導(dǎo)語：和諧勞動(dòng)關(guān)系與人力資源的創(chuàng)新論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源管理對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的促進(jìn)功能及兩者的契合

人力資源管理作為職能性管理活動(dòng)概念最早出現(xiàn)在工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特•巴克1958年的著作《人力資源功能》中，該書對(duì)人力資源管理的職能進(jìn)行了探討［1］，20世紀(jì)六七十年代人力資源管理理論發(fā)展成熟并被廣泛運(yùn)用于西方后工業(yè)國(guó)家的企業(yè)管理中。這種管理模式與早期的企業(yè)人事管理傾向完全不同，在促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧方面具有積極的功能和作用。1.人力資源管理是一種人本管理，有利于緩解勞資沖突，形成和諧的外部環(huán)境人力資源管理放棄了傳統(tǒng)人事管理中的管制、控制思想和一些逆人性的措施，而更多采取人性化的色彩來促進(jìn)員工對(duì)工作、職業(yè)、組織的忠誠(chéng)。如充分尊重人的多層次需求，通過薪酬、休假等制度激勵(lì)員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，通過員工不同的需求層次來設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，通過工作生活質(zhì)量提高來促進(jìn)雇員對(duì)組織的承諾和提高勞動(dòng)績(jī)效，通過提高勞工的可雇傭性來解決員工遭裁員或辭職后再就業(yè)困難的后顧之憂，通過培訓(xùn)來增加雇員的人力資本積累等。這種人性化管理深刻體現(xiàn)了對(duì)雇員權(quán)利的尊重，體現(xiàn)了用人理念的徹底性革命，與在權(quán)利時(shí)代構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系在價(jià)值理念上具有高度契合點(diǎn)。2.人力資源管理通過與員工建立融洽的心理契約來調(diào)和勞工與企業(yè)組織的沖突勞動(dòng)關(guān)系不是一種純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，它是一種比其他任何一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系都更多地滲透著非經(jīng)濟(jì)的社會(huì)、文化及政治關(guān)系的經(jīng)濟(jì)關(guān)系［2］。雇員與雇主之間實(shí)際上存在兩種契約:一種是顯性的契約，即勞動(dòng)契約，這個(gè)契約約束產(chǎn)生勞動(dòng)者與雇主之間的經(jīng)濟(jì)權(quán)義關(guān)系;另一種契約是隱性契約，又稱心理契約。勞動(dòng)契約是以制度化、規(guī)范化的方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和勞動(dòng)契約自身的局限性使其不可能規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容;心理契約廣泛存在于勞動(dòng)關(guān)系中，它是個(gè)人和組織之間對(duì)付出與回報(bào)的一種主觀心理約定，是勞動(dòng)者對(duì)無形心理內(nèi)容的一種期望。施恩(Schein)認(rèn)為心理契約是“在組織中，每一組織成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望”［3］。眾多的研究表明，心理契約在員工愿望和績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。人力資源管理通過在管理框架內(nèi)建立類似工會(huì)表達(dá)機(jī)制的制度，如退出表達(dá)機(jī)制、保密的雙向溝通渠道、同事評(píng)論小組、雇員抱怨申訴系統(tǒng)等，提供給雇員共享的福利，如健康而安全的工作環(huán)境、信任與公開、有效的交流、有效的報(bào)酬計(jì)劃等等，以贏得雇員的信任，形成雇員與雇主之間的心理承諾［4］。這實(shí)際上為和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建提供了文化氛圍上的契合點(diǎn)。3.人力資源管理承認(rèn)個(gè)體利益，是強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織與雇員“共贏”式管理市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是交換經(jīng)濟(jì)，無論作為市場(chǎng)主體的企業(yè)還是雇員，都必須通過資源交換或競(jìng)爭(zhēng)來獲取可持續(xù)發(fā)展的條件，這就導(dǎo)致了市場(chǎng)主體之間客觀存在的分歧和競(jìng)爭(zhēng)的一面。