導(dǎo)語：建筑施工企業(yè)人力資源管理應(yīng)對策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:建筑施工企業(yè)在人力資源管理中，存在著一定的問題，不僅阻礙了企業(yè)的發(fā)展，而且也降低了企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭力。本文就在施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和特點的基礎(chǔ)上淺析建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞:建筑施工企業(yè);人力資源管理;問題與應(yīng)對策略

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，市場逐漸飽和，各行各業(yè)的競爭越來越激烈，人力資源已經(jīng)逐漸成為企業(yè)間競爭的關(guān)鍵點，是企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。因此，在現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)的人力資源管理中，要不斷分析管理中的問題，采取針對性的措施和制度，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，更新管理理念，使企業(yè)能夠穩(wěn)定向前發(fā)展。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

建筑施工企業(yè)人資資源管理是為了滿足施工項目的需求，通過現(xiàn)代科學的技術(shù)以及管理的理論，來為施工企業(yè)獲得人力資源，并通過整合和開發(fā)以及調(diào)控，對人力資源進行科學的管理。建筑施工企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容主要有以下幾點。(一)人力規(guī)劃。人力規(guī)劃是建筑施工企業(yè)人力資源管理的重要一項內(nèi)容，是工程項目管理計劃的體現(xiàn)，需要根據(jù)建筑行業(yè)的市場環(huán)境、市場信息進行制定，還需要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和項目的實際情況，對項目的人力資源進行分析，并根據(jù)這些信息和結(jié)論制定行之有效的企業(yè)管理措施，使人力資源能夠進行科學規(guī)劃，達到企業(yè)內(nèi)部對人力資源的供需平衡。事實上，建筑施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃還在施工設(shè)計上和施工組織方案上都有著明顯的體現(xiàn)。(二)項目分析。項目分析涉及的施工項目很多方面，包括施工項目的工程特點和地質(zhì)狀況、項目性質(zhì)和施工環(huán)境、項目進度和項目質(zhì)量等多方面進行研究和分析，從而制訂出與項目相符的施工計劃，對人力資源進行合理的配置。(三)培訓管理。人力資源管理中的人員培訓是非常重要的一環(huán)，旨在提升企業(yè)的核心競爭力，保證施工項目更好的完成。培訓管理主要內(nèi)容是對項目管理人員和施工人員進行專業(yè)化的施工管理培訓、安全培訓等，從而讓項目人員能夠更加熟悉工作的崗位和工作所需的技能，提升專業(yè)素養(yǎng)，提高工作效率，發(fā)揮員工最大的價值。(四)薪酬管理。薪酬管理制度是人力資源管理中的重要的組成部分，不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，而且也能夠使企業(yè)充滿生機，有著更高的運行效率。