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摘要：科學完善的薪酬管理體系對民辦學校辦學水平的改善有著重要作用。當前，民辦學校的教師考核未能充分凸顯人本價值觀，薪酬管理體系尚未健全，一定程度上打擊了教師授課的積極性。薪酬管理體系直接關(guān)系到教師的切身利益，更是民辦學校整體發(fā)展的重要一環(huán)。因此，必須建立健全教師薪酬管理機制，依靠制度和標準提高薪酬管理水平，以推動民辦學校的整體發(fā)展和全面改革。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；民辦學校；教師考核；管理水平

民辦學校主要指一些企事業(yè)單位、公共組織或個人運用非財政教育經(jīng)費，依照教育法及地方教育主管部門的規(guī)定，統(tǒng)一規(guī)范學校標準，并面向全社會招生的學校或教育類機構(gòu)。毫無疑問，在民辦學校實施薪酬管理體系對于學校管理能力的提高是大有裨益的，這就要求民辦學校在制度和標準方面多下功夫。文章以深圳市民辦學校為例，系統(tǒng)分析了改善民辦學校教師薪酬管理體系的實施對策。

一、深圳市民辦學校教師薪酬管理的現(xiàn)狀

深圳市境內(nèi)的民辦學校涵蓋了幼兒園教育、學前教育、基礎(chǔ)教育和高等教育，其中又以中小學階段的教育為主。本市民辦學校是相較于公立學校而言的，民辦學校擁有獨立的法人代表，辦學經(jīng)費來源于自籌，組織管理上更加自主化。深圳市民辦學校內(nèi)的絕大多數(shù)員工包含教師以及教育輔導人員，如餐廳服務(wù)員、宿舍管理員、圖書管理員和車隊司機等。這些員工的薪酬幾乎占據(jù)了學校收入的全部。盡管本市的民辦學校有著鮮明的企業(yè)性質(zhì)，但不能否認的是，民辦學校的招生也給國家、社會和家庭帶來了公共利益，并不會使教育公益性的屬性改變。教師是民辦學校的重要員工，其薪酬通常包含基本工資(含職務(wù)補助或?qū)W科補助)、績效工資(含獎金)、住房補貼、教齡工資、餐飲補助和津貼等。深圳市民辦學校教師的薪酬水平明顯低于本市的公立學校教師，不少民辦學校教師的薪酬往往不與教學勞動成正比。因薪酬水平低，降低了教師對學校的歸屬感。來自外地的教師常會把在民辦學校工作作為升職到公立學校的跳板，過低的薪酬標準不利于教師對職業(yè)的認同，最終損害了學校的辦學效果。教師知識淵博、工作責任意識強、自尊心較強，通常將其歸為高需求層次中，因此，教師往往偏重內(nèi)在價值的體現(xiàn)。深圳是我國一線超大城市，生活成本和消費水平較高，若民辦教師的薪酬難以維系基本生活需要時，教師就會選擇離職，以求找到薪酬更高的崗位。一旦民辦教師的流動性過大，對民辦學校的長遠發(fā)展也是極為不利的。

二、強化深圳市民辦學校教師薪酬管理的有效對策

1.建立健全民辦學校教師薪酬管理體系

民辦學校在健全教師薪酬管理體系時要從全局的視角出發(fā)，而不應(yīng)拘泥于解決眼下薪酬分配的個別問題。全局視角包含民辦學校的發(fā)展目標和使命、教育理念、發(fā)展規(guī)劃、法律制度戰(zhàn)略環(huán)境等方面。除此以外，還要從技術(shù)的角度健全薪酬管理體系，主要包含薪酬滿意度調(diào)查、等級制定與安排、職位評估等，有序推動教師的薪酬管理體系與學?，F(xiàn)階段的發(fā)展狀況相適應(yīng)。民辦學校還要著力打造正確健康的薪酬文化氛圍，立足于學校的教育觀，弘揚公正合理的薪酬管理理念，必須明確薪酬的管理是基于科學化的績效考評，每名教師的薪酬會與自身的教學能力和教學貢獻度直接關(guān)聯(lián)。對此，學校要加大對教師的教育力度，試圖以此引領(lǐng)教師以平常心對待薪酬，在公平的薪酬環(huán)境下發(fā)揮薪酬對教師工作的引導和激勵功能，形成以機會對等、以效率為前提的新公平觀，為教師在學校創(chuàng)造公平的崗位環(huán)境。民辦學校還要因地制宜，在薪酬管理體系中最大限度地體現(xiàn)教師的各方面優(yōu)勢，激勵教師的授課熱情并喚醒其責任意識。

