導(dǎo)語(yǔ)：民辦高校師資管理問(wèn)題探究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要：針對(duì)馬斯洛需求層次理論在各大名企中的成功實(shí)施案例分析，設(shè)計(jì)關(guān)于民辦高校人力資源激勵(lì)機(jī)制和需求期望管理平臺(tái)，把教育工作者的崗位責(zé)任和需求期望獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)化的結(jié)合，從低到高的需求層次實(shí)現(xiàn)民辦高校師資管理環(huán)節(jié)的合理性和完善性，才能真正地吸引人才和留住人才，保障民辦高校的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：馬期洛；層次理論；民辦高校；師資管理

民辦高校作為我國(guó)高等人才培養(yǎng)教育機(jī)構(gòu)的新生力量，為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展輸送了大量新型人才，但往往因各民辦高校辦學(xué)管理體制問(wèn)題導(dǎo)致人才流失，特別是骨干教師奇缺現(xiàn)象越發(fā)嚴(yán)重。梅貽琦先生曾說(shuō)過(guò)：“大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。一個(gè)好的師資團(tuán)隊(duì)是提高國(guó)家人才競(jìng)爭(zhēng)力和保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵因素，而高校的核心發(fā)展主要來(lái)源于一線教師團(tuán)隊(duì)的教學(xué)水平和科研能力。一線教師是教育教學(xué)工作的第一參與者和執(zhí)行者，民辦高校已經(jīng)占據(jù)全國(guó)高校的一定數(shù)量，而高校教師的需求和激勵(lì)模式只有不斷改革，才能從基本上做到尊重知識(shí)、尊重人才，才能不斷提高高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的長(zhǎng)久。

1馬斯洛需求層次理論的理解

1．1國(guó)外研究現(xiàn)狀。馬斯洛是西方人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，馬斯洛需求層次理論是行為心理科學(xué)的理論之一。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中提出，將人類(lèi)的各種層次的需求像金字塔一樣從低到高按層次分為五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛在1934年獲得博士學(xué)位留學(xué)校任教，分別在哥倫比亞大學(xué)、紐約布魯克林學(xué)院副教授、布蘭戴斯大學(xué)心理學(xué)教授兼系主任。在大學(xué)任教期間，馬斯洛根據(jù)美國(guó)高校人力資源管理現(xiàn)狀和人才需求不斷更替問(wèn)題研究，陸續(xù)出版了《動(dòng)機(jī)與人格》《科學(xué)心理學(xué)》《人的動(dòng)機(jī)理論》《人性能達(dá)的境界》等著作；馬斯洛需求層次理論的問(wèn)世對(duì)人才資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，至今在各大企業(yè)人力資源行業(yè)、教育行業(yè)、青年激勵(lì)管理、管理心理學(xué)、企業(yè)薪酬制定等方面都有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。目前，美國(guó)高校并沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的教師薪酬制度，高校教師的薪酬管理分配主要是各州和各高校的高層管理者統(tǒng)一協(xié)商制定。美國(guó)高校的薪酬里并沒(méi)有津貼、獎(jiǎng)酬金之類(lèi)的分配形式，所以工資的總體制度對(duì)教師隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)和激勵(lì)起著決定性的作用。多數(shù)美國(guó)高校針對(duì)教師工作量和表現(xiàn)情況，采用靈活自主的工資制度，重點(diǎn)突出貢獻(xiàn)典型激勵(lì)制度、任期評(píng)價(jià)考核制度等多方面綜合管理師資。例如，從1638年哈佛學(xué)院的建立到1983年《國(guó)家在危急中：教育改革勢(shì)在必行》在教育部?jī)?yōu)異委員會(huì)上的發(fā)表，再到全國(guó)教師教育認(rèn)定委員會(huì)的《2000年標(biāo)準(zhǔn)》的，美國(guó)高校在教師資源的開(kāi)發(fā)和需求配置方面，從教師聘用機(jī)制、晉升規(guī)則和考核機(jī)制、民主參與管理機(jī)制三方面形成了一套完整的管理制度和科學(xué)的運(yùn)行平臺(tái)，經(jīng)驗(yàn)已然非常成熟、歷史悠久，可持續(xù)的保障了一個(gè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的順利進(jìn)行，從而穩(wěn)定了學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。1．2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀?；仡櫸覈?guó)的高等教育發(fā)展歷程，高校的管理制度化建設(shè)無(wú)疑是滯后社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的。1998年《中華人民共和國(guó)高等教育法》第四十九條內(nèi)容明確提出，教育職員制度是管理人員的專(zhuān)門(mén)管理制度，并于1999年在武漢大學(xué)等5所高等院校開(kāi)展了試點(diǎn)推行職員制度工作。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，截至目前為止我國(guó)開(kāi)展高等教育職員制度化深化改革的力度有限，特別是民辦高校的管理機(jī)制化推崇更是艱難。2000年，中共中央組織部、人事部和教育部聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》，再次明確提出了“高等學(xué)校的管理人員實(shí)行教育職員制度，教育職員實(shí)行聘任制”。因此，無(wú)論是從高等教育發(fā)展理論或是高等教育的發(fā)展實(shí)踐過(guò)程來(lái)看，高校管理人員的制度化建設(shè)和職業(yè)化都是未來(lái)高校發(fā)展的必然趨勢(shì)，研究和探索符合高校高級(jí)管理者職業(yè)發(fā)展的具體措施是促進(jìn)高校管理人員隊(duì)伍建設(shè)的重中之重。目前，國(guó)內(nèi)高校管理人員的制度建設(shè)研究層次，主要集中在績(jī)效考核、薪酬制度、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)倦怠及工作滿(mǎn)意度等方面，大部分的研究成果都是建設(shè)性的提出觀點(diǎn)并未得到很好的實(shí)施和推廣，高校激勵(lì)機(jī)制和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃綜合的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)并不完善，缺乏可實(shí)踐的操作意義。基于馬斯洛需求層次理論探索高校管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建民辦高校管理人員職業(yè)發(fā)展體系平臺(tái)是社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)所在。

