導語：醫(yī)院管理人才引進與培養(yǎng)機制思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】當前我國醫(yī)院管理人才的引進與培養(yǎng)存在著機制僵化、非職業(yè)化普遍、缺乏健全的考核機制等問題，導致醫(yī)院管理人才工作積極性差、管理效能嚴重低下等現象，不能滿足醫(yī)院發(fā)展需要。在醫(yī)院管理人才的引進與培養(yǎng)中應注重職業(yè)化需要，注重人才培養(yǎng)的全面性、文化性和協同創(chuàng)造性，開展多種形式的培訓與交流，建立考核激勵機制，全面提高管理人才的綜合素質。

【關鍵詞】醫(yī)院；管理人才；培養(yǎng)；引進；不足；對策

伴隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)療資源利用率的不斷提高，管理人才在醫(yī)院整體運行發(fā)展與內部環(huán)境的改善中發(fā)揮著越來越重要的作用，優(yōu)秀的管理可以使醫(yī)院的日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。在加速發(fā)展的醫(yī)療衛(wèi)生大環(huán)境下，傳統(tǒng)、僵化的醫(yī)院管理人才引進與培養(yǎng)模式已逐漸顯現出其弊端，構建符合我國國情、我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特性的醫(yī)院管理人才引進與培養(yǎng)模式勢在必行。

1當前我院管理人才培養(yǎng)中存在的不足之處

1.1管理人才選拔機制不完善。當前在我國，大多數公立醫(yī)院中的人才管理機制并不健全，絕大多數的醫(yī)院院長由臨床業(yè)務骨干與學科帶頭人擔任，由于缺乏系統(tǒng)的醫(yī)院管理培訓，專家型院長們在工作中存在著知識結構單一、管理經驗主義，對學科建設思路不全面、醫(yī)院長遠經營規(guī)劃觀念薄弱的現象，尤其是面對當前醫(yī)院競爭日益激烈的形勢，缺乏宏觀戰(zhàn)略決策與思考能力。1.2非職業(yè)化現象普遍。在醫(yī)院行政管理人才選拔中，很多醫(yī)院存在非常嚴重的非職業(yè)化現象。主要表現為中層管理崗由臨床一線的技術骨干擔任，管理崗科員由一些臨床科室的醫(yī)護人員轉崗擔任，這些轉崗人員往往具備一定的衛(wèi)生專業(yè)技術能力和臨床醫(yī)護知識，但是并沒有受過專業(yè)的醫(yī)院管理培訓，這些專業(yè)技術人員往往在認知上并未真正了解醫(yī)院管理的重要性，在管理知識的儲備上也常處于“離線”狀態(tài)[1]。醫(yī)院管理是一門涉及臨床醫(yī)學、社會醫(yī)學、法學、行政管理學、經濟管理學、思想政治學等多學科綜合的科學，伴隨著時代的發(fā)展和知識的更新，醫(yī)院管理的內涵和外延也在不斷地拓寬和加深，非職業(yè)化的醫(yī)院管理人才越來越具有局限性，不專業(yè)的醫(yī)院管理將導致醫(yī)院整體發(fā)展的滯后。1.3管理人才考核機制不健全。當前醫(yī)院行政管理人員的考核主要從德能勤績四個角度出發(fā)，以年度考核為主要形式，模式趨于程序化，缺乏系統(tǒng)的定性與定量評價體系與激勵標準。作為年終的一項重要工作，在開展年終考核會時，很多管理人員對于考核“優(yōu)秀”的指標往往施行“輪流制”，而對于考核不合格標準的界定也存在一定局限性。在考核結束后，考核結果易流于形式，沒有一個量化的考核結果和明確的鼓勵與鞭策機制，管理人員不能很好地在總結一年工作成果與不足的基礎之上，制定下一步的工作計劃，不能起到持續(xù)性地激勵作用。這種簡單易行的自評和他評形式，但在某種程度上存在受主觀因素影響較大，缺乏橫向測評的因素[2]。這種形式的考核工作易流于形式，考核結果不能起到有效的激勵作用，同時，管理人員的考核與臨床醫(yī)技人員考核并沒有明確地分開，考核結果不能準確而客觀地反映醫(yī)院管理人員的實際的工作態(tài)度與能力，著從很大程度上不能真正起到“考核”的作用，缺乏競爭性和激勵性的流水賬式考核嚴重限制了管理人員主觀能動性的發(fā)揮。1.4管理人員的工作熱情普遍不高。醫(yī)院管理的多元性決定了醫(yī)院管理人才的“全能性”，一名優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才不僅要具備一定的衛(wèi)生專業(yè)技術知識，更應具備多學科管理經驗。管理人員進入醫(yī)院后，在一個崗位工作的時間越長，其工作知識的更新程度就越慢，工作的熱情會逐漸降低，隨之而來的便是“職業(yè)倦怠”的發(fā)生，尤其是對于管理人員，面對單一行政管理的事務性工作更容易產生遇事推諉、不思進取、患得患失的工作慣性，工作態(tài)度的變化會在很大程度上影響工作效率。

