導(dǎo)語：淺談公立醫(yī)院績效考評方法一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：公立醫(yī)院是我國醫(yī)療體系的重要組成部分，隨著醫(yī)療事業(yè)的改革發(fā)展，要充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平，提升醫(yī)院的競爭力，必須探索一條科學(xué)合理的績效考核體系。本文結(jié)合公立醫(yī)院的實際情況，淺析當前我國公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀，指出影響績效考核中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施，有效促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核

新醫(yī)療改革要求醫(yī)院護理管理人員更新思想，改進服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)水平。我國醫(yī)改歷經(jīng)三十多年，以預(yù)防為主，堅持走中西醫(yī)結(jié)合的道路。隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的全面展開，醫(yī)療衛(wèi)生深化改革進一步向前發(fā)展，2016年國務(wù)院公布《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革重點實施方案》指明了醫(yī)改的發(fā)展方向，績效管理開始實施。2017年北京在公立醫(yī)院綜合績效考評的基礎(chǔ)上，119家公立醫(yī)院率先在全國啟動了公立醫(yī)院經(jīng)濟管理績效考評，在醫(yī)院上報的各類財務(wù)數(shù)據(jù)，為醫(yī)改后醫(yī)院運行及醫(yī)療的變化提供評價依據(jù)。這也是我國首個在省級層面推進的公立醫(yī)院經(jīng)濟管理績效考評工作?？冃Ц母锏哪康氖抢媒?jīng)濟杠桿吸引激勵人才，充分發(fā)揮其自身價值，調(diào)動員工工作積極性，不斷提高服務(wù)質(zhì)量水平，促進醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展?，F(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)是崗位工資+績效獎勵模式，崗位工資執(zhí)行國家制定的工資標準，績效工資是根據(jù)業(yè)績水平，貢獻價值所得到的彈性分配。

一、當前公立醫(yī)院績效考核中存在的問題

公立醫(yī)院屬于國家事業(yè)單位，部分資金由政府負責(zé)。公立醫(yī)院實行改革后，使醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，全民公共衛(wèi)生，城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保障不斷改進。公立醫(yī)院實行績效管理，使醫(yī)護人員的工作受到社會的認同，醫(yī)護人員的工作熱情不斷高漲，醫(yī)療設(shè)備更新速度加快，醫(yī)護人員的居住生活條件發(fā)生了變化[1]。人們開始認識到新醫(yī)療實施績效考核管理的重要性，公平、公正的考核醫(yī)護人員和管理人員的績效非常重要。但公立醫(yī)院實行績效工資管理后仍有一些制度弊端尚需修正完善。(一)考核制度未有效落實。績效考核制度的落實情況，考核打分的客觀性都影響著考核的公正性。有的醫(yī)院職能后勤科室沒有硬性考核標準，忽略了考核過程，沒有充分發(fā)揮激勵人員的作用，導(dǎo)致績效考核流于形式。(二)考核指標不完善。很多醫(yī)院績效考核時間較短，考核體系不完善，個體量化指標少，德能勤績未能全部體現(xiàn)。大多部門考核指標使用同一標準，考核結(jié)果有失公允。有些醫(yī)院過于重視經(jīng)濟指標，忽略了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，服務(wù)水平等方面問題。(三)考核溝通反饋機制有待改進。部分醫(yī)院進行考核時無有效溝通反饋，導(dǎo)致考核中的問題不能得到改進，影響績效考核管理工作的進行。(四)科室成本控制與績效脫離。傳統(tǒng)的績效分配模式可以促進科室增加業(yè)務(wù)收入，但容易導(dǎo)致過度治療，檢查，增加患者的經(jīng)濟負擔(dān)，不利于醫(yī)患關(guān)系的和諧，有違醫(yī)院的公益性原則，影響醫(yī)院的長期發(fā)展。公立醫(yī)院績效改革的目的是破解制約績效改革發(fā)展的阻力，目前醫(yī)院的績效考核指標偏重于經(jīng)濟指標，導(dǎo)致以藥養(yǎng)醫(yī)的現(xiàn)象普遍存在。

