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論文關(guān)鍵字：技術(shù)密集型企業(yè)績效評價激勵設(shè)計

論文摘要：績效評價、薪酬管理、激勵機制是企業(yè)績效管理工作中三個最重要的組成部分，如何開展績效評價使薪酬管理變成一種有效的激勵機制，是人們不斷探討和研究的課題。

本篇《技術(shù)密集型企業(yè)績效評價與激勵設(shè)計》主要講述了技術(shù)型員工的特點，分析了對技術(shù)型員工進行績效評價的一些誤區(qū)。講述了針對技能的一些績效評價方法，并通過模擬講述技術(shù)密集型企業(yè)如何根據(jù)自身特點設(shè)計績效評價體制，來激勵并提高技術(shù)性員工的技術(shù)水平。

一、技能績效評價概述

（一）技術(shù)型員工的概念

技術(shù)型員工是指具有一定的專業(yè)技術(shù)知識和操作技能，能夠熟練使用先進的生產(chǎn)工具，具有較強的自主能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的員工。他們是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，也是企業(yè)不可缺少的重要資源和核心能力。技術(shù)型員工具有以下特征。

1.擁有企業(yè)的關(guān)鍵知識和技能：

技術(shù)型員工在企業(yè)中往往掌握著核心技術(shù)、知識等企業(yè)運營和發(fā)展的關(guān)鍵資源，是企業(yè)核心競爭力的主要來源。并且這些知識和技術(shù)難以復(fù)制和擴散，需要企業(yè)長期的培養(yǎng)。

2.具有較強的自主性和創(chuàng)造性：

技術(shù)型員工在自己的工作領(lǐng)域往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策，工作過程中也會不斷的思考，來完成工作的創(chuàng)新和改進。

3.具有較強的流動性、可替代性差：

技術(shù)型員工在人才市場上極為稀缺，企業(yè)花費大量時間與精力培養(yǎng)出來的技術(shù)型員工，成為競爭對手競相爭奪的對象，技術(shù)型員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無法及時找到合適人員來替代，企業(yè)運作能力受到消弱，甚至使企業(yè)造成巨大損失。

4.具有實現(xiàn)自我價值的強烈欲望：

技術(shù)型員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價值，藉此獲得自我的成長與價值的體現(xiàn)；另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報李，給與合理的回報，從而得到企業(yè)和社會的認同和尊重。

5.較低的企業(yè)忠誠度：

隨著勞動力的自由流動和就業(yè)渠道的拓寬，技術(shù)型員工逐步從傳統(tǒng)上對企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)的忠誠，不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，企業(yè)忠誠度的缺乏使技術(shù)型員工的管理更加困難。

另一個重要問題是，企業(yè)的技術(shù)資本更多地是掌握在技術(shù)型個體員工之中。例如：知識經(jīng)驗、技術(shù)方案、設(shè)計創(chuàng)意，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于企業(yè)內(nèi)個體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，技術(shù)密集型企業(yè)的真正價值更多地是體現(xiàn)在技術(shù)型員工身上。所以說技術(shù)型員工的管理對技術(shù)密集型企業(yè)來說是成敗的關(guān)鍵。

（二）技能績效評價的目的和內(nèi)容

根據(jù)技術(shù)型員工的特點不難發(fā)現(xiàn)，在技術(shù)密集型企業(yè)的管理中，缺乏針對技術(shù)型員工的有效績效評價，不但會致使技術(shù)型員工的能力得不到充分發(fā)揮，也影響到了企業(yè)績效的改善，甚至?xí)斐扇瞬诺牧魇Ыo企業(yè)造成重大損失，那么技術(shù)密集型企業(yè)的績效評價目的和評價內(nèi)容是什么？

1.績效評價的目的

（1）薪酬管理

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，通過績效評價制定出相應(yīng)的薪酬制度，使薪酬成為工作績效的一種反映，可以給員工最直接的激勵目標(biāo)，而且通過績效分析可以讓員工了解達到激勵目標(biāo)的正確方法。

（2）崗位分析與管理

績效評價可以協(xié)助崗位分析，體現(xiàn)崗位存在的必要性與存在的價值。通過績效評價還可以清楚的了解員工對崗位的適應(yīng)性，及時對員工進行調(diào)整，實現(xiàn)崗位最優(yōu)化。

（3）員工能力分析與培養(yǎng)

