導(dǎo)語：民營企業(yè)薪酬體系研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

合理的薪酬體系是一種最基本的激勵方法，它是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標(biāo)，同時也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個重要因素。合理的薪酬體系不僅對員工的發(fā)展至關(guān)重要，而且對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用。根據(jù)《2005•千戶民營企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查報告》結(jié)果顯示，民營企業(yè)對國民經(jīng)濟的貢獻(xiàn)率超過60%；民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中已占有舉足輕重的地位。但在經(jīng)濟基礎(chǔ)較為薄弱的西部地區(qū)，民營企業(yè)在對員工的薪酬管理上還沒有形成適合西部地區(qū)民營企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬體系，薪酬主要受管理者個人的主觀支配，具有很大的隨意性，不能滿足民營企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展對現(xiàn)代人力資源的需求，這在一定程度上不僅沒有引導(dǎo)員工實現(xiàn)價值再創(chuàng)造，而且挫傷了員工的積極性，影響了民營企業(yè)的發(fā)展。本文研究的目的在于，通過以西部地區(qū)貴州省民營企業(yè)為例分析員工價值創(chuàng)造與薪酬的關(guān)系，建立適合于西部地區(qū)民營企業(yè)員工發(fā)展的薪酬體系，激勵員工實現(xiàn)價值再創(chuàng)造，以促進(jìn)西部地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展。

一、西部地區(qū)民營企業(yè)現(xiàn)狀

2005年全國部分商品交易市場數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，我國民營企業(yè)500強中，東部地區(qū)占總數(shù)的83%，中西部地區(qū)僅為17%。2003年貴州省私營企業(yè)2.81萬戶，個體私營企業(yè)注冊資金358.32億元。橫向比較，2003年浙江省私營企業(yè)30.1萬戶，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)2萬余家，銷售上億的民營企業(yè)1367家，其中10億以上的78家。在全國工商聯(lián)公布的我國民營企業(yè)綜合實力500強中，浙江省188家。2004年貴州省地區(qū)生產(chǎn)總值1677.8億元，人均生產(chǎn)總值4316元。浙江省地區(qū)生產(chǎn)總值11648.7億元，人均生產(chǎn)總值24784元。不管是從民營企業(yè)的數(shù)量、質(zhì)量還是從經(jīng)濟效率來看，東西部地區(qū)民營企業(yè)的差距是非常明顯的。

影響西部地區(qū)民營企業(yè)發(fā)展的因素很多。根據(jù)成長型500家企業(yè)的戰(zhàn)略管理狀況及影響因素分析調(diào)查結(jié)果顯示，研發(fā)水平低，是制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要因素；而人是決定中小型企業(yè)成長的關(guān)鍵因素，不能說僅僅是因為某單方面的因素導(dǎo)致西部地區(qū)民營企業(yè)發(fā)育不良，但是，在西部地區(qū)民營企業(yè)管理初級、粗放的狀態(tài)下，未充分意識到勞動創(chuàng)造價值，盡可能減少對人力資本投資費用，而不是更多地以投資的目光來看吸引人、培養(yǎng)人、穩(wěn)定人、激勵人，管理的核心理念出現(xiàn)偏差、不愿或者沒有意識到對員工進(jìn)行投資開發(fā)以使其增值、忽視員工的價值創(chuàng)造是西部地區(qū)民營企業(yè)發(fā)育不良的重要因素之一。

二、維果茨基“最近發(fā)展區(qū)”理論對員工價值再創(chuàng)造及薪酬關(guān)系的啟示

（一）維果茨基“最近發(fā)展區(qū)”理論對員工價值創(chuàng)造能力水平的啟示。最近發(fā)展區(qū)理論是由前蘇聯(lián)心理學(xué)家維果茨基提出的著名學(xué)習(xí)理論，原只運用于教育界。維果茨基認(rèn)為，人體有兩種發(fā)展水平，個體現(xiàn)有水平XO，個體在一定條件的幫助下可達(dá)到的水平OY。（如下圖）

員工的價值創(chuàng)造分為一般價值創(chuàng)造和價值再創(chuàng)造。XO是員工現(xiàn)有能力水平，即為企業(yè)創(chuàng)造一般價值的能力水平；OY是員工充分發(fā)揮其工作潛能、為企業(yè)創(chuàng)造超過一般價值的價值的能力水平，即員工價值再創(chuàng)造能力水平。

（二）員工價值再創(chuàng)造與薪酬激勵的關(guān)系。XO表示員工現(xiàn)有能力水平，在這一

階段，當(dāng)員工完成任務(wù)X’O’后，企業(yè)提供滿足員工基本生存和消費的薪酬后，達(dá)到維持員工隊伍穩(wěn)定，保證企業(yè)基本生產(chǎn)的目的，這一階段為企業(yè)創(chuàng)造的是一般價值。企業(yè)為了提高生產(chǎn)率，就必須以一定的激勵因素來刺激員工，實現(xiàn)價值再創(chuàng)造。因此，0Y表示員工在一定條件激勵下可達(dá)到的能力水平，即員工價值再創(chuàng)造能力水平。如果企業(yè)施加以一定的附加薪酬為激勵因素，刺激員工在一般情況下未發(fā)揮出來的潛質(zhì)，員工可完成工作任務(wù)O’Y’，這時員工為企業(yè)創(chuàng)造的是超過一般價值的價值，即價值再創(chuàng)造，企業(yè)的生產(chǎn)效率得以提高。（如下圖）