因此合理的薪酬制度，是項目在人員管理中重要的一項決策，是施工項目更加有序進行的關(guān)鍵。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)民工荒。民工荒是建筑行業(yè)近些年在人力資源管理中比較有代表性的問題，主要指的是農(nóng)民工短缺的現(xiàn)象。出現(xiàn)農(nóng)工荒主要有以下幾點因素:第一是因為網(wǎng)絡(luò)化社會環(huán)境帶來的影響，直播、短視頻和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的興起，年輕人更愿意選擇比較體面輕松的工作，因此導(dǎo)致建筑行業(yè)老齡化嚴重，人員得不到有效補充;第二是因為近些年建筑行業(yè)不景氣，鋼鐵、混凝土等材料價格不斷上漲，施工成本越來越大，加大建筑行業(yè)年底欠薪問題;第三是行業(yè)發(fā)展環(huán)境嚴峻，我國建筑行業(yè)的發(fā)展已經(jīng)到達一個瓶頸，再加上疫情的影響，對無數(shù)中小型施工企業(yè)造成毀滅性的打擊。(二)缺乏行業(yè)專項性人才。建筑行業(yè)人力資源管理就是要充分地發(fā)揮資源，使項目更加順利地完成，但是一個項目的完成，不僅需要龐大的施工人員，還需要經(jīng)驗豐富、技術(shù)高超的高素質(zhì)人才。但是由于我國社會的高度發(fā)展，造成了建筑行業(yè)人才有經(jīng)驗無理論或者是有理論無經(jīng)驗的現(xiàn)象。在加上學校培育人才和實際施工現(xiàn)場有很大的差異，所以建筑行業(yè)骨干級的技術(shù)人員一直比較匱乏。(三)管理方法落后。建筑施工企業(yè)在人力資源管理中，大部分還沒有科學的建立起人力資源的管理制度，沒有對人力資源管理的內(nèi)涵有著深入的了解，對于人力資源還處于與人事管理相似職能的認知中，沒有將人力資源和物化資源進行區(qū)分，人性化管理的程度嚴重不足，也忽略了員工的心理和需求，與現(xiàn)代人力資源的管理理念和價值理念相去甚遠。另外，很多人力資源部門在開展工作的時候，缺乏創(chuàng)新意識，將領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)完成就算是完成了對人力資源的管理，導(dǎo)致在建筑施工企業(yè)中人力資源配置不合理。(四)開發(fā)不深入。人才在培養(yǎng)上和發(fā)展上，具有持續(xù)性，也具有長遠性，但從建筑行業(yè)的現(xiàn)狀上看，施工企業(yè)在培訓的計劃上，都存在很大的不完整性，對于人才資源的開發(fā)不夠深入。建筑企業(yè)人力資源開發(fā)不深入的原因主要有以下幾點:第一，培訓教條化;第二，招聘不合理化;第三，成本限制。培訓教條化主要是指培訓人員在培訓的過程中，形式主義比較嚴重，專業(yè)知識更新不及時，嚴重打擊了培訓員工積極性;招聘不合理化是有部分企業(yè)在人口缺失的情況下，直接從人才市場臨時聘請人員救場，由于專業(yè)性和熟練性的問題，導(dǎo)致施工的效率比較低下;成本限制主要是因為現(xiàn)階段施工單位對于造價的把控越來越嚴格，追求投入與成本的指數(shù)，而人力資源開發(fā)的長期性和短期不見回報的特性，使施工企業(yè)對于資源的開發(fā)沒有太大的興趣。(五)獎懲機制不完善。對于建筑施工企業(yè)員工來說，福利和待遇無疑是關(guān)系自身利益的一個條件，對于企業(yè)來說，良好完善的獎懲機制是員工積極性的保證，也是工程質(zhì)量的保證。但是實際上，建筑企業(yè)人力資源在管理上以平均主義為核心，缺乏完整的獎勵制度和獎勵措施，激勵的手段和方式也比較單一，使員工在工作上缺乏積極性和創(chuàng)造性。不完善獎懲機制還會造成人才的流失，降低企業(yè)的核心競爭力。