但市場(chǎng)不光有分歧和競(jìng)爭(zhēng)，還有合作，而且在特定時(shí)間和條件下，從利益最優(yōu)化角度考察，合作往往超越分歧和競(jìng)爭(zhēng)。正是基于這一邏輯，人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)勞工與企業(yè)的利益一致性:在管理視角上，不是視員工為成本、負(fù)債，而是視員工為第一資源和資產(chǎn);在管理目的上，不在于企業(yè)短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而是注重生產(chǎn)效率，注重員工需要的滿足，以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益;在管理活動(dòng)上，非常重視員工的開發(fā)，積極對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn);在管理模式上，不是以事為中心，而是以人為中心;在對(duì)待員工的態(tài)度上，不是命令式、獨(dú)裁式的控制型管理，而是強(qiáng)調(diào)尊重、民主、參與、透明。人力資源管理通過這些觀念樹立、制度構(gòu)建，淡化勞資之間的利益分歧，而強(qiáng)化了兩者之間的利益共同性，從而增加了雇員的認(rèn)同感，形成了良好的和諧環(huán)境。這種制度設(shè)計(jì)，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)利益多元、互利共存的競(jìng)爭(zhēng)合作法則，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供了制度邏輯上的契合點(diǎn)。

我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

自2009年以來，筆者對(duì)廣東、江蘇、貴陽等地的企業(yè)的人力資源管理情況進(jìn)行了廣泛的調(diào)查，基本概括為以下幾個(gè)問題:1.人力資源管理模式在制度移植過程中，過于強(qiáng)調(diào)工具價(jià)值，理念價(jià)值還沒有落地生根無論是基于“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“文化人”邏輯假設(shè)而形成的人力資源管理理論模式，都有著一個(gè)共同點(diǎn)，那就是強(qiáng)調(diào)“人”的價(jià)值本位，強(qiáng)調(diào)員工的參與認(rèn)同。但我國(guó)目前許多企業(yè)雖然人力資源管理部門的牌子是掛起來了，但用人理念還是傳統(tǒng)人事管理本質(zhì)，管理方式仍主要是單向控制而缺乏雙向溝通，“以人為本”的員工尊重也只停留在口號(hào)，員工知情權(quán)、參與權(quán)等人力資源管理制度根本就沒有建立。但在工作效率、分工協(xié)作、員工溝通、企業(yè)文化整合等方面，人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和做法已經(jīng)得到了廣泛推行。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，基本上規(guī)模以上企業(yè)都在操作層面建立了人員獲取、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效與薪酬管理等模塊，但員工經(jīng)濟(jì)利益以外管理模塊大多是空白。2.外部規(guī)制缺位，導(dǎo)致人力資源管理制度移植過程中“變態(tài)”成長(zhǎng)，促進(jìn)勞資和諧功能縮減西方人力資源管理模式是建立于完善的勞動(dòng)法制、社會(huì)權(quán)利文化等系統(tǒng)之上，是在外部強(qiáng)力規(guī)制環(huán)境下企業(yè)組織一種內(nèi)部經(jīng)濟(jì)最優(yōu)化選擇。但當(dāng)引入我國(guó)之后，因我國(guó)有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)監(jiān)察等外部規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系的法律制度還不完善，在缺乏剛性約束的情況下，企業(yè)盡量趨利避害，導(dǎo)致了現(xiàn)實(shí)生活中人力資源管理變色變味:重企業(yè)利潤(rùn)，輕員工權(quán)利;重人員使用，輕人力開發(fā);重短期效益，輕遠(yuǎn)期規(guī)劃。