核也須分級(jí)分類考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部與一般職工在考核的指標(biāo)等方面要區(qū)別開來，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部要更加注重考核其思想層次、領(lǐng)導(dǎo)能力等，對(duì)于一般職工重點(diǎn)要考核其業(yè)務(wù)水平。對(duì)于管理人員與專業(yè)技術(shù)人員也要區(qū)別對(duì)待，管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)重在管理水平和成效，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)重在工作質(zhì)量和技術(shù)水平。只有堅(jiān)持分級(jí)分類考核，才能把事業(yè)單位考核體制和管理體制相統(tǒng)一。

作者:孫雙賀 單位:駐馬店市驛城區(qū)新華街辦事處

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理改革方向

1人力資源管理在事業(yè)單位運(yùn)行中的地位

任何工作的完成都離不開人或者說是離不開人力資源，作為我國(guó)政府的重要組成部分，事業(yè)單位的發(fā)展與運(yùn)行，更需要大量的、高素質(zhì)的人才梯隊(duì)的建設(shè)，以保證事業(yè)單位的良好運(yùn)行和工作的順利開展。事業(yè)單位的性質(zhì)特點(diǎn)是社會(huì)性和公共服務(wù)性，其改革和發(fā)展適應(yīng)我國(guó)建設(shè)服務(wù)型政府的思路。事業(yè)單位每天都會(huì)接觸到大量的社會(huì)公共事務(wù)，工作內(nèi)容繁雜，涉及范圍極為廣泛，因此，必須要有相應(yīng)的人才隊(duì)伍做支撐。比如，城建局對(duì)新建項(xiàng)目需要經(jīng)過前期調(diào)研、勘探、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、建設(shè)及驗(yàn)收等等一系列的過程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要有專門的人員去統(tǒng)一管理或者具體執(zhí)行，單單靠一個(gè)人或幾個(gè)人是根本不可能順利高效完成的。近年來，各級(jí)事業(yè)單位對(duì)于人才隊(duì)伍建設(shè)及人力資源有效管理的重要性有了更高的認(rèn)識(shí)，也在積極探索新的機(jī)制或者方式來完善事業(yè)單位的管理體制。事業(yè)單位作為龐大的服務(wù)組織，解決了社會(huì)大眾一些疑難問題，為人們生活和工作提供了方便，是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中的重要組成部分。而事業(yè)單位人力資源管理，是協(xié)調(diào)事業(yè)單位各種工作有效開展的保證，人力資源管理水平的高低直接影響著我國(guó)社會(huì)公共服務(wù)事業(yè)的質(zhì)量，因此，現(xiàn)階段加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理體制改革迫在眉睫。

2事業(yè)單位人力資源管理中的問題

2.1管理體系不完善

現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的體制還有待完善和健全。不完善的體制必定會(huì)帶來相應(yīng)的問題出現(xiàn)，比如，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理流程及制度不規(guī)范、不統(tǒng)一，管理各環(huán)節(jié)銜接性差，甚至在現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下依舊還存在著受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理念的影響嚴(yán)重等問題。此外，從人力資源管理模式上來講還是以命令式為主，人員體制結(jié)構(gòu)建設(shè)單純的層級(jí)制，難以保障各部門及各人員之間的有效溝通，形式主義較為嚴(yán)重，缺乏實(shí)際的工作能力，這些問題都在一定程度上阻礙了我國(guó)事業(yè)單位公共服務(wù)工作的順利開展。尤其是在人力資源管理過程中明明出現(xiàn)了問題，卻沒有統(tǒng)一和規(guī)范的制度做依據(jù)，這就很可能造成管理的混亂及盲從現(xiàn)象，降低管理效果。此外，一些事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人思想意識(shí)比較落后，無法利用科學(xué)有效的手段靈活地對(duì)現(xiàn)有人力進(jìn)行管理，或者對(duì)于人力資源管理還沒有足夠準(zhǔn)確的重視，人力資源管理就是為了應(yīng)付上級(jí)，應(yīng)付群眾。

2.2人力資源結(jié)構(gòu)混亂

由于我國(guó)正處在社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的特殊時(shí)期，人力資源結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象在我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位中較為普遍。此外，從事業(yè)單位內(nèi)部來看，很多人員愛端“官架子”，而真正從事基層工作崗位的人員比較少，事業(yè)單位中很多具體執(zhí)行和操作都需要基層工作者來完成，這就給基層員工造成了巨大的工作壓力。然而，現(xiàn)階段的事業(yè)單位薪酬體制還比較落后，需要基層人員承受較大的工作量卻沒有得到應(yīng)有的薪酬待遇，嚴(yán)重打消了員工積極性，難以保證事業(yè)單位工作的高質(zhì)量。相比之下，很多管理人員，甚至是后勤保障人員的數(shù)量又太多，工作任務(wù)也很輕松，待遇也比較匹配。這種情況下，很多事業(yè)單位看起來人員不少，但是真正能夠作為基層服務(wù)大眾的人才卻嚴(yán)重匱乏，造成了人力資源結(jié)構(gòu)的混亂無章。

2.3績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度不健全

績(jī)效考核是對(duì)現(xiàn)有人員的一種激勵(lì)和評(píng)價(jià)手段，也是事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理中的重要方式，完善的績(jī)效考核體系能夠有效提升事業(yè)單位工作人員積極性，并促進(jìn)事業(yè)單位的社會(huì)公共服務(wù)水平。但是現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度還存在著很多不足，比如績(jī)效考核過于制度化，缺乏人性化，可操作性較差，而且可能由于一些人為原因造成考核的不公平，缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和約束，過分偏重人員的業(yè)績(jī)，考核的不透明性較強(qiáng)。這些都不利于事業(yè)單位人力資源的有效管理。

2.4人力資源使用不合理

物盡其用才能發(fā)揮物品的價(jià)值，同樣的，在事業(yè)單位人力資源管理的目的也是為了充分提高員工的積極性及發(fā)揮各層員工的價(jià)值。但是現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位對(duì)于人力資源的使用沒有正確的認(rèn)識(shí)，一些“走后門”的現(xiàn)象嚴(yán)重，人情比制度大的問題突出，一些人員通過不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)進(jìn)入事業(yè)單位，但是其個(gè)人能力難以符合崗位上需求。事業(yè)單位中往往是按照輩分及資歷來進(jìn)行崗位調(diào)配，有關(guān)系的人員總會(huì)占據(jù)好職位，但是沒有體現(xiàn)該崗位應(yīng)有的價(jià)值。尤其是制約了年輕員工的發(fā)展，削弱了他們的發(fā)展空間，挫傷了人員積極性。

