導(dǎo)語(yǔ)：醫(yī)院人力資源薪酬管理問(wèn)題及建議一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理，通過(guò)薪酬進(jìn)行人員激勵(lì)，對(duì)于提高醫(yī)院管理水平，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性有重要的作用。文章結(jié)合醫(yī)院人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀，分析了醫(yī)院人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題，并就如何有效地改善問(wèn)題提出了針對(duì)性的建議。通過(guò)文章的研究可以使醫(yī)院的管理與運(yùn)轉(zhuǎn)更加高效，提升管理的公平公正的同時(shí)能夠有效地激勵(lì)工作人員的工作熱情，從而在全院范圍內(nèi)形成良好的工作氛圍。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源薪酬管理發(fā)展建議

醫(yī)院作為提供公共服務(wù)的社會(huì)性機(jī)構(gòu)，其服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率直接關(guān)系到公眾的健康狀況，也對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定有序發(fā)展起到重要的作用。隨著醫(yī)院管理體系的不斷發(fā)展與成熟，醫(yī)院的管理也逐步呈現(xiàn)出科學(xué)化與規(guī)范化的狀態(tài)。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐利的特點(diǎn)下，醫(yī)院依然存在著一些不和諧的問(wèn)題，這就對(duì)人力資源薪酬管理提出了更大的挑戰(zhàn)，也使完善薪酬管理體系成為了當(dāng)前醫(yī)院研究的重要的課題。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

1.收支結(jié)余方面的計(jì)提薪酬分配方式。當(dāng)前在一些民營(yíng)醫(yī)院等商業(yè)化的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中往往采用收支結(jié)余計(jì)提方式。工作人員除了每月獲得固定的月薪外，還可以獲得醫(yī)院當(dāng)月結(jié)余盈利額度按比例分配的獎(jiǎng)金。這種方式可以將工作人員與醫(yī)院的收益有機(jī)地融合在一起，在提高人們的工作積極性的同時(shí)，讓工作人員更好地為醫(yī)院獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提高醫(yī)院的盈利水平[1]。但是這種收支結(jié)余往往涉及到跨月結(jié)算的影響，結(jié)余的數(shù)額存在一定的不確定性，再加上醫(yī)院的盈利信息屬于不透明的商業(yè)秘密，因此工作人員每月的獎(jiǎng)金大多都沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)。2.人數(shù)配比方面的薪酬分配方式。有部分醫(yī)院依然延續(xù)著傳統(tǒng)的分配方式，即按照工作人員的數(shù)量進(jìn)行薪酬分配，也就是說(shuō)無(wú)論工作人員在醫(yī)院內(nèi)部的崗位和工作量，所有人所獲得的獎(jiǎng)金都是一樣的。這種分配方式從形式上說(shuō)保證了其公平性，但是實(shí)際上卻是抹殺了人們的工作積極性與責(zé)任感，沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)金帶來(lái)的工作的干勁，也沒(méi)有按勞分配的公正[2]。延續(xù)這種分配方式的醫(yī)院多是依靠地方財(cái)政撥款，自身的盈利能力較差。人數(shù)配比的薪酬分配方式已經(jīng)成為了制約醫(yī)院發(fā)展的重要的因素，也不符合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的要求。3.經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益薪酬分配方式。這種薪酬分配方式是近年來(lái)大中型醫(yī)院采取的方式，通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)放薪酬一方面可以提高工作人員的工作積極性，多勞多得的理念可以在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)醫(yī)院的快速發(fā)展，也能夠體現(xiàn)薪酬發(fā)放的公平性，體現(xiàn)勞動(dòng)的價(jià)值與意義。另一方面通過(guò)社會(huì)效益發(fā)放薪酬可以有效地提升工作人員的服務(wù)態(tài)度與服務(wù)意識(shí)，讓工作人員的薪酬與患者的評(píng)價(jià)掛鉤，提高醫(yī)院的形象與口碑[3]。但是這種薪酬方式也存在一定的弊端，比如過(guò)度醫(yī)療的現(xiàn)象往往使患者苦不堪言，重復(fù)檢查等問(wèn)題時(shí)有發(fā)生。