一些企業(yè)甚至將現(xiàn)代生產(chǎn)管理的工時(shí)研究、流水線分工、計(jì)件薪酬等經(jīng)驗(yàn)發(fā)揮到極致，同時(shí)也把勞動(dòng)權(quán)利貧困推到了極致。近年來“富士康N連跳”事件，便是很好的例證。一些本來有著完善的人力資源管理體系的跨國(guó)企業(yè)，一到中國(guó)便建立“血汗工廠”，進(jìn)行追求勞動(dòng)力成本最低點(diǎn)的“尋底競(jìng)賽”(racetobottom)，人力資源管理在中國(guó)正在走入誤區(qū)，導(dǎo)致“善花結(jié)出惡果”［5］。3.管理上的單一雇主視角，導(dǎo)致傳統(tǒng)勞資沖突關(guān)系并沒有根本改變企業(yè)是營(yíng)利組織，其管理應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)，但不是說企業(yè)管理中僅需要企業(yè)組織視角。實(shí)踐也證明，單一雇主視角往往是勞資沖突的根源?；诖?，現(xiàn)代人力資源管理貫徹著一種企業(yè)與員工利益共同的邏輯，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)。因此，現(xiàn)代人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、互動(dòng)的、參與的、透明的。如在發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中，尤其是大型汽車企業(yè)內(nèi)，重大問題一般需要經(jīng)過全體員工反復(fù)討論“達(dá)成一致意見”后，方能最后決策并付諸實(shí)施［6］。現(xiàn)階段我國(guó)“強(qiáng)資本，弱勞動(dòng)”的狀態(tài)明顯，在中小型企業(yè)以及以粗放式為主的生產(chǎn)型企業(yè)，對(duì)一線勞動(dòng)者的人力資源管理根本沒有真正實(shí)施，而更多采取壓制性、逼迫性的單方管理模式。此外，因我國(guó)促進(jìn)改善人力資源管理狀態(tài)的企業(yè)內(nèi)部約束機(jī)制，如工會(huì)制約、集體談判等，都沒有實(shí)際發(fā)揮作用，就整體而言，企業(yè)內(nèi)部的視角轉(zhuǎn)換和互動(dòng)遠(yuǎn)沒有形成。當(dāng)然，在知識(shí)密集型、創(chuàng)新型企業(yè)中，因?yàn)槿肆Y本在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要性和必要性，已經(jīng)開始嘗試推行雇員參與、勞雇一體互動(dòng)的人力資源管理模式。

通過提升、改造企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策

20世紀(jì)后期以來，發(fā)達(dá)國(guó)家以人力資源管理替代工會(huì)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧已成為一種趨勢(shì)，中國(guó)的一些知名跨國(guó)公司也在逐漸嘗試推行，這充分說明了通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧的實(shí)踐可能性。當(dāng)然，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境與發(fā)達(dá)國(guó)家無論是從理論層面還是實(shí)踐層面都存在著巨大差異，我國(guó)應(yīng)基于特定的政體國(guó)情來借鑒、吸收發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域病灶主要?dú)w因于勞工集體權(quán)利缺位、資強(qiáng)勞弱嚴(yán)重、外部監(jiān)督松懈、內(nèi)部抗衡乏力等問題，因此，推行人力資源管理構(gòu)建和諧關(guān)系的模式，必須在集體勞動(dòng)關(guān)系體制框架下進(jìn)行，必須在強(qiáng)化勞權(quán)、健全集體勞動(dòng)關(guān)系的前提下，有效地實(shí)踐人力資源管理思想，從而真正實(shí)現(xiàn)以人為本。為此，應(yīng)著重開展以下幾個(gè)方面的工作。1.加強(qiáng)勞工權(quán)利保障法制建設(shè)和機(jī)制創(chuàng)新加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度，提高企業(yè)勞動(dòng)違法成本，形成企業(yè)提升人力資源管理的倒逼機(jī)制。人力資源管理規(guī)范和踐行良好的跨國(guó)公司一旦進(jìn)入中國(guó)便發(fā)生變異的事實(shí)說明，在我國(guó)企業(yè)缺乏真正推行人力資源管理的動(dòng)力，原因是:我國(guó)勞工權(quán)利保障法制不健全，外部缺乏剛性約束;企業(yè)內(nèi)部的工會(huì)制約機(jī)制缺失，違法用工和粗暴管理不會(huì)給企業(yè)帶來工人集體停工、政府懲罰等損失，企業(yè)勞動(dòng)違法成本非常低。