新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系論文
時(shí)間:2022-08-19 04:26:58
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一、國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)
由于歷史沿革等原因,與其他性質(zhì)的企業(yè)相比,國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系和人員管理上,存在以下特點(diǎn)。首先,人員管理的市場(chǎng)化和行政化并存。隨著國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革的不斷深入,已經(jīng)慢慢認(rèn)識(shí)到用人市場(chǎng)化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用,對(duì)于部分中基層崗位也逐步實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化,但對(duì)大部分的領(lǐng)導(dǎo)崗位還是以行政委任制為主,市場(chǎng)化程度較低。其次,法律意識(shí)和合同意識(shí)不強(qiáng)。由于國(guó)有企業(yè)比較強(qiáng)調(diào)職工的主人翁意識(shí),一些老職工也都為企業(yè)服務(wù)多年,所以企業(yè)與職工之間除了勞動(dòng)關(guān)系以外,還存在著較多的人情和感情因素,導(dǎo)致了在勞動(dòng)關(guān)系的處理上,有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“信任”代替“制度、流程”的現(xiàn)象。第三,比較重視思想和道德教育。根據(jù)麥格雷戈的“X—Y理論”,國(guó)有企業(yè)對(duì)人性的假設(shè)基本傾向于“Y”理論假設(shè),即認(rèn)為職工有積極工作的動(dòng)力和自我約束的能力,在日常工作中比較注重對(duì)職工的正面教育和引導(dǎo),提倡敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的精神,但對(duì)于職工可能出現(xiàn)的違約行為往往缺少防范機(jī)制。
二、國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系面臨的風(fēng)險(xiǎn)
由于上述國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系上的特點(diǎn),導(dǎo)致在新形勢(shì)下,將面臨越來越多的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。主要體現(xiàn)在:首先,勞動(dòng)合同管理不規(guī)范引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。有些企業(yè)由于人員流動(dòng)較頻繁,沒有及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同;對(duì)于新進(jìn)員工在試用期內(nèi)的工作要求和錄用條件沒有明確的標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于合同到期后如何續(xù)簽合同沒有書面的流程和制度。這些日常工作上的瑕疵都有可能引起勞動(dòng)爭(zhēng)議,給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。其次,內(nèi)部規(guī)章制度不規(guī)范引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要包括兩方面內(nèi)容,一是制度內(nèi)容本身的不規(guī)范,例如職工年休假的規(guī)定、職工醫(yī)療期和病假待遇的規(guī)定等,與政府的相關(guān)規(guī)定不一致,企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)如果低于政府的法律規(guī)定,規(guī)章制度本身是無效的。二是制度制定流程的不規(guī)范,尤其是涉及職工切身利益的制度,如果沒有經(jīng)過民主程序,或者盡到告知員工的義務(wù),制度本身也有瑕疵。第三,日常管理不規(guī)范引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。有些企業(yè)沒有規(guī)范的崗位說明書,對(duì)工作沒有明確標(biāo)準(zhǔn),雖然實(shí)施了全員業(yè)績(jī)考核,但有時(shí)存在平均主義傾向,考核結(jié)果無法真實(shí)反映職工的實(shí)際工作績(jī)效。企業(yè)將來一旦想淘汰績(jī)效差的職工,就缺少法律依據(jù),帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。
三、關(guān)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的案例
H公司是一家國(guó)有集團(tuán)公司,下屬有獨(dú)立子公司和參股公司。員工小王于2003年1月1日進(jìn)入集團(tuán)所屬子公司X公司工作,后因集團(tuán)公司崗位需要,該員工平時(shí)表現(xiàn)也不錯(cuò),所以與本人協(xié)商一致后于2010年10月正式調(diào)入集團(tuán)公司工作,集團(tuán)公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同,期限為2010年11月1日至2013年10月31日,并約定其原在X公司的工齡一并計(jì)入H公司。但是調(diào)入集團(tuán)公司后,小王變得不求上進(jìn),工作消極,工作內(nèi)容也不斷減少,各方面表現(xiàn)都差強(qiáng)人意。到了2013年1月4日,小王提出她已在公司工作滿十年,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定,要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。公司以原合同尚未到期為由,沒有同意。到了2013年10月,小王的勞動(dòng)合同即將到期,而她在H公司工作也已經(jīng)超過十年(工齡連續(xù)計(jì)算),并且本人一再提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,但站在公司的角度,小王的表現(xiàn)確實(shí)不符合公司要求,如果只要滿十年就如同進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”,可能會(huì)對(duì)企業(yè)將來的人員管理帶來困擾。