3事業(yè)單位人力資源管理改革方向

3.1堅(jiān)持以人為本的管理理念

以人為本就要求事業(yè)單位以員工為核心，員工作為單位的主體，其工作效率及工作質(zhì)量的高低在很大程度上影響著事業(yè)單位為社會(huì)公共服務(wù)的開展情況。因此，在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時(shí)一定要“以人為本”，這樣才能有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，充分發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值，使他更加熱愛現(xiàn)有的工作。對(duì)于事業(yè)單位現(xiàn)有員工，應(yīng)當(dāng)積極通過員工培養(yǎng)、培訓(xùn)等方式，根據(jù)員工的特點(diǎn)制定相應(yīng)的科學(xué)化的、人性化的、合理化的人力資源管理策略，時(shí)刻強(qiáng)調(diào)“人”在事業(yè)單位中的主體作用，提高員工的滿意度，讓員工以單位為家，提高員工以單位為榮的榮譽(yù)感和集體感，對(duì)事業(yè)單位工作的高尚性有充分的認(rèn)知，積極進(jìn)行人性化的人力資源改革。

3.2建立現(xiàn)代化管理制度

針對(duì)現(xiàn)階段部分事業(yè)單位仍存留有傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的問題，因此，應(yīng)當(dāng)建立現(xiàn)代化的符合現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制。事業(yè)單位可以適當(dāng)借鑒優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理過程中的經(jīng)驗(yàn)，并組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)或者實(shí)地參觀和交流，促進(jìn)員工擺脫“鐵飯碗”的惰性思想，加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的溝通，形成良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，比如對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀或者有特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰或者給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，打破傳統(tǒng)的僵化的人力資源管理格局。

3.3完善人力資源考核獎(jiǎng)勵(lì)制度

績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理過程中的重要方式之一，因此，績(jī)效考核及獎(jiǎng)勵(lì)制度改革非常有必要。績(jī)效考核制度在進(jìn)行建立時(shí)應(yīng)當(dāng)注重人性化的需求，全面的考慮員工的切身利益，提高員工工作能動(dòng)性。而且在考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度推行期間，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工的互動(dòng)與反饋，及時(shí)調(diào)整不合適的制度，構(gòu)建較為完善的人力資源考核機(jī)制，營(yíng)造良好的激勵(lì)氛圍。對(duì)于員工的思想認(rèn)識(shí)要逐步進(jìn)行科學(xué)的引導(dǎo)，使員工認(rèn)識(shí)到自身的問題，并在其他同事或者領(lǐng)導(dǎo)的幫助下積極改善，不斷進(jìn)步。另外，考核應(yīng)當(dāng)更加公正、公開和透明，符合單位員工的特點(diǎn)，避免過度考核或者考核走形式現(xiàn)象發(fā)生，注重員工的精神和心理訴求。

3.4完善人力資源崗位管理制度

人力資源崗位方面，應(yīng)當(dāng)做到定崗定人，責(zé)權(quán)分明，責(zé)任到人。每一位員工都有其自身優(yōu)勢(shì)和個(gè)性特點(diǎn)，如果員工沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，可以分析是不是員工崗位與其不匹配。員工對(duì)于工作的需求也不盡相同，因此還應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位進(jìn)行綜合的分析和細(xì)化，多方面的培養(yǎng)員工，提高其素質(zhì)，選擇最適宜的崗位，提高員工工作熱情，完善崗位管理制度，才是事業(yè)單位的用人之道。

4結(jié)語

事業(yè)單位是我國(guó)重要的組織，在推動(dòng)我國(guó)社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步方面發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，相關(guān)部門要對(duì)其引起高度重視，不斷探索有力的方式推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理向著更好的方向發(fā)展。

作者:李秋霞 單位:河南省項(xiàng)城市城市城管局污水處理廠

第六篇：事業(yè)單位人力資源管理探索

在我國(guó)，事業(yè)單位是指由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。隨著我國(guó)人事制度改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位推行“逢進(jìn)必考”的人員錄用模式，因此，事業(yè)單位工作人員均為公開招聘考試進(jìn)入的優(yōu)秀人才。對(duì)這些人才的管理，以國(guó)家制定的政策法規(guī)為基礎(chǔ)，通過科學(xué)的管理方法，對(duì)人力資源進(jìn)行組織、控制、管理和協(xié)調(diào)，以最大限度地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。研究事業(yè)單位人力資源管理，對(duì)于事業(yè)單位更好地發(fā)揮服務(wù)社會(huì)的職能具有十分重要的意義。

1事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.1有助于提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力

當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。智力因素作為重要的生產(chǎn)力之一，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要助力。事業(yè)單位作為各類高精尖人才的匯聚地，只有科學(xué)地對(duì)其人力資源進(jìn)行管理，才能發(fā)揮每位工作人員的聰明才智，才能確保事業(yè)單位整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理對(duì)于充分發(fā)揮事業(yè)單位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的效能具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.2有助于事業(yè)單位各項(xiàng)職能的發(fā)揮和可持續(xù)發(fā)展

截至2014年5月，我國(guó)有事業(yè)單位111萬個(gè)，事業(yè)編制3153萬人，主要承擔(dān)著我國(guó)的科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、水利、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、廣播電視以及新聞出版等多個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)職能。加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源的管理，是提高這些人員的工作效率的重要手段，而這些人員工作效率的提高，對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)各項(xiàng)職能的發(fā)揮具有十分重要的作用，是促使我國(guó)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的有力保證。1.3是事業(yè)單位人才開發(fā)的必然要求人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能，同時(shí)做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)、潛力的開發(fā)，真正地提高單位績(jī)效。1.4是保障事業(yè)單位公平與效率的重要條件對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源管理實(shí)際上是對(duì)人力資源的一種合理配置，通過對(duì)這一資源的整合，來發(fā)揮每位工作人員的積極性和自身優(yōu)勢(shì)，也是促使單位內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)、良性競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。因此，人力資源管理工作是保障事業(yè)單位公平與效率的重要條件，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平與效率的重要基礎(chǔ)。

2我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展過程中承擔(dān)著重要的社會(huì)職能，因此，對(duì)事業(yè)單位人員管理也必須不斷創(chuàng)新，才能滿足時(shí)展的需要。然而目前，我國(guó)事業(yè)單位尚處于改革的深水區(qū)，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀并不容樂觀，存在著各種各樣的問題，在一定程度上制約著事業(yè)單位人力資源的整合和用人機(jī)制的改進(jìn)，不利于事業(yè)單位工作效率的提高和職能的發(fā)揮?，F(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1存在比較落后的人力資源管理理念