通過績效評價可以清楚每一個員工的能力，根據(jù)其欠缺的部分做出適用的培訓(xùn)計劃，從而提高員工的績效；另外績效評價還有助于人力資源的整體規(guī)劃。

（4）形成積極的價值取向

形成積極的價值取向是績效評價的最終目的，通過正確的績效引導(dǎo)不但能提高企業(yè)的整體績效水平，還有助于規(guī)范員工行為使之與企業(yè)目標(biāo)一致。

2.績效評價的內(nèi)容

（1）個人技術(shù)與技能

技術(shù)密集型企業(yè)與其它企業(yè)的明顯區(qū)別在于，員工無法取得直接效益，沒有一個量化的績效標(biāo)準(zhǔn)，那么員工的績效評價就應(yīng)該轉(zhuǎn)移到與效益相關(guān)的事情上來，員工的技術(shù)水平與技能就成為了最理想的評價依據(jù)。

（2）工作內(nèi)容與質(zhì)量

相同的技術(shù)不一定產(chǎn)出相同的產(chǎn)品，作為技術(shù)與技能的具體體現(xiàn)，工作的內(nèi)容與質(zhì)量成了區(qū)別個人能力的一種重要方法。因此技術(shù)密集型企業(yè)員工的工作內(nèi)容與質(zhì)量也是一個績效評價的重要指標(biāo)。

（3）個人素質(zhì)與人格

雖然個人的素質(zhì)和人格對企業(yè)效益的影響很小，但它決定了員工對崗位的適應(yīng)性，并且影響著員工的工作態(tài)度與工作效率。另外個人素質(zhì)與人格的培養(yǎng)是影響其融入企業(yè)文化的關(guān)鍵。

（三）技術(shù)型員工績效評價的誤區(qū)

知識型員工的工作本身極富個性的特征，使其工作成果難以量化考評，績效考評的指標(biāo)難以制定。實際工作中常出現(xiàn)以下誤區(qū)。

1.引用生產(chǎn)線式的考評方法

現(xiàn)在企業(yè)中技術(shù)型員工大部分直接套用生產(chǎn)線式的管理方式和考評方法。在生產(chǎn)線上，我們可以用產(chǎn)品的產(chǎn)量來考評生產(chǎn)率，用合格率來衡量工作質(zhì)量，用出勤記錄來考察工人的勞動時間和勞動態(tài)度；但是，技術(shù)型員工工作的核心是腦力勞動，工作成果卻沒有確切的產(chǎn)量可言，工作過程不能保證他們出勤時間就一定是“勞動”時間，工作結(jié)果沒有簡單的標(biāo)準(zhǔn)答案來判斷合格與否。而且，許多情況下，技術(shù)型員工的工作需要團隊合作完成。所以，用生產(chǎn)線式的方法管理知識型員工無疑不可行，考評方法亦然。

2.工作過程實行剛性管理

傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式是剛性管理，是一種以“生產(chǎn)”為中心的管理，其核心是提高生產(chǎn)和工作效率，其本質(zhì)是“以規(guī)章制度為中心”，即依靠成文的規(guī)章制度和組織職權(quán)，憑借制度制約、紀(jì)律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段進行的以外界約束力為主的管理。這種管理模式在知識型企業(yè)的弊端是：降低組織的靈活性，影響組織與外界環(huán)境的協(xié)調(diào)；將知識型員工置于消極被動的狀態(tài)，缺乏主動參與管理、參與決策的意識，限制了其積極性與創(chuàng)造性；組織的僵化與工作量化的同時也造成了知識型員工的惰性，使員工只求從形式上完成份內(nèi)的工作。

3.孤立制定考評目標(biāo)

技術(shù)型員工的自我管理意識比較強。有研究顯示，在工作過程中，技術(shù)型員工的生產(chǎn)力與對工作目標(biāo)的認同感相關(guān)。在績效考評過程中，人力資源部門制定的績效考核指標(biāo)缺乏技術(shù)型員工的積極參與和認同，幾個績效考評周期后，接受考評的知識型員工的工作績效反而在下降。績效考評功能喪失殆盡。

4.考評復(fù)雜化、形式主義、缺少激勵

企業(yè)績效考評指標(biāo)復(fù)雜，知識型員工對機械、頻繁的考評失去了興趣，如果績效考核重形式輕成效，管理者抓住他們的種種“劣跡”不放，則知識型員工會被打上另類標(biāo)記，其工作熱忱難以得到激發(fā)，企業(yè)則損失大量隱形人力資源。

