導(dǎo)語：煤炭企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

管理權(quán)威和職工參與之間的矛盾管理權(quán)威的維護(hù)與實(shí)現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工對管理的參與，為維護(hù)管理的權(quán)威，決策和管理者必然要求職工對管理的絕對服從；而職工對管理的參與程度是對管理權(quán)威的限制、修正或者否定。過于堅(jiān)持管理的權(quán)威，可能會(huì)抑制職工的積極性，過于強(qiáng)化職工的參與，則可能弱化管理的功能。實(shí)踐證明，無論何種情形，均會(huì)增加管理成本、降低管理效率。這一對不可調(diào)和矛盾在我國企業(yè)中普遍存在，也不可避免的影響了企業(yè)的管理效率，以及勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧。在我國的煤炭企業(yè)中，這對矛盾表現(xiàn)為過分追求管理權(quán)威而壓制員工的參與。在日常管理中十分強(qiáng)調(diào)員工對管理者命令的遵從，排斥員工的參與。其突出表現(xiàn)為兩種情況：①對員工進(jìn)行束縛式管理，員工們在各種規(guī)章制度的管理和制約中為企業(yè)服務(wù)，員工在管理中完全處于被動(dòng)和從屬的地位，員工的積極性受到壓抑。②部分企業(yè)經(jīng)營和管理者，特別是一二線基層的生產(chǎn)區(qū)隊(duì)管理人員錯(cuò)誤地采取簡單粗暴的工作方式來維護(hù)自己權(quán)威。在政策實(shí)施前不宣傳不溝通，執(zhí)行政策時(shí)習(xí)慣發(fā)于發(fā)號(hào)施令，不尊重和理解下屬；在政策執(zhí)行期間，對于員工之間的出現(xiàn)的誤解和沖突，不積極做好解釋和疏導(dǎo)工作，任由員工之間的矛盾升級。這都不僅影響了員工的工作積極性，更惡化了員工勞動(dòng)關(guān)系，為日后的員工之間的沖突埋下了隱患。這兩對矛盾自始至終的存在于每個(gè)企業(yè)當(dāng)中，只是在不同的行業(yè)，不同的時(shí)期表現(xiàn)不同。當(dāng)企業(yè)在利益分配上不能恰當(dāng)處理的話，利益分配矛盾就會(huì)凸顯出來乃至上升為主要矛盾；當(dāng)企業(yè)不能正確處理管理權(quán)威和職工參與的關(guān)系時(shí)，這對矛盾就會(huì)升級并影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧。因此，不論哪種矛盾的升級甚至一并爆發(fā)，對企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的創(chuàng)建以及企業(yè)的健康發(fā)展來說，都會(huì)造成嚴(yán)重甚至是致命的創(chuàng)傷。因此，這兩對矛盾的解決關(guān)系到和諧勞動(dòng)關(guān)系建立，更關(guān)系到企業(yè)的健康發(fā)展。

我國煤炭企業(yè)出現(xiàn)的問題表明，出現(xiàn)利益分配上的矛盾是因?yàn)閱T工的利益沒能得到應(yīng)有保護(hù)和提升，而企業(yè)利益過于突出，使得兩者利益沒能夠得到很好的協(xié)調(diào)，從而最終導(dǎo)致了矛盾升級與凸顯。因此現(xiàn)階段化解矛盾的關(guān)鍵是在于采取多方面的措施來維護(hù)和增加員工利益，從而使得企業(yè)與員工的利益達(dá)到一致。具體的措施有：完善勞動(dòng)合同制度，加強(qiáng)合同管理。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定“，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)合同一經(jīng)雙方當(dāng)事人簽訂，即確立了勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，他們之間的有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)通過書面形式確定下來，使之固定化、具體化、以此規(guī)范和約束勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為，并且通過勞動(dòng)合同的履行，實(shí)現(xiàn)雙方各自的權(quán)利。任何一方違約侵害另一方權(quán)益的，都要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)或法律責(zé)任。