二、醫(yī)院人力資源薪酬管理問(wèn)題分析

雖然不同的醫(yī)院采用的薪酬發(fā)放方式不同，但是普遍來(lái)說(shuō)，醫(yī)院作為一個(gè)提供公共健康醫(yī)療保障服務(wù)的機(jī)構(gòu)，存在著薪酬發(fā)放的特殊性，也帶來(lái)了一些特殊的問(wèn)題。在這種背景下，深入地了解其存在的管理與制度的缺陷有非常重要的實(shí)踐與規(guī)范意義。1.醫(yī)院人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理。醫(yī)院的薪酬管理包括的內(nèi)容比較多，但各個(gè)醫(yī)院略有不同。受醫(yī)院性質(zhì)以及經(jīng)濟(jì)來(lái)源的不同的限制，醫(yī)院間的薪酬差距比較大。這就使醫(yī)院人員的穩(wěn)定性不足，對(duì)于提高醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)能力造成了一定的制約。當(dāng)前有部分私立醫(yī)院將崗位工資與崗位津貼作為主要的薪酬組成部分，公立醫(yī)院則更加注重職稱津貼，職務(wù)津貼以及工齡津貼等。各個(gè)醫(yī)院呈現(xiàn)出了較大的不同。對(duì)于其薪酬管理的結(jié)構(gòu)組成并沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)范和要求。2.缺乏健全的管理制度。管理制度的健全對(duì)于保障員工的權(quán)益，提升員工的工作積極性有重要的作用。但是當(dāng)前一些私立醫(yī)院或規(guī)模較小的公立醫(yī)院也存在著管理制度滯后的問(wèn)題，既沒(méi)有積極地改進(jìn)，確保工作人員的工作熱情，保障員工的合法權(quán)益，也沒(méi)有強(qiáng)有力的監(jiān)管制度，員工缺乏必要的信息了解的渠道，對(duì)于薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)與要求都沒(méi)有明確的認(rèn)知，工作人員無(wú)法按照薪酬管理制度去工作，往往導(dǎo)致付出與收入之間存在較大的差距。這就造成了管理人員與工作人員之間的隔閡，影響了醫(yī)院的正常經(jīng)營(yíng)[4]。3.薪酬管理工作研究力度不足。薪酬制度是激勵(lì)員工工作熱情，改善員工工作態(tài)度，增強(qiáng)員工專業(yè)素養(yǎng)的重要工具。一個(gè)好的薪酬制度的制定，可以在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造積極向上的工作氛圍，從而帶動(dòng)整個(gè)醫(yī)院的形象和口碑，從而提升醫(yī)院的盈利水平?？梢?jiàn)薪酬制度是醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)和保障。在這個(gè)情況下，加強(qiáng)行政職能部門對(duì)薪酬管理工作的重視程度是非常有必要的。但是當(dāng)前醫(yī)院對(duì)薪酬制度的管理并不重視，也不愿意根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r與條件進(jìn)行調(diào)整，從而使各地醫(yī)院的薪酬制度都存在著一定的滯后性。4.缺乏專業(yè)素質(zhì)較高的工作人員。吸納專業(yè)的人才參與到工作中是工作得以順利開(kāi)展的保障，也為未來(lái)的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要的人才基礎(chǔ)。但是醫(yī)院的行政管理部門對(duì)于吸納現(xiàn)代化管理人才以及具有專業(yè)素質(zhì)的人員方面明顯不足。醫(yī)院的整個(gè)工作重心都傾斜在醫(yī)療與服務(wù)部門，對(duì)于行政部門的整體素質(zhì)的提升以及培訓(xùn)方面有較大的缺陷。這就導(dǎo)致了醫(yī)院的管理水平不足，給醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)了一定的制約作用。薪酬制度是依靠行政管理部門執(zhí)行的，沒(méi)有執(zhí)行力與創(chuàng)新意識(shí)的工作人員必然也會(huì)影響薪酬發(fā)放的科學(xué)性。