5.關(guān)鍵績效考評指標(biāo)設(shè)置的錯誤導(dǎo)向

關(guān)鍵考評指標(biāo)的設(shè)置體現(xiàn)了組織對員工某方面的要求，并將引導(dǎo)員工向這些方向努力。如果組織在指標(biāo)中強調(diào)對工作量的考評，就會有更多準(zhǔn)時上下班的員工出現(xiàn)；如果組織在指標(biāo)中強調(diào)項目進度的考評，就會有更多項目快速完成；如果組織在指標(biāo)中強調(diào)質(zhì)量，就會有更多高質(zhì)量的產(chǎn)品提交。所以，考評指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，則將組織引向歧途。

6.缺乏長期激勵

技術(shù)密集型企業(yè)普遍缺乏對員工的長期激勵機制，這也成為核心員工離職率高的一個重要原因。核心員工的人力資本價值很高，除了表現(xiàn)為即期價值實現(xiàn)能力強，還表現(xiàn)為價值實現(xiàn)的持久性。如若沒有有效可行的長期激勵機制勢必會造成人才的流失。

（四）技能績效激勵設(shè)計概述

技能績效是指在技術(shù)密集型企業(yè)中以技能作為主要評價指標(biāo)，以工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、個人素質(zhì)作為輔助評價指標(biāo)的一種績效評價方式。技能績效評價方式的執(zhí)行一般的需要四個步驟：

第一：對崗位進行技能分解，制作技能績效評價主表；

第二：制定績效評價附表（工作質(zhì)量和個人性格），對崗位進行評價；

第三：通過技能績效評價，建立技能培訓(xùn)體系；

第四：根據(jù)技能評價結(jié)果和培訓(xùn)體系內(nèi)容制定薪酬制度。

技能績效評價一般具有以下特點：

（1）整體一致性：技能績效評價要做得到公平，就必須采用統(tǒng)一的評價方式，相同的技能分解方法，相同的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量測評辦法，相同的個人素質(zhì)測試方法。

（2）個體針對性:技能績效的評價因崗位不同，評價內(nèi)容上也存在著千差萬別,另外工作的質(zhì)量和個人素質(zhì)也存在著差異。這樣就能體現(xiàn)處績效評價的針對性和差異性。

（3）合理性：技能績效評價根據(jù)崗位不同而專門設(shè)計，設(shè)計時要將崗位的側(cè)重點擺在第一位，另外因為技能可以進行量化，所以技能績效的評價也可以很大程度的量化，使評價結(jié)果更合理。

技能績效評價最直接的目的就是建立一套完善的技術(shù)培訓(xùn)體系和以技能為主要體現(xiàn)方式的薪酬制度，從而激勵員工的工作。

二技能績效設(shè)計

（一）企業(yè)模型的建立

為能更好的說明技能績效評價，可以通過模擬企業(yè)來做簡要的分析，首先我們將公司確定為獨立的設(shè)計加工單位，通過職位樹狀圖來描述崗位：

通過職位樹狀圖可以清楚的看到，該企業(yè)有三個職能部門和一個生產(chǎn)部門組成。其中財務(wù)部門相對獨立，其它部門相互制約互相影響。企業(yè)整體以產(chǎn)品的設(shè)計生產(chǎn)、設(shè)備的維護使用為主要技能體現(xiàn)。職能部門以相應(yīng)的專業(yè)知識為主要技能體現(xiàn)。管理者以綜合技能和管理技巧為主要技能體現(xiàn)方式。

整個的企業(yè)生產(chǎn)流程是：1.產(chǎn)品的訂單的簽訂，2.生產(chǎn)計劃的下達，3.原材料的采購，4.原材料的驗收，5.產(chǎn)品的加工，6.產(chǎn)品工序質(zhì)量檢驗，7.產(chǎn)品的入庫與銷售，8.產(chǎn)品的售后服務(wù)。

該企業(yè)的技能績效評價由人力資源部主管負責(zé)，人力資源助理和招聘培訓(xùn)專員配合實施。針對崗位進行技能績效內(nèi)容分解和評價，收集評價信息，調(diào)整薪酬制度，制定培訓(xùn)計劃跟蹤培訓(xùn)結(jié)果。

