導(dǎo)語：新型醫(yī)院護士長護理管理分析與對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

原院（大廠醫(yī)院）為一所區(qū)屬二級乙等醫(yī)院，東南大學附屬中大醫(yī)院是一所綜合性三級甲等醫(yī)院，2015年2月我院與其合并，共同創(chuàng)建東南大學附屬中大醫(yī)院江北院區(qū)，目前為三級甲等醫(yī)院，在二級乙等醫(yī)院和三級甲等醫(yī)院融合過程中，科室護士長在護理管理中遇見許多新問題，原有的護理質(zhì)量管理理念、體制和方式已經(jīng)不能適應(yīng)當前醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的需要[1]，以提高護理質(zhì)量為最終目的，現(xiàn)將護士長工作中的遇到的問題進行分析。

1問題分析

1.1人力資源。我科在搬入新院區(qū)之前已經(jīng)進行護士人力儲備，但醫(yī)院規(guī)模突然擴大，醫(yī)院融合的進一步深入，分科后護士人數(shù)依然相對不足，實際床護比剛剛達到1：0.4的要求，隨著院區(qū)高速運轉(zhuǎn)，院區(qū)病員出現(xiàn)滿床狀態(tài)，加之計劃生育政策的開放，導(dǎo)致在實際的護理工作中，護理人數(shù)都較短缺，從而導(dǎo)致護理的質(zhì)量、效率都得不到有效的保障。1.2護士專業(yè)內(nèi)涵。科室護士的學歷以?？平逃秊橹?，護士對護理知識的接受能力不一樣，現(xiàn)科室護士均是由各個科室抽調(diào)而來，現(xiàn)成立骨科獨立病區(qū)，護士專業(yè)知識跟不上三甲醫(yī)院的水平，加上以前知識面比較狹窄，由此導(dǎo)致護理工作的專業(yè)水平無法在短期內(nèi)得到很大提高，即使在融合初期病區(qū)護士均安排到本部進行輪訓(xùn)，然而短期的培訓(xùn)并不能讓護士達到專業(yè)合格的水平，導(dǎo)致病房護理工作的質(zhì)量以及護理工作的發(fā)展受到較大的阻礙。在實際臨床護理工作過程中發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)問題的原因之一是護理制度、常規(guī)、規(guī)范等全部與之前不同，需重新學習并運用[2]。雖然護理部給予了很高的重視和培訓(xùn)，但是效果還不是很顯著，所以加大提高護理人員的內(nèi)涵依然是現(xiàn)在護理管理工作的重要內(nèi)容之一。1.3護士長核心能力。隨著醫(yī)院級別的提升，對護士長的要求也越來越嚴格。不同層級綜合醫(yī)院護士長對核心能力認可程度不全相同，這可能與一級綜合醫(yī)院規(guī)模小、管理制度不健全不完善、臨床病例少，護理技術(shù)含量不高、護理服務(wù)對象不同、護理帶教少等因素有關(guān)[3]。護士長的專業(yè)知識不過硬，對于本人現(xiàn)況來說，不能滿足日漸繁瑣工作的需要。1.4護理隊伍不穩(wěn)定。在醫(yī)院融合轉(zhuǎn)變的過程中，病人增多，病種變多，病情變重，護理工作量急劇增加，護理人員相對減少，護士的年輕化，致使大部分低年資護士?？浦R局限，加上缺乏對病情的遇見性、人文關(guān)懷和自我保護意識，以及周邊社區(qū)醫(yī)院的招聘，他們對護士素質(zhì)及知識的要求與三甲醫(yī)院有很大差距，還伴有較高的福利待遇，直接導(dǎo)致部分護士產(chǎn)生離職的意向。1.5職業(yè)倦怠。專業(yè)實踐環(huán)境中的文化傳承、組織文化建設(shè)、和醫(yī)生之間的關(guān)系、和護士之間的關(guān)系4個維度是影響職業(yè)倦怠的關(guān)鍵變量，職業(yè)倦怠造成護士長工作熱情降低、工作能力體驗和成就感下降，甚至有可能導(dǎo)致離職率增高、護理質(zhì)量降低[4]。新院區(qū)的護理管理規(guī)范化、標準化，護士長不僅要對護理質(zhì)量負責，承擔護理教學與科研任務(wù)，還承擔部分非護理性業(yè)務(wù)工作，如負責病區(qū)收費管理、監(jiān)測醫(yī)療器械，負責物資設(shè)備管理和衛(wèi)生員的監(jiān)管等，在人員短缺時，除應(yīng)對日常管理工作外，還要頂班做具體的護理工作，身心俱疲。尤其在醫(yī)院融合初期，事情多而雜，加上常早上班、遲下班，一年365天隨時處于備戰(zhàn)狀態(tài)，沒有足夠的時間營造親情，久而久之，疲勞感加劇。1.6主觀問題。目前周圍社區(qū)病人對醫(yī)院的等級提升，收費水平的提高，還沒有轉(zhuǎn)變觀念，所以導(dǎo)致護理人員的地位并沒有充分得到認可，同時因為護理工作的工作量通常都比較繁重，而且需要承擔的責任也比較大，風險也比較高，等等諸多因素導(dǎo)致了很多護理人員在服務(wù)價值觀方面都存在很多的問題，在工作上主動性也比較欠缺，因此已然成為護理管理工作中存在的一個難題[5]。