二、醫(yī)院績效考核問題的對策

(一)落實考核制度?？冃Э己藢I(yè)性較強，必須設(shè)置專職的管理部門，并設(shè)置專門負責(zé)具體工作的機構(gòu)。嚴格按照考核制度進行，充分發(fā)揮考核的激勵監(jiān)督作用，為人力資源管理提供重要依據(jù)，充分激發(fā)員工的工作熱情。(二)實行多方位考核機制。公立醫(yī)院的考核體系應(yīng)基于醫(yī)院的發(fā)展目標和重點管理工作，設(shè)計各項考核指標，體現(xiàn)其自身公益性原則。應(yīng)全面考慮醫(yī)護人員的服務(wù)水平，患者的滿意度，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等，醫(yī)院通過對工作質(zhì)量，成本控制等指標進行考核。根據(jù)不同主體分別設(shè)計考核方式，應(yīng)將定性指標和定量指標相結(jié)合，使考核者在執(zhí)行過程中更便于操作。(三)不斷改進績效考核方法。目前醫(yī)院內(nèi)部考核方法有360˚，KPI關(guān)鍵考核法，平衡積分法等，360˚考核法通過員工對不同主體對象了解自身工作績效，客觀多方位評價自己，以便更好的提升自己。平衡積分法是訴求企業(yè)內(nèi)部績效短期和長期間的平衡，強調(diào)單一的績效考核指標。KPI關(guān)鍵業(yè)績考核法制定各級若干重要工作方面分目標達到程度的指標[2]。積極推進全成本核算，臨床一線以當月收支結(jié)余部分按一定比例為科室與個人績效工資分配總額，分解為質(zhì)量20%，數(shù)量70%，服務(wù)獎10%。病區(qū)績效工資考核工作量，按病人入院數(shù)，走廊加床數(shù)，手術(shù)級別和外科病區(qū)手術(shù)數(shù)進行核算。門診考核按門診病人診療數(shù)，門急診輸液病人人數(shù)等進行核算。醫(yī)技科室考核，按病理，放射，B超，新腦電圖，高壓氧，化驗等每一病人為一個工作量，進行合理分配。住院藥房按沒床日工作量進行考核。急救中心按每次接回病人數(shù)為數(shù)量考核依據(jù)，體檢中心按體檢人數(shù)進行考核。門診收費和住院結(jié)賬按每位收費病人一個工作數(shù)量考核。輔助科室每月按不同崗位工作量進行打分考核。業(yè)務(wù)收入考核以醫(yī)療收入考核為主要依據(jù)，藥品不列入收入范圍。床位費，診療費，手術(shù)費，護理費，材料費急其他醫(yī)療收入按納入科室100%考核。化驗費，氧氣費，檢查費納入科室50%考核。大五官科住院病人無固定科室，手術(shù)中一切費用均歸五官科室。床日工作量歸住院科室。住院病人通過相關(guān)科室治療產(chǎn)生的收入按二八分成。外科專家出診收入歸本科室核算。門診科室核算原則上以科室為單位。一條龍的科室門診發(fā)生的收入與成本合并后核算。門診發(fā)生的一切業(yè)務(wù)收入全額納入科室核算。直接成本支出核算到科室，間接費用按科室收入比例予以承擔(dān)。門診退休返聘人員不列入核算范圍。急診內(nèi)外科均為獨立科室，急診護理部門獨立核算。推拿科，理療，針灸等以科室為單位，不單獨核算。各科護士人員成本由所在科室承擔(dān)，所在科室予以發(fā)放。醫(yī)技科室放射CT，B超室，化驗室，病理科，心腦電圖，血透室，高壓氧等作為單獨核算部門。住院檢查收入按50%納入本科。藥劑科，中藥房，住院藥房，門診藥房，藥庫同意進行核算。嚴格控制藥品庫存量，損耗率要控制在月平均庫存的0.01%以下。輔助科室不參與全成本核算考核，其績效按工資分配。臨床科室以上年度醫(yī)療收入總額與材料消耗為參考依據(jù)。材料成本按科室在設(shè)備總務(wù)倉庫，供應(yīng)室領(lǐng)用為實際消耗。