導(dǎo)語：績效的關(guān)系研究在組織上的應(yīng)用剖析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：近年來，許多企業(yè)甚至城市都努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。管理者們也越加重視組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新給企業(yè)帶來的效益。通過研究和管理實(shí)踐發(fā)現(xiàn)：組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新會正面影響組織績效。這不僅是個(gè)學(xué)術(shù)問題，也是企業(yè)時(shí)間過程中需要解決的問題，因此有必要整理這方面研究的文獻(xiàn)。組織論文本文主要對組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的定義出發(fā)，綜述組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新；組織學(xué)習(xí)與組織績效；組織創(chuàng)新與組織績效之間的關(guān)系研究。

關(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)技術(shù)創(chuàng)新管理創(chuàng)新組織績效

許多學(xué)者研究了組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與組織績效三者之間的關(guān)系，并且分別得到了不同的結(jié)論。從上世紀(jì)五十年代開始，西方學(xué)者就對“組織學(xué)習(xí)”展開研究和調(diào)查，其理論研究和實(shí)踐證明相對廣泛。我國學(xué)者則是從本世紀(jì)初開始重點(diǎn)研究三者關(guān)系，以國外學(xué)者的研究為基礎(chǔ)，結(jié)合我國實(shí)情進(jìn)行實(shí)地研究。近年來，許多企業(yè)甚至城市都努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。管理者們也越加重視組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新給企業(yè)帶來的效益。通過研究和管理實(shí)踐發(fā)現(xiàn)：組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新會正面影響組織績效。這不僅是個(gè)學(xué)術(shù)問題，也是企業(yè)時(shí)間過程中需要解決的問題，因此有必要整理這方面研究的文獻(xiàn)。

一、相關(guān)定義

1.組織學(xué)習(xí)

學(xué)者對“組織學(xué)習(xí)”的關(guān)注最早可追溯到March&Simon(1958)[1]的研究，其概念由Agryris&Schon(1978)正式提出，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是指“發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并通過重新建構(gòu)組織的‘使用理論’(Theories-in-use)(人們行為背后的假設(shè)，卻常常不被意識到)而加以改正的過程”，Agryris也因此被譽(yù)為“組織學(xué)習(xí)”之父。而后，組織學(xué)習(xí)的概念、理論逐漸受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視，Agryris及其他學(xué)者也不斷對組織學(xué)習(xí)的概念進(jìn)行修正，學(xué)者們對組織學(xué)習(xí)的定義、類型、內(nèi)容、程序以及影響因素等內(nèi)容進(jìn)行了大量的研究。不同學(xué)者從不同的視角來定義組織學(xué)習(xí)，這使得對組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識一直以來存在很大差異。如Powell，Koput&Smith-Doer(1996)用R&D組織的連系數(shù)來代表組織學(xué)習(xí)[3];Hult&Ferrell(1997)根據(jù)組織學(xué)習(xí)的特性，分別從團(tuán)隊(duì)(Team)導(dǎo)向、系統(tǒng)(Systems)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)(Learning)導(dǎo)向及記憶(Memory)導(dǎo)向等四個(gè)因素來衡量組織學(xué)習(xí);Baker，&Sinkula(1999)以及林義屏(2001)等則以市場信息流動過程(Marketinfor-mationprocessing)為基礎(chǔ)，提出以對學(xué)習(xí)的承諾(Commitmenttolearning，指組織將學(xué)習(xí)視為公司最主要的基本價(jià)值觀)、分享愿景(Sharedvision，指組織中的主管會將公司未來發(fā)展的愿景與員工互相分享)及開放心智(Open-mindedness，指組織不能受限于僅以自己熟悉的方式去思考，能超越成規(guī)創(chuàng)意思考)等三個(gè)變量來衡量組織學(xué)習(xí)。可見組織學(xué)習(xí)的操作性定義與衡量似乎是由研究者依實(shí)際研究的具體情況來加以詮釋的。