2對策

2.1合理分配人力資源。在護理部的人力資源調(diào)配總方案的支持下，護士長根據(jù)科室實際情況制定科室調(diào)配應(yīng)急預(yù)案，遵循“月排班，周調(diào)整，日微調(diào)”的原則，根據(jù)病區(qū)患者數(shù)量及工作量（考慮手術(shù)日、專家門急診量）、技術(shù)要求及護士能力（新老搭配、節(jié)假日有總負責護士），合理進行護理人員配置。實行APN排班與彈性調(diào)配相結(jié)合的形式，排班相對規(guī)律，分管患者相對固定，最重病人必須是年資最高的護士（組長）管。遇有突發(fā)事件，結(jié)合病區(qū)護理人力資源應(yīng)急調(diào)配預(yù)案進行緊急調(diào)班，節(jié)假日備班人員明確注明。同時，院區(qū)每晚均設(shè)有護士長及骨干護士共2名人員值班制，遇到護理工作量大、危重患者多時，護理部及時調(diào)配人力資源，讓護士長可以合理排班，集中精力做好護理質(zhì)量管理工作和人際關(guān)系協(xié)調(diào)工作，護理部參與本科室進行合理人力資源調(diào)配共6次，并新招3名護理人員充實護理隊伍，確保臨床護理工作正常開展。2.2全面學習與提高。2.2.1輪轉(zhuǎn)計劃。制定兩院區(qū)護理人員輪轉(zhuǎn)和輪崗交流方案，科室所有護士均到本部對應(yīng)科室進行輪轉(zhuǎn)，本部則派遣同年資護士輪崗，本科室共計13人次在兩年內(nèi)完成到本部的輪轉(zhuǎn)。輪轉(zhuǎn)結(jié)束后認真填寫《輪轉(zhuǎn)護士臨床基本能力科室評核表》和《輪轉(zhuǎn)護士臨床基本能力自我評核表》，并交護理部審核。2.2.2分級培訓(xùn)。護理部、大科、科室都會有相應(yīng)的分級培訓(xùn)計劃，N0級基礎(chǔ)、素質(zhì)培養(yǎng)，N1級：基礎(chǔ)、輪崗、集中培訓(xùn)，N2級：?？婆嘤?xùn)，N3級：?？?、專項培訓(xùn)，包括理論（?？评碚?、規(guī)范、制度、流程等）、操作（基礎(chǔ)、?？?、搶救技能）和職業(yè)發(fā)展（百針計劃、護理心得、個案報告、讀書報告、護理會診、疑難死亡病例討論、病區(qū)管理等）教育教學（業(yè)務(wù)學習、講座、帶教、護理查房、品管圈、開題、論文、創(chuàng)新）。制定?？票貍涫謨缘?，方便護士及時查閱相關(guān)資料，為了增加培訓(xùn)效果，院區(qū)不僅邀請本部專家及老師現(xiàn)場授課，并利用視頻教學方式在護理業(yè)務(wù)學習及查房時使用，多種繼續(xù)教育培訓(xùn)班，給護理人員提供了形式多樣的學習平臺，以此不斷提升護理隊伍整體素質(zhì)。2.2.3個案追蹤法。每周追蹤2名護士，從人、機、料、法、環(huán)、測六個方面進行考核，考核護士的基礎(chǔ)知識和?？评碚撘约白o理程序的運用。另外使用PDCA循環(huán)、品管圈等進行質(zhì)控管理，通過科室質(zhì)控小組成員則進行專項考核，每月就護理工作中高頻、重要的問題分析改進，不斷提升護理質(zhì)量，完善護理工作中的不足，提高質(zhì)量管理成效。2.3自身修養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)力它作為組織環(huán)境因素中的一個方面，能夠?qū)ο聦佼a(chǎn)生重要影響，護士長是醫(yī)院的基層領(lǐng)導(dǎo)者，其領(lǐng)導(dǎo)行為類型直接影響著護士工作的積極性、滿意度和護理質(zhì)量的高低[6]。