盡管我們處于一個(gè)飛速發(fā)展的21世紀(jì)，但目前大多數(shù)事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，而這種理念已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)展的需要。隨著國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位體制改革也一直在進(jìn)行，但由于改革力度不足、地方在落實(shí)改革措施時(shí)不到位，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理水平仍處于比較落后的水平。從事事業(yè)單位人力資源管理的人員仍將人力資源管理看成比較狹隘的概念，在他們的意識(shí)里，人力資源管理無非就是工資分配、人員培訓(xùn)以及人員的晉升。未能將事業(yè)單位人力資源管理上升到關(guān)乎單位發(fā)展的高度，在實(shí)踐中抑制了事業(yè)單位工作人員潛能的發(fā)揮。受這種傳統(tǒng)落后的人力資源管理理念的束縛，事業(yè)單位仍然缺乏人力資源優(yōu)化配置的良好機(jī)制，這樣就難以將工作人員的積極性和主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來。

2.2缺乏科學(xué)有效的崗位管理措施

眾所周知，受歷史因素影響，我國(guó)事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜。大多數(shù)事業(yè)單位除了正式在編的工作人員外，還有合同工、臨時(shí)工，如此復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)是極其不利于事業(yè)單位崗位設(shè)置及其人員安排的。這也是造成事業(yè)單位崗位設(shè)置隨意性較大的原因所在。在進(jìn)行人員安排時(shí)，大多是論資排輩，除了專業(yè)技術(shù)崗位外多為根據(jù)關(guān)系進(jìn)行安排，缺乏科學(xué)性、合理性。這種人員安排模式導(dǎo)致一些真正優(yōu)秀的人才不能得到施展才能的舞臺(tái)，他們?yōu)榱酥\求自身的發(fā)展，辭職到企業(yè)施展拳腳，造成了很多優(yōu)秀人才的流失。

2.3缺乏完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

在大多數(shù)事業(yè)單位中，一年一度的考核測(cè)評(píng)存在著較大的主觀性，在進(jìn)行打票測(cè)評(píng)時(shí)，大多數(shù)人往往根據(jù)關(guān)系好壞進(jìn)行評(píng)價(jià)，有的絲毫不考慮貢獻(xiàn)率大小、能力素質(zhì)高低，這種主觀性較強(qiáng)的考評(píng)制度可操作性較差，測(cè)評(píng)結(jié)果也不能體現(xiàn)出公平性和貢獻(xiàn)率，已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理的需要。這主要源于事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位，未能真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，在日常工作中，重視業(yè)務(wù)，而忽視績(jī)效考核。即便真的開展考核測(cè)評(píng)，也往往是流于形式，大大降低了績(jī)效考核工作的質(zhì)量和效果。此外，績(jī)效考核機(jī)制不完善。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)缺乏具體可操作性強(qiáng)的考核辦法，未能將職級(jí)、薪資待遇、出勤情況、工作目標(biāo)達(dá)成情況與績(jī)效掛鉤，造成考核的實(shí)際效果大打折扣。

2.4缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式，是調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源?？茖W(xué)地采取有效的激勵(lì)手段，合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能為組織吸引優(yōu)秀的人才，能最大限度地開發(fā)員工的潛力，能幫助組織留住優(yōu)秀的人才，也能為組織營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。常見的激勵(lì)類型可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。組織中的管理者只有恰如其分地運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制，選好激勵(lì)的時(shí)機(jī)和頻率，掌握好激勵(lì)的程度，把握住激勵(lì)的方向，才能提升人力資源管理的效果。但是目前，多數(shù)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍具有很強(qiáng)的局限性，往往將激勵(lì)機(jī)制限制在工資福利、獎(jiǎng)懲等方面。由于激勵(lì)機(jī)制面對(duì)單位里的所有員工，籠統(tǒng)地安排出評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，未考慮不同層次人員的分類評(píng)價(jià)，針對(duì)性不強(qiáng)，從而考核評(píng)價(jià)結(jié)果也不能夠達(dá)到預(yù)計(jì)效果。

2.5缺乏高素質(zhì)的人力資源管理人才

人力資源管理，特別是對(duì)事業(yè)單位高精尖人力資源的管理是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的系統(tǒng)工作。如果從事事業(yè)單位人力資源管理的工作人員管理知識(shí)匱乏、管理經(jīng)驗(yàn)不足、管理觀念陳舊，不能將人力資源管理相關(guān)理論知識(shí)與實(shí)踐巧妙結(jié)合，就會(huì)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的管理問題，影響人才積極性的發(fā)揮，也會(huì)使事業(yè)單位人力資源管理水平大打折扣。目前，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位從事人力資源管理的工作人員一般不是專門的管理人才，缺乏管理技巧、管理經(jīng)驗(yàn)，其整體素質(zhì)難以滿足新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理的新要求。這一方面源于事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的重視度不足，沒有專門招聘、配備專業(yè)的高素質(zhì)管理人才;另一方面事業(yè)單位對(duì)人力資源的再教育培訓(xùn)力度不足。部分事業(yè)單位的人力資源管理部門忽視了再教育的重要性，對(duì)于事業(yè)單位工作人員的相關(guān)技能、專業(yè)的教育培訓(xùn)力度較差，進(jìn)而難以為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供合格的人力資源，造成了事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的脫節(jié)。

3完善我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策分析

3.1更新人力資源管理理念，用現(xiàn)代管理理念武裝頭腦

對(duì)事業(yè)單位人力資源管理必須以現(xiàn)代的管理理念來武裝頭腦，堅(jiān)持將人力資源視作最寶貴的資源，堅(jiān)持以人為本的管理理念。真正重視人才，使每位工作人員與本單位同呼吸、共命運(yùn)，共同為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。這就要求在進(jìn)行人力資源管理過程中，充分了解每位員工的專業(yè)、特長(zhǎng)、性格特點(diǎn)、興趣愛好，按照能力和特長(zhǎng)進(jìn)行崗位分工，做到人盡其才。

