導語：大學生就業(yè)能力的培養(yǎng)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、大學生就業(yè)勝任力概念的演變與當代界定

就業(yè)能力的概念最早由英國學者于1909年提出,目前關(guān)于就業(yè)能力的定義主要分成以下三類。第一類是從個人角度出發(fā),把就業(yè)能力看做是個人所具有的獲得工作職位、維持就業(yè)狀態(tài)以及在必要時重新獲得就業(yè)機會的能力和意愿。第二類定義重點考慮的是與個人就業(yè)能力相關(guān)的環(huán)境因素。例如,將就業(yè)能力的定義分為核心定義、廣義定義和泛化概念三個層次,而泛化概念是關(guān)于就業(yè)能力的最廣外延的定義方式,它除了包括全部的個體特征之外,還包含了環(huán)境因素和實現(xiàn)條件等。第三類定義把就業(yè)能力看做是一種嵌人個人特性的“心理一社會建構(gòu)”特征,并依此將其解釋為某種特定的使雇員識別和實現(xiàn)自己職業(yè)生涯的適應能力。國際勞工大會(ILC)將就業(yè)能力定義為:個體獲得和保持工作、在工作中獲得進步以及應對工作生活中出現(xiàn)的變化的能力。勝任力概念是由麥克萊蘭于1973年率先提出來的。麥克萊蘭對勝任力的描述如下:它包括了與工作績效或生活中其他重要成果直接相關(guān)的知識、技能、特質(zhì)或動機等;它可以用來區(qū)別績效優(yōu)秀的工作者與績效普通者;它可以通過實證研究來檢驗,它所描述的內(nèi)容不易造假也不易模仿。在此之后,有很多學者也提出了關(guān)于勝任力的不同的定義方式。綜合起來看,各種定義主要立足于兩種核心觀念,即特征和行為。特征觀認為,勝任力是指一種能夠?qū)е赂呖冃У膫€人潛在特征,強調(diào)勝任力是個體的內(nèi)在特征,在某種程度上與工作情境中的準則以及工作績效之間存在因果關(guān)系。而行為觀則認為,勝任力是指一類特別的行為,這些行為是具體的、可觀察的、能被證實的,并能夠在邏輯上明確地被歸為同一類別。也就是說,行為觀強調(diào)從外顯行為的角度研究勝任力。綜上所述,關(guān)于勝任力的定義包含了以下三個方面的內(nèi)容:第一,勝任力與工作績效有關(guān);第二,勝任力與具體工作情境相關(guān),是工作崗位與個人的特征或行為互動的結(jié)果;第三,勝任力是個體在具體工作中實現(xiàn)高績效的前提。比較而言,就業(yè)能力描述的是個體獲得工作機會的能力;而勝任力則描述了個體在特定工作崗位上順利完成任務并達到高績效的能力。就業(yè)能力是個體獲得就業(yè)機會的保證,一個人只有先得到一份工作,才能在工作中表現(xiàn)出自己的勝任力。但在實際的就業(yè)市場上,用人單位考察的往往是應聘者的勝任力,并以此作為是否錄用的評判標準。因此,勝任力表現(xiàn)實際上成為了提升就業(yè)能力的現(xiàn)實助推力。對于有工作經(jīng)歷的求職者來說,過去工作經(jīng)歷中的勝任力表現(xiàn)是下一次求職時評判其就業(yè)能力的重要依據(jù)。而對于第一次參加工作的應屆畢業(yè)生來說,用人單位對勝任力的要求讓他們陷人了一個邏輯上的怪圈:沒有工作經(jīng)歷就沒有勝任力表現(xiàn),沒有勝任力表現(xiàn)就沒有工作機會。特別是在大學畢業(yè)生就業(yè)形勢日益嚴峻的今天,無論是國內(nèi)的還是國外的研究者,都非常重視關(guān)于改善大學畢業(yè)生的就業(yè)前景以及提高畢業(yè)生的就業(yè)競爭力等問題。為了切實提升大學畢業(yè)生的就業(yè)競爭力,培養(yǎng)單位應在人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方式上做出調(diào)整,以適應社會的需求。在這樣的形勢下,有研究者提出了大學生就業(yè)勝任力的概念。國內(nèi)研究者焦靜等人認為,大學生就業(yè)勝任力是指大學生通過在校期間的學習或?qū)嵺`,確保其能正確擇業(yè)、順利就業(yè),使其能夠擁有工作晉升所必需的知識、技能和品質(zhì)等。研究者王培君則認為,大學生就業(yè)能力可通過道德力、求職力、從業(yè)力、分析力和勝任力等五個因子來表達。

