導(dǎo)語：露天煤礦進(jìn)行崗位價值評價淺議論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；崗位價值；激勵

論文摘要：薪酬管理是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益提高的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本著科學(xué)、公平、透明的原則，不斷對薪酬分配的模式進(jìn)行改革和積極的探索，為企業(yè)員工提供合理、公平、滿意、人性化，體現(xiàn)知識、技能和崗位價值的具有有效激勵作用的薪酬，調(diào)動三道嶺露天煤礦員工的積極性、凝聚力，萬眾一心，使露天煤礦穩(wěn)定發(fā)展，不斷壯大。

薪酬設(shè)計是人力資源管理的重點、難點，是企業(yè)員工日常工作和生活關(guān)心的熱點。小則關(guān)系企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，大則關(guān)系到社會的和諧與穩(wěn)定。也是企業(yè)關(guān)心最多，應(yīng)用最廣泛的重大課題。

本文試圖通過對露天礦薪酬管理的現(xiàn)狀和存在問題進(jìn)行分析與診斷，解決露天煤礦長期存在的薪酬管理方面存在的問題，建立起較為完善和系統(tǒng)的薪酬管理制度和方法。

1三道嶺露天煤礦基本情況:

三道嶺露天礦1959年籌建，1962年破土動工，先開采東區(qū)3.5km，待東區(qū)達(dá)產(chǎn)后，再行擴(kuò)建西區(qū)2.Skm，規(guī)模為年產(chǎn)150萬t。露天礦從建設(shè)初至2007年底，共完成剝離24599萬m3，煤4049萬to完成基建剝離量東區(qū)1915萬m3，西區(qū)1849.14萬mo露天礦作業(yè)場所主要分為地面和采場兩大系統(tǒng)。采場生產(chǎn)作業(yè)主要有穿孔、爆破、采裝、運(yùn)輸、排土、防滅火、防排水等。地面主要為生產(chǎn)輔助作業(yè)環(huán)節(jié)，有機(jī)械檢修、選煤、銷售等。露天煤礦員工總數(shù)3400人，其中管理人員(干部)巧9人，作業(yè)人員(工人)3241人。按員工工作的性質(zhì)可以劃分為生產(chǎn)作業(yè)崗位和管理崗位。操作崗位有60余個工種。

2露天礦工資分配現(xiàn)狀和存在的問題

2.1霧天煤礦員工的工資分配形式

(1)結(jié)構(gòu)工資制:露采公司地面二線工人采用的分配形式。其薪酬為“年功工資+崗位工資+技能工資+獎金”組成。獎金只有簡單的績效考核，由所在崗位確定。崗位工資由崗位評價確定，技能工資由定期的技能考試確定。崗技工資的顯著特點是工齡長，工資高。其實質(zhì)是按年資分配，反映的是歷史貢獻(xiàn)，無法反映勞動差別，從而滋生了崗位無主次，工資無差異，同工不同酬的平均主義的溫床。

(2)計件工資制:露采公司坑下一線剝離與原煤生產(chǎn)工人采用的分配形式。其薪酬由“年功工資+計件工資+獎金”組成，其中計件工資由本人工作的數(shù)量決定，計件工資部分有考核，考核的內(nèi)容主要產(chǎn)量;獎金與其所處的崗位確定。

(3)中級管理人員(正副科級)實行職務(wù)工資制。薪酬由年功工資+職務(wù)工資+獎金構(gòu)成。獎金沒有考核，工資的升降主要根據(jù)集團(tuán)公司核定工資額的增減。

(4)一般工程技術(shù)、管理人員實行崗位工資制，基本上沿用計劃經(jīng)濟(jì)時代的崗位技能工資。在獎金的分配上在各部門和二級廠段內(nèi)部作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。獎金沒有考核，工資的升降主要根據(jù)集團(tuán)公司核定工資額的增減。