（二）崗位技能的分解

企業(yè)技能績效評價中最繁瑣的工作就是崗位技能的分解，但也是最基礎(chǔ)、最重要的工作，因為崗位不同崗位技能的側(cè)重點也不相同，所以技能的分解內(nèi)容也不相同，但必須采取統(tǒng)一的分解方式。

首先，為了能區(qū)別工作內(nèi)容的不同，我們將技能分為知識技能和操作技能兩大類，根據(jù)工作內(nèi)容劃分兩種技能所占的比例。然后再根據(jù)崗位進行技能的劃分，按照崗位可以講員工的技能劃分為三小類。

第一類：基本崗位技能

基本崗位技能是指崗位中最基礎(chǔ)的知識技能和操作技能，這些技能為勝任崗位的基本要求，是員工上崗工作的前提。

第二類：附加崗位技能

附加崗位技能是指與崗位技能相關(guān)的技能，但并不要求必須擁有的崗位技能，這些技能主要是在臨時任務(wù)或者項目中起到作用。

第三類：擴展崗位技能

擴展崗位技能是指與本崗位無關(guān)的技能，但與企業(yè)中其它崗位有關(guān)或者企業(yè)需要的技能，這些技能往往影響到員工的培養(yǎng)計劃及長遠發(fā)展。

為了進一步說明技能分解的原則，以2.1節(jié)中的企業(yè)模型為例，對技能分解的過程進行簡單的講解。

首先以人力資源管理助理為例進行分解，該崗位屬于知識技能側(cè)重型崗位，通過分析人力資源助理工作內(nèi)容和職責(zé)，來確定該崗位的基本崗位技能，然后對該員工擁有的其它技能進行分類列舉。制作出技能績效評價表，結(jié)果如下：

人力資源助理技能績效評價表

單位

姓名：

一：

基本崗位技能

分?jǐn)?shù)（每項最高10分）

1

取得助理人力資源管理師資格；

2

能獨立完成人事檔案的建立及管理；

3

能獨立完成人員的試用、轉(zhuǎn)正、調(diào)職、離職手續(xù)的辦理以及合同的簽訂；

4

能獨立完成企業(yè)內(nèi)部會議和活動的策劃；

5

能獨立完成企業(yè)內(nèi)部公文、表格等文件的標(biāo)準(zhǔn)化；

6

熟悉企業(yè)各種人事規(guī)章制度，收集反饋信息，并能提出改善意見

二：

附加崗位技能

分?jǐn)?shù)（每項最高10分）

1

熟悉招聘流程和招聘技巧能協(xié)助人力資源主管或招聘培訓(xùn)專員進行人才的招聘；

2

熟悉企業(yè)的績效評價方法，協(xié)助人力資源主管進行績效評價，并提出改善意見；

3

能夠主持會議和活動；

三：

擴展崗位技能

分?jǐn)?shù)（每項最高10分）

1

熟悉定置管理理論和現(xiàn)場，能制作現(xiàn)場定置管理圖；

2

熟悉商務(wù)禮儀與溝通技巧能夠進行相關(guān)培訓(xùn)；

3

熟悉企業(yè)文化，能夠制定或修訂簡單的人事規(guī)章制度；

總得分：

從技能分析可以看出，該員工知識技能成分較重，因此評價時應(yīng)該將知識技能作為重點。相反如果操作技能比例較重的崗位應(yīng)該將操作技能作為評價重點。通過這種技能分解方法，可以完成對每個崗位的技能分解然后制作具有針對性的技能績效測評表。

（三）技能績效的測評

在完成了技能分解，制作出針對崗位的技能績效評價表后，還必須對員工的工作質(zhì)量和個人性格制作對應(yīng)的評價附表。以人力資源助理為例評價附表的內(nèi)容如下：

人力資源助理績效評價附表

單位

姓名：

一：

工作質(zhì)量

分?jǐn)?shù)（每項最高10分）

1

任務(wù)執(zhí)行性

2

任務(wù)及時性

3

任務(wù)的正確性

4

任務(wù)的總結(jié)

二：

個人性格

分?jǐn)?shù)（每項最高10分）

1

整體協(xié)調(diào)能力

2

工作嚴(yán)謹(jǐn)程度

3

工作主動性

4

學(xué)習(xí)能力

5

思考能力

總得分：

當(dāng)然技能績效評價附表的制作也和崗位有非常鮮明的對應(yīng)關(guān)系。比如評價操作技能偏重的員工，就沒有必要評價他的整體協(xié)調(diào)能力，可以考察他對工作的鉆研程度；對于中層管理者則主要評價他的執(zhí)行能力、管理能力和公正性。

