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摘要：圖書館事業(yè)的發(fā)展，其決定性因素是人。高校圖書館人力資源管理的內(nèi)容主要包括人力資源政策的制定、規(guī)劃、人力資源的選拔、培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核、薪酬管理、激勵和福利等。如何利用好圖書館的人力資源，提高工作效率，是圖書館目前面臨的重要問題之一。文章對高校圖書館人力資源管理理論進行了探析。

關(guān)鍵詞：高校圖書館；人力資源；人力資源管理

1954年，著名管理學(xué)理論先驅(qū)彼得•德魯克（PeterF•Drucker）在其所著的《管理的實踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念。所謂人力資源，是指人所具有的對創(chuàng)造價值起貢獻作用，并且可以被組織利用的體力以及腦力的總和。此含義包括以下幾個主要方面：即人力資源的本質(zhì)是人所具有的體力和腦力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力；這一能力必須能夠?qū)ω敻坏膭?chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉；這一能力還必須能夠被組織所利用，這里的“組織”可以是一個國家或地區(qū)，也可以是一個企業(yè)或作坊。作為一種資源，人力資源同樣具有量和質(zhì)的規(guī)定性。因為人力資源強調(diào)依附于人體本身的勞動能力，是與勞動者密不可分的，因此可以用勞動群體的數(shù)量和質(zhì)量來映射出人力資源的數(shù)量以及質(zhì)量。