2從人才培養(yǎng)制度出發(fā)，多維度提高管理人員職業(yè)化水平

2.1緊抓幾個“注重”，提高管理人員的綜合素質。2.1.1醫(yī)院管理人才培養(yǎng)注重“全面性”。對于醫(yī)院管理人才而言，面對其主要從事的工作，首先應具備很強的政策理解能力，對醫(yī)院管理這個職業(yè)具有深刻的認識，清晰地理解醫(yī)療行業(yè)發(fā)展得普遍規(guī)律和職業(yè)道德，能夠準確地把握醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展走向；同時，作為管理人員，相較于臨床一線的醫(yī)務工作者，應具備更高的溝通表達能力、團隊協作能力與道德涵養(yǎng)。2.1.2管理人員的全面提升注重“文化性”。醫(yī)院管理的核心理念是“以人為本”，對于人才的文化教育對于醫(yī)院管理有著重要的意義，好的醫(yī)院文化可以提升員工的醫(yī)院自豪感與向心凝聚力。醫(yī)院管理人員承擔著醫(yī)院人文環(huán)境建設、未來規(guī)劃發(fā)展的重要任務，只有在文化的前提下，才能保證醫(yī)院環(huán)境的整體和諧，為醫(yī)院管理提供持續(xù)的動力。因此，在管理人員的培養(yǎng)中更應注重文化因素的融入，通過多種形式的人文教育、醫(yī)院歷史傳承傳達，增強管理人員的“院興我榮”的責任感，使管理者以最大的熱情投入到醫(yī)院每項工作中，在管理過程中持續(xù)提升和充實自己。2.1.3管理人才的引進規(guī)劃具有“協同創(chuàng)造性”。由于學科的多樣性，導致醫(yī)院的建設發(fā)展具備一定的綜合性，這也間接決定了醫(yī)院管理人才引進的全面性。在醫(yī)院管理人才的引進過程中，醫(yī)院人力資源部門應在對人才自身職業(yè)特性具備深刻認知的基礎上，充分考量人才的創(chuàng)造潛力，有規(guī)劃地引進一些具備較高道德觀與溝通能力，同時兼具靈活的創(chuàng)造性思維的人才，在醫(yī)院管理工作中能夠起到協同醫(yī)院各個部門，把優(yōu)秀的管理理念融匯到各項工作中。2.2開展多種形式的知識培訓與學術交流。高度重視醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，定期針對醫(yī)院管理人員開展“管理沙龍”。邀請國內外優(yōu)秀醫(yī)院管理專家、高等院校教授、衛(wèi)生計生行政政策制定專家授課指導，引導醫(yī)院管理人員學習先進的醫(yī)院管理知識、經驗，并定期在醫(yī)院管理科室內部開展學術討論，交流學習感想和工作實際成效，同時，運用“行動學習法”激勵管理人員開展科學研究，在醫(yī)院內部設立針對管理人員的科研項目，鼓勵管理人員將所學先進的管理知識應用與工作中，并參與課題申報，提升醫(yī)院管理人才的整體科研水平，更好地服務臨床[3-5]。2.3建立優(yōu)勝略汰的選拔、考核激勵機制，優(yōu)化管理隊伍。建設一支高素質、職業(yè)化的醫(yī)院管理人才隊伍關鍵在于激勵機制改革。首先，醫(yī)院應立足戰(zhàn)略高度，重視管理人才的選拔，這就需要醫(yī)院轉變管理理念，打破論資排輩、年齡準繩的舊規(guī)律，重視人才的新陳代謝，重視規(guī)劃管理人才的職業(yè)生涯，使人才隊伍在競爭中建立，在動態(tài)中整合發(fā)展。建立管理部門輪崗制度，使新吸納的管理人才有機會到各個管理崗位學習、實踐、鍛煉，管理人員在了解各個崗位工作內容的基礎上，綜合能力得到鍛煉，工作換位思考能力得到提升，同時又能在很大程度上保持工作新鮮感，充分調動其工作積極性，激發(fā)工作潛力，在輪崗結束后，根據管理人員在輪崗期間的表現進行考核定崗。同時，加強管理干部儲備，針對一些綜合素質較強的管理人員，建立干部儲備動態(tài)信息庫，針對管理人員特點和主要培養(yǎng)方向，有針對性地制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施。在培養(yǎng)方式上，充分注重創(chuàng)新性、可持續(xù)性，方式方法能夠充分調動管理人才的積極性，尤其倡導青年管理人才結合工作實際與學習內容結合，全面提升綜合素質[6]。

作者:吳鋒 單位:天津市胸科醫(yī)院人事科