2.實施與教師自身的學科和職稱相匹配的考核標準

在民辦學校，設(shè)計績效考評體系時要有針對性地區(qū)別每個專業(yè)和學科，要在現(xiàn)有考評標準的前提下，依照學科特征展開相應(yīng)的變動，促進績效考評日趨公平化和客觀化。此外，職稱不同的教師應(yīng)適用不一樣的考評標準，特別要區(qū)別教齡較少的青年教師和崗位年限較長的老教師，唯有如此才能穩(wěn)步提升青年教師的教學活力，為民辦學校的長足進步儲備合格的人才。

3.優(yōu)化民辦學校教師的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)對民辦教師的工作態(tài)度與行為有著深刻影響，同時，學校每個職位的相對價值及其所對應(yīng)的薪酬之間依然存在著某種關(guān)聯(lián)。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，就是要最大限度地體現(xiàn)公平分配的原則。首先，學校必須高度重視教師的專業(yè)技能、職稱以及對教學創(chuàng)新的貢獻度，以此確定其薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬的激勵功能。在選拔和任用新教師的過程中，要依照評定等級加以聘任，然而在現(xiàn)實操作中，既能低級高聘，也能高級低聘。具體而言，每個年度工作中，在師德、教育引導人、教學鉆研和科學研究等方面有重大貢獻或表現(xiàn)出類拔萃的，經(jīng)由行政會議商議后可實施低級高聘；在日常教育教學工作中，表現(xiàn)不積極，教育學生缺乏耐心，體罰打罵學生的，教學水平不符合現(xiàn)有等級的教師，要予以高級低聘，或是不予錄用。民辦學校要在堅持公平性、典型性的基礎(chǔ)上，采用分數(shù)制對比職位評價辦法，科學分析教師工作，優(yōu)化教師的薪酬結(jié)構(gòu)；也可堅持長短期激勵相互推進、固定薪酬與風險工資同步存在的原則上，制定市場型、水平型、績效型和職位型等薪酬管理制度樣式，一旦出臺便堅決執(zhí)行，還要考慮薪酬市場的變化行情、崗位水平曲線以及動態(tài)激勵等要素，以根據(jù)需要適度調(diào)整教師的薪酬結(jié)構(gòu)。其次，民辦學校要力求給教師更多的決策權(quán)，在一些事關(guān)學校的長遠發(fā)展、教育教學事業(yè)的進步等重大問題上，應(yīng)征求教師的意見，鼓勵教師投入到?jīng)Q策的制定和修改中，以增強教師的“主人翁意識”，提升對本職工作的歸屬感和認同感。

4.有序?qū)崿F(xiàn)教師績效考評體系與學校的全面發(fā)展相統(tǒng)一

民辦學校要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學目標明確各項績效考評體系指標，針對考評結(jié)果系統(tǒng)提出指導性建議，并與每名教師的職業(yè)規(guī)劃相關(guān)聯(lián)，對職稱不同的教師可實行不同的薪酬水平，對教師的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展劃分等級。例如，民辦學校在條件充足的情形下，可將教師劃分為首席教師、支柱教師、新興教師和見習教師。其中，首席教師對應(yīng)8、9、10級；支柱教師對應(yīng)4-7級；新興教師對應(yīng)2、3級；見習教師對應(yīng)1級。對級別不一樣的教師設(shè)置各不相同的起點工資，以此在區(qū)分水平各異的教師薪酬的同時，也能借以引領(lǐng)教師提高水平，防范教師薪酬的兩極分化。

5.增強教師薪酬管理水平的外部競爭實力

教師薪酬管理的競爭力高低，主要取決于薪酬水平的高低。民辦學校要積極深入地推行教師薪酬的市場調(diào)研，以此獲得教師薪酬管理的有用信息，并將其列為確定教師薪酬水平的重要指標。在充分考慮到本校與其它競爭對手間的比較性優(yōu)勢后，完成對教師薪酬的科學定位，依照學校運營的變化而適時調(diào)整。綜上所述，針對深圳市民辦學校教師薪酬管理中存在的問題，民辦學校必須要健全教師薪酬管理體系，依托制度和人才建設(shè)，變革薪酬標準，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，全面提升薪酬管理的外部競爭力，不失時機地發(fā)揮教師的自我價值，實現(xiàn)民辦學校的全面健康發(fā)展。

作者:梁燕云 單位:深圳市萬威進出口實業(yè)有限公司

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