1人力資源管理理論

1.1人力資源管理的定義。管理是指通過領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制、計劃及創(chuàng)新等方法，結(jié)合信息、時間、人力、物力、財力這五大要素，高效地完成組織目標(biāo)的過程。管理的目標(biāo)主要是為了實現(xiàn)“一個中心，兩個基本點”：一個中心就是組織的任務(wù)目標(biāo)，兩個基本點就是達到的效率以及效果。職責(zé)是管理過程中各項活動的基本功能，稱為管理的要素，是管理原則與管理方法的具體表現(xiàn)。管理的過程就是要在組織目標(biāo)的引導(dǎo)與激勵下，提高管理效率，增進管理效果。效率是產(chǎn)出與投入的比例。組織的投入包括勞動力、原材料、資金、技術(shù)、信息和時間等；而產(chǎn)出是指生產(chǎn)經(jīng)營活動所取得的成果，包括產(chǎn)品及服務(wù)，當(dāng)然這些產(chǎn)品及服務(wù)必須是合格的或有效果的。效果則與組織期望獲取的目標(biāo)有關(guān)，是指完成目標(biāo)任務(wù)所達到的有效程度。當(dāng)管理最終實現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)有一定幫助時，即管理達到了效果；否則，就是無效的管理。人力資源管理是指組織為了開發(fā)、獲取、保持以及有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織所設(shè)定目標(biāo)的管理過程［1］。人力資源管理包括人員招聘和選拔、人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、職業(yè)生涯管理、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理及員工福利等方面的內(nèi)容?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有非常大的不同。傳統(tǒng)人事管理只局限于人員選拔、招聘、工資發(fā)放、委派、檔案保管之類具體而瑣細的工作。在組織架構(gòu)中，傳統(tǒng)的人事管理主要歸于行政事務(wù)，工作內(nèi)容及范圍極其有限，極少能夠涉及組織的高層戰(zhàn)略決策，往往被視為是技術(shù)含量較低、無須特殊專長、低檔的工作，而部分單位的人事部門有時甚至被專門用于安置其他部門不能勝任的人員，因此人事功能本身也被輕視和貶低了。近幾十年，西方國家的人本主義管理理念與模式逐漸成熟，傳統(tǒng)形式上的人事管理方法，已經(jīng)在很大程度上不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代化生產(chǎn)管理的需要。人力資源作為組織中最重要的資源已經(jīng)得到普遍的認可，傳統(tǒng)人事管理的模式已經(jīng)被人力資源管理的模式遠遠超過，其間的主要區(qū)別表現(xiàn)為如下幾個方面。首先，在管理的形式方面，傳統(tǒng)的人事管理屬于最基本的行政工作，其主要是作為一個普通事務(wù)性部門行使職能，極少參與組織高層的戰(zhàn)略決策部署。人事部門只負責(zé)收集和整理員工的基本信息，作為高層管理部門決策的參考依據(jù)。而人力資源管理則是以人為中心，重視對員工的智慧、創(chuàng)造力和能力的開發(fā)，把人力資源管理工作作為一個系統(tǒng)性的整體。人力資源管理工作既要有戰(zhàn)略的高度，又必須具有能夠進入員工心理活動領(lǐng)域和感情世界的深度和廣度。管理的方式是把員工看成社會人，通過各種途徑幫助其實現(xiàn)自我價值，并且對待組織內(nèi)的員工抱以平等、服務(wù)的態(tài)度。其次，在管理的內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理只在雇傭管理層面上從事管理工作，其主要工作內(nèi)容只是簡單的人員招聘、錄用、選拔、考核、工資待遇、檔案保管等具體的工作。人力資源管理不僅包含雇傭關(guān)系層面所需做的工作，還要從能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的角度，對組織中的人力資源進行全方位的管理和具有前瞻性的規(guī)劃。其工作空間更為廣闊，涉及為實現(xiàn)組織目標(biāo)進行人力資源市場預(yù)測、制定人才隊伍建設(shè)戰(zhàn)略、進行工作成果分析、在工作中建立溝通渠道、對員工進行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和績效考核、確定職務(wù)升降、幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃等。最后，在組織機構(gòu)中的地位方面，傳統(tǒng)人事管理被看作屬于技術(shù)含量低、無須專長、無足輕重的一類工作。人事管理屬于具體執(zhí)行部門，無戰(zhàn)略決策權(quán)。人力資源管理則既屬于高層工作，又在中、低層中發(fā)揮作用。在高層次方面，要參與組織的核心決策，根據(jù)戰(zhàn)略意圖制定人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃；在中層方面，要對各部門的工作予以協(xié)調(diào)和指導(dǎo)；在低層次方面，則要完成許許多多與員工有關(guān)的事務(wù)，在這一層面上主要包含著傳統(tǒng)人事管理的工作。綜上所述，人力資源管理較傳統(tǒng)人事管理更具有主動性和戰(zhàn)略性，更適應(yīng)當(dāng)今組織的管理模式和發(fā)展趨勢。1.2人力資源管理的特點。1.2.1統(tǒng)一協(xié)調(diào)性。人力資源管理在實施過程中具有統(tǒng)一協(xié)調(diào)性，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是只有整個組織中各個部門共同支持與執(zhí)行，才能保證人力資源管理的順利進行；二是為樹立在管理中的權(quán)威性，人力資源管理的各項職能在實施過程中必須保持一致性。1.2.2實踐性。人力資源管理具有極強的實踐性，只有在實際的管理工作中不斷地總結(jié)經(jīng)驗和概括，才能源源不斷地得出各種管理理論。市場競爭以及現(xiàn)代工業(yè)社會化發(fā)展也需要各種管理理論?，F(xiàn)代社會人力資源管理強調(diào)組織與員工之間的“共同利益”，并注重挖掘和發(fā)揮員工更大的責(zé)任感和主動性。1.2.3社會性。人力資源管理有其相當(dāng)?shù)纳鐣?，它受民族、歷史、文化、制度等社會因素影響較大。因為社會系統(tǒng)中各種因素制約著人的行為，因此，必須考慮人所處的社會環(huán)境，才能進行有效的人力資源管理。1.2.4綜合性。人力資源管理由于管理的對象是人，而人的行為會受到內(nèi)在的生理、心理和外在的政治、經(jīng)濟、文化等諸多方面的影響，因此，在人力資源管理的過程中也會使用到多學(xué)科、各方面的知識，可以說，人力資源管理是多學(xué)科的融合。