3.2進(jìn)一步完善崗位管理

目前，中央不斷提出選人用人的相關(guān)規(guī)定，提出要公開、透明地選拔任用干部，堅(jiān)決不讓老實(shí)人吃虧。事業(yè)單位也必須落實(shí)上級(jí)要求，不斷完善對(duì)崗位的管理，以此來營(yíng)造公開、公平、公正、民主、高效的工作環(huán)境。這就要求事業(yè)單位加強(qiáng)對(duì)各個(gè)工作崗位的分析，根據(jù)崗位特點(diǎn)和人員能力、特長(zhǎng)，通過公開競(jìng)爭(zhēng)上崗進(jìn)行人員配備，真正做到將合適的人選安排到合適的工作崗位上。與此同時(shí)，定期對(duì)崗位進(jìn)行考核和評(píng)定，對(duì)不能勝任或者經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能勝任的，進(jìn)行淘汰;對(duì)在某個(gè)崗位上業(yè)績(jī)突出、成效明顯的，則給予一定物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，做到懲罰分明，以有效的崗位管理來促使崗位職能的履行到位。

3.3完善有效的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位需要多元化的人才結(jié)構(gòu)，需要復(fù)合型專業(yè)人才，要想留住這些人才，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，離不開有效的考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。這就需要事業(yè)單位的人力資源管理者不斷制定和完善科學(xué)可行的考評(píng)辦法、激勵(lì)措施，通過合理應(yīng)用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段來最大限度地調(diào)動(dòng)每位工作人員的積極性。與此同時(shí)，也要制定相應(yīng)的懲罰舉措，對(duì)不稱職、不能滿足崗位要求，不認(rèn)真履行崗位職能的工作人員進(jìn)行淘汰，使工作人員存在一定的危機(jī)感、憂患意識(shí)，在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下更加努力地做好本職工作。

3.4加大對(duì)人才的培訓(xùn)力度

事業(yè)單位要積極爭(zhēng)取培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，定期組織工作人員參加專業(yè)培訓(xùn)，使他們?cè)谠谢A(chǔ)上不斷提高、不斷進(jìn)步，立足崗位發(fā)揮更大的潛能。事業(yè)單位管理者只有注重人才的開發(fā)，才能不斷提高人才的附加值，才能使廣大員工不斷獲取新思想、新意識(shí)，汲取新知識(shí)，獲得新技能，才能滿足崗位發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，才能滿足事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的需要。

4結(jié)論

總之，事業(yè)單位要提高對(duì)人力資源管理的重視度，不斷轉(zhuǎn)變管理理念，改進(jìn)管理方式，針對(duì)性地采取有效的管理措施，才能將人力資源的潛能發(fā)揮到位，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。

作者:朱瑞杰 單位:唐山海港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)王灘市場(chǎng)

第七篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與策略

事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)有序管理對(duì)這個(gè)社會(huì)的發(fā)展有著重要的意義。完善人力資源管理可以提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)事業(yè)單位的整體發(fā)展，也有著不容忽視的影響。事業(yè)單位不同于政府部門，事業(yè)單位進(jìn)入門檻較低，晉升標(biāo)準(zhǔn)也更加復(fù)雜。然而在現(xiàn)有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。以下我們將討論我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問題及解決策略。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問題

與企業(yè)相比較，事業(yè)單位結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，很少發(fā)生大的變革，員工流動(dòng)也并不頻繁，員工組成相對(duì)穩(wěn)定。這就造成了很多員工不思進(jìn)取，工作效率低等問題。

(一)缺乏科學(xué)現(xiàn)代的人力資源管理思想與方法

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理過程中，出現(xiàn)諸多問題的根本在于，缺乏科學(xué)現(xiàn)代的人力資源管理思想。思想的落后導(dǎo)致行為落后，事業(yè)單位發(fā)展緩慢。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思想認(rèn)為，事業(yè)單位作為政府的后勤部門，工作性質(zhì)穩(wěn)定不容易浮動(dòng)，又不是落后就要被淘汰的企業(yè)。這種思想根深蒂固，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為這是一份鐵飯碗，造成員工工作積極性不高，效率低下。事業(yè)單位聚集了一批優(yōu)秀的員工，但是卻沒能給各位員工一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)。員工才能被浪費(fèi)。事業(yè)單位人力管理資源體系不完善，分工不明確，缺乏整體規(guī)劃，管理方法落后。在工作過程中，過分重視“事”，缺少對(duì)“人”的關(guān)心。

(二)人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

事業(yè)單位缺乏對(duì)員工的定期培訓(xùn)，并且訓(xùn)練目標(biāo)不明確。員工將培訓(xùn)看成一項(xiàng)流程，只是走了形式，做了樣子，但是培訓(xùn)并沒有達(dá)到應(yīng)達(dá)到的目的。培訓(xùn)沒有使員工技能提升，也沒有促進(jìn)員工思想進(jìn)步。培訓(xùn)內(nèi)容也過于老套，培訓(xùn)方式枯燥，難以達(dá)到很好的效果。事業(yè)單位創(chuàng)新意識(shí)不夠，員工得到接受新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)很少，導(dǎo)致遇到突發(fā)情況，員工不能及時(shí)有效處理。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動(dòng)性和自主性。

(三)事業(yè)單位考核方式存在問題

事業(yè)單位考核內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，缺乏創(chuàng)新性。每年考核內(nèi)容大同小異，通過門檻較低。各個(gè)部門評(píng)比時(shí)相互縱容，事業(yè)單位中少有自我批評(píng)，多有自我表?yè)P(yáng)。好的事情被反復(fù)提起，作為標(biāo)榜供他人學(xué)習(xí)，但是對(duì)于失誤和過錯(cuò)卻絕口不提。這恐怕是很多事業(yè)單位中都存在的問題。說到底，還是因?yàn)樗季S老套，無法打破思維的局限性。此外，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制也存在問題。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理過程中，并未實(shí)現(xiàn)真正的按勞分配，只是按照職稱等級(jí)，發(fā)放死工資，這種方式必然會(huì)挫傷員工的積極性。長(zhǎng)此以往，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工外流，人才流失對(duì)事業(yè)單位有很重要的影響，直接制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理過程中問題解決措施

事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，工作過程中存在諸多問題還未解決。為了增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，使事業(yè)單位得以進(jìn)一步發(fā)展，需要對(duì)現(xiàn)有管理方式進(jìn)行更新升級(jí)。更新人力管理思想，突破思維局限性，勇于創(chuàng)新，完善人力資源管理機(jī)制，加大考核力度，完善員工考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量，從而激發(fā)員工的積極性與自主性。

(一)更新人力資源管理思想

思維的制約是最難突破的，也是對(duì)事物總體走向影響最大的。更新管理觀念，以人為本，多關(guān)注員工個(gè)人感受，不要死盯著事情本身不放。淡化“權(quán)利”的概念，深入認(rèn)識(shí)人力資源管理的價(jià)值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創(chuàng)新，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

