導(dǎo)語：人力資源管理水平精益化研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

對(duì)外承包工程企業(yè)改革發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)人力資源管理工作提出了新挑戰(zhàn)，人力資源管理應(yīng)摒棄傳統(tǒng)粗放式管理模式，建立各環(huán)節(jié)優(yōu)化和革新管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精益化，以適應(yīng)新的外部環(huán)境，為提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐和保障。

人力資源管理現(xiàn)狀

目前，我國(guó)大多數(shù)對(duì)外承包工程企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的事務(wù)型人事管理模式。人力資源部門以行政式的權(quán)力型人事管理為主，缺乏人力資源管理體制創(chuàng)新，忽略了人力資源是企業(yè)重要財(cái)富，未能建立適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)急劇發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)需要的人力資源管理體制，現(xiàn)有人力資源管理模式、人才結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量和質(zhì)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)擴(kuò)張和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要。在人員管理機(jī)制上，強(qiáng)調(diào)按崗定編，內(nèi)部尚未建立人員流動(dòng)機(jī)制，各部門、辦事處和項(xiàng)目部人員很難交叉利用，導(dǎo)致人才使用的浪費(fèi)。同時(shí)，對(duì)外承包工程行業(yè)崛起對(duì)人才培養(yǎng)提出了新的要求，傳統(tǒng)的單一型專業(yè)技術(shù)人才已經(jīng)無法滿足項(xiàng)目運(yùn)作要求，對(duì)外承包工程從業(yè)人員需要解決技術(shù)、商務(wù)、融資、法律、語言等各方面問題，并整合施工企業(yè)、設(shè)計(jì)單位、政府部門、國(guó)際金融機(jī)構(gòu)等方方面面資源，而我國(guó)對(duì)外承包工程行業(yè)缺乏一批精通國(guó)際經(jīng)濟(jì)和法律，熟悉國(guó)際市場(chǎng)，具有世界眼光和戰(zhàn)略決策能力的復(fù)合型人才，國(guó)際人才特別是國(guó)際工程商務(wù)人才的缺口不斷擴(kuò)大，成為我國(guó)海外項(xiàng)目進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。此外，大部分企業(yè)尚未建立員工職業(yè)發(fā)展體系，培訓(xùn)體系針對(duì)性不強(qiáng)，培養(yǎng)方式單一，加之大部分員工長(zhǎng)期海外工作，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和對(duì)企業(yè)認(rèn)同感，青年員工離職率呈現(xiàn)快速上升趨勢(shì)。

人力資源管理精益化建議

一、概念

人力資源管理精益化是指科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，并充分利用信息化等現(xiàn)代科技手段，對(duì)人力資源管理全流程進(jìn)行合理優(yōu)化和科學(xué)系化，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃、有效開發(fā)、科學(xué)管理和合理使用，既能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資源價(jià)值，降低企業(yè)人工成本，又能充分發(fā)揮員工使用價(jià)值和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)，達(dá)到企業(yè)和員工個(gè)人雙贏。

二、實(shí)現(xiàn)步驟

1.人力資源管理體系從傳統(tǒng)“事務(wù)型”“職能型”向“戰(zhàn)略型”升級(jí)

人力資源管理部門應(yīng)優(yōu)化角色定位，從企業(yè)戰(zhàn)略高度思考和謀劃本單位人力資源管理，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)人力資源管理工作新要求，緊密圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)發(fā)展藍(lán)圖，并在對(duì)企業(yè)內(nèi)部和行業(yè)人力資源狀況進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的人力短期、中期、長(zhǎng)期資源規(guī)劃，并根據(jù)新型業(yè)務(wù)模式發(fā)展需要及時(shí)進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃調(diào)整，使其與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力和專業(yè)化解決能力。