2民辦高校師資管理存在的問(wèn)題

2．1薪資待遇不合理，生理需求無(wú)法滿(mǎn)足。與公辦高校待遇相比較，民辦高校相對(duì)低下的薪資待遇一直是被同行詬病的嚴(yán)重問(wèn)題之一。一線教師面對(duì)繁重的教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)，但勞動(dòng)成果得不到相應(yīng)的提升，特別是年輕教師和職稱(chēng)較低的教師，巨大的落差感讓一線教師心理平衡缺失，影響了工作的態(tài)度和積極性，甚至?xí)刑鄣南敕?，從而影響了民辦高校人才的流動(dòng)性。2．2未來(lái)規(guī)劃無(wú)法保障，缺乏安全需求。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)民辦高校90％以上的職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和未來(lái)安全得不得基本保障。比如，教職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)與公辦學(xué)校繳納基數(shù)落差較大，甚至很多民辦學(xué)校不幫職工繳納住房公積金，教師的安全需求產(chǎn)生危機(jī)感，從而讓職工對(duì)學(xué)校機(jī)制產(chǎn)生抱怨，造成人才的流失。再者，民辦高校在職稱(chēng)規(guī)劃和教學(xué)任務(wù)相對(duì)情況下，對(duì)教師的職稱(chēng)關(guān)注度相對(duì)偏少，無(wú)法讓教師在未來(lái)的成長(zhǎng)道路上得到安全的保障，這也是缺乏安全需求的原因之一。2．3民辦高校人際關(guān)系復(fù)雜，社交需求無(wú)法平衡。人際交往是我們生活中不可忽視一個(gè)重要組成部分，如果社交出現(xiàn)障礙，將會(huì)影響我們的身心健康，甚至威脅生命的安全。民辦高校通常內(nèi)部部門(mén)的關(guān)系協(xié)調(diào)都比較混亂，部門(mén)之間缺乏統(tǒng)一的管理和組織，從而使教學(xué)和行政部門(mén)工作無(wú)法協(xié)調(diào)。此外，大部門(mén)高校行政部門(mén)職責(zé)不明確，對(duì)一線教師的教學(xué)并未起到輔助的作用，導(dǎo)致教師與行政部門(mén)職工關(guān)系日益惡化，影響了教職工的生活和工作，從而社交能力受到質(zhì)疑，直接導(dǎo)致了民辦高校的人才工作的積極性和忠誠(chéng)感。2．4職業(yè)認(rèn)同感和規(guī)劃缺失，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求匱乏。首先，民辦高校普遍存在職業(yè)認(rèn)同感的喪失情況，導(dǎo)致很多一線教師的尊重需求無(wú)法得到滿(mǎn)足。例如，民辦高校的一線教師與公辦教師的社會(huì)認(rèn)可度完全不在一個(gè)層次，民辦高校的和科研和教學(xué)成果也無(wú)法與公辦學(xué)校相比較，一線教師的身份認(rèn)同感大大受到質(zhì)疑，導(dǎo)致教師職業(yè)歸屬感和成就感的大幅度下降。其次，民辦高校的考核機(jī)制不完善，直接影響了教師的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃。民辦高校的一線教師教學(xué)任務(wù)量通常較繁重，導(dǎo)致很多年輕教師無(wú)法抽身研究科研課題和論文，職稱(chēng)的提升一直受到限制。民辦高校與教師的關(guān)系都是聘用制，學(xué)校的教師發(fā)展中心也忽略了教師團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)和規(guī)劃，讓大部分教師想要提升自身能力卻無(wú)從下手，影響了教師的歸屬感，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求從面匱乏。