2.創(chuàng)新

學(xué)者對“創(chuàng)新”的關(guān)注最早可追溯到Schumpeter(1932)的研究。他在其最重要的著作《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》中，首次將創(chuàng)新一詞定義為“新的生產(chǎn)函數(shù)的建立”，即“企業(yè)家對生產(chǎn)要素的新的組合”，用創(chuàng)新來解釋社會的發(fā)展，并認(rèn)為“創(chuàng)新”與發(fā)明是2個(gè)不同的概念。此后，學(xué)術(shù)界開始重視“創(chuàng)新”問題。總體上，對組織創(chuàng)新的認(rèn)識基本上可分為下列4種觀點(diǎn)：①產(chǎn)品觀點(diǎn)：這種觀點(diǎn)重視創(chuàng)新所產(chǎn)生的結(jié)果，用具體的產(chǎn)品來衡量創(chuàng)新;②過程觀點(diǎn)：認(rèn)為創(chuàng)新是一種過程，著重從一系列的工藝或過程來評斷創(chuàng)新;③產(chǎn)品及過程觀點(diǎn)：認(rèn)為應(yīng)以產(chǎn)品及生產(chǎn)過程的雙元觀點(diǎn)來定義創(chuàng)新，應(yīng)將結(jié)果及過程加以融合;④多元觀點(diǎn)：認(rèn)為不管是產(chǎn)品或過程觀點(diǎn)，都過分看重技術(shù)創(chuàng)新層次，忽略了管理創(chuàng)新的層次，因而主張將技術(shù)創(chuàng)新(包含產(chǎn)品、工藝及設(shè)備等)與管理創(chuàng)新(包括系統(tǒng)、政策、方針及服務(wù)等)同時(shí)納入創(chuàng)新的定義之中。我們認(rèn)為，多元觀點(diǎn)下的組織創(chuàng)新的定義較為完整，最近學(xué)者的研究也多數(shù)采用這種觀點(diǎn)來界定組織創(chuàng)新，而從創(chuàng)新的屬性來看，創(chuàng)新是一個(gè)具有多重屬性的概念，這說明研究中采用組織創(chuàng)新的多元觀點(diǎn)是比較合適的選擇。而在創(chuàng)新類型上，雙核心模式在文獻(xiàn)中得到較多學(xué)者的認(rèn)可，因此本文擬以雙核心模式作為創(chuàng)新型態(tài)的分類方式，并認(rèn)同Damanpour(1991)的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織創(chuàng)新應(yīng)包含技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新2個(gè)層面。

二、組織學(xué)習(xí)與組織績效關(guān)系研究

大多數(shù)學(xué)者的研究表明，組織學(xué)習(xí)對組織績效有著顯著的正面影響：

(1)在財(cái)務(wù)方面，可以促進(jìn)銷售增長及提高獲利能力等;

(2)在營運(yùn)績效方面，可以縮短采購周期時(shí)間、促進(jìn)新產(chǎn)品成功、提高市場占有率等;

(3)在組織效能方面，可以提高員工的滿意度、員工對組織的承諾等。但也有少數(shù)的學(xué)者認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)并非都能達(dá)到提高組織績效的目的。例如，Levitt和March(1988)認(rèn)為，個(gè)體學(xué)習(xí)不總是會引導(dǎo)到更好的理解力(Intelligent)或改善行為。甚至，組織也有可能對于錯(cuò)誤的事情，進(jìn)行不正確或正確的學(xué)習(xí)。以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的知識取得，其與績效之間關(guān)系可能是復(fù)雜的，從短期來看，其對組織績效的影響也許是不明顯的，這是由于學(xué)習(xí)與績效兩者之間的聯(lián)系存在時(shí)間滯后(Time-lag)情形，使得實(shí)際觀察時(shí)會產(chǎn)生一定的困難。但就長期而言，一個(gè)有效能的學(xué)習(xí)會對組織的績效產(chǎn)生正面的影響，使組織比其競爭對手經(jīng)營得更好，而缺乏效能的學(xué)習(xí)或許并不能提升組織的績效，甚至可能降低組織的績效水平。

三、組織創(chuàng)新與組織績效關(guān)系研究

創(chuàng)新不僅能使組織具有較佳的適應(yīng)力和活力，而且有利于企業(yè)經(jīng)營績效的提升。許多學(xué)者對創(chuàng)新與績效關(guān)系的實(shí)證研究也證明了這一點(diǎn)，認(rèn)為不管是在何種產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新均會導(dǎo)致更好的組織績效。根據(jù)Demanpour(1991)對組織創(chuàng)新理論的歸納發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)者在研究中認(rèn)同并采用了將創(chuàng)新分為“管理創(chuàng)新”與“技術(shù)創(chuàng)新”的雙核心模式觀點(diǎn)，而且這兩類創(chuàng)新對組織績效的影響關(guān)系也被許多學(xué)者驗(yàn)證過。例如，Damanpour、Szabat和Evan(1989)基于銀行業(yè)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)當(dāng)銀行要提供一項(xiàng)新的服務(wù)(技術(shù)創(chuàng)新)，通常也需要一組新的管理機(jī)制(管理創(chuàng)新)去評估和控制其績效。謝洪明、韓子天(2005)，謝洪明、劉常勇、陳春輝(2006)以華南地區(qū)企業(yè)為研究對象，發(fā)現(xiàn)管理創(chuàng)新對組織績效有正向影響。