完成了技能績效評價主表和附表后就可以對崗位進行績效評價，首先簡單敘述下評價方法。

一：技能績效主表評價

因為技能的評價需要專門的評價系統(tǒng)和評價機構(gòu)，并且技能掌握的多少和技能的熟練程度直接決定了評價結(jié)果的高低，所以技能績效主表的計算方法可以根據(jù)公式=1\*GB3①進行

QUOTE＝QUOTE

（式2－1）

（α＋β＋γ＝1）

D:技能績效主表得分

Q1:崗位技能得分

Q2:附加技能得分

Q3:擴展技能得分

α:崗位技能系數(shù)

β:附加技能系數(shù)

γ:擴展技能系數(shù)

計算時企業(yè)可以根據(jù)自身對非崗位技能的需求程度，制定技能系數(shù)。但技能系數(shù)必須是統(tǒng)一的。

二：技能績效附表評價

因為技能績效附表的評價內(nèi)容主要是工作質(zhì)量和個人性格，無法建立專門的評價機構(gòu)，一般由直屬上級來完成。為減少評價過程的不確定因素，可以利用管理制度采取扣分法，對整個評價周期的工作質(zhì)量進行監(jiān)控。另外個人性格評價的作用重在培訓(xùn)參考，所以所占的得分比率不應(yīng)太多。具體的計算方法可根據(jù)公式=2\*GB3②進行：

QUOTE（式2－2）

（δ＋θ＝1）

ƒ：技能績效評價附表得分（系數(shù)）

δ：工作質(zhì)量評價系數(shù)

θ：個人性格評價系數(shù)

E：工作質(zhì)量得分比率，等于工作質(zhì)量得分/工作質(zhì)量總分

R：個人性格比率，等于個人性格得分/個人系數(shù)總分

附表得分計算完畢后就可以根據(jù)公式=3\*GB3③計算總得分：

QUOTE（式2－3）

至此技能績效評價過程全部結(jié)束，評價結(jié)果可作為薪酬考核的組成部分，評價內(nèi)容可以給培訓(xùn)計劃提供參考。其實技能績效的評價不是一成不變的，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況做相應(yīng)調(diào)整。

(四)技能績效考核與激勵的關(guān)系

技能績效的考核屬于薪酬管理的一個重要部分，如何通過績效評價結(jié)果制定合理的薪酬制度是績效管理成功與否的關(guān)鍵。在技術(shù)密集型企業(yè)中，技能可以說是員工的唯一價值體現(xiàn)，因此擁有技能多少和熟練程度決定著薪酬的高低。而技能績效評價結(jié)果也是在這個原則下的得到的，理應(yīng)成為重要的薪酬指標(biāo)。

如何分配薪酬應(yīng)該是技術(shù)密集型企業(yè)思考的問題，既要體現(xiàn)技能的價值還要體現(xiàn)薪酬激勵的作用。簡單的模式可以將薪酬整體分為四個部分。

一：基本工資

以崗位的工作環(huán)境、勞動強度、工作時間為主要依據(jù)制定的針對崗位的工資，當(dāng)然也可以附加上工作年限等其它指標(biāo)。這部分工資屬于固定工資的范疇。一般無法起到激勵作用。

二：技能工資

以技能績效評價結(jié)果為制定工資的主要依據(jù)，一般是評價結(jié)果*技能工資系數(shù)。這部分工資是半固定的，在每一個技能績效評價周期都會有所變動。因此可以提高員工學(xué)習(xí)技能的積極性。

三：考核工資

以企業(yè)效益為制定依據(jù)，再結(jié)合崗位的考核系數(shù)和個人工作質(zhì)量以及工作狀態(tài)獲得的一種工資，這部分工資變動比較頻繁。但是這部分工資整體性較強不能體現(xiàn)個體差異，因此激勵效果別并不明顯。

四：附加工資及獎金

附加工資主要包括加班工資、補貼等額外的薪酬收入。而獎金則是項目研發(fā)、技術(shù)改進、技術(shù)培訓(xùn)和其它一些活動的額外收入。這部分收入完全取決于，自身能力和對工作的投入量。