2高校圖書館人力資源管理的內(nèi)容

高校圖書館人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源政策的制定、規(guī)劃、人力資源的選拔、培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核、薪酬管理、激勵和福利等。高校圖書館屬于事業(yè)單位性質(zhì)，其傳統(tǒng)人事管理是政府機關(guān)人員管理和科研單位科技人員管理的融合，行政體制和計劃經(jīng)濟體制的殘余制約著傳統(tǒng)人事管理。圖書館的傳統(tǒng)人事管理是被動、孤立和靜態(tài)的，只是圖書館眾多一般性行政管理中的一項，其工作職責(zé)只包括人員調(diào)度、考勤記錄、績效評價等執(zhí)行性的工作。而圖書館人力資源管理相對于傳統(tǒng)人事管理的職能，增加了人力資源的開發(fā)與規(guī)劃、崗位設(shè)置、行為管理和職工繼續(xù)教育等內(nèi)容。因此，圖書館人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、計劃性、戰(zhàn)略性和預(yù)測性。圖書館人力資源是圖書館全體職工智慧和能力的總和，勞動者的數(shù)量和質(zhì)量是其主要表現(xiàn)形式。圖書館人力資源管理是指綜合運用管理學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)等相關(guān)知識對圖書館人力資源整體規(guī)劃、培訓(xùn)管理、選拔錄用、考核激勵等內(nèi)容的計劃、協(xié)調(diào)、組織和控制的過程，其目標(biāo)是為了充分利用圖書館的人力資源，充分發(fā)掘每位員工的潛能，充分調(diào)動其積極性，以提高工作效率，努力實現(xiàn)圖書館的服務(wù)宗旨［2］。只有提高思想認識，樹立“以人為本”的管理理念，加強圖書館員工的教育培訓(xùn)工作，以最大限度地充實人力資源隊伍，提高圖書館員工整體素質(zhì)，切實推行競爭上崗，落實激勵機制，才能提升圖書館人力資源的建設(shè)與管理效力，并且充分發(fā)掘圖書館人力資源的突出優(yōu)勢。圖書館的生存與發(fā)展，需要依靠包括：館舍、館藏文獻、設(shè)備、經(jīng)費支持、館員等在內(nèi)的硬件資源、財務(wù)資源、人力資源。在這3種資源中，最具有變數(shù)及決定性作用，其效能的發(fā)揮最具有彈性和活力的只有人力資源。圖書館員是文獻信息的開發(fā)者，開發(fā)的文獻信息資源服務(wù)于社會，如果不能夠激發(fā)人的活力，不能充分調(diào)動人的積極性，那么也就不可能最大限度地釋放出人對文獻資源的開發(fā)效能。因此，在某種程度上，圖書館的生存與發(fā)展直接依賴于人力資源管理的水平。