建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，必須全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，不斷提高勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合同意識(shí)，依法簽訂并嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同，從而在法律上維護(hù)員工的利益，杜絕企業(yè)隨意侵犯損害員工利益的不和諧行為，同時(shí)，促使企業(yè)及早學(xué)會(huì)“以人為本，尊重員工”的經(jīng)營管理理念，走上適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的道路。立工資增長機(jī)制，并且合理分配工資的收入。企業(yè)的發(fā)展依靠員工，而員工利益的實(shí)現(xiàn)又離不開企業(yè)的發(fā)展。作為管理者必須樹立企業(yè)與員工之間共同創(chuàng)造，共享未來的企業(yè)宗旨，構(gòu)建企業(yè)與員工“合作雙贏”的和諧局面。因此，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，必須為員工建立相應(yīng)的工資增長機(jī)制，提高員工的收入，使員工能夠享受到企業(yè)發(fā)展的成果，從而將企業(yè)與員工之間的利益對立轉(zhuǎn)變成“利益共生”。另外，如何針對每位員工的實(shí)際工作績效與貢獻(xiàn)價(jià)值，合理的進(jìn)行工資分配，事關(guān)員工的價(jià)值與尊嚴(yán)，更關(guān)系著員工的思想穩(wěn)定和勞動(dòng)關(guān)系的和諧。隨著員工素質(zhì)的提高，都能夠明白一個(gè)道理，那就是不能體現(xiàn)效率和公平的企業(yè)是沒有發(fā)展前途的。所以一個(gè)好的分配政策比工資的高低更重要。煤礦都是在原煤開采的基礎(chǔ)上的發(fā)展起來的，而煤炭開采又是是“苦、臟、累、險(xiǎn)”工作。所以根據(jù)這個(gè)特點(diǎn)，企業(yè)管理者必須在工資分配政策上要向這四個(gè)崗位傾斜，真正做到效益優(yōu)先，兼職公平。增加員工福利，改善員工工作環(huán)境和生活條件。工資收入是員工核心利益的體現(xiàn)，然而員工的福利也是其中重要的組成部分。福利影響著員工的滿意度，也折射出企業(yè)對員工的關(guān)心愛護(hù)程度。隨著近年來國家煤礦整頓關(guān)閉工作的深入開展，使得國有煤礦效益大幅度提高。企業(yè)效益好，應(yīng)投入實(shí)際行動(dòng)來為員工謀福利，花大力氣改善員工的工作環(huán)境和生活條件。應(yīng)當(dāng)將以人為本，關(guān)愛員工的企業(yè)精神融入到行動(dòng)中，例如加強(qiáng)對礦容礦貌，從地面到井下，從環(huán)境到設(shè)施，從馬路到宿舍的全面改造。對井下巷道燈光通明，各種安全保護(hù)裝備要配備齊全，努力打造安全舒適的工作環(huán)境。對于員工宿舍實(shí)行旅館化管理，定期安排專人負(fù)責(zé)打掃宿舍衛(wèi)生、為員工更換生活用品以及安全執(zhí)勤等工作。

目前各個(gè)管理學(xué)術(shù)流派對管理的定義不一，但不可否認(rèn)的是，管理是一個(gè)組織中的管理者通過別人或同別人一起使活動(dòng)完成得更有效的過程。這一過程體現(xiàn)在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的基本職能活動(dòng)中。我們可以從管理過程中看出，管理離不開員工的參與，管理者所維護(hù)的管理權(quán)威也只是為了使員工能夠服從管理，從而更有效完成活動(dòng)的一種措施。因此，從根本上講，管理和職工參與是不矛盾的，管理者維護(hù)和樹立的管理權(quán)威才和職工參與相互矛盾的。因此，管理者應(yīng)當(dāng)從管理的本意出發(fā)，采取新的管理措施，建立新的管理模式，來消除管理權(quán)威與職工參與矛盾給和諧勞動(dòng)關(guān)系帶來的諸多消極影響。樹立以人為本的管理理念。在傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)的管理中，企業(yè)把員工當(dāng)做生產(chǎn)成本，因此，企業(yè)為了降低人工成本，制定了各種規(guī)章制度來約束員工，把員工等同于機(jī)器，使員工完全處于一種被動(dòng)從屬地位。部分管理者在具體的生產(chǎn)工作中也忽視了員工的需求和想法，采取簡單粗暴是的管理方法。而以人為本的企業(yè)，卻把員工當(dāng)成企業(yè)的一種資源來開發(fā)，在管理中堅(jiān)持把人放在中心位置，從員工的需求出發(fā)，而不是從制度的要求出發(fā)，在日常管理能夠把”以人為本”作為管理理念，指導(dǎo)管理者制決策、定措施，并把該理念落實(shí)到具體的管理行動(dòng)當(dāng)中。健全勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)，加大勞動(dòng)爭議管理的工作力度。勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要載體，是加強(qiáng)勞動(dòng)爭議管理的重要方式，更是人本化管理的重要體現(xiàn)。