三、建筑施工企業(yè)人力資源管理的策略

(一)吸引人才，留住人才。吸引人才，留住人才是解決民工荒的根本途徑，具體可以通過以下幾個措施:第一是互聯(lián)網(wǎng)+，互聯(lián)網(wǎng)+模式是現(xiàn)在行業(yè)影響較大的模式，快遞、外賣、微商、直播等都是這樣的模式，這些模式和建筑行業(yè)對于人力資源運用上本質(zhì)的區(qū)別是，提供了一定的行業(yè)保證，在工作環(huán)境上也相對優(yōu)越。但建筑施工企業(yè)在人力資源管理上也可以采取這樣的模式，不斷優(yōu)化他們的工作環(huán)境，提高他們的工作地位;第二是嘗試工資月結(jié)，無數(shù)的采訪和調(diào)查的結(jié)果顯示，大多數(shù)人對建筑行業(yè)不贊同是因為工資發(fā)放問題，一年一結(jié)或延遲發(fā)放工資會導(dǎo)致很多的變數(shù)，工人遇到欠薪的問題概率也就越大，如果能夠工資月結(jié)，再加上建筑行業(yè)略高的工資，相信吸引更多的人員加入建筑行業(yè)。(二)協(xié)同育人機制。建筑行業(yè)永遠不缺的就是墨守成規(guī)的畫圖人、不懂規(guī)范依靠經(jīng)驗的施工人員、走裙帶關(guān)系的經(jīng)理人員，因此對于施工企業(yè)人力資源管理來說，最缺少的就是高級管理人才和高級技術(shù)人才，僅僅依靠施工企業(yè)本身不足以改變這種情況。因此采用協(xié)同育人機制來獲得高質(zhì)量的人才無疑是非常有效的措施。建筑施工企業(yè)可以學校合作，實現(xiàn)協(xié)同育人機制，建立起一種混合式的教育模式，實施資源人才的共享。在政府的調(diào)控下，以建筑行業(yè)的業(yè)務(wù)為前提，以協(xié)同育人機制為核心，專職專項的培育出建筑行業(yè)的高素質(zhì)人才，擴寬施工企業(yè)的人來來源渠道。(三)革新管理理念。建筑施工企業(yè)在人力資源的管理中，需要擺脫以往的管理理念，聚焦在人才開發(fā)、留住人才方面上來，將提升企業(yè)人來源的綜合素質(zhì)放在首位，提高人力資源管理的重視意識。建筑施工企業(yè)必須要重視人才，深入開發(fā)人力資源管理的作用，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，說到底是人才的競爭，只有企業(yè)擁有并不斷培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，將人力資源管理理念作為企業(yè)核心文化，才能得到更好的發(fā)展。除此之外，企業(yè)的管理人員也需要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，更新管理理念，不斷學習理論知識和技術(shù)，從而提升自身的專業(yè)技能，為人力資源的管理提供保證。(四)科學規(guī)劃。對人力資源進行戰(zhàn)略性的科學規(guī)劃，是建筑施工企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)，首先，施工企業(yè)的人力資源管理要和企業(yè)發(fā)展方向保持一致，其次是要保證人力資源管理具備持續(xù)性，也要具備超前性，為企業(yè)不斷開發(fā)技術(shù)人才或者是經(jīng)營管理人才，保證人力資源不會出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，使企業(yè)有源源不斷的人才，為企業(yè)的發(fā)展插上騰飛的翅膀。(五)加強人力資源開發(fā)。一方面，企業(yè)在進行人力資源的培訓與開發(fā)過程中，要樹立“人力資本”的理念，既要為企業(yè)開展人力資源培訓提供資金方面的保障，還要把企業(yè)職工的個人職業(yè)生涯與企業(yè)生存發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)員工的基礎(chǔ)、學習能力以及企業(yè)自身的經(jīng)濟條件等，制訂出科學、合理的教育培訓計劃，從而滿足企業(yè)與職工的需求;另一方面，創(chuàng)新培訓方法，并建立起分層次、分專業(yè)的培訓體系，做好企業(yè)技術(shù)人才儲備。例如在進行培訓時可以以施工項目為依托，并以重點工程項目建設(shè)為載體，對項目中的關(guān)鍵工序、技術(shù)、工藝等，組織技術(shù)骨干親臨現(xiàn)場進行學習與交流，并針對專項施工項目召開研討會與交流會，從而有效激發(fā)企業(yè)各類技術(shù)人員的學習積極性。與此同時，還要注重對企業(yè)員工的再教育，不斷加強企業(yè)員工的專業(yè)學習，從而實現(xiàn)對知識的補充教育。(六)獎懲制度的完善。獎懲制度完善的目的是為了激勵人才，并且讓人才能夠充分發(fā)揮自身的才能，進而達到留住人才的目的?，F(xiàn)階段企業(yè)間的競爭說到底還是人才的競爭，為了吸引并留住人才，企業(yè)就需要完善獎懲制度，擴寬晉升渠道，懲罰違規(guī)違章現(xiàn)象，使企業(yè)擁有足夠的人才來進行發(fā)展或者是轉(zhuǎn)型。除此之外，獎懲制度的完善還包括人才招聘制度的完善、激勵制度的完善。其中人才招聘制度的完善是要不斷引進先進的人才資源管理理念，做到招聘的優(yōu)越性;激勵制度的完善主要是根據(jù)實際情況采取針對性的激勵措施，從而提升員工的工作積極性。

四、結(jié)語

如今社會，人力資源管理需要不斷的創(chuàng)新、不斷的改善，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)不同時間點的行業(yè)狀況、國家規(guī)范要求，適當修改管理制度。根據(jù)企業(yè)的運營情況，對人力資源管理工作的問題進行深入的探索與分析，做到對癥下藥，提高人力資源管理水平，以增強企業(yè)核心競爭力為最終目的，創(chuàng)建具有企業(yè)特色的人力資源管理機制，推動建筑施工企業(yè)的進一步發(fā)展。

參考文獻:

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作者:羅凱 單位:通號工程局集團建設(shè)工程有限公司