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【摘要】在市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院面對激烈的市場競爭要想生存與發(fā)展，需要充分利用醫(yī)院內(nèi)的各種資源，而人這種主動的、具有創(chuàng)造性的資源也日益顯現(xiàn)出了重要的地位。離開了人員的合理配置及利用，其他一切設(shè)施、設(shè)備的合理使用都成為一句空話。因此，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變勢在必行。

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理人力資源管理轉(zhuǎn)變

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是近30年來逐漸出現(xiàn)并普及的新概念與新術(shù)語?，F(xiàn)代人力資源管理作為管理學一個嶄新和重要的領(lǐng)域，已經(jīng)大大突破了傳統(tǒng)人事管理的范疇。它是指運用現(xiàn)代化的科學方法，將人作為特殊的資源來進行開發(fā)及利用，對人進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力與企業(yè)中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)卣T導、控制和協(xié)調(diào)，調(diào)動其積極性，開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。

二、醫(yī)院人力資源管理包括哪些方面

1．人力資源規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，評估醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫(yī)院的人才招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃。

2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。

3．職位分析和工作設(shè)計。對醫(yī)院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。

4．人力資源的招聘與選拔。根據(jù)醫(yī)院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫(yī)院內(nèi)部或外部選拔人才。人力資源的選拔應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5．員工關(guān)系。每一個醫(yī)院都必須有效地處理好醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院的關(guān)系，給職工創(chuàng)造一種安全、穩(wěn)定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發(fā)展。

6．培訓和管理開發(fā)。為了提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓。

7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、職業(yè)道德及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程?？己私Y(jié)果是職工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的重要依據(jù)，它有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

8．幫助職工的職業(yè)生涯發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理部門有責任鼓勵和關(guān)心職工的個人發(fā)展，幫助職工制定個人發(fā)展計劃，并進行監(jiān)督和考察。

9．職工工資報酬與福利保障設(shè)計?？茖W、合理的工資報酬與福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。

10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責保管職工的工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關(guān)的信息。

三、傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的弊端

醫(yī)院作為社會公益事業(yè)的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫(yī)院人員的工作積極性不高，創(chuàng)造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和貫徹落實科學發(fā)展觀要求的提出，許多醫(yī)院暴露出了與市場經(jīng)濟不適應(yīng)的問題，與科學發(fā)展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發(fā)展和使用，阻礙了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進一步發(fā)展。

1、傳統(tǒng)的管理體制不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式造成我國的醫(yī)院由政府多個部門或機構(gòu)管理，條塊分割的現(xiàn)象比較嚴重，醫(yī)院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規(guī)劃方面缺乏自主性。因此導致醫(yī)院的改革滯后，機構(gòu)重疊和效率低下的問題比較嚴重。

2、醫(yī)療補償機制不完善，醫(yī)務(wù)人員收入不平衡，影響了職工積極性的發(fā)揮。醫(yī)療機構(gòu)補償是醫(yī)療機構(gòu)維護生存和發(fā)展的來源。我國的醫(yī)療機構(gòu)補償方法延續(xù)醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛(wèi)生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫(yī)院的工資發(fā)放，挫傷了職工的積極性。醫(yī)療服務(wù)收費是對醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫(yī)院過去一直以來都屬于公益性企業(yè)，導致醫(yī)療服務(wù)收費一直偏低，醫(yī)務(wù)人員的勞動價值沒有得到充分的體現(xiàn)。而隨著市場經(jīng)濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)所需的一些藥品、醫(yī)療器械、衛(wèi)生材料的價格不斷上漲。有些醫(yī)務(wù)人員為了彌補心理上的失衡利用職務(wù)之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫(yī)院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現(xiàn)象出現(xiàn)。另一方面，因為利益驅(qū)動醫(yī)院縱容醫(yī)務(wù)人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經(jīng)濟負擔，造成了藥物的嚴重浪費。

3、自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應(yīng)制度的不配套，醫(yī)院仍難執(zhí)行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發(fā)相關(guān)文件，但在實際的執(zhí)行過程中困難重重。由此導致的“能進不能出”的狀況造成醫(yī)院編制緊張，難以引進急需的專業(yè)技術(shù)人才。在醫(yī)院內(nèi)部的人員流動上，職務(wù)終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關(guān)系，在醫(yī)院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復引進一般人員，造成醫(yī)院缺乏高技術(shù)人才和管理人才，不利于醫(yī)院的人才成長。

4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當?shù)目冃Э荚u能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫(yī)院對員工的要求是什么。目前多數(shù)醫(yī)院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結(jié)果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預(yù)期的效果。另外，專業(yè)技術(shù)評審不是從專業(yè)技術(shù)水平、實際工作能力、工作表現(xiàn)、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數(shù)量作為評選條件，造成評選結(jié)果不公，成為內(nèi)部人事矛盾的導火線，不利于人才的成長和引進。

四、如何完成傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

1、管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化。管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關(guān)內(nèi)容：人員的引進、人員的使用、人員的調(diào)出；從工作內(nèi)容上來看，有人員調(diào)入、培訓、聘任、上崗、職務(wù)晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質(zhì)上來看，可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經(jīng)提出了管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現(xiàn)在決策缺乏深入的調(diào)查研究，決策方式既無科學性，又無民主性，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規(guī)，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據(jù)自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據(jù)自己的管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。

3、要努力做到權(quán)責相適應(yīng)。要做到一定的權(quán)力與一定的職責相適應(yīng)，或一定的職責與一定的權(quán)力相適應(yīng)，這是發(fā)展規(guī)律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關(guān)系等方面的日常具體事務(wù)。然而，人事部門作為一個組織的有機構(gòu)成部分，它除了負有一定的事務(wù)性職責外，還應(yīng)擁有與職責相應(yīng)的權(quán)力或更大的職責，才能進行組織的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責以及與其相應(yīng)的權(quán)力。解決人事部門的權(quán)責問題的途徑有三種：領(lǐng)導放權(quán)；理順人事部門管理與服務(wù)職能的關(guān)系；開拓思路，尋求新的管理內(nèi)容和管理方法等。

4、機構(gòu)設(shè)立科學化、靈活化。隨著市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機構(gòu)設(shè)立也需要科學、靈活。要擺脫過去單單設(shè)立勞資和人事兩大機構(gòu)的模式，醫(yī)院也應(yīng)如此。例如，一些大中型組織根據(jù)工作量及內(nèi)容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術(shù)干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業(yè)也可以將人事科虛設(shè)在其他的部門中帶職。歸根結(jié)底，設(shè)立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應(yīng)市場的發(fā)展。

5、建立完善的人力資檔案管理系統(tǒng)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫(yī)院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享等，為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。具體體現(xiàn)在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人員專業(yè)化、職能化水平。目前，醫(yī)院人事部門的人員大多數(shù)是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等。但是，他們?nèi)狈θ嫦到y(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學化程度越來越高，專業(yè)化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業(yè)知識，成為人力資源戰(zhàn)略策劃專家、人力資源開發(fā)專家及勞動關(guān)系專家等。醫(yī)院人事管理人員同樣要具有職業(yè)化的精神、職業(yè)化的道德、職業(yè)化的守則。因此，要求醫(yī)院人力資源管理人員在掌握專業(yè)知識和工作能力的基礎(chǔ)上，也要學習和了解臨床和醫(yī)技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學管理、合理配置和有效開發(fā)。

人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現(xiàn)其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責任感，多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現(xiàn)代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現(xiàn)醫(yī)院由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變做出應(yīng)有的貢獻。

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