護士長要具備管理范圍內(nèi)所需的專業(yè)技能及知識，具備豐富的行政管理經(jīng)驗、綜合判斷的洞察能力和預(yù)見能力，更需要有良好的品質(zhì)素養(yǎng)及高度責任感，處事力求有效、公正廉潔，善于協(xié)調(diào)和處理人際關(guān)系，而且還要將其所學的知識技能和以身作則的道德操守，傳授給所在科室的護士，并督促其熟練運用到日常護理工作中。2.4加強團隊建設(shè)。重視和護士的溝通交流，耐心引導(dǎo)護士盡快適應(yīng)自己的角色。規(guī)范護理人員的護理行為，培養(yǎng)護理人員的自我保護意識。克服偏見和私心對待護士做到一視同仁，工作分配合理，工作量分配要均衡，完善獎罰制度，提高低年資護士對護士長的支持感。每月利用質(zhì)控會后的時間，和全科護士共同進餐，從生活、學習、工作上關(guān)心護士，常找護士談心交心，真心實意地幫助護士解決日常生活中的實際困難，營造科室良好的工作氛圍，讓護士對科室護理團隊有家庭歸屬感。2.5自我調(diào)整。2.5.1降低職業(yè)倦怠感。醫(yī)院管理者能為護士長提供更多的自主性、人力物力支持和良好的醫(yī)護關(guān)系等組織特征時，才有可能降低其職業(yè)倦怠程度[4]，醫(yī)院層面對護理工作有高度的重視和支持，院區(qū)護理部配有一位主任，2位副主任，積極為護士長提供指導(dǎo)意見。同時護士長妥善處理醫(yī)護關(guān)系、護護關(guān)系，增強自身領(lǐng)導(dǎo)力和崗位勝任力，共同努力營造和諧融洽的工作環(huán)境。護士感知到的護士長變革領(lǐng)導(dǎo)行為程度越高，護士的職業(yè)倦怠感越低，榜樣作用、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、影響并授權(quán)他人、激勵人心五大領(lǐng)導(dǎo)行為皆有助于降低護士的職業(yè)倦怠感[6]。2.5.2釋放壓力。護士長要盡快適應(yīng)護理管理的需要，每月不定期反思和構(gòu)建自己管理理念，提高對環(huán)境和人際關(guān)系的適應(yīng)，院區(qū)每半年和年底均會組織護士長對其工作的總結(jié)，另和本部相同?？频淖o士長進行對接交流，以利于自己汲取其他護士長的工作經(jīng)驗，正確處理工作與生活中的各種問題，減少角色沖突的壓力。還可以豐富自己的業(yè)余生活，組織郊游、聯(lián)歡等活動，使身心得到放松。2.6全員參與管理。護士長了解每位護士的優(yōu)點，我科設(shè)立三個小組：簡稱質(zhì)量小組、教研小組、行政小組，將管理授權(quán)給不同特點的護士負責，這樣不但可以培養(yǎng)和提高護士的綜合能力，也有利于護士充分發(fā)揮主人翁精神和進行自我管理。護士長負責定期對每項護理工作進行督查即可[7]。

3小結(jié)

在現(xiàn)醫(yī)院管理過程中，護理已然使其最為重要的組成部分，增加患者滿意度、提高護理服務(wù)質(zhì)量，加強護士長尤其是年輕護士長領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)便顯得尤為重要[6]。只有科學合理的護理模式才能有效的解決醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)的各種問題，由此更好的促進醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻

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[7]何華英,尹世玉,李婉玲.崗位管理模式下護士長心理狀況調(diào)查分析及對策[J].齊魯護理雜志,2017,23(06):31-32.

作者:邱利華 單位:東南大學附屬中大醫(yī)院江北院區(qū)