二、大學生就業(yè)勝任力理論模型的建構(gòu)

大學生就業(yè)勝任力被界定為一種心理素質(zhì)或一種行為模式,它在本質(zhì)上屬于能力的范疇。因此,有關(guān)就業(yè)勝任力的研究依然沿用了能力研究的思路:首先應對完成任務所涉及的各因子進行分析,然后再考察各因子之間的相互作用關(guān)系,進而提出一個理論模型用以描述就業(yè)勝任力的整體運行特征,最后按照模型的架構(gòu)編制測量量表,以實現(xiàn)對就業(yè)勝任力的量化評估。在分析階段,研究者多采用諸如行為事件訪談(BEI)、問卷調(diào)查等研究方法,或者將兩者結(jié)合起來使用。就業(yè)勝任力模型的建構(gòu)主要有兩類:一類是一般性的就業(yè)勝任力模型,即這種模型并非專門針對某一種具體的專業(yè)或工作;另一類是具有領域特殊性的就業(yè)勝任力模型,將研究聚焦于某一種特別的行業(yè)或工作類型,如高校教師的就業(yè)勝任力研究、飛行員的就業(yè)勝任力研究等都屬于這一類。一般性的就業(yè)勝任力模型主要包括以下內(nèi)容:1)劉建民等人提出的包括兩個維度的大學生就業(yè)勝任力模型,兩個維度指的是素質(zhì)和能力。素質(zhì)包括個人態(tài)度、職業(yè)適應性和個性特質(zhì)。而能力則包括學習能力、信息獲取能力、分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、自我調(diào)控能力、團隊協(xié)作能力、執(zhí)行能力、印象管理能力等。2)凡菊等人認為,大學生一般性就業(yè)勝任力應包括知識、技能和素養(yǎng)等三個方面的內(nèi)容。其中,知識包括生產(chǎn)管理知識、心理學知識、計算機知識、人力資源管理知識等7項內(nèi)容,技能包括影響力、分析能力、創(chuàng)新能力、溝通能力等12項內(nèi)容,素養(yǎng)包括誠信、主動、認真負責等9項內(nèi)容。3)焦靜等人提出了包括六大方面能力的模型,六大方面的能力包括個人特質(zhì)、崗位適應能力、基礎技能、問題解決能力、關(guān)系建立能力、持續(xù)進步能力等。4)王裕豪提出了一個包含五個維度的通用的就業(yè)勝任力模型,五個維度是指自我提升能力、職業(yè)能力、關(guān)系管理能力、職業(yè)情意和個性特質(zhì)等。關(guān)于領域特殊性模型,國內(nèi)現(xiàn)有研究主要集中在大學生自主創(chuàng)業(yè)與大學生村官培訓兩個領域。有學者提出了一個包含七個維度的大學生創(chuàng)業(yè)勝任力模型。七個維度按權(quán)重排序由高到低依次為:經(jīng)營管理能力、服務意識與品格素質(zhì)、領導能力、成就導向、駕馭市場的能力、關(guān)注客戶和重視績效細節(jié)、交際溝通能力。研究者陳子彤等提出了一個包括八個維度的大學生創(chuàng)業(yè)勝任力模型。八個維度是指組織能力、戰(zhàn)略能力、概念能力、承諾能力、關(guān)系能力、機會能力、自我管理能力和知識能力。李宏利等認為網(wǎng)絡創(chuàng)業(yè)與就業(yè)是一種特殊的就業(yè)形式。通過個體訪談他們發(fā)現(xiàn),大學生網(wǎng)店經(jīng)營勝任力應包括個人影響力、網(wǎng)絡營銷策略、冒險與成就欲望、創(chuàng)造精神、團隊精神與管理能力等。從總體上看,目前國內(nèi)有關(guān)大學生就業(yè)勝任力模型的研究試圖涵蓋包括知識、技能、態(tài)度以及個體特質(zhì)等在內(nèi)的全部內(nèi)容,但現(xiàn)有的研究成果的實效性卻面臨著檢驗。另外,受樣本整體大小的限制,模型的有效性還有待于更多的后繼研究來驗證。

