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[論文摘要]隨著農(nóng)業(yè)弱勢地位的改變，農(nóng)業(yè)科研單位科技開發(fā)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了較大變化，科技開發(fā)工作邊緣化的趨勢日趨明顯。對農(nóng)業(yè)科研單位科技開發(fā)中企業(yè)薪酬管理存在的問題進行了論述，并提出了建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，促進科技開發(fā)事業(yè)持續(xù)發(fā)展的對策建議，以期為農(nóng)業(yè)科研單位建立合理的企業(yè)薪酬管理制度提供參考。

[論文關(guān)鍵詞]農(nóng)業(yè)科研單位；科技開發(fā)；企業(yè)薪酬管理

農(nóng)業(yè)科研單位是我國農(nóng)業(yè)的主要技術(shù)支撐力量。20世紀80年代初，在國家科技體制改革政策的引領(lǐng)下，為解決自身發(fā)展和生存難題，加快科技成果轉(zhuǎn)化，我國農(nóng)業(yè)科研系統(tǒng)的科技開發(fā)被提到了議事日程，由此開始了其艱難而漫長的歷程。科技開發(fā)工作的開展，為農(nóng)業(yè)科研單位的平穩(wěn)發(fā)展作出了主要貢獻，給科研人員安身立命方面帶來的思想變化，意義更是深刻而長遠。近些年來，隨著農(nóng)業(yè)弱勢地位的改變，農(nóng)業(yè)科研單位科技開發(fā)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了較大變化，科技開發(fā)工作邊緣化的趨勢日趨明顯。企業(yè)作為農(nóng)業(yè)科研單位科技開發(fā)工作的主導(dǎo)力量，建立科學(xué)合理的薪酬制度，既是市場經(jīng)濟的客觀要求，更是完善分配制度，改革激勵機制，主動求變以適應(yīng)新環(huán)境的重要途徑。

1農(nóng)業(yè)科研單位科技開發(fā)所處的環(huán)境

1．1外部環(huán)境

2004年以來，中央一號文件連續(xù)6年聚焦“三農(nóng)”，糧食安全、生態(tài)安全、食品安全等突出問題被提高到國家發(fā)展的戰(zhàn)略層面，農(nóng)業(yè)作為國家基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的地位受到各級政府更深層面的重視。隨著國家經(jīng)濟的連續(xù)增長、財力的不斷增強，工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)、城市反哺農(nóng)村的時機和條件Et趨成熟，國家對農(nóng)業(yè)的投入持續(xù)增加。由于農(nóng)業(yè)領(lǐng)域大環(huán)境的改變，農(nóng)業(yè)科研單位的弱勢地位得到了一定程度的提升，廣大科研人員在課題上項和收人方面的情況有了改觀，生存壓力得到了緩解，農(nóng)業(yè)科研單位生存發(fā)展與科技開發(fā)的依存度也隨之降低。與此同時，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會分工越來越細，企業(yè)的社會成本不斷增加，農(nóng)業(yè)科研單位的科技開發(fā)面臨的競爭壓力也越來越大。

1．2內(nèi)部環(huán)境

1．2．1科技開發(fā)的吸引力減弱由于國家對農(nóng)業(yè)科研的投入增加，加之農(nóng)業(yè)科學(xué)研究屬公益性質(zhì)，課題上項與市場開發(fā)的依存度有所降低，農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)研究重新受到重視，農(nóng)業(yè)科研人員上科研項目的難度逐漸降低。通過課題經(jīng)費支撐，農(nóng)業(yè)科研人員可以圍繞所學(xué)專業(yè)搞研究、出論文、出成果、評職稱、領(lǐng)津貼、補(政策性收入)差額?？茖W(xué)研究畢竟是農(nóng)業(yè)科研單位的主流工作，基于維持和提高生存水平為主要目的的科技開發(fā)工作的吸引力自然減弱，部分因為沒有課題而被推到開發(fā)一線的人員再轉(zhuǎn)到科研隊伍已不可避免。

