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酒店業(yè)是勞動密集型產業(yè)，其人力資源管理相比其它行業(yè)更為繁瑣和復雜，加上酒店工作時間的特殊性及工作內容的繁重性，如何實現(xiàn)酒店人力資源的最優(yōu)化管理受到了國內外專家的重視。國外對于酒店人力資源的管理集中在戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源管理創(chuàng)新兩個方面。如Rosabeth（1983）得出任何企業(yè)都需要一種戰(zhàn)略人力資源管理過程，去幫助他們適應對柔性和創(chuàng)新所產生的需求“戰(zhàn)略奇跡”的速度。國內對酒店人力資源管理的研究始于徐棲玲等（1994）首次將酒店人力資源管理與高校人才培養(yǎng)相對接，強調高校旅游管理專業(yè)人才的培養(yǎng)應當注重“三基教學”。之后相當長的一段時間我國對酒店人力資源管理的研究甚少，但隨著酒店在經濟發(fā)展中的作用日益明顯，酒店人力資源管理又重新得到了學者的重視，如熊一堅等（2012）對經濟型酒店人力資源的開發(fā)的探討。近年來我國高星級酒店人力資源管理出現(xiàn)的問題日益頻繁和嚴重。因此，深入了解我國高星級酒店業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，認清影響高星級酒店業(yè)人力資源管的關鍵因素，采取有效的人力資源管理方法就顯得尤為必要。

1高星級酒店人力資源管理存在的問題

1.1員工受教育程度偏低，服務質量水平不高

酒店行業(yè)入職門檻較低，部分酒店甚至對一線服務人員的年齡及教育程度呈現(xiàn)出零要求現(xiàn)象，長期以往導致我過星級酒店業(yè)員工受教育程度普遍偏低，學歷結構不合理，學歷層次普遍偏低，高星級酒店業(yè)不例外。

1.2員工離職率較高，人才流失嚴重

酒店員工離職率高，早已成為困擾酒店人力資源管理者的心頭病。高離職率不僅給酒店人力資源管理者的工作帶來了巨大的壓力，增加了酒店人力資源的人員招聘、培訓等管理成本，同時也給酒店行業(yè)的長期發(fā)展設置了高的壁壘。

1.3人力資源管理隊伍整體素質不高

我國酒店管理教育歷史短，教學條件及師資水平有限，但是我國酒店業(yè)卻發(fā)展迅速，管理者素質提高滯后于酒店發(fā)展的速度?，F(xiàn)在許多酒店的管理者仍然運用傳統(tǒng)的管理模式，忽略了酒店人力資源管理的多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計、總結這類經驗方法已經遠遠不夠只掌握簡單的定量管理技術，是無法適應酒店未來人力資源管理的發(fā)展需要。

1.4員工對酒店業(yè)認識不夠，對崗位待遇要求過高

當今社會還有很多人對酒店行業(yè)的工作性質存在誤區(qū)，尤其是對高星級酒店部分工作崗位存在偏見和歧視。他們認為，酒店工作和工廠里面的流水線工作相似，不要動腦筋，只是簡單的體力活。另一個怪區(qū)是酒店服務行業(yè)的社會認可度較低，但員工對工資、休假、獎金等薪酬福利待遇要求很高。

1.5薪酬體系不均衡，沒有有效晉升機制和激勵管理方式

我國星級酒店的基層員工的工資普遍處于地區(qū)基本工資水平，員工的工資幾乎只有基本工資和全勤獎兩大部分構成，導致員工工作的積極性和主動性不強。同時我國大部分高星級酒店在管理人員的招聘上重外部招聘，輕內部招聘，重外貌和年齡，輕能力和技能。缺乏對員工激勵方式的研究和探討，導致企業(yè)員工對工作失去動力，對自身在酒店的長期發(fā)展更是缺乏打算和努力。

2高星級酒店人力資源管理的對策

2.1加強員工流失的控制與管理

做好員工招聘環(huán)節(jié)的管理和控制，關心員工的成長和發(fā)展，重視員工的自主意愿。酒店對員工的流失可以制定相關的制度，運用合理的法律手段來約束員工的離職行為，使員工流動有法可依，還可保障酒店的利益。管理者還應當不斷提升管理水平，根據社會的發(fā)展，調整自己的管理方法，學習其他酒店的經驗，盡量做到科學決策、合理分工、有效控制。

2.2建立完善的薪酬體系，實施績效管理

首先員工的工資能夠處于市場經濟正常水平，避免他們輕易辭職；其次對于基層服務人員、中層管理人員和高層管理人員分別實行不同的薪酬體系和晉升標準，讓員工感受到酒店對他們的鼓勵和關懷；最后還可以讓員工參與到酒店薪酬的設計當中，集思廣益，制定更加切合員工自身發(fā)展和需求的薪酬體系。

2.3堅持以人為本的理念，重視員工培訓

人力資源管理的最根本點就是以人為本，以人為本的管理理念，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。酒店還應重視優(yōu)秀員工和管理者的選撥與培訓，尤其是中低層次管理者的選撥與培訓。為員工提供適當的教育、培訓、輪崗和提升等發(fā)展機會，讓員工看到未來的美好希望。2.4注重酒店文化建設，增強員工的歸宿感好的酒店文化具有強大的號召力，聚集優(yōu)秀人才，減少人員流失。加強酒店文化建設的同時，要不斷改善員工的工作環(huán)境，體恤員工生活，讓員工感覺酒店就是自己漂泊在外的家，自己的溫暖港灣。酒店管理者要經常關心員工的工作、生活、情緒，幫助員工，使他們能夠以輕松、上進的心態(tài)在酒店工作。

3結論

高星級酒店是酒店行業(yè)的開拓者和領軍人，人力資源管理的規(guī)范化和有序化是整個酒店行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的有利保證。高星級酒店既要看到自身相比中低星級酒店在人力資源管理方面的優(yōu)勢，同時在進行人力資源戰(zhàn)略調整和轉型時，也要根據酒店自身的市場和消費者群體的定位特征，結合所在城市的用工與招聘情況，以人為本，兼顧好個人利益與集體利益，協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃，提升服務質量，實現(xiàn)酒店長期穩(wěn)定的健康發(fā)展。

作者:蔣利衡 單位:永州市林業(yè)科學研究所

參考文獻:

[1]竇珺東方.我國五星級酒店的人力資源管理現(xiàn)狀研究[J].科技信息,2011.

[2]馮建.海南省酒店業(yè)發(fā)展的實證分析[J].天津大學,2012.