導語：現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及績效分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：對員工來講，薪酬是企業(yè)對其在企業(yè)工作而付出的勞動報酬，同時，薪酬也是企業(yè)的人力部門在進行人力資源管理時的重要數(shù)據(jù)，在一定程度上來講，它能夠調(diào)動員工的工作熱情、增強員工的滿足感。企業(yè)發(fā)放給員工的薪酬也屬于成本，其數(shù)額也影響著利潤的構(gòu)成。為此，對企業(yè)而言，為了追求更大的利潤，也是為了更好地保障職工的利益，企業(yè)應(yīng)當積極地實施戰(zhàn)略性薪酬制度。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);戰(zhàn)略性薪酬;績效

當今，企業(yè)在新時代背景之下實行薪酬制度的改革，直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)要進行職工薪酬制度的改革，首要考慮的便是怎樣將員工的薪酬與績效掛鉤。在制定員工薪酬管理制度方面，雖然企業(yè)已經(jīng)使用了很多的方法，也達到了一定的目的，然而就預(yù)期目標來講，我國很多企業(yè)目前的員工薪酬管理制度還存在一定的問題，這是一條漫長的改革之路，企業(yè)還需要做很多的努力。

1戰(zhàn)略性薪酬的相關(guān)概念

從總體來講，戰(zhàn)略性薪酬是一種薪酬計劃，它能夠調(diào)動員工的工作熱情并且在一定程度上促進員工個人的發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬在企業(yè)的薪酬體系內(nèi)起到至關(guān)重要的作用，具體如下：一是有機地將構(gòu)建薪酬體系與企業(yè)發(fā)展融合在一起；二是能夠增強企業(yè)的戰(zhàn)略競爭實力；三是它著重強調(diào)員工薪酬的制度性。戰(zhàn)略性薪酬旨在站在企業(yè)的角度上來反映薪酬對于人力資源管理方面的問題。戰(zhàn)略性薪酬目標能夠促進企業(yè)績效的提升，同時其也表達了企業(yè)對于薪酬成本、員工的專業(yè)素質(zhì)以及處事方式的具體要求。

2現(xiàn)代企業(yè)建立績效式薪酬面臨的問題

研究表明，當前我國有很多企業(yè)都不再使用傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式，但是嚴格來講，職工的薪酬以及績效管理還是被傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式影響著。一些發(fā)展比較迅速的企業(yè)已經(jīng)采取了很獨到的措施來進行職工薪酬制度的改革，基本做到了將職工的薪酬與其績效掛鉤，但還是存在一些可能會影響企業(yè)未來發(fā)展的問題。目前我國企業(yè)建立績效式薪酬的問題可以分為以下兩類：一是有些企業(yè)仍然在采取職工薪酬與績效分開的制度，類似于事業(yè)單位那樣去制定公司的薪酬制度；二是有些企業(yè)的績效式薪酬制度存在弊端，常出現(xiàn)企業(yè)職工薪酬與其績效不成正比的情況。就如今的企業(yè)運營狀態(tài)來講，這些情況已經(jīng)打擊到了企業(yè)職工的工作熱情，他們甚至會產(chǎn)生“既然業(yè)績好與業(yè)績差的薪酬沒什么區(qū)別，那我為什么還要做好業(yè)績”的危險想法，久而久之，員工的利益得不到保障，其工作的積極性必然大打折扣，企業(yè)的整體發(fā)展步伐也將緩慢甚至止步不前。

