導(dǎo)語：醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策探究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：醫(yī)院提供的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)直接關(guān)乎個人的健康福祉，需要全年無休地為社會提供服務(wù)。這種長時間的工作機(jī)制使得人力資源管理中輪班、加班以及薪水等管理問題變得更靈活，給人力資源管理工作帶來了挑戰(zhàn)。本文從招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效和信息化水平幾個方面分析了人力資源管理水平的現(xiàn)狀和提升對策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；管理對策

一、醫(yī)院人力資源管理特點

第一，我國醫(yī)療衛(wèi)生體系正步入關(guān)鍵的轉(zhuǎn)型期，新的時代對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提出了新要求。為了能夠應(yīng)對時代的變化，醫(yī)院努力增強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量、提升自身競爭力成了關(guān)鍵?？茖W(xué)的人力資源管理方案是醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量提升的基礎(chǔ)，它對于增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)性、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及增加資金收入都有著顯著的促進(jìn)作用。提升人力資源管理水平是醫(yī)院構(gòu)建核心能力，持續(xù)應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵手段。相較于其他組織，醫(yī)院具有服務(wù)性、公益性和專業(yè)性等核心特點，這些特點決定了醫(yī)院人力資源管理需要單獨(dú)研究。第二，相較于其他組織，醫(yī)院在人力資源方面具有以下特征。首先，醫(yī)院運(yùn)營過程中人力成本占據(jù)比例比較高。醫(yī)院屬于人員密集型的服務(wù)組織，每個醫(yī)院都面臨著較大的衛(wèi)生服務(wù)需求，需要招聘很多的專業(yè)衛(wèi)生醫(yī)護(hù)人員來滿足這些需求。因此，醫(yī)院的有效運(yùn)轉(zhuǎn)有賴于眾多的醫(yī)護(hù)人員和管理人員。其次，醫(yī)療人力資源具有極強(qiáng)的專業(yè)性。醫(yī)療人才通常需要較長時間的理論學(xué)習(xí)，以及臨床實踐學(xué)習(xí)，他們在這個過程中獲得了很強(qiáng)的專業(yè)知識。因此，醫(yī)院人才對于其專業(yè)知識的忠誠度可能要高于醫(yī)院這個組織，他們的組織承諾會受到專業(yè)熱情的影響，這也給人力資源管理帶來了一定的挑戰(zhàn)。最后，由于醫(yī)院提供服務(wù)的特殊性，醫(yī)護(hù)人員經(jīng)常會面臨醫(yī)患矛盾問題，這些問題使得人力資源管理中的勞務(wù)關(guān)系管理變得復(fù)雜，也給人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。第三，人力資源管理的最終目的是做到人崗匹配，使工作者明確知曉職位職責(zé)并能夠履行工作義務(wù)，為了完成組織目標(biāo)而投入更多的努力。人力資源管理為了達(dá)到這一目標(biāo)，需要在日常工作中分層次、分步驟進(jìn)行管理。就醫(yī)院的人力資源管理而言，包含了職能人員、專業(yè)醫(yī)護(hù)人員和普通工作人員等不同的層次，也包含了招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效考核和勞動關(guān)系處理等。人力資源管理需要通過計劃、決策和實施具體的管理制定來保證這些工作目標(biāo)的完成。在日常管理活動中，不斷完善這一管理制度以應(yīng)對更多的挑戰(zhàn)。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