當(dāng)員工能力水平達(dá)到OY時，企業(yè)的管理活動是最有效的。管理活動的最終目的，不是保證企業(yè)的基本生產(chǎn)、創(chuàng)造一般價值，而是在保證企業(yè)基本生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，激勵員工，引導(dǎo)員工價值再創(chuàng)造，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價值的價值。

薪酬是用來激發(fā)、引導(dǎo)員工行為的關(guān)鍵因素。近年來，在我國經(jīng)濟發(fā)展較快的背景下，西部民營企業(yè)實現(xiàn)了一定程度的發(fā)展。但西部地區(qū)經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，經(jīng)濟增長較為緩慢，其發(fā)展速度和經(jīng)濟效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于東部地區(qū)，員工薪酬也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于東部發(fā)達(dá)地區(qū)的平均標(biāo)準(zhǔn)。（貴州省城市居民平均每人全部年收入7322.05元，其中工資收入5135.14元；橫向比較浙江省，城市居民每人全部年收入14546.38元，其中工資收入10752.74元）。馬斯洛認(rèn)為，人的一切行為都是由需要引起的。員工只有滿足了基本的生存和消費后才會有追求高一層次需要的愿望。適當(dāng)?shù)?、滿足于員工個體基本生存和消費的薪酬可以從根本上穩(wěn)定員工隊伍，減少流失率（民營企業(yè)員工流失率高達(dá)25%，且大部分是中堅力量），為企業(yè)創(chuàng)造一般價值。但這不是最有效的管理活動，最有效的管理活動應(yīng)該是在員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價值的基礎(chǔ)上，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價值的價值。企業(yè)能夠拿來交換員工對生產(chǎn)率貢獻(xiàn)的最重要激勵因素莫過于薪資報酬。如果員工對薪酬不滿，員工的潛質(zhì)得不到發(fā)揮，對生產(chǎn)率的積極作用就會受到損害。雖然一些非經(jīng)濟薪酬，如發(fā)展前景、工作環(huán)境等因素也是激勵員工的重要手段，但就西部地區(qū)的經(jīng)濟狀況來看，通過經(jīng)濟薪酬的激勵來引導(dǎo)員工的價值再創(chuàng)造仍舊是最主要的激勵手段。因此，引導(dǎo)員工價值再創(chuàng)造，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價值的價值，與此相匹配的薪酬體系是關(guān)鍵。

三、西部地區(qū)民營企業(yè)員工薪酬體系

薪酬是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強有力工具。薪酬對于員工的態(tài)度、行為、價值再創(chuàng)造有著重要的影響，它不僅會影響到哪些種類的員工會被企業(yè)吸引進(jìn)來并被企業(yè)留住，而且還能夠成為一種使當(dāng)前員工的個人利益與企業(yè)的整體利益一致起來的有力工具。如何合理地根據(jù)西部地區(qū)民營企業(yè)狀況設(shè)置員工的薪酬體系不僅是關(guān)系到員工價值再創(chuàng)造的動力問題，更關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展問題。

（一）西部地區(qū)民營企業(yè)員工薪酬體系形式

1、基準(zhǔn)薪酬?；鶞?zhǔn)薪酬是員工完成任務(wù)為企業(yè)創(chuàng)造一般價值所應(yīng)該獲得的薪酬?；鶞?zhǔn)薪酬包括直接經(jīng)濟薪酬（基本工資）、間接經(jīng)濟薪酬（基本福利），以及非經(jīng)濟性薪酬（工作環(huán)境、保險等）。直接經(jīng)濟薪酬是相對穩(wěn)定的、保障員工基本生存和消費的基本工資。它不能激勵員工實現(xiàn)價值再創(chuàng)造，但它可以穩(wěn)定員工隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造一般價值。直接經(jīng)濟薪酬的決定要取決于員工的工作任務(wù)和企業(yè)所面臨的特定環(huán)境。一般直接經(jīng)濟薪酬應(yīng)占全部報酬的30%～40%為合理水平。間接經(jīng)濟薪酬及非經(jīng)濟性薪酬取決于員工所在企業(yè)本身的效益及企業(yè)所面對的特定環(huán)境來決定。不同地域狀況，不同經(jīng)濟發(fā)展水平，其直接經(jīng)濟薪酬水平是不同的（2004年貴州城鎮(zhèn)居民平均每人全年可支配收入7332.05元）。因此，西部地區(qū)民營企業(yè)基準(zhǔn)薪酬的核定既要考慮到西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，整體的基本工資水平及員工所在企業(yè)的經(jīng)濟收益狀況，又要考慮到員工所在地區(qū)的一般消費水平。