(二)加大競(jìng)爭(zhēng)，建立完善的管理體系

事業(yè)單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因?yàn)楣芾眢w系已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。員工在事業(yè)單位中沒有憂患意識(shí)，才會(huì)整天得過且過。因此，加大事業(yè)單位內(nèi)員工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，提高考核標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行考核，提高員工的憂患意識(shí)。明確考核內(nèi)容，明確事情分工，保證考核的公正性。

三、結(jié)束語

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中存在很多問題，其性質(zhì)決定了改革過程速度以及改革的難度。一個(gè)事業(yè)單位要想發(fā)展，就要對(duì)本單位人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理，打破思維局限性，勇于創(chuàng)新，賞罰分明，按勞分配，關(guān)注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位作為社會(huì)重要組成部分，其發(fā)展對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展也有重大影響。科學(xué)進(jìn)行人力資源管理，從而帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。

作者:臧艷 單位:內(nèi)蒙古電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第八篇：事業(yè)單位人力資源管理研究

事業(yè)單位人力資源管理，是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，以社會(huì)公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動(dòng)過程的總和。事業(yè)單位的人力資源包含以下幾個(gè)方面的人員：行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。事業(yè)單位是高科技人才集中地，代表著科技發(fā)展的水平與方向，人力資源管理的優(yōu)劣，直接影響著事業(yè)單位能否健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.績(jī)效考核體系不健全。一是沒有建立相應(yīng)的崗位職責(zé)和目標(biāo)，指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié)，考核內(nèi)容無法細(xì)化、量化、具體化。二是員工的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有考慮不同崗位間的區(qū)別，在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。三是考核指標(biāo)的操作性不強(qiáng)?，F(xiàn)階段，各類事業(yè)單位普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，采取定性與定量、平時(shí)與定期、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)比、考核，定出考核入等次。但是，德、能、勤、績(jī)只是原則性的規(guī)定，如果不同行業(yè)的事業(yè)單位都照搬使用，在評(píng)比、考核的執(zhí)行過程中有時(shí)會(huì)不好比照，這套考核標(biāo)準(zhǔn)顯得有些籠統(tǒng)、寬范。由于事業(yè)單位門類不同，性質(zhì)不一，所規(guī)定的內(nèi)容沒有與具體單位的目標(biāo)、性質(zhì)很好結(jié)合，沒有體現(xiàn)具體的單位文化，容易造成“老好人”現(xiàn)象，考核時(shí)容易以票取人、靠印象打分，不能與工作具體且有針對(duì)性地一一對(duì)應(yīng)，考核起來有一定的困難。

2.激勵(lì)機(jī)制不健全?，F(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位缺少有效的激勵(lì)措施，采取的激勵(lì)機(jī)制主要由考核評(píng)價(jià)、行政職務(wù)晉升、考核獎(jiǎng)懲、年終獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬福利等方面構(gòu)成。但是，激勵(lì)機(jī)制要考核的是單位全體員工，缺乏針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)體系。在薪酬機(jī)制中，現(xiàn)有的分配制度過于僵化，員工是按照國(guó)家和省的工資制度進(jìn)行工資分配，主要按照員工的職務(wù)、職稱和等級(jí)來確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異。沒有利益驅(qū)動(dòng)必然缺乏活力，沒有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)必然效率低下，工資分配模式僵化，難以發(fā)揮激勵(lì)作用，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。

3.人才培訓(xùn)機(jī)制有待健全。大多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成適合本行業(yè)的系統(tǒng)性的培訓(xùn)機(jī)制來與其發(fā)展相匹配。由于規(guī)模的限制，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的不足，單位對(duì)員工的培訓(xùn)基本以工作實(shí)踐為主，缺少專業(yè)、持續(xù)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也多以單位的應(yīng)急需求為主，大多進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位培訓(xùn)、技術(shù)練兵，缺少長(zhǎng)期規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，更缺乏人才的發(fā)展培訓(xùn)。

二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

1.要科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)人力資源考核體系，考核指標(biāo)必須細(xì)化、量化，有針對(duì)性、具備可操作性。事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到以下幾個(gè)目標(biāo)：首先要根據(jù)工作性質(zhì)區(qū)分不同層次、不同類型的員工，制定不同的考核指標(biāo)體系；其次，對(duì)不同層次、不同類型的員工的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)要區(qū)別對(duì)待，應(yīng)給予不同的權(quán)重；再次，為加強(qiáng)評(píng)價(jià)的公正、公平，定性分析與定量分析指標(biāo)要有可比性。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)、不同部門的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面設(shè)置一些具體而詳細(xì)的指標(biāo)，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)的考核，應(yīng)加以詳細(xì)的說明，多用數(shù)字說明，文學(xué)敘述要準(zhǔn)確翔實(shí)，盡量減少人力資源管理者和員工對(duì)指標(biāo)理解的不同，從而導(dǎo)致對(duì)考核結(jié)果認(rèn)同的偏差。按照工作性質(zhì)，針對(duì)不同層次、不同類型、不同崗位的員工，將績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)化為個(gè)性指標(biāo)和共同指標(biāo)，統(tǒng)一指標(biāo)和特殊指標(biāo)等，使用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合、統(tǒng)一指標(biāo)和特殊指標(biāo)想結(jié)合的指標(biāo)體系，各項(xiàng)指標(biāo)綜合運(yùn)用，相輔相成，從而達(dá)到最優(yōu)考核效果。

2.建立一套全方位、多層次的激勵(lì)措施。第一，在人力資源管理過程中，激勵(lì)措施是多方面的、全方位的，但最重要的還是職業(yè)生涯規(guī)劃，其中最重要的為職務(wù)晉升，職務(wù)晉升是每一位員工的一個(gè)最基本的需求。作為一名普通員工在臨近退休時(shí)依然可以晉升職務(wù)，這樣才能顯示公平，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和員工隊(duì)伍的斗志，也更能體現(xiàn)一個(gè)制度的完善。第二，要建立一個(gè)穩(wěn)定的、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位知識(shí)密集、人才扎堆，事業(yè)的成功與同行的認(rèn)可更能夠滿足高智商人才的心理需求。為突出人才搭建事業(yè)成功的平臺(tái)，使他們的成績(jī)和成功在自我奮斗中體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，與單位事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機(jī)融合，更具有激勵(lì)作用，二者相輔相成?？偫硖岢鲭p創(chuàng)，事業(yè)單位更要建立一個(gè)尊重科學(xué)、尊重創(chuàng)造、尊重人才、關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神、公正公平地對(duì)人才做出符合實(shí)際評(píng)價(jià)的良好的軟環(huán)境，創(chuàng)造出一個(gè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、和諧融洽、積極向上、不斷創(chuàng)新的單位文化，這種單位文化是使優(yōu)秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。建立一個(gè)良好的可持續(xù)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，才能為人才提供充分一個(gè)發(fā)揮其價(jià)值的空間，提高人才對(duì)本部門、本行業(yè)、本單位的認(rèn)同感和歸屬感，從而形成事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的合力。第三，激勵(lì)的薪酬機(jī)制也是至關(guān)重要，現(xiàn)階段，事業(yè)單位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)改革遲遲不能完全落實(shí)，部分影響了員工的積極性，所以要盡快完善實(shí)施績(jī)效工資，績(jī)效工資的順利實(shí)施，有利于提高員工的工作積極性和工作效率，在制定績(jī)效工資分配方案時(shí)，要以能力評(píng)價(jià)和工作業(yè)績(jī)、單位貢獻(xiàn)度等考核為依據(jù)，確定特殊人才、高知人才的薪酬水平，實(shí)行特人特薪制度，使得績(jī)效工資分配方案富有彈性和個(gè)性，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先。