2.充分挖掘現(xiàn)有人力資源潛力

在崗位設(shè)置和人員配置方面，從精益化管理角度出發(fā)做好人員的內(nèi)挖外引工作。隨著新市場(chǎng)開拓和新興業(yè)務(wù)模式開發(fā)，很多崗位是臨時(shí)產(chǎn)生的，且不斷發(fā)生變化，造成內(nèi)部團(tuán)隊(duì)組合呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)和持續(xù)變化，人力資源管理必須保持管理上的彈性以隨時(shí)面對(duì)不確定性，基于員工能力和崗位需求不斷進(jìn)行團(tuán)隊(duì)組合調(diào)整。為此，企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)有崗位配置和人員進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，充分挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，形成動(dòng)態(tài)的崗位需求和用人機(jī)制，并不斷重新組建，及時(shí)根據(jù)工作任務(wù)數(shù)量和強(qiáng)度進(jìn)行崗位必要增加以及人員的能力和數(shù)量匹配。并在組織架構(gòu)上進(jìn)行扁平化、精簡(jiǎn)化策略，在人力運(yùn)用上采取外包、專家咨詢顧問等多種形式，有效地整合有限資源，降低企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本。企業(yè)可以利用信息化手段，建立一套人力資源管理系統(tǒng)，包括內(nèi)部人才信息庫(kù)、專家資源庫(kù)、外部服務(wù)供應(yīng)商名錄等各類數(shù)據(jù)庫(kù)，并通過人力資源信息化管理平臺(tái)建設(shè)完整的職位信息體系，快速便捷自定義、記錄、管理、維護(hù)各部門、區(qū)域、項(xiàng)目部職位信息，通過設(shè)定企業(yè)員工能力資源庫(kù)，管理員工人崗匹配拓補(bǔ)圖，實(shí)現(xiàn)高效共享反應(yīng)敏捷的良性互動(dòng)，在全球化與本土化、集權(quán)與分權(quán)方面找到平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源隊(duì)伍靈活和柔性管理，不僅使總部保持權(quán)威性，同時(shí)，各分公司、事業(yè)部又有足夠的自主權(quán)，可以按照市場(chǎng)變化和客戶需求進(jìn)行內(nèi)部人員調(diào)配，及時(shí)做出決定，提高人員使用效率。

3.建立員工職業(yè)發(fā)展通道

優(yōu)化員工成長(zhǎng)體系，多措并舉培養(yǎng)國(guó)際化復(fù)合型人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。第一，以實(shí)現(xiàn)員工自我管理為目標(biāo)，基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)管理體系需要建立員工職業(yè)發(fā)展通道，明確員工職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，引導(dǎo)員工自主地根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)，管理好給定的工作任務(wù)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要主動(dòng)進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯管理，主動(dòng)學(xué)習(xí)和自我成長(zhǎng)，向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的國(guó)際化人才方向發(fā)展，使個(gè)人發(fā)展需求與組織發(fā)展目標(biāo)一致。第二，設(shè)計(jì)規(guī)范科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，嚴(yán)格執(zhí)行先培訓(xùn)后上崗，避免員工新到一崗位因?qū)?guó)別情況或崗位職責(zé)等不清晰造成違規(guī)操作，給企業(yè)帶來損失。整合境內(nèi)外培訓(xùn)資源，基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代學(xué)習(xí)“碎片化、移動(dòng)化、社群化”特點(diǎn)，開發(fā)線上教育培訓(xùn)平臺(tái)，為境外員工提供系統(tǒng)培訓(xùn)平臺(tái)。第三，建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，將企業(yè)常年海外經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)上升為企業(yè)知識(shí)，提供員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。

4.優(yōu)化員工考核和激勵(lì)機(jī)制

目前對(duì)外承包工程企業(yè)對(duì)員工考核機(jī)制仍采取一刀切的做法，且考核多在年底進(jìn)行，缺乏對(duì)員工進(jìn)行反饋和溝通的機(jī)制，長(zhǎng)此以往，考核容易流于形式。然而，績(jī)效考核的根本作用在于提升工作效率，優(yōu)化資源配置，為了達(dá)到這個(gè)目的，人力資源管理部門應(yīng)制定詳盡的實(shí)施方案，構(gòu)建全面績(jī)效考核機(jī)制，提高考核激勵(lì)的針對(duì)性和時(shí)效性，保證績(jī)效考核管理可以對(duì)員工的工作行為形成有效的管理和牽引，客觀公正地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)，將企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)與壓力分級(jí)傳遞到員工，保證收入分配的公平合理，提高考核的科學(xué)性?？己巳素?fù)責(zé)拿出明確、具體、可操作的改進(jìn)措施，并制定解決方案，及時(shí)通過溝通、培訓(xùn)及崗位調(diào)整等手段予以解決，幫助員工自我發(fā)展，拉動(dòng)組織績(jī)效提升，同時(shí)為薪酬升降和獎(jiǎng)金發(fā)放提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，使薪酬水平更加客觀反映崗位價(jià)值與員工實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)。

總之，人力資源管理精益化，關(guān)鍵在于合理的規(guī)劃、科學(xué)的體制、適度嚴(yán)格控制。通過搭建富有活力的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面、科學(xué)，最大限度急發(fā)員工主觀能動(dòng)性，為對(duì)外工程承包企業(yè)建設(shè)發(fā)展成為世界一流企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

作者:張輝 單位:中國(guó)港灣工程有限責(zé)任公司