3高校圖書館人力資源管理的特點

3.1權(quán)威式的管理模式。傳統(tǒng)的人事管理制度，主要是以人管事，在用人上以“事”為中心。上級領(lǐng)導(dǎo)直接干預(yù)人員配置，極少考慮能否充分發(fā)揮出人員的作用，側(cè)重于解決眼前問題，偏向作業(yè)性。即依靠行政命令與規(guī)章制度管理，來發(fā)揮人事管理的作用，屬于權(quán)威式的管理模式。主要表現(xiàn)在：圖書館的各級領(lǐng)導(dǎo)包括部門主任基本上是上級指派的，即使有個別是競聘產(chǎn)生，也是形式大于內(nèi)容，且基本上是終身制的；圖書館的編制也很難確定，既有領(lǐng)導(dǎo)夫人、博士夫人，也有部分屬于下崗分流人員，甚至身體殘疾人員也都依靠行政手段隨時安置在圖書館，致使一些圖書館編制隨意性很大，無法做到定編定崗；部分圖書館領(lǐng)導(dǎo)在人力資源開發(fā)上缺乏長遠的目光，受制于自身水平和能力，無法對發(fā)展需求做出準(zhǔn)確研判，只是偏重于館員短期技能的培訓(xùn)和提高；圖書館職工的職稱評審和職務(wù)晉升沒有完全依照人的能力，大部分還是“先入為主”“論資排輩”，致使許多人，特別是新進高學(xué)歷人才的積極性受到挫傷，失去了主動晉取的精神；圖書館的用人崗位也不合理，受制于人力資源的組成結(jié)構(gòu)，可用人力有限，不少學(xué)歷較高的工作人員從事流通借閱等技術(shù)含量較低的工作，不能做到人盡其用，導(dǎo)致出現(xiàn)人員安排不當(dāng)?shù)那闆r。部分館員的貢獻與其所具有的人才價值相背離，沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的主觀能動性和聰明才智；圖書館在校內(nèi)的整體形象得不到提高，領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)只能一味強調(diào)職工的奉獻，而福利待遇、地位都較低［3］。3.2預(yù)警式的管理模式。側(cè)重于變革管理和人性管理的圖書館人力資源管理，在其運作過程中，重點放在人力資源的獲取和使用上，其取向是戰(zhàn)略性的，強調(diào)人力資源管理在圖書館運行中應(yīng)有的配合，屬預(yù)警式的管理模式。這種管理模式是將組織內(nèi)的所有人力資源的取得開發(fā)保持和利用等方面作適當(dāng)?shù)挠媱?、組織、指揮和控制的全過程管理。簡單地說，就是對圖書館的人和事，以科學(xué)方法做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，使人力的作用得到充分的發(fā)揮，以促進圖書館事業(yè)的發(fā)展。高校圖書館在人事管理的過程中要以人為中心，從僅僅把人看成管理對象，轉(zhuǎn)變到樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源是圖書館擁有的資源中最具價值和戰(zhàn)略性的資源?，F(xiàn)代圖書館的競爭不是文獻數(shù)量和設(shè)備數(shù)量的競爭，而是人才的競爭。因此，我們必須充分吸引、挖掘、培養(yǎng)圖書館的各類人才，合理組織、使用、激勵擁有的人力資源，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”。

4高校圖書館人力資源管理的作用

4.1提高高校圖書館核心競爭力。雖然企業(yè)間的競爭壓力大于高校圖書館之間的競爭，但是高校圖書館間也會有比較，也會有分級，有比較、有分級就有優(yōu)劣和層次的區(qū)別。想與時俱進，學(xué)習(xí)到先進的知識和管理方法必須具備核心競爭力。而圖書館的館內(nèi)文獻資源、提供的服務(wù)和人力資源即是其核心競爭力的主要表現(xiàn)，這其中最具能動性和創(chuàng)造性的資源是人，但是只有經(jīng)過科學(xué)有效地管理和培養(yǎng)，人力資源才能發(fā)揮巨大作用，否則會適得其反。圖書館只有完成科學(xué)高效的人力資源配置，才能使廣大館員團結(jié)、協(xié)作、互補，產(chǎn)生良好的工作效益。4.2提高館員的素質(zhì)和技能。在圖書館管理中引入先進的人力資源管理理念，可以提高館員的個人素質(zhì)和工作技能，增強館員的自豪感，提升工作積極性。管理者在日常工作中應(yīng)綜合考察館員的技能水平和工作態(tài)度，引導(dǎo)其進行職業(yè)規(guī)劃，并在其工作過程中遇到困難時給予指導(dǎo)，提升其工作進取心和主動性。將激勵性措施列入薪酬管理制度中，除了可以激勵館員的工作熱情，還能提高圖書館工作者的自我成就感。4.3提升圖書館服務(wù)質(zhì)量。高校圖書館既是重要的文獻情報中心，也是高校教學(xué)科研的服務(wù)保障中心，其功能主要有：一是幫助學(xué)校師生進行教學(xué)和科研工作，二是豐富精神文化生活，所以高校圖書館服務(wù)質(zhì)量的高低直接影響到全校師生的學(xué)習(xí)、科研工作和精神文明創(chuàng)建。館員綜合素質(zhì)的提升依賴于科學(xué)有效的人力資源管理，并促使圖書館員在工作中提供更加專業(yè)、精準(zhǔn)、高效的學(xué)科服務(wù)。4.4提升圖書館員工的專業(yè)化程度。目前高校圖書館從業(yè)人員沒有統(tǒng)一的準(zhǔn)入制度，所以無法形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和要求，導(dǎo)致圖書館工作專業(yè)化程度很難提高，如果圖書館推行職業(yè)資格證書的入職條件，則會相應(yīng)提高入行標(biāo)準(zhǔn)，增加館員的工作專業(yè)化程度，提升職業(yè)自豪感。4.5圖書館相關(guān)學(xué)科的創(chuàng)新性。圖書館學(xué)能夠提高知識社會的記憶與應(yīng)用能力，為人們主動獲取知識提供最佳工具與方法，圖書館學(xué)是為了人類獲取知識而建立的可持續(xù)發(fā)展的學(xué)科。館員可以通過工作實踐及繼續(xù)教育，掌握一定的科研方法，對圖書情報學(xué)進行深層研究，不斷提出創(chuàng)新觀點，不斷完善圖書情報學(xué)的理論體系。