3.建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系?？梢圆扇∫韵麓胧菏紫?，要根據(jù)下屬單位、各部門的情況進(jìn)行合理的、綜合的培訓(xùn)需求分析，利用工作任務(wù)、工作強(qiáng)度、工作難度和工作績(jī)效進(jìn)行具體分析，了解每位員工的短板所在，因人而異，根據(jù)個(gè)人情況和能力，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有效地提高員工的文化水平和業(yè)務(wù)工作能力。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上要強(qiáng)調(diào)新知識(shí)、新儀器、新的專業(yè)技術(shù)方面等硬實(shí)力的培訓(xùn)與單位組織文化以及精神文明創(chuàng)建等軟實(shí)力的兼顧，注重對(duì)員工潛能的開發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等方法。再次，在培訓(xùn)方式上，要實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與學(xué)歷教育同步，單位培訓(xùn)和繼續(xù)教育相結(jié)合，集中學(xué)習(xí)與網(wǎng)上自學(xué)相結(jié)合，在崗學(xué)習(xí)與脫產(chǎn)教育相結(jié)合。另外，要吸取國(guó)外的一些先進(jìn)的教育方法，他山之石可以攻玉，引入國(guó)外成功的案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。

4.破除不合格的人才框框，打造人才可上可下、能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機(jī)制。充分利用現(xiàn)有的政策法規(guī)，拓寬人才的進(jìn)出界面、廣開渠道、社會(huì)公開招聘、充分引入競(jìng)聘機(jī)制，真正讓人才合理流動(dòng)，提高單位人才的的活力，在單位內(nèi)部充分引用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破有些人不勞而獲、尸位素餐的現(xiàn)象，促進(jìn)體系內(nèi)外、國(guó)內(nèi)外高層次人才、急需緊缺人才的合理流動(dòng)，使人才的引進(jìn)與智力的引進(jìn)緊密結(jié)合，建立一個(gè)能者上、庸者下的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，激活內(nèi)部組織，使單位成為一個(gè)人人爭(zhēng)先、人盡其才的人才流動(dòng)的活水庫(kù)。

三、結(jié)語

事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發(fā)和合理利用。因此，找出事業(yè)單位現(xiàn)存問題，通過持續(xù)改進(jìn)人力資源管理與績(jī)效考核機(jī)制，建立多層次、全方位的激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)體系，構(gòu)建人才合理流動(dòng)機(jī)制等措施，使得事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。

作者:吳佩強(qiáng) 單位:河北省承德水文水資源勘測(cè)局

第九篇：事業(yè)單位人力資源管理困境及解決思路

人力資源管理是通過對(duì)內(nèi)部員工能力、知識(shí)、工作態(tài)度等的培訓(xùn)，憑借薪酬等考核調(diào)動(dòng)工作人員的熱情，激勵(lì)員工為目標(biāo)進(jìn)行奮斗，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)和諧愉快的工作環(huán)境，構(gòu)建有自身特色的單位文化。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國(guó)的人力資源管理工作也在不斷改進(jìn)，并取得了一定成績(jī)，但是從現(xiàn)階段社會(huì)事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，其人力資源管理還存在一些困境需要解決和完善。

一、事業(yè)單位人力資源管理困境分析

1.管理觀念較為落后

目前許多事業(yè)單位的人力資源管理依舊采用的是傳統(tǒng)的老式人事管理，雖然結(jié)合時(shí)代及社會(huì)發(fā)展做了調(diào)整和改革，但是力度仍然達(dá)不到社會(huì)發(fā)展要求。人力資源管理工作效率相對(duì)較低，缺少靈活性和機(jī)動(dòng)性，科學(xué)有效的激勵(lì)淘汰機(jī)制不完善，導(dǎo)致有用人才的優(yōu)勢(shì)不能正常發(fā)揮。

2.人力資源管理缺乏總體規(guī)劃

目前事業(yè)單位人力資源管理思想相對(duì)來說還是比較傳統(tǒng)的，主要是上級(jí)人事部門開展布置工作，自己配合，不能結(jié)合自己?jiǎn)挝粚?shí)際情況進(jìn)行人力資源管理工作規(guī)劃。事執(zhí)行業(yè)單位人力資源管理一般分為戰(zhàn)略規(guī)范、人力資源規(guī)劃和執(zhí)行規(guī)劃，但是目前許多單位沒有前兩項(xiàng)工作，只是在執(zhí)行相關(guān)規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源的開展受到影響。

3.組織結(jié)構(gòu)不合理

隨著時(shí)展，對(duì)事業(yè)單位工作人員的工作能力和專業(yè)素質(zhì)的要求也在提高。但是現(xiàn)實(shí)是事業(yè)單位人力資源管理沒有把自己的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)得符合時(shí)代要求，也沒有規(guī)范的管理制度，相關(guān)工作人員的專業(yè)技能和素養(yǎng)也大不相同。多數(shù)事業(yè)單位具有從業(yè)資格的人員大概占30%左右，且多數(shù)是初級(jí)或中級(jí)資格，這就影響了人力資源管理的效率。

4.考核機(jī)制有待完善

目前事業(yè)單位所進(jìn)行的考核并沒有將考核結(jié)果作為對(duì)其員工真實(shí)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)，考核趨于形式化，不能發(fā)揮真正意義。有時(shí)考核是領(lǐng)導(dǎo)來決定，這就使得員工的積極性受到嚴(yán)重影響。有些事業(yè)單位沒有對(duì)員工日常工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，只是在年底才進(jìn)行考核，這不能客觀地反映員工的真實(shí)工作情況和工作能力。況且，事業(yè)單位的人力資源管理沒有意識(shí)到對(duì)員工精神激勵(lì)的重要性，只是一味地進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，難以滿足員工的多樣化需求。