第一，專業(yè)醫(yī)護(hù)人員的招聘壓力比較大。隨著人們生活水平地提高，人們比以往更加關(guān)注自己的身體健康，對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量提出了更高的要求。但是，培養(yǎng)一名優(yōu)秀的專業(yè)的醫(yī)護(hù)人員常常需要投入大量的時間和物質(zhì)成本，市場上對于專業(yè)醫(yī)護(hù)人才非常緊缺，各醫(yī)院間對該類人才的搶奪也很激烈。此外，醫(yī)院中人員變動的頻率比較大，尤其是某些具有初級和中級職稱的醫(yī)護(hù)人員調(diào)出的數(shù)量不斷增加，造成了很大的人才流失，增加了醫(yī)院招聘的壓力。第二，醫(yī)院的人員培訓(xùn)效果不好，培訓(xùn)的方式較為老舊。醫(yī)院工作人員需要定期參加培訓(xùn)活動，以保持他們高水平的專業(yè)素養(yǎng)。醫(yī)院可以通過內(nèi)部組織進(jìn)行自主培訓(xùn)，也可以通過委托外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行教育培訓(xùn)。醫(yī)院的人力資源部門能夠意識到培訓(xùn)的重要性，也會開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動。但是，這些培訓(xùn)活動在組織方面存在較大的隨意性，并不成體系，更沒有年度和季度的計劃。此外，在培訓(xùn)方式上面，普遍注重崗前培訓(xùn)，對于新招錄人員的培訓(xùn)投入比較大。但是對于已經(jīng)入職的員工，培訓(xùn)的方式較為單一，內(nèi)容也不具有針對性。此外，對于一些科室管理人員和后勤的行政人員還存在培訓(xùn)不到位的情況。第三，薪酬制度缺乏激勵性。相較于普通工作，醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員的工作時間比較長，承擔(dān)的風(fēng)險也比較高。醫(yī)院按照崗位的類型，分成不同的層級，并根據(jù)層級大小基礎(chǔ)的設(shè)計薪酬制度。一般而言，管理人員包含了十級，專業(yè)技術(shù)人員有十三級，后勤技術(shù)人員被分為五級。醫(yī)院按照不同類型員工的層次發(fā)放基礎(chǔ)工資，再依據(jù)日常的績效來發(fā)放靈活績效工資。但是，醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院的人力資源管理過程中仍然存在“一刀切”的情況。薪酬制度是按照人社部事業(yè)編制模式進(jìn)行考評，醫(yī)院僅能夠決定獎勵性的績效工資部分。醫(yī)院科室對于員工創(chuàng)造的價值、避免的醫(yī)療事故等采取表揚(yáng)信或錦旗的方式進(jìn)行獎勵，并沒有將其與實際的物質(zhì)獎勵掛鉤。另外，職稱和年齡相似的員工所拿到的工資相同，這種薪酬設(shè)計方式不能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價值，也缺乏了相應(yīng)的激勵動機(jī)。第四，績效考核流于形式。醫(yī)院的績效考核大都也按照事業(yè)單位績效考核辦法執(zhí)行，以各個科室為單位，管理者對工作人員進(jìn)行評分。很多醫(yī)院的評分表里面只有一些主觀的指標(biāo)：“德”“廉”“績”等。這些指標(biāo)下面的評分被劃分為優(yōu)秀、良好、基本合格和不合格四個檔次。管理者根據(jù)談話和平時的印象進(jìn)行評分，并沒有客觀和量化的評價指標(biāo)。這一考核結(jié)果是發(fā)放激勵績效、考核晉升的重要依據(jù)。從結(jié)果來看，每年醫(yī)院對員工的考核結(jié)果也是千篇一律，并沒有很大的波動變化。這樣的考核也未對人才起到該有的激勵作用。第五，人力資源管理信息化水平比較低。我國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的數(shù)量和參與診療的人數(shù)在不斷增加，醫(yī)院作為主要的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，其管理中產(chǎn)生的信息隨之增加。信息化技術(shù)的發(fā)展為處理龐雜的信息提供了重要手段，然而，醫(yī)院人力資源管理尚未與信息化技術(shù)以及平臺深入結(jié)合。大型公立醫(yī)院可以借助信息技術(shù)助力人力資源管理發(fā)展，提高信息傳輸和管理的效率，增加招聘和績效考核的準(zhǔn)確性。而小型醫(yī)院采用信息化技術(shù)能夠減小人力資源工作的負(fù)擔(dān)，為醫(yī)院節(jié)約人力成本。醫(yī)院未能及時引入信息化人力資源管理系統(tǒng)和設(shè)備，阻礙了人員信息化管理。