企業(yè)和員工共同面臨的一個(gè)疑問是,員工在企業(yè)連續(xù)工作滿十年,是否必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同以實(shí)現(xiàn)“終身雇傭”,員工如果消極怠工是否企業(yè)就束手無策?《勞動(dòng)合同法》的本意是否要恢復(fù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“鐵飯碗”?經(jīng)過對(duì)相關(guān)法律的研讀和向?qū)I(yè)人士咨詢,人力資源部門向企業(yè)提供了三個(gè)解決方案。首先,與小王協(xié)商,在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的前提下,調(diào)整崗位,如果集團(tuán)本級(jí)沒有合適的崗位,可以調(diào)回原工作單位X公司。如果協(xié)商能達(dá)成一致,就可以順利化解矛盾,既符合法律規(guī)定,也保證了企業(yè)的用人自主權(quán)。第二,由于小王平時(shí)工作表現(xiàn)并不好,可以通過績(jī)效考核,證明其不勝任現(xiàn)有崗位要求,企業(yè)有權(quán)單方面調(diào)整崗位或提供培訓(xùn)。如果經(jīng)崗位調(diào)整或者培訓(xùn)后,仍不符合崗位要求,企業(yè)可以合法解除勞動(dòng)合同,并不受無固定期限勞動(dòng)合同的約束。這一方案的前提條件是,要有證據(jù)證明小王的表現(xiàn)不符合崗位需求。也就是績(jī)效考核要實(shí)事求是,考核結(jié)果要能真實(shí)反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。第三,在前兩種方案都無法順利實(shí)現(xiàn)的情況下,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款規(guī)定,勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,可以解除勞動(dòng)合同。由于小王工作態(tài)度消極懈怠,所以原本的一些工作已經(jīng)移交給別人,所剩工作量很少,該崗位實(shí)際已經(jīng)沒有存在的必要。因此,企業(yè)可以對(duì)原有的崗位和編制進(jìn)行調(diào)整,撤銷該崗位,這就符合“合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生變化”的條件。然后,再與小王協(xié)商調(diào)回原X公司工作事宜。如果小王還是堅(jiān)決不肯回去,企業(yè)可以單方面無過失解除勞動(dòng)合同。這一方案的關(guān)鍵在于撤銷崗位這一決定必須經(jīng)過民主程序,以確保前提條件本身的合法性。事后,經(jīng)勞動(dòng)仲裁裁定和法院一審判決,企業(yè)解除勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定,屬于法定解除,不支持小王要求的一年兩個(gè)月工資賠償金的請(qǐng)求,企業(yè)只需承擔(dān)滿一年支付一個(gè)月工資的補(bǔ)償金。
四、防控勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策與建議
國(guó)有企業(yè)相較其他性質(zhì)的企業(yè)而言,最顯著的特點(diǎn)是管理比較“人性化”,充分發(fā)揮“人性化”管理的優(yōu)勢(shì),同時(shí)加強(qiáng)制度的執(zhí)行力,才能有效防控可能產(chǎn)生的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。首先,進(jìn)一步加強(qiáng)法律意識(shí),行政手段和法律程序相結(jié)合。國(guó)有企業(yè)很多都是以集團(tuán)公司形式存在,集團(tuán)和各子公司都是獨(dú)立法人,從行政上看是上下級(jí)關(guān)系,但從法律上看就是不同的法律主體。人員在不同的子公司之間調(diào)動(dòng),勞動(dòng)關(guān)系該如何認(rèn)定,工齡是否要連續(xù)計(jì)算,如果涉及到勞動(dòng)合同的變更,雙方有沒有書面的變更協(xié)議,這些都需要以制度的形式明確規(guī)定。國(guó)有企業(yè)往往還會(huì)存在一些勞動(dòng)關(guān)系“掛靠”的現(xiàn)象,形式上看是企業(yè)的職工,代繳社保公積金,部分人員可能還簽訂了“勞動(dòng)合同”,而實(shí)際上這些人員從未在企業(yè)工作過。如果事先沒有明確的協(xié)議約定,將來都可能面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。第二,充分利用企業(yè)管理工具,營(yíng)造積極向上的工作氛圍。員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源,這一觀點(diǎn)已經(jīng)普遍被接受。所以在勞動(dòng)關(guān)系中,企業(yè)和員工并不總是對(duì)立的。企業(yè)應(yīng)該通過日常管理,比如績(jī)效考核等合理拉開差距,打破“干好干壞一個(gè)樣”的大鍋飯格局,鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)。對(duì)于新招聘的員工,有效利用試用期,把好選人用人的第一關(guān),對(duì)于不勝任崗位要求的員工及時(shí)解除勞動(dòng)合同。建立起公平規(guī)范的晉升淘汰機(jī)制,鼓勵(lì)員工公平競(jìng)爭(zhēng)。第三,積極發(fā)揮黨委和工會(huì)思想工作的作用,營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力中最活躍的因素,而思想工作直接面對(duì)的對(duì)象就是廣大職工,認(rèn)真細(xì)致的思想工作能夠提高員工責(zé)任感、向心力,能夠營(yíng)造和諧向上的工作氛圍,能夠化解職工與企業(yè)之間的矛盾,是企業(yè)良性發(fā)展的重要保障。工會(huì)作為職工參與企業(yè)民主管理的組織,要做好企業(yè)和員工之間的溝通橋梁,引導(dǎo)職工通過適當(dāng)?shù)那绤⑴c企業(yè)管理,發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性。
五、結(jié)語
綜上所述,在我國(guó)勞動(dòng)立法進(jìn)一步完善、勞動(dòng)用工環(huán)境進(jìn)一步規(guī)范的大環(huán)境下,企業(yè)應(yīng)以未雨綢繆之見,加強(qiáng)法律意識(shí),細(xì)化日常人力資源管理,發(fā)揮各職能部門的協(xié)同作用,在防范用工風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí),積極營(yíng)造和諧向上的企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)和職工共同發(fā)展。
作者:郁屏單位:上海海虹實(shí)業(yè)(集團(tuán))有限公司人力資源部