二、事業(yè)單位人力資源管理改進(jìn)措施

1.更新人力資源管理工作理念

事業(yè)單位人力資源管理工作中首先要做到的是發(fā)揮工作人員的工作主動(dòng)性，并且要意識(shí)到人才是順利進(jìn)行各項(xiàng)工作的基本保障。只有這樣才能提升人力資源管理水平，投入更多精力進(jìn)行人力資源管理，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展提供人力儲(chǔ)備。

2.制定全面的人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位要想改變現(xiàn)有困境，就要在做好本職工作的同時(shí)，積極主動(dòng)制定長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃方案，以改變?nèi)肆Y源管理和目標(biāo)脫節(jié)的現(xiàn)狀。在制定規(guī)劃時(shí)要對(duì)單位內(nèi)部人力資源狀況時(shí)行評(píng)估，并對(duì)人力資源管理科學(xué)性進(jìn)行檢查，從而制定出可執(zhí)行的有意義的規(guī)劃方案。

3.合理配置人才，并加強(qiáng)培訓(xùn)

要改善事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)問題，就要把員工錄用關(guān)把好。對(duì)內(nèi)部技術(shù)水平、能力水平不達(dá)標(biāo)的工作人員要及時(shí)清退，并結(jié)合崗位和實(shí)際需求選擇精英進(jìn)行補(bǔ)位。同時(shí)也要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)，選用思想解放、實(shí)事求是的人來?yè)?dān)任管理工作。并且在每一個(gè)崗位都要設(shè)置獎(jiǎng)懲辦法，定期考核，并將此納入獎(jiǎng)懲、職位調(diào)整和辭退的依據(jù)。結(jié)合單位本身制定全年培訓(xùn)計(jì)劃，分批培訓(xùn)，加快職工的知識(shí)更新，進(jìn)而提高員工整體素質(zhì)。

4.實(shí)行聘任制度，形成內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)

實(shí)行人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使員工注重自我素質(zhì)的提高，實(shí)行聘任制度，可以為優(yōu)秀員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值鋪路。優(yōu)秀員工通過良性競(jìng)爭(zhēng)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而提高人力資源的潛力，提高人力資源的能動(dòng)性。事業(yè)單位通過競(jìng)爭(zhēng)、考核等人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)人力的流轉(zhuǎn)有效地進(jìn)行。5.完善考核制度事業(yè)單位需要根據(jù)自己的實(shí)際情況建立有效地考核機(jī)制，從而讓員工能夠積極主動(dòng)地投入到工作中?？己酥贫鹊耐晟剖切枰黄苽鹘y(tǒng)管理體制的限制，并采用科學(xué)的考核制度來對(duì)員工進(jìn)行工作狀況評(píng)估，把考核結(jié)果和員工的加薪、升職結(jié)合在一起。事業(yè)單位可以結(jié)合自己情況對(duì)員工實(shí)行輪崗制，讓所有員工對(duì)所有崗位都熟悉，從而調(diào)動(dòng)他們工作積極性，這要也可以避免腐敗出現(xiàn)。

三、結(jié)語

事業(yè)單位在社會(huì)發(fā)展過程中受到的影響較大，面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)也一樣大。人力資源管理的改革優(yōu)化是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)保證。事業(yè)單位作為高素質(zhì)人才較集中的部門，要鼓勵(lì)員工注重提升自身價(jià)值，并做好規(guī)劃。人力資源管理能夠?yàn)閱挝慌囵B(yǎng)人才，而優(yōu)秀的人才能促進(jìn)單位可持續(xù)發(fā)展，兩者是互相影響，互相促進(jìn)的。只有注重員工的內(nèi)心思想、激發(fā)員工的工作能動(dòng)性，才能保證事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)利益最大化。

作者:蔡歡 單位:集安市鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障事務(wù)中心

第十篇：事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制探討

一、引言

人力資源作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)期事業(yè)單位中不可缺少的戰(zhàn)略性資源，對(duì)事業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位是在特定的社會(huì)環(huán)境中形成的，具有向人們提供必要的服務(wù)需求、文化需求以及物質(zhì)需求等，具有一定的窗口服務(wù)職能，是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和我國(guó)經(jīng)濟(jì)向前發(fā)展的重要力量。而激勵(lì)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)做好事業(yè)單位人力資源管理發(fā)揮了積極的作用。激勵(lì)機(jī)制就是管理者依據(jù)文化環(huán)境、價(jià)值取向和一些規(guī)章制度等，在人力資源管理過程中對(duì)管理對(duì)象的行為從物質(zhì)和精神等方面進(jìn)行鼓勵(lì)鞭策和激發(fā)，使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制分成精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)這兩個(gè)重要的組成部分，包括表彰在內(nèi)的注重精神層面的激勵(lì)就是精神激勵(lì)，而通過發(fā)放工資、福利等物質(zhì)手段來進(jìn)行激勵(lì)的就是物質(zhì)激勵(lì)，包括表彰獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)員工工作的認(rèn)可等。在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候要將兩者相結(jié)合，這樣才能夠起到更好的作用。在進(jìn)行思想政治工作的時(shí)候更加科學(xué)地采用激勵(lì)機(jī)制是十分重要的。事業(yè)單位是在特定的社會(huì)環(huán)境中形成的具有中國(guó)特色的社會(huì)組織，具有較強(qiáng)的服務(wù)職能，向人們提供必要的物質(zhì)文化以及教育需求等，具有一定的公益服務(wù)性和非營(yíng)利性，其內(nèi)部的人力資源管理區(qū)別于一般的營(yíng)利性企業(yè)，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)，事業(yè)單位實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制管理措施是非常必要的，對(duì)提高事業(yè)單位的管理發(fā)揮了不可代替的作用，

二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用

1.激勵(lì)機(jī)制可將員工積極性充分激發(fā)出來。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位的員工發(fā)展具有多樣化的需求，傳統(tǒng)的激勵(lì)手段較為單一，僅僅為加薪、升職等，這樣員工多樣化需求無法兼顧，不能夠?qū)T工的工作熱情充分激發(fā)出來，針對(duì)這種情況，就需要?jiǎng)?chuàng)新觀念豐富激勵(lì)措施，構(gòu)建完善的激勵(lì)管理制度體系。激勵(lì)機(jī)制是一套科學(xué)合理的管理制度，在事業(yè)單位人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，能將員工工作積極性有效激發(fā)出來，促使員工工作能力得到提升，挖掘其潛能，在明確崗位職責(zé)、進(jìn)行職稱評(píng)定、參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)等各種學(xué)習(xí)和工作的過程中采用有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工產(chǎn)生成就感，提高他們想要積極參與的想法，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位獲得更好的發(fā)展與進(jìn)步。