5高校圖書館人力資源管理的發(fā)展趨勢

5.1圖書館人力資源管理者角色將重新定位。隨著人力資源管理中大量信息技術(shù)的使用與普及，以及高校圖書館非核心業(yè)務(wù)（如：圖書資料加工、流通借閱、自習(xí)室管理等）的外包，圖書館人力資源管理的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和工作環(huán)境都發(fā)生了極大的變化。人力資源管理開始從事務(wù)型轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略型，人力資源管理者對圖書館各項管理決策制訂的參與度也越來越高。人力資源管理者必須重新進行角色定位［4］。首先，專業(yè)顧問角色。人力資源管理者將從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中抽身，站在圖書館事業(yè)整體戰(zhàn)略高度上，規(guī)劃人力資源管理工作的方向，將側(cè)重于做好圖書館人才規(guī)劃，建立合理的圖書館人才結(jié)構(gòu)，推銷圖書館人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，并做好館員職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)工作。人力資源管理者應(yīng)該成為圖書館內(nèi)最權(quán)威、最現(xiàn)實的人力資源管理顧問，為圖書館事業(yè)的發(fā)展提供有效服務(wù)。其次，隨著高校間資源競爭的加劇，不可避免地促使高校圖書館間的各類競爭（人才、項目、經(jīng)費等）也日趨激烈，進一步凸顯人力資源在圖書館事業(yè)發(fā)展中的重要性。人力資源管理者將更多地參與圖書館事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層的各項規(guī)劃的制訂過程。人力資源管理者在提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、實現(xiàn)“自我超越”的前提下，有序推動人力資源管理模式的變革，提供戰(zhàn)略性指導(dǎo)意見，使圖書館人力資源的創(chuàng)造性得到最大限度的發(fā)揮，為圖書館事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供強而有力的人才支撐。5.2圖書館人力資源管理將走向科學(xué)化?？茖W(xué)技術(shù)的日新月異促使是現(xiàn)代人力資源管理必須科學(xué)化。人力資源管理理論的提出，使過去經(jīng)驗式的、被動的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)化、科學(xué)化、專業(yè)化的現(xiàn)代人力資源管理。管理方法的科學(xué)化不僅能夠優(yōu)化人力資源的配置，提高人力資源管理的工作效率，更能提升員工的主動性和工作積極性。人力資源的科學(xué)管理強調(diào)動態(tài)平衡原則，因事定崗、因事?lián)袢恕８鶕?jù)崗位的性質(zhì)和工作內(nèi)容，選擇具備相應(yīng)能力與素質(zhì)的人，同時，根據(jù)人的技術(shù)能力、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況甚至家庭狀況等特點來安排合適的工作。目前，人力資源管理逐漸重視員工的不同需求，提供繼續(xù)教育、成長與發(fā)展等精神層面的激勵機制，不斷提高工作的挑戰(zhàn)性與豐富性。人力資源管理隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，將更重視利用多種科學(xué)管理手段來提高管理效率。5.3人力資源管理趨于柔性化。圖書館為適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下激烈的人才競爭，柔性化管理是其重要的手段。隨著現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展以及知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理的“柔性管理”取代了“剛性管理”，企業(yè)與員工間的勞資關(guān)系也由契約關(guān)系代替了終身關(guān)系，使得人力資源管理越來越注重“以人為本”的柔性管理。柔性管理其實質(zhì)就是把“人”看作圖書館的最重要、最核心的資源，從館員的心理需要以及自我實現(xiàn)的需要角度出發(fā)，充分調(diào)動館員的創(chuàng)造性、主動性、積極性和歸屬感。