三、關(guān)于醫(yī)院人力資源薪酬管理發(fā)展的幾點(diǎn)建議分析

1.落實(shí)合理的激勵(lì)措施。醫(yī)院要想長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展下去，必須要建立完善的激勵(lì)措施。這種激勵(lì)措施不僅僅局限在醫(yī)護(hù)人員方面，而要涉及到醫(yī)院的各個(gè)部門，通過(guò)激勵(lì)措施的實(shí)施，可以有效提高人們的工作積極性，激發(fā)人們的創(chuàng)造力與潛能，更好地完成工作任務(wù)。對(duì)于醫(yī)院特色的技能崗位，可以發(fā)放崗位津貼，達(dá)到穩(wěn)定員工，吸納專業(yè)人才的作用[5]。對(duì)于有特殊社會(huì)效益的部門，也可以設(shè)置針對(duì)性的獎(jiǎng)金，從而進(jìn)一步提升員工的服務(wù)態(tài)度，為醫(yī)院營(yíng)造更加良好的社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。對(duì)于學(xué)術(shù)研究也要設(shè)置必要的獎(jiǎng)金補(bǔ)貼，鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新與醫(yī)術(shù)研究，從而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。2.明確晉升體系及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下重視薪酬制度是對(duì)個(gè)人能力的肯定也是促進(jìn)人才發(fā)展的有效措施。醫(yī)院加強(qiáng)晉升體系建設(shè)可以為員工提供晉升的空間，為員工的穩(wěn)定性提供保障。同時(shí)對(duì)多種職務(wù)的薪酬進(jìn)行規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)制定。當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院對(duì)晉升體系的規(guī)范并不重視，甚至很多工作人員也對(duì)內(nèi)部的晉升體系與規(guī)則不熟悉。因此醫(yī)院要積極地開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)資料的發(fā)放和學(xué)習(xí)，讓工作人員對(duì)自己的職業(yè)有明確的規(guī)劃，提高對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感和對(duì)個(gè)人能力提升的需求。3.堅(jiān)持以人為本的基本原則。醫(yī)護(hù)人員作為保障國(guó)民生命健康的第一防線，無(wú)論日常工作強(qiáng)度還是工作壓力都比較大，因此在薪酬方面要充分地體現(xiàn)以人為本的關(guān)懷，讓醫(yī)護(hù)人員在履行職業(yè)責(zé)任的同時(shí)能夠感受到更多來(lái)自醫(yī)院與社會(huì)的溫暖和認(rèn)同感。由于是疫情期間，各地的醫(yī)護(hù)人員以身作則，不懼生命健康的威脅，沖在第一線，保障了人們的正常生活。在這種情況下，醫(yī)院要對(duì)員工給予充分地肯定并且發(fā)放集體津貼，從而提高全體員工的思想覺(jué)悟，實(shí)現(xiàn)以人為本的薪酬制度執(zhí)行方式。4.創(chuàng)新觀念，落實(shí)現(xiàn)代化管理。加強(qiáng)對(duì)薪酬制度的研究可以提升醫(yī)院管理的水平和質(zhì)量，提高人員的向心力?，F(xiàn)代管理理念對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性，提升企業(yè)的盈利水平等有非常重要的作用。對(duì)于醫(yī)院而言，積極地引入這些管理理念，并且根據(jù)醫(yī)院自身的特點(diǎn)有選擇性地踐行，可以及時(shí)規(guī)范醫(yī)護(hù)人員的行為，增強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作的認(rèn)可與尊重[6]。因此醫(yī)院的相關(guān)行政管理部門要充分認(rèn)識(shí)到薪酬制度的重要性，積極學(xué)習(xí)和了解其他醫(yī)院的薪酬制度，結(jié)合他人的優(yōu)勢(shì)調(diào)整自身的不足，并且不斷地豐富和完善薪酬制度的應(yīng)用場(chǎng)景，使每個(gè)部門，每個(gè)崗位的員工都能夠受益。5.完善及落實(shí)薪酬考核制度。薪酬考核制度直接關(guān)系到薪酬發(fā)放的公平性，也是行政管理部門進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控的重要方式。相關(guān)部門要切實(shí)提升考核制度的落實(shí)情況。結(jié)合醫(yī)院各部門的具體情況，開(kāi)展同科室調(diào)研，患者調(diào)研活動(dòng)，了解醫(yī)護(hù)人員的工作效率及工作態(tài)度，作為薪酬發(fā)放的重要參考數(shù)據(jù)。同時(shí)醫(yī)院還要完善考核過(guò)程的科學(xué)性與體系化，增強(qiáng)調(diào)研結(jié)果的實(shí)效性。只有這樣才能保障薪酬制度的科學(xué)落實(shí)，才能實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)人員積極性的效果。反之，如果考核制度落實(shí)不到位，人員調(diào)研缺乏客觀性，則非常容易在人員內(nèi)部造成摩擦，造成不和諧因素產(chǎn)生，反而加重了內(nèi)耗，影響了醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此要不斷地完善和落實(shí)薪酬考核制度，加強(qiáng)公平性與權(quán)威性。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)研究可以看出，醫(yī)院薪酬管理質(zhì)量的提升關(guān)系到醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)，也對(duì)降低內(nèi)耗，提高醫(yī)院形象與口碑有重要的作用。因此相關(guān)人員要深入研究當(dāng)前薪酬制度存在的缺陷，通過(guò)考察其他地區(qū)或國(guó)家的薪酬制度與績(jī)效管理方式，制定出適合自身發(fā)展的合理的薪酬制度，創(chuàng)新薪酬制度的實(shí)施方式，盡可能地激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，并且培養(yǎng)其社會(huì)責(zé)任感，使醫(yī)院作為一個(gè)良好的社會(huì)保障體系得到長(zhǎng)足的發(fā)展。

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作者：張燕