導(dǎo)語(yǔ)：模糊數(shù)學(xué)與人員功能測(cè)評(píng)論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人員功能測(cè)定與評(píng)價(jià)是人事管理中重要的基礎(chǔ)工作。人員功能主要包括人的素質(zhì)、智力、能力和績(jī)效四個(gè)方面的結(jié)構(gòu)，素質(zhì)結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了人員意識(shí)和作風(fēng)等；智力結(jié)構(gòu)體現(xiàn)人員的職能與思維等；能力結(jié)構(gòu)體現(xiàn)人員的實(shí)際工作效果。這種人員功能和測(cè)評(píng)對(duì)人員的聘用、聘任、選拔培養(yǎng)、晉升晉級(jí)、職稱評(píng)定等有重要的參考價(jià)值。運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)的方法通過單因素決策確定模糊關(guān)系矩陣，通過對(duì)矩陣的變換與計(jì)算確定人員功能所屬的級(jí)別。

關(guān)鍵詞：綜合評(píng)價(jià)；人才考核；矩陣

在企業(yè)內(nèi)部管理中，具有不同能力的人應(yīng)該安排在組織內(nèi)部不同的位置上，給與不同的權(quán)利和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)位和適應(yīng)。有的企業(yè)以內(nèi)部缺乏人才為由，不惜巨金從外部搜獵高級(jí)人才，這固然有著“外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)”的道理，但內(nèi)部缺乏人才不能成為企業(yè)向外招聘的擋箭牌，因?yàn)檫@正反映了企業(yè)缺乏良好的人才生長(zhǎng)機(jī)制。理想的選擇就是完善企業(yè)內(nèi)部人才生長(zhǎng)機(jī)制，輔以中低層或少數(shù)高層人才外部招聘，使企業(yè)人才層出不窮，創(chuàng)造無(wú)限價(jià)值。

在人才培養(yǎng)上，做到能者有提升，人才培養(yǎng)的目的就是不斷開發(fā)職工的能力，建立一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精通、思想過硬的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，這要求我們建立合理的晉升評(píng)價(jià)方案，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在合適的崗位上發(fā)揮出最大的潛能。我們以技術(shù)職稱的評(píng)定為例建立數(shù)學(xué)模型。

例如，某企業(yè)要對(duì)職工進(jìn)行年終考核，設(shè)定：

因素集U={ul，u2，u3，u4}

（其中u1=工作成就；u2=技術(shù)水平；u3=業(yè)務(wù)能力；u4=外語(yǔ)水平。）

決策集V={v1,v2,v3,v4,v5}

(其中vl=很好；v2=較好；v3=一般；v4=較差；v5=很差。)

并給出單個(gè)因素中的等級(jí)：

技術(shù)水平：很高、較高、一般、較低、很低；

工作成就：很大、較大、一般、較差、很差：

業(yè)務(wù)能力：很強(qiáng)、較強(qiáng)、一般、較差、很差；

外語(yǔ)水平：很高、較強(qiáng)、一般、較低、很低；

其他因素的級(jí)別，能相應(yīng)的根據(jù)具體情況給出。

職稱晉升模型的步驟：

l、建立單因素評(píng)價(jià)矩陣

在上述前提下，評(píng)判委員會(huì)的每個(gè)成員對(duì)被評(píng)判的對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)。如，某評(píng)定委員會(huì)隊(duì)長(zhǎng)某的評(píng)價(jià)是：業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，但由于客觀原因，近階段工作成就一般，技術(shù)水平也一般，但是它的外語(yǔ)水平較高。亦可簡(jiǎn)記為

因素等級(jí)

工作成就3

技術(shù)水平3

業(yè)務(wù)能力5

外語(yǔ)水平4

其中，R中第一行數(shù)字表明：評(píng)定委員中有1人認(rèn)為張某工作成就較大，6人認(rèn)為一般，1人認(rèn)為較差；第二行數(shù)字表明：評(píng)定委員中有1人認(rèn)為張某技術(shù)水平較高，7人認(rèn)為一般；第三行數(shù)字表明：評(píng)定委員中有6人認(rèn)為張某的業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，1人認(rèn)為較強(qiáng)，1人認(rèn)為一般；第四行數(shù)字表明：評(píng)定委員中有6人認(rèn)為張某外語(yǔ)水平較高，2人認(rèn)為一般。

對(duì)R的各元素除以評(píng)定委員人數(shù)，即得單因素評(píng)價(jià)矩陣

此時(shí)，矩陣元素的含義，不再是“評(píng)定委員會(huì)認(rèn)為張某在某個(gè)因素上符合某個(gè)等級(jí)的人數(shù)”，而是“評(píng)定委員會(huì)同意張某在某因素上取某等級(jí)的比率”。其中，第一行數(shù)字表明，評(píng)定委員中同意張某在工作成就方面取“很大”等級(jí)的人數(shù)比率為1/8，取“一般”等級(jí)的比率為6/8，…

2．權(quán)系數(shù)矩陣的建立

僅僅考慮單因素評(píng)定矩陣是不夠的。因?yàn)槿藗儗?duì)某一事物(或某個(gè)人)進(jìn)行評(píng)定時(shí)，是從各個(gè)方面(因素)去考慮的，而各個(gè)因素在評(píng)定中所占的比重是不同的。此比重我們稱之為“權(quán)重”。例如，我們?nèi)?，亦即表明：工作成就占的比重最大，?5％，其次技術(shù)水平占20％，業(yè)務(wù)能力占10％，外語(yǔ)水平占5％。

歸一化后，可得，一般亦可直接給出歸一化的權(quán)重矩陣(，為單因素的個(gè)數(shù))

3．綜合評(píng)價(jià)矩陣的建立

正確評(píng)價(jià)一個(gè)人，應(yīng)該從各個(gè)方面全面的評(píng)價(jià)，而綜合評(píng)價(jià)矩陣就是反映出對(duì)一個(gè)人的全面評(píng)價(jià)。

對(duì)于張某，它的單因素評(píng)價(jià)矩陣為，權(quán)系數(shù)矩陣為，則

綜合評(píng)價(jià)矩陣

歸一化后得

的含義為：16％的人認(rèn)為他很好，14％的人認(rèn)為他較好，56％的人認(rèn)為他一般，14％的人認(rèn)為他較差，沒有人認(rèn)為他很差。表示了隊(duì)長(zhǎng)某的全面評(píng)價(jià)。

通過以上數(shù)據(jù)，每一個(gè)專業(yè)技術(shù)人才就可以對(duì)號(hào)入座了，只要看看自己的工作中有哪些子活動(dòng)，其重要程度如何，這些特點(diǎn)與哪些級(jí)別最接近，那人自己就屬于哪一級(jí)別。能夠使員工了解自己所處的地位，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展和完善自己，向前進(jìn)的方向邁進(jìn)，提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使發(fā)展更有目的性和方向感，企業(yè)在人才培養(yǎng)上，做到能者有提升，才能完善企業(yè)內(nèi)部人才生長(zhǎng)機(jī)制，使企業(yè)人才層出不窮，創(chuàng)造無(wú)限價(jià)值，使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]《模糊集論與管理決策》[M]電子工業(yè)出版社耿春仁