四、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新關(guān)系研究

學(xué)者對組織學(xué)習(xí)的關(guān)注最早可追溯到March和Simon(1958)的研究，其概念由Agryris和Schon(1978)正式提出，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是發(fā)現(xiàn)和改正錯(cuò)誤的過程。此后，不同的學(xué)者從心理學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等不同視角出發(fā)對組織學(xué)習(xí)進(jìn)行了大量的研究，提出了一系列關(guān)于組織學(xué)習(xí)概念、模式和本質(zhì)的理論，使得組織學(xué)習(xí)理論得到了很大的豐富和發(fā)展。但由于不同的學(xué)者在研究時(shí)的視角不同，研究者往往依據(jù)實(shí)際研究的情境對組織學(xué)習(xí)加以詮釋，使得組織學(xué)習(xí)的概念和操作性定義一直以來存在著很大差異。在這些操作性定義與衡量方式中，下列兩組學(xué)者所發(fā)展的量表對組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容衡量最具有全面性和完整性：其中一組是Hult和Ferrell(1997)依據(jù)組織學(xué)習(xí)的特性，針對組織學(xué)習(xí)的能力，從團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、系統(tǒng)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向及記憶導(dǎo)向等四個(gè)方面來衡量組織學(xué)習(xí);而另一組則是Sinkula，Baker和Noordewier(1997)、Baker和Sinkula(1999)從探討市場信息流動的過程出發(fā)，所發(fā)展出的對組織學(xué)習(xí)的承諾(CommitmenttoLearning)、分享愿景(SharedVision)及開放心智(OpenMindedness)三個(gè)方面來衡量組織學(xué)習(xí)。由于本文主要探討吸收能力(存在著信息和知識的流動過程)對組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的影響，所以本文將主要采用Sinkula，Baker和Noordewier(1997)、Baker和Sinkula(1999)使用的量表來對組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容加以衡量。

組織創(chuàng)新可以認(rèn)為是組織學(xué)習(xí)后表現(xiàn)的成果，而組織學(xué)習(xí)則是組織維持創(chuàng)新的最重要因素。組織學(xué)習(xí)可提升組織創(chuàng)新活動的效率與效能及整體的創(chuàng)新能力，并且能協(xié)助組織有效適應(yīng)外界環(huán)境的變化。Bessant，Caffyn和Gilbert(1996)認(rèn)為組織的創(chuàng)新能力必須經(jīng)由組織學(xué)習(xí)而逐漸形成;Stata(1989)的研究也發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)可導(dǎo)致創(chuàng)新，尤其是在知識密集(Knowledge-intensive)的產(chǎn)業(yè)中，個(gè)人與組織的學(xué)習(xí)進(jìn)而引導(dǎo)創(chuàng)新才能成為組織中唯一可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的來源林義屏(2001)和謝洪明、韓子天(2005)曾分別針對臺灣電子科技產(chǎn)業(yè)和華南地區(qū)企業(yè)對組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行過實(shí)證研究，研究結(jié)果都表明組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新有顯著的正向關(guān)系，同時(shí)他們還指出不同的組織學(xué)習(xí)型態(tài)會導(dǎo)致不同的創(chuàng)新型態(tài)，如單循環(huán)學(xué)習(xí)只會導(dǎo)致增量的(Incremen-tal)創(chuàng)新，而不連續(xù)的(Discontinious)創(chuàng)新則需要雙循環(huán)學(xué)習(xí)才能夠?qū)崿F(xiàn)。可見，組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新有促進(jìn)作用。此外，以往的研究表明組織創(chuàng)新中技術(shù)創(chuàng)新會對管理創(chuàng)新產(chǎn)生正向的影響。Damanpour，Szabat和Evan(1989)曾考察銀行產(chǎn)業(yè)，發(fā)現(xiàn)若銀行要提供一項(xiàng)新的服務(wù)(技術(shù)創(chuàng)新)，通常也需要一組新的管理機(jī)制(管理創(chuàng)新)去評估和控制其績效，然而并不是每一種技術(shù)創(chuàng)新均會導(dǎo)致管理創(chuàng)新。