2、浮動彈性薪酬。浮動彈性薪酬是對員工實現(xiàn)價值再創(chuàng)造為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率而提供酬勞的一種報酬。根據(jù)桑代克強化理論，實現(xiàn)價值再創(chuàng)造，能為企業(yè)創(chuàng)造超過一般價值的價值的員工，如果能夠得到獎勵，他們就更有可能在將來為實現(xiàn)更大的價值再創(chuàng)造而積極地工作。反之，如果員工的價值再創(chuàng)造沒有得到獎勵，那么這種價值再創(chuàng)造在未來出現(xiàn)的可能性就不會大。浮動彈性薪酬和基準(zhǔn)薪酬有著根本的區(qū)別。浮動彈性薪酬是用來承認(rèn)和激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)價值再創(chuàng)造，給企業(yè)帶來超過一般價值的價值而付給員工激勵薪酬，它是一種激勵因素。而基準(zhǔn)薪酬是員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價值而付給的薪酬，它是一種保健因素。浮動彈性薪酬在激勵員工實現(xiàn)價值再創(chuàng)造、提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率方面有重要影響作用。但它也帶來一些負(fù)面影響。員工過分關(guān)注于個體價值再創(chuàng)造為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率而帶來的薪酬獎勵，對團隊式生產(chǎn)會產(chǎn)生負(fù)面影響，這對團隊工作是不利的。因此，盡管浮動彈性薪酬作為薪酬體系中的一個組成部分對激勵員工實現(xiàn)價值再創(chuàng)造是非常有用的，但還必須要有其他一些薪酬計劃來作為補充才能既有利于激勵員工，又有利于團隊式的生產(chǎn)。

3、風(fēng)險薪酬。每個員工實現(xiàn)價值創(chuàng)造的能力水平是不一樣的。由于采用浮動彈性薪酬計劃用以激勵實現(xiàn)價值再創(chuàng)造，員工最終所獲得的浮動彈性薪酬的多少也是不一樣的。較小的薪酬差距隨著時間的延長可能積累成較大的差距，這不利于團隊式的生產(chǎn)方式。在這種背景下，必須采用一種另外的薪酬計劃以彌補可能產(chǎn)生的較大差距，使員工均有可能獲得較高薪酬的機會。因此，西部地區(qū)民營企業(yè)薪酬體系還必須有起補充功能的風(fēng)險薪酬。風(fēng)險薪酬是企業(yè)內(nèi)部向員工提供公司內(nèi)部股份所有權(quán)的一種薪酬方式。民營企業(yè)所有者可以出讓一定比例的內(nèi)部股權(quán)給員工，以入股的形式通過可能分擔(dān)風(fēng)險而享受企業(yè)成功所獲得較高薪酬的機會。風(fēng)險薪酬的特點是員工與企業(yè)共享收益，共擔(dān)風(fēng)險，鼓勵員工對企業(yè)發(fā)展更為關(guān)注。

（二）西部地區(qū)民營企業(yè)薪酬計劃實施中的問題

1、對勞動力成本的正確認(rèn)識。民營企業(yè)員工不僅僅是一種成本，它是企業(yè)對其進(jìn)行了投資并且可獲得回報的資源。因此，企業(yè)看到的不應(yīng)僅僅是勞動力成本，同時更應(yīng)注意勞動力所產(chǎn)生的收益，尤其是超過一般價值的價值所獲得的收益。

2、合理確定薪酬中值。產(chǎn)品市場的競爭為勞動力成本以及薪酬規(guī)定了一個上限，而勞動力市場的競爭給企業(yè)的薪酬水平確定了一個下限。因此，根據(jù)薪酬規(guī)定的下限及上限，要注意科學(xué)合理的確定中值。中值應(yīng)該是員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價值的平均薪酬水平。

3、薪酬計劃實施中注意薪酬比較的公平性。由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不同，在薪資調(diào)查中要考慮到國內(nèi)平均薪資、西部地區(qū)員工平均薪資、同類企業(yè)員工薪資狀況以及企業(yè)內(nèi)部的工資水平和工作結(jié)構(gòu)。

表達(dá)式：QP/IP<，>，=OO/IO

OP表個體P的薪酬收益，IP表個體P的投入（包括時間、態(tài)度、努力程度、能力）；OO表個體O的薪酬收益，IO表個體O的投入。若QP/IP<OO/IO將導(dǎo)致報酬不足性不公平產(chǎn)生；若OP/IP>OO/IO則導(dǎo)致報酬過高性不公平產(chǎn)生。若員工P認(rèn)為自己得到了公平對待，那么這個員工的態(tài)度或者行為就不會發(fā)生什么變化。相反，如果P認(rèn)為自己受到了不公平的對待，就會想辦法恢復(fù)公平，他可能減少個人的投入或離開企業(yè)或拒絕與自己認(rèn)為所獲報酬過高的員工共同工作，這不利企業(yè)生產(chǎn)。因此，在制定薪酬計劃時要注意考慮薪酬比較的外部公平性、內(nèi)部公平性、同工種的公平性