3當前企業(yè)績效式薪酬制度存在問題的原因

3.1企業(yè)缺乏對于戰(zhàn)略性薪酬的認知。如今，我國很多企業(yè)已經(jīng)有了以薪酬來調(diào)動職工工作熱情的意識，并在此基礎(chǔ)之上建立了企業(yè)績效式薪酬制度，但是總的來講，企業(yè)對于戰(zhàn)略性薪酬的認知還是存在一定的偏差。比如最直接的問題便是認知深度不夠，主要在以下幾個方面有所體現(xiàn)：一是企業(yè)沒有通過謹慎的戰(zhàn)略性思考便制定了職工薪酬制度，導致其過于隨意，極有可能并不適應(yīng)企業(yè)職工的實際情況；二是企業(yè)的管理層對于績效式薪酬制度沒有深刻的理解；三是企業(yè)管理層并未對于表現(xiàn)好的職工給予獎勵，如升職加薪等，缺乏適當?shù)募顧C制，也就是對于績效薪酬制度的制定還不夠規(guī)范；四是企業(yè)的管理層僅將職工薪酬視作是企業(yè)成本，根本沒領(lǐng)悟到職工薪酬的深刻含義，對于職工薪酬的標準制定不夠合理，因缺乏大局意識和長遠目光影響企業(yè)的長遠發(fā)展。3.2激勵機制缺乏企業(yè)文化的支持。企業(yè)文化指的是能夠反映本企業(yè)特質(zhì)的行為規(guī)范、員工形象、價值觀念等，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容便是企業(yè)的核心價值觀。事實上，如今很多企業(yè)都缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，一部分中小企業(yè)的管理層忽視了企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的重要激勵作用，有些企業(yè)的管理層甚至將企業(yè)文化視作是虛無縹緲的東西，他們覺得無形的企業(yè)文化不如物質(zhì)獎勵的作用大。實際上正是因為缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)內(nèi)的員工才產(chǎn)生了自我滿足感，缺乏繼續(xù)學習深造的動力，抵觸創(chuàng)新性的工作，只是重復(fù)那些機械簡單的工作。正是因為企業(yè)對于建立優(yōu)秀的組織文化不夠重視，造成了企業(yè)內(nèi)的員工缺乏團隊合作意識、員工之間缺乏凝聚力，更不必提企業(yè)文化對于績效薪酬制度的支撐了。3.3穩(wěn)定薪酬無法保證員工的基本生活。對于企業(yè)的大部分員工而言，他們所能得到的穩(wěn)定薪酬的差距并不大。但是公司要從穩(wěn)定薪酬中扣除五險一金以及相關(guān)的端口費用，而最終到達員工手里的穩(wěn)定薪酬的數(shù)額就已經(jīng)很小了。以企業(yè)一線銷售員工為例，倘若某個月該銷售員工沒有業(yè)績，那么他就得不到固定工資以外的薪酬。對一些剛?cè)肼毜男聠T工而言，他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，業(yè)績可能比較低，那么低業(yè)績必然為其帶來較低的薪酬，因而很多新職工可能因為低薪酬而選擇換工作。這就導致企業(yè)發(fā)生人員流失的情況，并且企業(yè)在那些辭職員工身上所花費的培訓精力、投資的資金也被浪費了。3.4企業(yè)薪酬制度忽略內(nèi)涵薪酬的作用。在企業(yè)的成立初期，對于員工的要求僅能滿足企業(yè)初期發(fā)展需求。但是隨著公司經(jīng)歷初創(chuàng)期，進入快速發(fā)展時期，對于員工個人能力的要求就顯得尤為明顯，但是此時公司還在沿用過去的薪酬管理模式，管理層覺得留住人才的關(guān)鍵就在于高薪資。然而事實并非如此，如今高素質(zhì)的人才除了在物質(zhì)方面有所要求外，他們更加重視的是企業(yè)能否滿足自己在精神層面的要求，是否認可了自己為公司所做的貢獻，以及企業(yè)是否能夠為自己提供合理的發(fā)展平臺。當企業(yè)的高素質(zhì)員工感覺到自己在公司的付出未得到同等程度的回報時，企業(yè)無法滿足他們的精神需求，他們便會選擇辭職，另謀高就。當今的薪酬激勵模式正是忽視了這一點，才造成公司的高素質(zhì)人才流失現(xiàn)象比較常見，同時也增加了公司的人力成本負擔。