2.有助于優(yōu)化配置人力資源。事業(yè)單位的發(fā)展，離不開人力資源的支持。因此，就需要將激勵(lì)機(jī)制加以科學(xué)運(yùn)用，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。只有對(duì)人力資源合理運(yùn)用，通過激勵(lì)措施，科學(xué)優(yōu)化配置人力資源，方可以將員工作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。通過激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，從物質(zhì)及精神兩個(gè)層面來鼓勵(lì)員工，將其積極性與主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來。可以保證員工的穩(wěn)定性，促使人員流動(dòng)得到減少，事業(yè)單位的人力成本得到有效控制與節(jié)約。

3.激勵(lì)機(jī)制可以提升單位的凝聚力。通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究得出，激勵(lì)機(jī)制能夠提升個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)行為，會(huì)對(duì)整個(gè)人群造成影響。采用激勵(lì)機(jī)制讓職工的工作能力提高，那么就能夠在無形中提高他們愛崗敬業(yè)的精神，更好地樹立他們的道德情操。管理者要對(duì)員工工作的業(yè)績(jī)加以肯定和鼓勵(lì)，會(huì)提高員工的工作效率，始終保持生機(jī)勃勃的奮斗力，有利于單位凝聚力的形成，從而確保事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開展。

三、創(chuàng)新與完善激勵(lì)機(jī)制體系

在新時(shí)期，事業(yè)單位利用激勵(lì)機(jī)制來帶動(dòng)員工工作積極性，必須建立更加完善的激勵(lì)體制，創(chuàng)新與完善激勵(lì)機(jī)制體系可從以下幾個(gè)方面入手。

1.構(gòu)建“以人為本、追求卓越”的事業(yè)單位文化。通過對(duì)事業(yè)單位文化科學(xué)構(gòu)建，可以增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和使命感，進(jìn)而滿足員工多樣化的精神需求，單位文化所發(fā)揮出來的激勵(lì)作用是持續(xù)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的。具體來講，以人為本指的是事業(yè)單位結(jié)合實(shí)際情況，采取一系列措施，促使員工需求得到滿足，給予充分的尊重，營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，將會(huì)在較大程度上提升員工的工作效率，激發(fā)其創(chuàng)造力，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。從這個(gè)角度來講，事業(yè)單位需要對(duì)員工與單位之間的關(guān)系科學(xué)處理，增強(qiáng)溝通與聯(lián)系，積極反應(yīng)員工的各項(xiàng)訴求。在決策機(jī)制構(gòu)建中，將民主性原則充分體現(xiàn)出來，積極發(fā)揮員工智慧，認(rèn)真聽取其意見，以便讓員工能夠感受到單位的尊重，自己在單位的重要性，獲得滿足感和歸屬感，增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力。

2.建立合理的薪酬體系。研究表明，通過構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，也可以有效的吸引和激勵(lì)這員工。合理的薪酬體系是對(duì)員工的貢獻(xiàn)的一種確立?，F(xiàn)階段，部分單位所構(gòu)建的薪酬體系依然是平均分配模式，無法產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)促進(jìn)作用。要通過工資與薪酬來充分反映員工個(gè)人績(jī)效，鼓勵(lì)員工勤奮努力，積極上進(jìn)。在具體實(shí)踐中，要將崗位評(píng)估分析工作科學(xué)開展下去，對(duì)固定薪金的比例適當(dāng)減少，充分體現(xiàn)績(jī)效薪金的激勵(lì)作用。

3.提升部門績(jī)效考核的作用。事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)加以重視部門績(jī)效考核工作，獎(jiǎng)勵(lì)形式也應(yīng)當(dāng)多樣化，包括一些獎(jiǎng)金、榮譽(yù)以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。對(duì)于事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制也要不斷的做出調(diào)整，其中績(jī)效考核是核心,它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。還要充分用好評(píng)優(yōu)表彰制度。評(píng)選表彰制度要回歸能力本位,不能使表彰流于形式、可有可無。評(píng)優(yōu)表彰要細(xì)分層次,從員工能力結(jié)構(gòu)的角度來設(shè)計(jì)具體表彰項(xiàng)目。在考核時(shí)間上應(yīng)當(dāng)靈活處理，明確每一個(gè)部門的責(zé)任與特殊性。對(duì)待員工，盡可能的去理解和尊重他們，充分的調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4.建立人力資源教育培訓(xùn)體系。教育培訓(xùn)是人力資源得以有效開發(fā)和使用的核心內(nèi)容，通過開展教育培訓(xùn)工作，提升人才素質(zhì)和綜合水平。隨著我國(guó)科技水平的提升，新技術(shù)、新信息、新產(chǎn)品的不斷涌現(xiàn)，對(duì)員工提出了更高的要求；只有對(duì)這些先進(jìn)技術(shù)熟練掌握，方可以提升工作效率，促進(jìn)企事業(yè)的發(fā)展。因此需要與發(fā)展相適應(yīng)的員工，這是一個(gè)單位要想獲得穩(wěn)定生存與發(fā)展的保障。因此大力培訓(xùn)與開發(fā)員工，科學(xué)開展培訓(xùn)設(shè)計(jì)工作，除了要將崗位需求、單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)外部形勢(shì)因素充分納入考慮范圍之外，還需要鼓勵(lì)員工結(jié)合個(gè)人發(fā)展需求及意愿，來對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容合理選擇。一個(gè)良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境、一個(gè)具有該單位特色的管理體制以及適應(yīng)該單位的激勵(lì)機(jī)制，才能保證該事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

四、結(jié)語

事業(yè)單位發(fā)展人才是關(guān)鍵，隨著激勵(lì)機(jī)制的不斷完善和升華，事業(yè)單位人力資源管理將向現(xiàn)代化、人本化、科學(xué)化方向發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源管理，并且采取切實(shí)有效的措施，合理的配置人力資源，妥善把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，從而提高事業(yè)單位的整體社會(huì)服務(wù)能力，為單位良好的人才機(jī)制提供更準(zhǔn)確的保障。

作者:陸麗輝 單位:秦皇島市北戴河區(qū)政府采購(gòu)中心