3基于馬斯洛需求層次理論提出的建議

需求是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)和積極性的基礎(chǔ)。在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)騰飛的今天，除了物質(zhì)和安全需求以外，社會(huì)的尊重和成就感成為高校教師的需求愿景。針對(duì)民辦高校師資管理存在的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)馬斯洛層次理論研究不同階段教師的需求研究，提出教師發(fā)展規(guī)劃的一條有利途徑，并根據(jù)需求理論方案設(shè)計(jì)了一個(gè)信息化師資管理平臺(tái)，只有讓教師角色有計(jì)劃地在出色的工作中提高自我學(xué)術(shù)水平，置身于輕松的工作氛圍中體現(xiàn)自我價(jià)值，讓更多的高校人才扎根于大學(xué)，奉獻(xiàn)于學(xué)校事業(yè)，才能保障學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。3．1優(yōu)化學(xué)校資源，合理規(guī)劃薪酬制度，滿(mǎn)足生理和安全基本需求。民辦高校應(yīng)意識(shí)到人才對(duì)學(xué)校未來(lái)發(fā)展的重要性，人才的發(fā)展才能更好的給學(xué)校的未來(lái)和學(xué)科的建設(shè)提供更強(qiáng)大的支持。因此，學(xué)校落實(shí)好一線教師的工作考量和評(píng)價(jià)，從工資、福利、績(jī)效等方面重新規(guī)劃教師的薪資，提高教師的生理需求的滿(mǎn)意度。其次，每個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)都不是唯一的，學(xué)校應(yīng)在頂層設(shè)計(jì)，除了物質(zhì)的需求以外，學(xué)校管理層應(yīng)關(guān)注教師的職業(yè)規(guī)劃和保障體系，合理統(tǒng)籌和優(yōu)化學(xué)校資源，加強(qiáng)教師的個(gè)人事業(yè)心和個(gè)人觀念，從社會(huì)保障、職業(yè)年金、醫(yī)療保險(xiǎn)等方面上實(shí)現(xiàn)教師在職業(yè)穩(wěn)定性和責(zé)任性上的需求價(jià)值。3．2重視人文關(guān)懷，提供民主管理，提高社交和尊重。需求的滿(mǎn)意度人文的關(guān)懷，要從心理和情感出發(fā)。首先，學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，從各個(gè)部門(mén)和職務(wù)之間建議交流溝通的平臺(tái)，建立一線教師與行政部門(mén)公平對(duì)話的機(jī)制，特別是教師與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通平臺(tái)。其次，合理的分配教師的教學(xué)任務(wù)，讓教師有時(shí)間維持朋友、家庭、同事之間的社交活動(dòng)，減少社交上的矛盾沖突，為保障教學(xué)工作做好基礎(chǔ)。第三，學(xué)校應(yīng)考慮提供合理的科研資金和資源，增加教師隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)術(shù)的研討的交流機(jī)會(huì)，引進(jìn)并注重培養(yǎng)本校人才，促進(jìn)教師職業(yè)的優(yōu)良學(xué)術(shù)發(fā)展，同時(shí)滿(mǎn)足了教師群體的社交需求和尊重需求。