4解決當前戰(zhàn)略性績效薪酬制度存在問題的建議

4.1根據(jù)實際情況調(diào)整企業(yè)當前的績效式薪酬制度。在新時代的背景之下，企業(yè)的薪酬制度是幫助企業(yè)管理層進行人力資源管理的重要手段，合理的薪酬制度能夠幫助企業(yè)留住人才，調(diào)動員工的工作熱情和工作態(tài)度，而當薪酬制度欠缺合理性的時候，員工的個人利益得不到保證，必然會影響其工作效率，進而可能會導致人才流失。在建立績效式薪酬制度之后，管理層應(yīng)當細心地觀察廣大員工的呼聲，按照當前的行業(yè)薪酬水平以及員工的個人滿意程度進行適當?shù)卣{(diào)整，不斷根據(jù)企業(yè)的核心價值觀以及企業(yè)文化來調(diào)整薪酬制度。4.2豐富薪酬制度的形式，促進企業(yè)實行績效式薪酬制度。當今復(fù)雜的經(jīng)濟形勢使得傳統(tǒng)的薪酬制度必然被淘汰，企業(yè)必須建立新的職工薪酬制度以滿足企業(yè)制度發(fā)展的需求，因而，企業(yè)需要認清經(jīng)濟形勢和自身特性，綜合考慮內(nèi)外條件，創(chuàng)設(shè)多種薪酬制度共存的局面。這既是在適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展節(jié)奏，也是在順應(yīng)我國關(guān)于企業(yè)制度改革的要求。4.3對穩(wěn)定薪酬進行適當?shù)恼{(diào)整。對員工而言，穩(wěn)定薪酬為其日常生活提供了最基本的保證，因而企業(yè)在設(shè)計員工的穩(wěn)定薪酬時要綜合考慮多方面的因素，包括員工的實際生活水平、本地的平均消費水平、行業(yè)內(nèi)的薪酬標準等。薪酬在滿足職工基本的生活需求之外，還需要滿足個人發(fā)展的支出，只有當薪酬足夠員工滿足自己的物質(zhì)需求，豐富自己的精神需要時，員工才能在日常的工作中充滿熱情，以高效率去處理工作上的問題。企業(yè)在設(shè)計穩(wěn)定薪酬的時候，應(yīng)當以員工的入職時間、學歷、工作能力、工作強度等為基礎(chǔ)。普通員工的薪酬主要受到個人業(yè)績的影響，穩(wěn)定薪酬旨在給予員工最基本的生活保證，就算業(yè)績不好，也能夠保證職工的最基本生活。因而，企業(yè)應(yīng)當綜合考慮各方面因素來對穩(wěn)定薪酬進行適當?shù)纳险{(diào)。4.4對可變薪酬進行適當?shù)恼{(diào)整。可變薪酬指的是因員工的表現(xiàn)突出而給予的一些獎勵，可變薪酬帶有一定的不確定性，多數(shù)企業(yè)將對于員工的嘉獎、鼓勵都是比較隨意的，未形成規(guī)范的制度。企業(yè)應(yīng)當明確可變薪酬的發(fā)放標準，將其制度化，使員工能夠使用這套可變薪酬發(fā)放制度來鼓勵自己努力工作。在發(fā)放行政管理人員的績效薪酬時，企業(yè)應(yīng)當將行政人員的工作內(nèi)容納入考量的范圍，行政人員的薪酬是對其日常經(jīng)營業(yè)績的回報，因而在考核時應(yīng)當結(jié)合公司的整體利益；對于公司內(nèi)的銷售員工而言，在計算他們應(yīng)得的績效薪酬時，更應(yīng)當將公司的整體利益納入考量范圍，將公司的整體業(yè)績與員工的個人業(yè)績結(jié)合在一起進行考核。