1．2．2工作重點轉(zhuǎn)移與科技開發(fā)工作的邊緣化在農(nóng)業(yè)科研單位，科技成果的市場轉(zhuǎn)化固然重要，但從社會分工的角度看，對農(nóng)業(yè)科研單位的評價更多的是科研水平的高低、創(chuàng)新能力的強弱和科技成果的多少?？蒲泄ぷ鞔蟓h(huán)境的改善，使得農(nóng)業(yè)科研單位原先的科研開發(fā)兩條腿走路的發(fā)展模式發(fā)生了變化，以課題、經(jīng)費和成果為內(nèi)涵的科研工作的中心地位越來越突出，人才工作、后勤工作隨之被提升到更高層面。而科技開發(fā)工作，由于受市場、人才、分配制度等諸多因素的影響，邊緣化趨勢越來越明顯。據(jù)調(diào)查，許多單位在全員評聘時，為科技開發(fā)管理部門的職能定位大費周折；為避免分類定位和財政經(jīng)費受影響，更多單位在年度工作報告中連科技開發(fā)創(chuàng)收的數(shù)據(jù)都不敢公開，可見科技開發(fā)工作的邊緣化程度。

2農(nóng)業(yè)科研單位科技開發(fā)中企業(yè)薪酬管理存在的問題

隨著農(nóng)業(yè)科研工作大環(huán)境的改善和科技開發(fā)工作邊緣化，對農(nóng)業(yè)科研單位的科技開發(fā)工作提出了新的挑戰(zhàn)，但應(yīng)該看到，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，作為農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化的市場化平臺，農(nóng)業(yè)科研單位的生存和發(fā)展已離不開科技開發(fā)。目前，企業(yè)已成為農(nóng)業(yè)科研單位科技開發(fā)工作的主導(dǎo)力量，理順企業(yè)管理中存在的不足，是科技開發(fā)事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的保證。薪酬管理是現(xiàn)階段農(nóng)業(yè)科技開發(fā)企業(yè)存在的突出問題，如何解決這一問題，對新形勢、新環(huán)境下穩(wěn)定農(nóng)業(yè)科技開發(fā)隊伍意義重大。

2．1與科研人員相比。開發(fā)人員的收入比較優(yōu)勢正逐漸喪失

長期以來，科技開發(fā)工作的比較優(yōu)勢較科研人員而言，開發(fā)人員能得到相對高的收入。為此，科技開發(fā)人員付出了專業(yè)、論文和職稱等的代價。令人尷尬的是，隨著市場化進程的深入，市場競爭越來越激烈，科技成果的商品生命周期越來越短，企業(yè)的人力資源成本逐漸加大，科技開發(fā)企業(yè)獲利越來越困難。與此同時，隨著國家新一輪分配制度改革的實施，公益性農(nóng)業(yè)科研單位人員的工資收入有了較大幅度的提高。與科研人員相比，開發(fā)人員的收入優(yōu)勢正逐漸喪失。

2．2事企難分，導(dǎo)致平均主義

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)業(yè)科研單位開發(fā)企業(yè)的分配主體地位有所加強，企業(yè)已經(jīng)擁有了較大的分配自主權(quán)。但是，事企難分導(dǎo)致的分配干預(yù)，使得企業(yè)在真正意義上的分配主體地位難以實現(xiàn)。即便在已經(jīng)初步建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)，由于國有法人股份較大，企業(yè)董事長、總經(jīng)理等重要職位多由單位的主要負責(zé)人擔(dān)任，基于農(nóng)業(yè)科研單位職工收入整體平衡考慮，這種雙重身份決定了其在企業(yè)薪酬管理和利潤分配等重大問題上產(chǎn)生顧慮，并在相當(dāng)程度上左右著企業(yè)的決策，平均主義傾向難以避免。

事業(yè)單位的性質(zhì)和“大單位、小社會”的管理需要，使得農(nóng)業(yè)科研單位企業(yè)薪酬管理上的平均主義傾向以內(nèi)、外兩種方式表現(xiàn)出來。其外部現(xiàn)象表現(xiàn)為在企業(yè)工作的職工與農(nóng)業(yè)科研單位科研人員、管理人員之間的收入差距拉大；在企業(yè)內(nèi)部，則更多地同是農(nóng)業(yè)科研單位正式職工的企業(yè)經(jīng)營者、骨干人員與一般人員之間表現(xiàn)為平均薪酬。