3．3完善激勵(lì)制度，建立規(guī)劃愿景，重視教師自我實(shí)現(xiàn)需求。首先，民辦高校應(yīng)根據(jù)自身的條件和頂層設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)教師多參與學(xué)校的建設(shè)與管理，增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)。其次，高校應(yīng)建立多元化的激勵(lì)政策，從教學(xué)工作考量、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、分級(jí)聘任、任期評(píng)價(jià)等方面完善機(jī)制，從讓薪資條例有法可依，提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)感和信任感。最后，人才是重中之重。高校引進(jìn)人才并要善用人才，并且要有明確的職業(yè)生涯晉升規(guī)劃和制度，讓教師根據(jù)自身的條件做好五年計(jì)劃，學(xué)校的教師發(fā)展中心重點(diǎn)跟蹤和反饋教師存在的問(wèn)題，并給予幫助和解決問(wèn)題，讓員工真正感受到“以人為本，人盡其用”，從而提高了人才對(duì)學(xué)校的向心力和凝聚力。3．4基于馬斯洛需求層次理論建立師資管理平臺(tái)。針對(duì)目前民辦高校師資管理機(jī)制所存在的問(wèn)題，并根據(jù)民辦師資管理平臺(tái)的人才問(wèn)題和需求分析，從五個(gè)模塊進(jìn)行師資管理平臺(tái)的功能設(shè)計(jì)：普通教師、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、主管考評(píng)人員、系統(tǒng)管理員。從這五個(gè)角色模塊的功能結(jié)合馬斯洛層次理論從教師的教學(xué)、科研、成長(zhǎng)規(guī)劃等不同階段的需求進(jìn)行信息化管理并逐層實(shí)現(xiàn)，通過(guò)工作保障、激勵(lì)報(bào)酬和人文關(guān)懷滿(mǎn)足教師的生理需求、安全需求和社會(huì)交往需求，并開(kāi)發(fā)溝通模塊和教師授權(quán)參與管理模塊來(lái)保障教師的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。民辦高校師資管理平臺(tái)內(nèi)容基于馬斯洛需求層次理論分析的基礎(chǔ)上，從平臺(tái)機(jī)制研究、功能開(kāi)發(fā)、界面設(shè)計(jì)三方面構(gòu)建該項(xiàng)目平臺(tái)，該設(shè)計(jì)體系構(gòu)建將融入五大層次需求管理，側(cè)重教師激勵(lì)、收入期望體制和人性化。

4總結(jié)

為保障民辦高校的人才穩(wěn)定和健康可持續(xù)發(fā)展提出有力的應(yīng)對(duì)策略和可行的應(yīng)用研究方案，通過(guò)對(duì)馬斯洛需求層次理論的深入研究，為解決民辦高校師資不穩(wěn)定問(wèn)題提供理論支持和戰(zhàn)略分析，建立“以人為本”的師資激勵(lì)管理體系，滿(mǎn)足高校人才不同層次的成長(zhǎng)需求，真正實(shí)現(xiàn)與教師職業(yè)發(fā)展共存的伙伴關(guān)系，最大限度地挖掘教師的潛力，促進(jìn)民辦高校的協(xié)調(diào)發(fā)展。

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作者:黎曉鳳 單位:廣西外國(guó)語(yǔ)學(xué)院