5如何加強戰(zhàn)略性薪酬制度的構(gòu)建

從理論上來講，企業(yè)的預(yù)期價值指的是在一定的期限之內(nèi)企業(yè)價值的增長量，而這種預(yù)期價值需要靠企業(yè)管理層與職工的共同奮斗才能達到。因而，企業(yè)要想不斷地增進預(yù)期價值的增強程度，就必須將企業(yè)利益、企業(yè)管理層與企業(yè)的職工之間確立聯(lián)系，具體來講就是要創(chuàng)立科學的長期激勵機制，完成分配企業(yè)預(yù)期價值的任務(wù)，旨在幫助員工獲得持續(xù)性的工作積極性。5.1建立期權(quán)激勵機制。期權(quán)激勵機制是針對企業(yè)的管理層人員而設(shè)定的，它是為了改善企業(yè)管理層人員報酬低、缺乏長期激勵的現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)實行相關(guān)的股票期權(quán)計劃，旨在對管理層進行長期地激勵，減少費用，完善企業(yè)治理。在上市企業(yè)內(nèi)對經(jīng)理層實行期權(quán)激勵機制，主要有以下三個方面的優(yōu)勢：第一，期權(quán)激勵機制有助于減少企業(yè)的管理支出，完善企業(yè)的治理。期權(quán)激勵機制將企業(yè)管理層的個人利益與企業(yè)的整體利益建立起了一定的聯(lián)系，強化了企業(yè)管理層人員的責任意識，使其能夠站在企業(yè)的角度考慮經(jīng)營過程中的問題，盡最大的努力為企業(yè)追求利潤。以國有企業(yè)為例，在國有企業(yè)中，投資主體缺位將弱化對于企業(yè)管理層的監(jiān)督，而采取期權(quán)激勵機制以后，企業(yè)只需支出相對而言較少的激勵成本，就可以節(jié)約較多的成本；第二，期權(quán)激勵機制有助于企業(yè)減少管理層的人才流失。期權(quán)激勵機制能夠為管理層創(chuàng)造較豐厚的收入，對他們的激勵力度比較大，如今企業(yè)的競爭較大程度上指的是對高素質(zhì)人才的競爭，期權(quán)激勵機制對管理層人員施加了行權(quán)期限的限制，在一定程度上提高了管理層的離職成本，對于當前比較嚴重的管理層人員流失現(xiàn)象能夠起到一定的減輕作用；第三，以合理的報酬促進企業(yè)管理層人員的健康發(fā)展。激勵約束制度不健全必然會引起一系列的社會消極現(xiàn)象，比如管理層人員經(jīng)不住誘惑而收取賄賂、利用職務(wù)之便將公司財產(chǎn)納入自己腰包等，很多的消極現(xiàn)象既危害了企業(yè)的利益也影響了管理層人員的穩(wěn)健發(fā)展。實行期權(quán)激勵制度以后，管理層人員的收入與企業(yè)的長期發(fā)展狀況息息相關(guān)，因而管理層人員必然會將目光放得長遠，為了企業(yè)的長遠發(fā)展而貢獻自己的力量。同時，實行期權(quán)激勵制度將在一定程度上提高管理層人員的風險收入，這對在企業(yè)內(nèi)推行管理層責任制也是有所幫助的。5.2建立股權(quán)激勵制度。當前大多數(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵制度都是對企業(yè)的管理層人員而言的，股權(quán)激勵制度能夠使他們以股東身份參與決策、承擔風險并且分享利潤，進而激勵其為公司的長遠發(fā)展而努力。其實，企業(yè)的發(fā)展也有普通員工的貢獻，因而，為了調(diào)動員工的工作積極性和工作態(tài)度，股權(quán)激勵制度也應(yīng)該被用于普通職工的身上。企業(yè)在對管理層人員和普通員工同時實行股權(quán)激勵機制時，股權(quán)激勵機制使得那些被激勵的職工占有企業(yè)的股權(quán)份額，在這里，股權(quán)就是一個中介，它將被激勵職工的權(quán)益與企業(yè)整體的利益建立起密切的聯(lián)系。