2．3報酬激勵方式單一

與國內(nèi)大多數(shù)中小國有企業(yè)一樣，農(nóng)業(yè)科研單位的科技開發(fā)企業(yè)的報酬激勵方式較單一，大多仍是基本工資加獎金、年度獎等構(gòu)成。在福利方面，由于在企業(yè)工作的開發(fā)人員具有農(nóng)業(yè)科研單位職工和企業(yè)職工的雙重身份，退休后按事業(yè)單位人員享受相關(guān)待遇，所以多按照事業(yè)單位進行醫(yī)療保險和失業(yè)保險。帶薪休假、教育培訓(xùn)、顧問服務(wù)、家屬關(guān)愛福利和有助于實現(xiàn)個人內(nèi)在價值的精神獎勵較少。

3建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，促進科技開發(fā)事業(yè)持續(xù)發(fā)展

農(nóng)業(yè)科研單位科技開發(fā)內(nèi)外環(huán)境的變化，科技開發(fā)工作的邊緣化以及薪酬管理中存在的諸多問題，使科技開發(fā)隊伍的穩(wěn)定性面臨著嚴峻的考驗。留住人才、吸引人才，在科技開發(fā)企業(yè)內(nèi)部建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度已刻不容緩。

3．1現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的內(nèi)涵

薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做貢獻應(yīng)予的相應(yīng)回報和答謝，狹義的薪酬僅指可以貨幣化衡量的部分。廣義的薪酬即報酬，可分為外在(物質(zhì))報酬和內(nèi)在(精神)報酬，其包括了企業(yè)員工對工作本身的成就感和個人價值的實現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是指基于企業(yè)分配主體地位、企業(yè)文化和績效管理而建立的符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動者和投入生產(chǎn)要素的個人自主分配報酬的一整套科學(xué)的規(guī)程、標準和辦法，是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機，增強企業(yè)凝聚力等方面起著重要的作用，是社會主義市場經(jīng)濟條件下“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的新型分配格局的具體體現(xiàn)。

3．2建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本原則

3．2．1競爭性原則在市場經(jīng)濟條件下，社會分工越來越細，基于不同崗位的勞動力薪酬水平，類似行業(yè)、企業(yè)有著一定的標尺，沒有無視勞動力市場標準的所謂“無價人才”。確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相一致，是企業(yè)薪酬水平保持外部均衡的需要。對一個企業(yè)來說，薪酬標準過高，固然會對員工產(chǎn)生激勵作用，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍，吸引優(yōu)秀人才，但勢必加大企業(yè)的人力成本，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展后勁；薪酬標準過低，雖然節(jié)約了企業(yè)的人力成本，但工作效率和員工的工作熱情及主動性降低。

3．2．2公平性原則亞當(dāng)斯公平理論認為：“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當(dāng)人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機?！爆F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的公平性原則要求支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致。要避免骨干員工與普通員工之間的報酬差距大于工作本身的差距，可適當(dāng)拉開同等工作上優(yōu)秀員工與一般員工之問的差距。但企業(yè)內(nèi)部職工間收入差距過大或過小，都不利于企業(yè)工作效率的提高和內(nèi)部激勵機制的形成。

3．2．3多層次目標原則績效考核結(jié)果是薪酬支付的依據(jù)，考核目標的多層次原則，即SMART原則，是判定現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是否合理的主要標尺。按照SMART原則的要求，作為企業(yè)薪酬制度主干的績效考核目標，應(yīng)該是明確的、可衡量的、可操作的、相關(guān)的和有時限的。

3．3現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的建立

3．3．1崗位確立與崗位評價崗位確定是根據(jù)已設(shè)立的企業(yè)組織機構(gòu)，明確各部門的職責(zé)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標等，視各部門工作量大小和難易程度，確定崗位職數(shù)。崗位評價就是在崗位職數(shù)確定的基礎(chǔ)上，將部門工作分解、細化到各個具體工作崗位，確定各自工作范疇，結(jié)合年度目標進行崗位工作量化。崗位確立與崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任和相當(dāng)價值進行評測的過程，是績效評價的基礎(chǔ)，是保證薪酬制度公平性的關(guān)鍵步驟，通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之問的相對價值，進而納入薪酬結(jié)構(gòu)的標準程序。