三、就業(yè)勝任力研究對培養(yǎng)大學生就業(yè)能力的啟示

研究大學生就業(yè)勝任力旨在為高校人才培養(yǎng)提供依據(jù)。目前,大學生就業(yè)困難已成為不爭的事實,除去畢業(yè)生數(shù)量過多、金融危機等外部因素外,大學生自身的就業(yè)勝任力不足應是重要的內(nèi)因。因此,加強大學生就業(yè)勝任力研究,一方面可以促使高校人才培養(yǎng)與就業(yè)市場的需求相結(jié)合,為社會和企業(yè)輸送合格人才,提高大學畢業(yè)生的就業(yè)率。另一方面,還可以為開展大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育提供指導。學?？梢栽谝延芯蜆I(yè)勝任力研究成果的指導下,對大學生的職業(yè)潛質(zhì)進行測評,并采取具有針對性的措施對大學生進行相應的職業(yè)培訓,促進大學生就業(yè)能力的提升,幫助大學生了解個人特質(zhì)與工作行為特征之間的關(guān)系,使大學生樹立正確的職業(yè)意向,從而進一步完善高校就業(yè)指導工作,增強大學生的就業(yè)能力。在校大學生可以利用就業(yè)勝任力的相關(guān)研究成果,了解未來職業(yè)對人才的要求,從而規(guī)劃好自己在大學期間的學習?？傮w說來,就業(yè)勝任力的研究與高校人才培養(yǎng)這兩項工作是相輔相成的。通過開展就業(yè)勝任力研究,能夠為高校的專業(yè)設置與管理、人才培養(yǎng)方案的制訂等提供依據(jù),從而提升大學生的素質(zhì),以提高畢業(yè)生的就業(yè)率。因此,該項研究不僅能夠解決大學生就業(yè)難這一社會性問題,還能促進社會的和諧與穩(wěn)定,從長遠的角度上看,更有利于促進我國人才戰(zhàn)略的實施,促使我國將人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的人才優(yōu)勢,為我國的改革開放和現(xiàn)代化建設提供人力保障。目前,有關(guān)大學生就業(yè)勝任力的應用研究主要集中在大學生村官培訓與大學生職業(yè)規(guī)劃等領域。研究者在這些領域內(nèi)通過比較“模型”與“實際工作績效”之間的關(guān)系來檢驗模型的效度。研究者王裕豪進行了通用大學生就業(yè)勝任力模型與績效關(guān)系的研究,發(fā)現(xiàn)該模型能夠較好地預測工作績效;有人研究了大學生創(chuàng)業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)與創(chuàng)業(yè)績效之間的關(guān)系,還有人基于麥克萊蘭的勝任力“冰山”模型對大學生村官進行培訓。基于勝任力研究的相關(guān)成果,有研究者對大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃進行了研究。研究結(jié)果顯示,就業(yè)勝任力與崗位勝任力的匹配影響著大學生的就業(yè)效能。未來的研究應基于大學生創(chuàng)業(yè)培訓、大學生村官培訓等崗位培訓活動,建立規(guī)范的培訓與評估的體系,還應基于就業(yè)勝任力模型,完善高校人才培養(yǎng)過程中的相關(guān)課程設置,使得高校的職業(yè)生涯規(guī)劃教育工作更加趨于科學和規(guī)范。由于在勝任力概念上還存在爭議,使得當前有關(guān)大學生就業(yè)勝任力理論模型的建立以及測評等研究還沒有形成比較清晰統(tǒng)一的理論線索。我們可以預見,在未來應該會出現(xiàn)大量的比較性研究,從而使大學生就業(yè)勝任力的概念更加清晰。此外,在具有領域特殊性的就業(yè)勝任力研究方面,針對不同專業(yè)行業(yè)的就業(yè)勝任力研究會逐漸增加。比如,關(guān)于教師的就業(yè)勝任力研究、關(guān)于公務員的就業(yè)勝任力研究、關(guān)于企業(yè)人員的就業(yè)勝任力研究等。最后,通過比較研究也會促使各種模型趨于整合,形成更加成熟完善的就業(yè)勝任力模型,并以此為基礎進一步完善大學生就業(yè)勝任力測評體系。

作者：張勇1李書慧2蔣柯2工作單位：1.華東師范大學心理學院2.西南民族大學社會學與心理學學院