這四部分薪酬和激勵有直接聯(lián)系的就是技能工資和獎金，因此單獨進行說明。整體來說技能工資在總薪酬中占的比率決定了企業(yè)對技能的重視程度也直接影響激勵的效果。

1.技能績效評價周期

在技能工資中影響最大的就是評價周期，給員工激勵的目標(biāo)也必須給他們進步的時間，因此太短或太長都會降低激勵的效果。為達到更好的激勵效果甚至可以將技能績效評價分等級進行，水平較低的員工可以采用較短的評價周期，水平較高的員工應(yīng)該采用較長的評價周期。

2.項目研發(fā)與技術(shù)改進

在企業(yè)的發(fā)展過程中效益較好的時期，是技術(shù)改進項目研發(fā)的最有利時期，當(dāng)然這也是非常必要的，如果一個企業(yè)在技術(shù)落后時才進行技術(shù)改進，那么企業(yè)的生存將相當(dāng)困難。因此有鼓勵員工進行技術(shù)的改進和項目的研發(fā)，并設(shè)立專門的獎金，通過合作完成技術(shù)交流和改進。

3.專業(yè)技能的培訓(xùn)

專業(yè)技能培訓(xùn)是技術(shù)經(jīng)驗交流的最好方法，實施過程中不一定就是本專業(yè)針對本專業(yè)，可以跨專業(yè)甚至可以采用輪崗的方式進行技能的互相學(xué)習(xí)互相交流。這樣不僅能增加員工的薪酬收入還可以有效提升企業(yè)的技能水平。

因此技能績效激勵的順利實施必須有明確的考核制度作為后盾，雖然單純的薪酬無法起到完美的激勵效果，但在激勵中占有絕對的優(yōu)勢。

（五）技能的培訓(xùn)與激勵設(shè)計

1.培訓(xùn)的分類

首先我們應(yīng)該清楚的認識技能培訓(xùn)不是一個單一的動作，而是一系列連續(xù)動作的組合。而且技能的培訓(xùn)需要整個企業(yè)進行協(xié)調(diào)，使全員擁有接受培訓(xùn)的權(quán)利和培訓(xùn)別人的義務(wù)。一般在企業(yè)管理中培訓(xùn)可以分成三個等級。

（1）企業(yè)（公司）級培訓(xùn)

在這個等級的培訓(xùn)中可以分為兩個部分，第一部分為基礎(chǔ)部分，培訓(xùn)的主要內(nèi)容是最基礎(chǔ)、最普遍并且通用的知識技能和操作技能，還可以包括企業(yè)規(guī)章制度、安全生產(chǎn)知識、企業(yè)文化等一些整體掌握的知識；第二部分為進修部分，培訓(xùn)的主要對象是管理人員和培訓(xùn)人員，培訓(xùn)的內(nèi)容為管理技巧、溝通技巧、激勵與輔導(dǎo)技巧等一些管理與激勵的方法。

（2）部門級培訓(xùn)

這個等級的培訓(xùn)主要對象是崗位，為區(qū)別培訓(xùn)方向的不同也可以分為兩個部分，第一部分專業(yè)技能提升培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容是崗位的專業(yè)操作技能和知識技能，通過培訓(xùn)來提高專業(yè)技能熟練度和知識深度；第二部分為附加技能的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)是員工掌握與崗位相關(guān)的附加技能和知識，提高崗位與崗位的協(xié)調(diào)性。

（3）崗位級培訓(xùn)

也可以叫做個人培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括剛剛進入企業(yè)職工和轉(zhuǎn)崗職工，一般在完成公司級培訓(xùn)確定崗位后進行，因此也是崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容是針對崗位的基本操作技能和知識技能、崗位工作流程、崗位安全注意事項、崗位考核制度等與崗位相關(guān)的一些知識。

2.培訓(xùn)的實施

培訓(xùn)是提升技能水平的最直接方法，但培訓(xùn)絕對不能盲目，必須有計劃的進行，當(dāng)然也要考慮到企業(yè)的投入與回報。如何制定培

訓(xùn)計劃、如何選擇培訓(xùn)人員、如何制作培訓(xùn)教材、如何跟蹤培訓(xùn)效果都是管理人員應(yīng)該思考的問題。

（1）培訓(xùn)計劃的制定

培訓(xùn)計劃可以分為兩種:一種是必須的強制的培訓(xùn)必須達到培訓(xùn)效果，一般是崗前培訓(xùn)、升職培訓(xùn)等牽涉到崗位本身的。另一種是自由的，用來給員工機會提升自身技能和價值的。當(dāng)然培訓(xùn)計劃的整個設(shè)計需要人力資源規(guī)劃的輔助才能完成。