3．3．2薪酬結(jié)構(gòu)的建立薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)企業(yè)預(yù)期目標，確定薪酬總量，按照薪酬總量進行分類，視各崗位的重要程度、難易程度、繁重程度和工作條件等因素，合理訂立各具體崗位的薪酬量、薪酬種類及比例，并按一定的量化分數(shù)確立薪酬等級。在薪酬結(jié)構(gòu)的建立中，要充分汲取現(xiàn)代管理科學(xué)的精華，結(jié)合企業(yè)實際，將期權(quán)激勵、晉升制度及家屬福利關(guān)愛等人性化薪酬方式量化到相應(yīng)崗位，增加企業(yè)職工的價值實現(xiàn)感和成就感，培養(yǎng)其對企業(yè)的忠誠度。

3．3．3市場調(diào)研結(jié)合企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)范疇、規(guī)模、戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營目標等因素，合理進行企業(yè)定位，在此基礎(chǔ)上，通過社會調(diào)查方法，調(diào)查本企業(yè)相關(guān)崗位在勞動力市場上的薪酬狀況，并對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)薪酬水平貨幣化提供依據(jù)。市場調(diào)研的目的就是檢驗企業(yè)薪酬制度的競爭力，調(diào)查的重點是本地區(qū)、本行業(yè)主要競爭對手的薪酬狀況。通過市場調(diào)查，可以了解市場薪酬水平，分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的高低，從而驗證企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬水平的對外競爭力。

3．3．4薪酬標準設(shè)立根據(jù)市場調(diào)研結(jié)果，修正、調(diào)整企業(yè)薪酬體系，將個人薪酬等級貨幣化，進而確定各崗位薪酬組成的貨幣量。薪酬標準是薪酬制度的標尺，是企業(yè)薪酬制度競爭力、公平性和多目標原則的最終體現(xiàn)。要根據(jù)勞動力市場水平變化和企業(yè)需要，建立薪酬制度和薪酬標準的反饋及調(diào)整機制。

3．4農(nóng)業(yè)科技開發(fā)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度應(yīng)注意的問題

農(nóng)業(yè)科研單位的科技開發(fā)企業(yè)現(xiàn)代薪酬制度的建立，受“大單位、小社會”的現(xiàn)實環(huán)境影響，有其自身特殊性，以下幾個問題應(yīng)該引起足夠的重視。

3．4．1企業(yè)的自主分配地位要確立企業(yè)的自主分配地位，嚴格按照《公司法》的規(guī)定，首要前提是建立“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確”的現(xiàn)代企業(yè)制度。在現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)中，要本著讓更多職工分享改革開放成果的精神，廣泛吸收職工參股，擴大其在企業(yè)重大決策中的話語權(quán)，使企業(yè)職工的收入能更好地與企業(yè)效益掛鉤。其次，要充分利用農(nóng)業(yè)科研單位大環(huán)境和工作中心的變化，謀求單位主要負責(zé)人對企業(yè)管理簡政放權(quán)，削弱行政管理干預(yù)，強化企業(yè)的主體分配地位。

3．4．2企業(yè)的市場競爭力在建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度時，除考慮企業(yè)薪酬水平在行業(yè)、地區(qū)中的競爭力外，要結(jié)合農(nóng)業(yè)科研單位“大單位、小社會”的現(xiàn)實環(huán)境，注意企業(yè)員工薪酬水平與農(nóng)業(yè)科研單位科研人員、管理人員收入水平的相對平衡，避免差距過大導(dǎo)致的人才單向流動，促進農(nóng)業(yè)科研單位各項事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

3．4．3企業(yè)的職工參與在薪酬制度的設(shè)計、建立中，要充分考慮農(nóng)業(yè)科研單位開發(fā)企業(yè)所處的人際環(huán)境，廣泛征求企業(yè)職工建議，加大職工的參與度。這既是管理者的自信心以及對職工的信任體現(xiàn)，又有利于職工報酬的心理價值實現(xiàn)和勞資雙方和諧關(guān)系的建立。