2.2薪酬分配存在問題分析

現(xiàn)行的薪酬分配是一種剛性化的崗技工資制度。它與職工崗位勞動貢獻(xiàn)，責(zé)任風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，造成了工資標(biāo)準(zhǔn)能上不能下，能增不能減的勞酬脫節(jié)現(xiàn)象，基本形成了工資終身制，大大降低了工資分配在企業(yè)管理過程中的作用。其實質(zhì)反映的是歷史貢獻(xiàn)，無法反映勞動差別，從而滋生了同工不同酬的平均主義溫床，使工資分配這一經(jīng)濟(jì)杠桿沒有發(fā)揮其應(yīng)有的驅(qū)動力。主要弊端如下:

(1)企業(yè)現(xiàn)行的分配體制還不夠完善和健全，分配觀念需要更新，規(guī)范和科學(xué)?，F(xiàn)行的分配制度沒有真正成為經(jīng)營管理的推動力，薪酬分配沒有取得良好的效果，分配制度由于思想觀念的束縛缺乏創(chuàng)新，分配制度的改革滯后于經(jīng)營環(huán)境的變化。

(2)沒有進(jìn)行必要的工作分析或工作分析不到位，或雖做過了崗位評價，但崗位評價要素設(shè)置過于復(fù)雜，難以操作，評價不準(zhǔn)確，不能夠準(zhǔn)確反映崗位的價值，不能為薪酬制度改革、績效改進(jìn)提供合理、準(zhǔn)確的依據(jù)。

(3)缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系。沒有建立一整套分層分類的科學(xué)的績效考評體系及有效的績效反饋、績效改進(jìn)和結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。

(4)等級工資在工資結(jié)構(gòu)中起著重要的作用。技能工資是從等到級工資套改過來的，技級不符，職級不符，技能工資在工資結(jié)構(gòu)中所占的比重過大。存在著工資與實際貢獻(xiàn)不符的問題。

3三道嶺露天煤礦崗位價值評價

3.1崗位評價的作用

在一個企業(yè)里，人們常常需要確定一個職位的價值，對不同職位之間價值進(jìn)行衡量比較，這就是崗位價值評價需要解決的問題，體現(xiàn)在以下幾方面:

(1)確定職位級別的手段。企業(yè)如果僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。如在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的價值并不相同，所以職位等級理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財務(wù)經(jīng)理這個職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同。

(2)薪酬分配的基礎(chǔ)。在工資結(jié)構(gòu)中，一般公司都有崗位工資這個項目。職位評估解決了薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻(xiàn)。

(3)確定公平合理的薪酬。崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、合理的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、辛苦程度可以在收人上得到相應(yīng)的回報。需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。

如何科學(xué)、客觀、精確測評崗位的相對價值，對實現(xiàn)組織內(nèi)部公平很重要，是企業(yè)制定合理、公平的薪酬分配制度的重要基礎(chǔ)。

3.2崗位評價要素及權(quán)重的確定方法

為便于研究，本文只對生產(chǎn)作業(yè)層員工(一線生產(chǎn)作業(yè)層員工和二線輔助作業(yè)層員工)。具體確定崗位評價要素時，根據(jù)2類人員的不同特點，確定崗位的共同要素及要素的側(cè)重點，并將這些因素分級、定義和配點，以建立評價標(biāo)準(zhǔn)。之后，依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，所有崗位進(jìn)行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)。

(1)生產(chǎn)作業(yè)層(工人)崗位評價要素的確定。根據(jù)露采公司員工構(gòu)成、分布、崗位調(diào)查、崗位說明書，結(jié)合露采公司實際生產(chǎn)情況和工作特點，選擇4個一級評價指標(biāo)，巧個二級評價指標(biāo)。要素指標(biāo)如圖1。

(2)崗位評價權(quán)重設(shè)置方法。論文采用層次分析法給各指標(biāo)賦權(quán)。該方法的基本思路是:首先將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解成不同的組成因素，按照因素間的相互關(guān)系及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層分析結(jié)構(gòu)模型，最終歸結(jié)為最低層(方案、措施、指標(biāo)等)相對于最高層(總目標(biāo))相對重要程度的權(quán)值或相對優(yōu)劣次序的排序問題。利用AHP求解一般的多層次結(jié)構(gòu)問題的基本步驟如下:

①崗位評價指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)圖(圖2)。

②構(gòu)造比較判斷矩陣。根據(jù)兩兩比較的九級標(biāo)度法，對評價要素進(jìn)行比較，得兩兩比較的量化標(biāo)度分，再對評分小組各成員的標(biāo)度分進(jìn)行平均，構(gòu)建兩兩比較矩陣，如表1:

矩陣P:A為知識技能;B為勞動責(zé)任;C為勞動強(qiáng)度;D為工作環(huán)境

同理可構(gòu)建矩陣注,B,C,D。

③層次單排序。

計算每個矩陣的相對權(quán)重并檢驗。

對矩陣P:

第一步將判斷矩陣尸中的元素按行相乘:即

第二步計算

第四步計算最大特征根:

④判斷矩陣一致性檢驗。在得到判斷矩陣和所對應(yīng)的特征向量W=[w1w2w3w4]T后，為檢核判斷矩陣一致性，需要計算它的一致性指標(biāo)CI;首先計算:

式中n為判斷矩陣的階數(shù)，然后計算一致性比例CR;

式中RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，其值見表3。

當(dāng)CR<0.1時，則認(rèn)為判斷矩陣有滿意的一致性，否則需要調(diào)整判斷矩陣，使之具有滿意的一致性。

對矩陣進(jìn)行一致性檢驗，CR=0.043<0.1

同理可計算A,B,C,D矩陣的相對權(quán)重并檢驗。

通過上述表格的計算，得到尸指標(biāo)系列的權(quán)重，以便于崗位價值評價。

4露天煤礦崗位價值評價要素層次排序及實證舉例分析

4.1層次總排序

利用同一層次所有層次單排序的結(jié)果，就可以計算針對上一層而言本層次所有元素重要性的權(quán)值，這就是層次總排序。

4.2崗位評價要素點值計算方法:加權(quán)平均法

表3的崗位評價層次總排序已確定了各要素的權(quán)重，及評分小組確定的要素點值分。

確定了各要素等級的點值后，就可以對露采公司各個工作崗位進(jìn)行崗位相對價值評價。評分小組確定崗位總點值分為500點。

將評價對象中的各項指標(biāo)依照評價指標(biāo)的重要程度，已賦予了不同的權(quán)重，即對各因素的重要程度予以區(qū)別對待。各項指標(biāo)的分值采用由評分小組評定。

根據(jù)各組指標(biāo)的綜合得分和相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重，計算評價對象的綜合評價結(jié)果。

4.3零天煤礦崗位評價舉例

露天煤礦生產(chǎn)作業(yè)工人崗位評價實例:

對每個崗位通過現(xiàn)場調(diào)查，跟班寫實等調(diào)查工作后，必須進(jìn)行崗位分析，確定該崗位的工作內(nèi)容(職責(zé)項目和職責(zé)內(nèi)容)和工作標(biāo)準(zhǔn)(職責(zé)標(biāo)準(zhǔn))，據(jù)此逐個進(jìn)行崗位價值評價。本文以公司采掘段挖掘機(jī)司機(jī)為例說明崗位評價的過程。

(1)評分小組根據(jù)崗位價值評價表和有關(guān)資料對崗位評價要素評分。

(2)求平均值。評分結(jié)束后，對評分小組的評分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，求平均質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)差，對得分超過2個標(biāo)準(zhǔn)差的要素得分需要重新打分。

(3)采用加權(quán)平均法計算崗位價值評價綜合得分。

(4)計算過程和各要素得分情況列表。

(5)評價結(jié)果。挖掘機(jī)司機(jī)崗位評價點值分為345分。

(6)評價結(jié)果分析。對所有崗位評價結(jié)束后，需要與基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，并對各個崗位進(jìn)行對比，對明顯不合理的評價結(jié)果要重新進(jìn)行評價。分析評價要素和權(quán)重設(shè)置是否合理，等級賦值是否恰當(dāng)。