三、醫(yī)院人力資源管理提升對策

第一，提升醫(yī)院綜合競爭力和凝聚力，減小招聘壓力。一方面，醫(yī)院通過現(xiàn)金管理手段來增加經(jīng)濟(jì)效益，通過多渠道宣傳和曝光提高知名度，增強(qiáng)其在雇員心中的形象。醫(yī)院綜合競爭力的提高，能夠自然而然地吸引到更多的人才。另一方面，樹立以人為本的管理理念，強(qiáng)化現(xiàn)有員工的凝聚力。在員工感到醫(yī)院的關(guān)懷之后，就會自然而然地形成較高的承諾，減小了人才流失的概率，緩和了招聘壓力。第二，優(yōu)化培訓(xùn)方式，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)不僅要包含基本的講座和課程學(xué)習(xí)，還要包含實操性的專業(yè)技能提升，以及服務(wù)理念的改善。醫(yī)院不能僅依靠通用化的講座和課程來提升人員素質(zhì)，還要注重提升現(xiàn)階段的技術(shù)，針對這些操作技能方面的問題展開培訓(xùn)。此外，需要通過多樣化的培訓(xùn)方案來增加培訓(xùn)的趣味性，比如通過心理素質(zhì)拓展或者思維空間培訓(xùn)來增強(qiáng)員工的潛力，提升他們的自我效能感和自我實現(xiàn)感，以此激發(fā)他們更加積極地參與培訓(xùn)。此外，醫(yī)院的培訓(xùn)范圍應(yīng)該包含所有的工作人員，對于那些行政崗位員工和后勤員工也需要囊括在培訓(xùn)范圍內(nèi)。管理者和人力資源部門需要為他們營造良好的成長環(huán)境，保證醫(yī)院核心人才隊伍長久穩(wěn)步發(fā)展。第三，創(chuàng)新薪酬體系，強(qiáng)化薪酬制度的激勵效果。一方面，增加物質(zhì)激勵，醫(yī)院先前在行政中出現(xiàn)很多精神激勵和口頭獎勵，但是在最終的工資水平上并未體現(xiàn)差別。需要將這些精神激勵轉(zhuǎn)換為物質(zhì)激勵，增強(qiáng)員工完成目標(biāo)的動力。另一方面，嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)有的層級薪酬制度，將三種崗位不同薪酬層級的制度落到實處，并嚴(yán)格按照制度要求來提升員工的薪酬層級，提高員工的工作積極性。第四，改革醫(yī)院現(xiàn)有的考核制度，增加定量的考核指標(biāo)。從績效考核層面來看，需要改變原來的考核指標(biāo)，從簡單的概述性指標(biāo)，比如“德”“勤”之類的，改成具體的績效指標(biāo)，比如“醫(yī)患沖突次數(shù)”“被投訴次數(shù)”等，建立一套可量化的評價指標(biāo)體系。此外，通過成分分析等方法，綜合考慮定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的重要性，對這些指標(biāo)賦予具體的權(quán)重，形成一套能夠打分的考核制度。管理者不再依賴主觀印象對員工統(tǒng)一評分，可以根據(jù)人力資源系統(tǒng)中的具體數(shù)據(jù)來計算員工的績效考核分?jǐn)?shù)，達(dá)到區(qū)分的目標(biāo)。將這些考核分?jǐn)?shù)與具體的績效相掛鉤，達(dá)到激勵的目標(biāo)。第五，升級現(xiàn)有的信息化管理系統(tǒng)提升人力資源管理效率。首先，醫(yī)院首先可以優(yōu)化官網(wǎng)、開設(shè)微信、微博以及抖音賬號來提升宣傳效果。在官方賬號上專門的人才政策加強(qiáng)宣傳，減小招聘的壓力。其次，醫(yī)院可以升級現(xiàn)有的信息化管理系統(tǒng)，在原有的信息錄入功能中嵌入更多的人力資源數(shù)據(jù)分析功能，查看并管理醫(yī)護(hù)人員的日常工作表現(xiàn)，專業(yè)分析這些數(shù)據(jù)以提供更好的管理對策。最后，醫(yī)院可以建設(shè)專業(yè)化的信息化工作團(tuán)隊，為了能夠保證醫(yī)院在短時間內(nèi)熟悉信息化體系，可以在人力資源部成立專門的信息化小組，專門負(fù)責(zé)信息化網(wǎng)站的運(yùn)營，以及信息化系統(tǒng)的操作。

四、結(jié)語

醫(yī)院直接關(guān)系每個人的生命健康，是社會中不可缺少的服務(wù)機(jī)構(gòu)。醫(yī)院人力資源管理水平的高低直接關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量。我國醫(yī)療衛(wèi)生單位的數(shù)量不斷增加，但醫(yī)院的人力資源管理水平尚未得到突破。本文探討了醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及提升對策，希望研究為實踐帶來一些啟示。

參考文獻(xiàn)

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作者:朱信路 單位:魚臺縣人民醫(yī)院