（2）培訓(xùn)人員的選擇

如果要使培訓(xùn)變成一種激勵，就必須使全員執(zhí)行培訓(xùn)的義務(wù)，參與到培訓(xùn)中去。那么如何選擇培訓(xùn)人員？簡單可行的方法一般有這樣幾種：

=1\*GB3①.一個員工的直屬上級或師傅是最好的指導(dǎo)老師，因為他們可以隨時、隨地、隨事的教育，通過工作中的交流將技巧或知識傳授給他；

=2\*GB3②.專業(yè)資深的技術(shù)人員是最寶貴的教育財富，因為他們的技能大多是企業(yè)通過不斷的培養(yǎng)或者高薪聘請得到的，理應(yīng)做到知識分享，另外值得強調(diào)的是，員工的技能等級越高，就應(yīng)該承擔(dān)培訓(xùn)更多的人的義務(wù)；

=3\*GB3③.外部的培訓(xùn)資源可以很好的利用，對于那些適用性很強的管理類、財務(wù)類、輔導(dǎo)類培訓(xùn)可以請外訓(xùn)人員進行，因為他們更專業(yè)思想更開闊。

（3）培訓(xùn)內(nèi)容的確定

培訓(xùn)內(nèi)容一般分為兩個部分，一部分為知識技能培訓(xùn)，另一部分為操作技能的培訓(xùn)。對于知識技能的培訓(xùn)來說，教材的制作尤為重要，除了基礎(chǔ)知識外，還應(yīng)該包括豐富的案例，這些案例最好是企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的。對于操作技能培訓(xùn)來說，教材培訓(xùn)內(nèi)容比例不應(yīng)太高，而必須注重培訓(xùn)內(nèi)容的可視性和可操作性，只有這樣才能達到更好的培訓(xùn)效果。

（4）培訓(xùn)的跟蹤與反饋

培訓(xùn)跟蹤的過程最重要的兩個目的就是：培訓(xùn)結(jié)果的強化與糾錯，也就是說使培訓(xùn)達到預(yù)期的效果與目的。培訓(xùn)的反饋有助于對以后的培訓(xùn)進行改進和優(yōu)化。

（5）培訓(xùn)與激勵的關(guān)系

以上簡單的描述了培訓(xùn)的方法，但是必須將激勵和培訓(xùn)聯(lián)系在一起才能發(fā)揮最好的作用。首先對于高級技術(shù)人員或者管理人員培訓(xùn)技能必須納入技能績效評價之中，其次建立和培訓(xùn)相關(guān)的薪酬制度在物質(zhì)上激勵培訓(xùn)人員，再次可以將培訓(xùn)與升職聯(lián)系在一起，將培訓(xùn)與激勵能力作為一個升職的準(zhǔn)則。

三總述

激勵是一個過程，單獨靠績效的管理是不可能完成的，只有在整個過程中不斷對錯誤的行為進行消極的制止，對正確的行為進行積極的強化才能取得較好的效果。

激勵是一個體系，單獨的人或部門也沒有辦法完成，只有整個企業(yè)全部人員都參與進去，在工作中進行輔導(dǎo)培訓(xùn)，在工作中進行隨時激勵，才能濕激勵達到理想的效果。

本篇文章僅僅對技術(shù)密集型企業(yè)做了簡單的分析，以技能作為績效評價的內(nèi)容對企業(yè)模型進行了評價模擬。其中大部分觀點是通過閱讀材料獲得，并未進行實踐操作。但這些觀點在思想和方法上是值得借鑒的。

本文的主要目的是解決現(xiàn)在技術(shù)密集型企業(yè)中人才流失的問題，并且描述了人才培養(yǎng)與激勵的常見方法，提出了技能績效評價概念、技能分解概念、技能績效考核與激勵的關(guān)系、培訓(xùn)的實施與方法以及培訓(xùn)與激勵的關(guān)系；但由于個人能力和時間關(guān)系都未做深入的研究，因此只能作為一種參考。

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