病區(qū)根據(jù)年度核定的考核指標，領(lǐng)用衛(wèi)生材料，供應(yīng)消毒及材料以百元醫(yī)療收入成本消耗額按每月進行考核。每超過或節(jié)約部分按相同比例扣或獎。外科手術(shù)材料成本按手術(shù)室和手術(shù)執(zhí)行科室雙重考核。超出或節(jié)約部分手術(shù)室和執(zhí)行科室各扣或獎50%。急診護理部門根據(jù)工作量定額考核。藥劑科按百元藥品差價成本額，超支或節(jié)約按病區(qū)計算公式獎或扣。輔助科室成本消耗根據(jù)各科特點，按不同核算方式予以控制。年終一次性清算考核，節(jié)約給予適當獎勵，超支無客觀原因扣除一定比例效益工資。(四)全院績效總量限制。醫(yī)院根據(jù)績效考核結(jié)果將績效工資分配至各科室，各員工。醫(yī)院應(yīng)建立以預(yù)算為導(dǎo)向的績效分配體制，績效考核總量控制要兼顧醫(yī)院的整體發(fā)展等多因素，不能超過政府規(guī)定的平均最高限額?？冃Э己朔峙湓鲩L幅度不能高于業(yè)務(wù)收入增長幅，各科室成本控制與醫(yī)院總成本緊密相關(guān)，成本控制指標可根據(jù)各規(guī)范要求等實際情況做出相應(yīng)調(diào)整，根據(jù)歷年成本指標數(shù)據(jù)分析各種成本情況，制定出可行的成本控制指標。按照臨床醫(yī)技等五大系統(tǒng)分別設(shè)計制定系統(tǒng)要素評價指標，并將其納入崗位績效考核體系，系統(tǒng)績效考核指標系數(shù)構(gòu)成由臨床發(fā)展科室，醫(yī)技輔助科室，門診服務(wù)系統(tǒng)，行政管理科室，后勤服務(wù)科室組成。臨床發(fā)展科室推行三級醫(yī)師制，護理人員參照三級醫(yī)師制模式，提取績效總額30%作為管理費用基金。醫(yī)技輔助科室推行三級醫(yī)師制，門診服務(wù)系統(tǒng)根據(jù)工作完成質(zhì)量，患者滿意度，門診資費情況等進行考核獎懲。行政管理科室推行360˚考核，執(zhí)行力考核，工作滿意度調(diào)查等分析評價。要綜合目標考核，重點突出社會效益，滿足廣大人民群眾的醫(yī)療保健需求，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，降低醫(yī)療成本費用。要堅持定量與定性考評相結(jié)合，根據(jù)崗位責(zé)任，技術(shù)含量，工作量等不同情況確定分配檔次，充分調(diào)動全員的積極性，發(fā)揮出獎勵績效的激勵作用。成本核算管理要體現(xiàn)出優(yōu)質(zhì)高效的原則，使全員參與成本管理，嚴格控制成本費用，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高效的管理目標。解決科室收支分配問題，處理好超勞獎與平均獎的關(guān)系，處理好核算單元中人員頻繁流動的問題，建立審計約束機制。

三、結(jié)語

我國公立醫(yī)院正由傳統(tǒng)管理模式向現(xiàn)代管理模式發(fā)展，應(yīng)加強綜合績效考核，突出服務(wù)質(zhì)量，職業(yè)道德，建立科學(xué)的激勵機制，通過績效考核手段不斷改進醫(yī)院管理，提升醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]羅斌.公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策探析[J].中國集體經(jīng)濟，2016(30)：118-119.

[2]趙蘭珍，吳穎利，汪海廣等.基于公立醫(yī)院績效工資改革研究探析[J].全國商情•理論研究，2013(11)：56-59.

作者:李瀟瀟 單位:北京市海淀區(qū)婦幼保健院