它對生活生產(chǎn)中所產(chǎn)生的具體勞動(dòng)爭議處理的好壞直接影響著拉動(dòng)關(guān)系的和諧與否。在國有煤炭企業(yè)中，勞動(dòng)爭議的有效管理離不開工會(huì)的積極參與，工會(huì)組織是聯(lián)系企業(yè)與職工之間的橋梁和紐帶，工會(huì)組織的介入，使企業(yè)勞資雙方有了平等對話的基礎(chǔ)，使勞資雙方溝通渠道變得更加暢通，雙方在讓步和妥協(xié)中化解、緩和矛盾，較為容易取得勞資雙方的共識(shí)和反響。因此，企業(yè)需要把工會(huì)組織的建設(shè)作為健全勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，從而充分發(fā)揮其在推動(dòng)企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用。一個(gè)機(jī)構(gòu)完善、運(yùn)行良好的工會(huì)組織能夠通過在企業(yè)簽訂集體合同等形式，構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系“契約”，使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系通過平等協(xié)商，使勞資雙方按照集體合同規(guī)定的雙方權(quán)利和義務(wù)，履行自己的職責(zé)，從而達(dá)到建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的目的。需要注意的是，在健全勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的同時(shí)，企業(yè)必須建立科學(xué)的勞動(dòng)爭議管理機(jī)制。煤炭行業(yè)屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，引發(fā)勞動(dòng)爭議的因素多，具有勞動(dòng)關(guān)系矛盾多發(fā)性特點(diǎn)。許多小矛盾、小爭議沒有得到及時(shí)、妥善處理，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系矛盾的升級，形成了較大規(guī)模的全體沖突。因此，勞動(dòng)爭議的管理必須按照“預(yù)防為主、調(diào)解為主、基層為主”的方針。重點(diǎn)要提高基層管理人員的素質(zhì)。使他們能夠樹立為員工排憂解難的高度負(fù)責(zé)人意識(shí)，具備及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理尚處于萌芽狀態(tài)的勞動(dòng)關(guān)系矛盾得能力，避免大規(guī)模群體性事件的發(fā)生，避免勞動(dòng)爭議擴(kuò)散到企業(yè)之外而使問題復(fù)雜化。加強(qiáng)管理的協(xié)調(diào)性，積極消除不和諧因素。管理的協(xié)調(diào)一致性程度體現(xiàn)了管理的控制功能，有效的協(xié)調(diào)能夠使得管理活動(dòng)按照正確軌道運(yùn)行并及早達(dá)到目標(biāo)。因此，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中就必須加強(qiáng)管理協(xié)調(diào)性，所有協(xié)調(diào)活動(dòng)的宗旨就是“得民心”。作為企業(yè)紀(jì)委監(jiān)察部門，要加大違紀(jì)查處力度，糾正不正之風(fēng)；作為宣傳部門要積極做好正面宣傳工作，宣傳企業(yè)的發(fā)展前景，贊頌?zāi)切槠髽I(yè)做出杰出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，另外還需通過相關(guān)宣傳媒介，加大各項(xiàng)政策的宣傳力度，力爭使每位員工都能及時(shí)全面準(zhǔn)確的了解所需信息，確保員工的知情權(quán)；作為政工部門要充分發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，加大感情投資，以心換心。作為生活后勤部門要加強(qiáng)服務(wù)和管理工作，根據(jù)員工的需要，提供優(yōu)質(zhì)高效的人性化服務(wù)?？傊?，只有加強(qiáng)企業(yè)各部門的通力協(xié)作，發(fā)揮各自的職能作用，努力營造親和力，才能“得民心”進(jìn)而得到和諧的勞動(dòng)關(guān)系。對于企業(yè)來說，正如前面提到的那樣———兩種矛盾是不斷變化的。因此，對于企業(yè)的管理者來說，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中需要認(rèn)真關(guān)注和研究兩對矛盾，積極做好解決矛盾的準(zhǔn)備。在堅(jiān)持“兩點(diǎn)論與重點(diǎn)論相結(jié)合”的原則下，根據(jù)實(shí)際情況的變化，對于主次矛盾，有重點(diǎn)有步驟開展工作。

本文作者：孫建工作單位：皖北煤電集團(tuán)公司朱集西礦