為此，我國(guó)應(yīng)加強(qiáng)法制建設(shè)，健全勞動(dòng)基準(zhǔn)法律體系，完善工會(huì)法，制定工資法，保障集體勞動(dòng)權(quán)利，保障工資比例增長(zhǎng)，形成工人組織的企業(yè)內(nèi)部制衡機(jī)制，倒逼企業(yè)自動(dòng)選擇提升人力資源管理。2.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門職能強(qiáng)化人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化，賦予其形同“律師”、“注冊(cè)會(huì)計(jì)師”的公法監(jiān)督色彩，形成企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)監(jiān)督機(jī)制。隨著一些企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)外包，人力資源管理從業(yè)人員的專業(yè)化、職業(yè)化越發(fā)明顯。但考察我國(guó)人力資源管理職業(yè)資格考試及職業(yè)準(zhǔn)入制度可知，人力資源管理職業(yè)準(zhǔn)入門檻還比較低，社會(huì)權(quán)威性不高，導(dǎo)致人力資源管理從業(yè)群體素質(zhì)難以保證。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)看，通過提高某類職業(yè)準(zhǔn)入門檻，立法賦予職業(yè)資格獲得者的壟斷性職業(yè)特權(quán)，而要求其規(guī)范從業(yè)以形成職業(yè)監(jiān)督機(jī)制，是一種普遍做法。如律師資格獲得者獲得了法律實(shí)務(wù)中的取證、參閱案件資料、辯護(hù)免責(zé)等特權(quán)，但同時(shí)有義務(wù)不得接受委托人的“違法委托事務(wù)”;注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格獲得者具有出具企業(yè)驗(yàn)資、審計(jì)等證明文件的特權(quán)，但同時(shí)有義務(wù)不得接受“委托人示意其作不實(shí)或者不當(dāng)證明的”的審計(jì)業(yè)務(wù)等。鑒于當(dāng)前現(xiàn)實(shí)，一方面，我國(guó)應(yīng)進(jìn)一步提高人力資源管理職業(yè)考試門檻，強(qiáng)化其職業(yè)性，培育人力資源管理從業(yè)群體，加強(qiáng)職業(yè)群體的職業(yè)規(guī)范，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，另一方面，應(yīng)通過企業(yè)管理規(guī)定及相關(guān)立法，賦予企業(yè)人力資源管理職業(yè)從業(yè)人員以職業(yè)監(jiān)督職能，建立形同“律師”、“注冊(cè)會(huì)計(jì)師”的職業(yè)監(jiān)督機(jī)制，保障企業(yè)的用工規(guī)范和人力資源管理的良性發(fā)展。3.加強(qiáng)宣傳教育，將企業(yè)人力資源管理納入國(guó)家戰(zhàn)略，形成國(guó)家導(dǎo)向機(jī)制隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源在國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用進(jìn)一步顯現(xiàn)，從人口大國(guó)轉(zhuǎn)化成為人力資源大國(guó)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)戰(zhàn)略性問題。企業(yè)就業(yè)勞動(dòng)人員是我國(guó)人力資源戰(zhàn)略有生力量的一部分。一方面，我們應(yīng)加強(qiáng)輿論引導(dǎo)和宣傳教育，形成重視人力資源的外部環(huán)境，促使企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，自覺提高管理水平;另一方面，我國(guó)應(yīng)該逐步構(gòu)建企業(yè)人力資源國(guó)家導(dǎo)向和支持機(jī)制，通過政府稅收優(yōu)惠、經(jīng)費(fèi)支持、培訓(xùn)服務(wù)供給等優(yōu)惠措施，支持、激勵(lì)企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高雇員人力資本積累，增加雇員與企業(yè)之間的共贏共存程度，從而促進(jìn)形成長(zhǎng)遠(yuǎn)的和諧勞動(dòng)關(guān)系。

本文作者：周娜娜杜社會(huì)工作單位：貴州師范大學(xué)