股權(quán)激勵機制存在以下兩個方面的優(yōu)勢：第一，運用股份激勵機制能夠長期激勵管理層人員努力工作，為實現(xiàn)企業(yè)的整體階段性目標而付出自己的努力，進而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展；第二，站在員工的角度來考慮，當員工被授予一部分公司股權(quán)之后，職工的“主人翁”意識將會得到加強，將企業(yè)當成自己的家，企業(yè)盈利自己的薪酬便會上漲，那么員工的工作積極性必然有很大程度的上漲，企業(yè)的凝聚力也將得到加強。股權(quán)激勵的形式有很多種，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)(上接140頁)企業(yè)自身的實際情況來進行選擇。5.3創(chuàng)建內(nèi)涵薪酬機制。5.3.1創(chuàng)新企業(yè)的晉升機制。績效是企業(yè)對員工的工作成果進行考核的關(guān)鍵依據(jù)，也是關(guān)系到員工晉升的一個種重要指標。但是僅以績效來評價職工是否能夠得到晉升是不夠全面的，尤其是對于中高層管理人員的晉升考核。企業(yè)應(yīng)當創(chuàng)新內(nèi)部晉升機制，根據(jù)晉升職位的不同而對職工進行綜合考評，除績效外，企業(yè)可以將學歷、個人價值觀、個人品質(zhì)、團隊合作精神作為考評的要素。對于那些已經(jīng)通過考評得到晉升的員工，企業(yè)不能松懈對他們的關(guān)注，而應(yīng)當加大對他們的監(jiān)督力度。新晉升的員工很容易沾沾自喜而消極怠工，工作效率大幅度下降，或者因為缺乏適當?shù)谋O(jiān)督而減少自我約束，承擔不起新工作崗位的職責。此外，晉升的過程應(yīng)該公開化，公司應(yīng)當指派專人成立考評小組，制定規(guī)范的考核標準并嚴格執(zhí)行，確保晉升的職工是真正適合這個崗位的。5.3.2豐富內(nèi)涵薪酬的形式。企業(yè)設(shè)置的內(nèi)涵薪酬體系不能是一張“空頭支票”，而應(yīng)當使員工真正地感受到內(nèi)涵薪酬所帶來的實際利益或者是對其榮譽感的滿足。企業(yè)應(yīng)當豐富內(nèi)涵薪酬的形式，對于那些在各自崗位上獲得內(nèi)涵薪酬獎勵的員工給予多樣化的獎勵，比如：帶薪假期、團建活動、體檢大禮包等。企業(yè)發(fā)放的內(nèi)涵薪酬的獎勵既可以是物質(zhì)方面的，也可以是能夠滿足員工精神層面需求的鼓勵。

6結(jié)語

當今，薪酬是我國企業(yè)對職工進行人力資源管理的重要方法，它不僅是單純的企業(yè)成本的支出，更是對企業(yè)職工的長遠投資，既能夠提高職工的工作熱情和工作態(tài)度，又能從長遠上促進企業(yè)的發(fā)展。因而，對于處在新時代下復(fù)雜競爭環(huán)境的企業(yè)來講，創(chuàng)立與企業(yè)情況相適應(yīng)的戰(zhàn)略性職工績效式薪酬管理制度就成為迫切需要解決的問題。此外，創(chuàng)建績效式職工薪酬制度也是在順應(yīng)我國企業(yè)薪酬體制改革的要求。科學的績效式職工薪酬管理機制的創(chuàng)建并非是短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的，這是一個漫長的戰(zhàn)略性過程，需要企業(yè)管理層與職工的共同努力。相信在我國眾多企業(yè)的努力之下，我國的大薪酬環(huán)境將會越來越公平。

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作者:張佳 單位:中國人民大學勞動人事學院