柔性管理就是通過給予圖書館員充分的信任與最大限度的自由，提高館員的主動性和自覺性，使得館員獨立解決問題的能力得到提升。柔性化管理使依賴于固定組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度而進行的傳統(tǒng)管理方式得到了突破，更強調(diào)人力資源的管理方式要隨著環(huán)境的變化而更加靈活和具有韌性，并且使為館員提供的價值服務(wù)更加多元化，例如：注重館員契約精神的建立，包括勞動契約和心理契約，重視館員潛在能力的評價與開發(fā)，給予其自我素質(zhì)提升與事業(yè)發(fā)展的機會，形成尊重知識、重視人才的良好氛圍。柔性管理有助于協(xié)調(diào)館員之間的關(guān)系，調(diào)和館員之間或普通館員與管理層之間的矛盾，促進館員之間的交流與溝通，增強館員的團隊精神和集體歸屬感，使廣大館員能夠全身心地投入日常工作中。因此，柔性管理以其“以人為本”的核心精神將是高校圖書館管理的發(fā)展趨勢［5］。5.4人力資源管理國際化、信息化趨勢明顯。隨著全球文化事業(yè)的發(fā)展，我國已成為國際文化交流的重要組成部分，國內(nèi)高校招收的外國留學(xué)生數(shù)量一直呈上升趨勢，我國高校圖書館與全球其他國家大學(xué)圖書館之間的交流也日趨增多，為使我國高校圖書館的建設(shè)跟上國際高水平大學(xué)圖書館建設(shè)的步伐，必然要求國內(nèi)高校圖書館人力資源管理策略的全球化與信息化。20世紀(jì)90年代起，隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的發(fā)展，人力資源信息系統(tǒng)得到了廣泛的建立與應(yīng)用，新形勢下人力資源管理的發(fā)展趨勢將促使新技術(shù)和新手段的廣泛應(yīng)用。目前，遠程視頻會議、電話面試、視頻面試、語音信箱、HER（電子人力資源管理）系統(tǒng)等都已在人力資源管理活動中得到了廣泛使用。在線測試、在線培訓(xùn)、員工自助活動也在很大程度上縮短人力資源管理周期，減少了一些常規(guī)性、重復(fù)性的工作，從而提高了人力資源管理效率。使得人力資源管理部門從單純的人事檔案信息管理轉(zhuǎn)變?yōu)閺膱D書館事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，提供人力資源管理的系統(tǒng)方法和人力資源管理解決方案。5.5人力資源管理與圖書館整體戰(zhàn)略管理的一體化。圖書館有效的人力資源管理有助于培養(yǎng)館員的歸屬感，提高館員的工作積極性，使館員能真正將個人目標(biāo)與圖書館的目標(biāo)相結(jié)合，主動參與圖書館目標(biāo)的實現(xiàn)過程中。因此，人力資源管理成為圖書館戰(zhàn)略管理的重要組成部分。當(dāng)前，隨著我國事業(yè)單位改革的不斷推進?！案咝Ｈバ姓薄敖淌谥涡！崩砟畹牟粩嗌钊?，越來越多的高校管理者和圖書館領(lǐng)導(dǎo)認識到，人力資源成為高校以及圖書館生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。圖書館的人力資源管理工作應(yīng)該是動態(tài)的、具有前瞻性的、與圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展同步的。圖書館只有將其戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理緊密相結(jié)合，才能在同業(yè)中保持競爭優(yōu)勢，因為人力資源充斥在圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃的各個環(huán)節(jié)中，人力資源管理的支持能夠使人力資源的效力得到充分的發(fā)揮。所以，現(xiàn)在人力資源管理者在圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中的參與和支持得到很多圖書館領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視。人力資源管理者也漸漸從行政性、作業(yè)性的服務(wù)角色中抽身，轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾膽?zhàn)略角色影響著組織的發(fā)展。

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作者:關(guān)銳 單位:湖北醫(yī)藥學(xué)院