導(dǎo)語：軟件開發(fā)人員績效考核問題分析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：文章提出利用績效考核對軟件人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工成長,對企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展有一定意義.

關(guān)鍵詞：軟件開發(fā)；人員；績效考核

1現(xiàn)狀

軟件企業(yè)無論規(guī)模大小，軟件開發(fā)、技術(shù)人員的管理是企業(yè)管理的核心之一。目前多數(shù)有考評企業(yè)的，包括CMMI認證的企業(yè)，大都采用KPI。KPI全稱是KeyPerformanceIndex，就是大家每年每季度或每個月要填的表格。KPI實施成功的關(guān)鍵是關(guān)鍵指標的制定和度量，否則容易流于形式。KPI在制定時，多是從人力資源人員考慮來定義，技術(shù)的組長和經(jīng)理們參與制定不多。這就導(dǎo)致KPI實施容易，考評做了，開發(fā)人員并沒有促進，有的還會覺的不公，員工的效率并沒有得到提高。這種方法還有很大的問題，就是容易把人看死了。時間一長，論資排輩，企業(yè)失去動力。

2正確理解績效考核

在人力資源管理部門看來，在工作說明書與工作手冊存在的前提下，績效考核是考查組織機構(gòu)與組織系統(tǒng)的有效性、提高員工積極性的一種手段，但在實際工作中，績效考核總是存在種種困難：一是績效考核的內(nèi)容偏重于形式；二是績效考核中的人情味；三是績效考核的結(jié)果對員工激勵的滯后性；因此，績效考核往往只注重于表面的形式與內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核對于人力資源部門、其它部門和員工沒有實際意義。

我們應(yīng)通過對軟件開發(fā)工作內(nèi)容和特點深入分析，分別針對軟件產(chǎn)品開發(fā)人員、技術(shù)支持/服務(wù)人員和市場營銷人員的不同崗位提出績效考核內(nèi)容和方式。績效考核的制定不僅僅是人力資源部門的工作，還需要其他部門經(jīng)理和員工積極參與，再能制定出切實可行的考核標準。

3解決辦法分析

3.1以項目為中心的考核

筆者認為較好的方法是以項目為中心的考核。概況的說，就是在每個項目中考核每個成員的評分，此評分是根據(jù)技術(shù)指標來衡量的；每年每季度考評分就由個人參與的在項目中的總分來決定。通常來說，這種評分方式，適用于所有經(jīng)理以下的人員的考評。而經(jīng)理的考評，則可以按照MBO的方式，即ManagebyObjective來管理。

3.2需考慮不同公司的組織結(jié)構(gòu)對績效考核的影響

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)有多種，績效考核在企業(yè)中實行時，需考慮組織結(jié)構(gòu)來制定、實行績效考核。“標準是死，人是活的”，如何讓績效考核不流于形式，成為員工的負擔(dān)，需要結(jié)合企業(yè)的組織架構(gòu)、人事、責(zé)權(quán)來實施卓有成效的績效考核。

3.3績效目標與標準

經(jīng)由目標設(shè)定，依據(jù)為達成目標所需的專長能力，及員工職涯發(fā)展的目標，來評估目前員工所欠缺的技能，主管即可針對實際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來發(fā)展趨勢等，訂定出一套最適當(dāng)、對員工最有助益的職涯發(fā)展，及教育訓(xùn)練計劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠景。

設(shè)定績效標準的目的有二，第一，引導(dǎo)員工的行為達成既定的工作標準。第二，奠定公平考核員工的基準。

績效標準在整個考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作職責(zé)明確了該做的事情，績效標準說明其必須達到的程度。兩樣合起來才算是把對員工的要求解釋清楚。

有效的績效標準乃是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的要項，而考核的標準應(yīng)是可以達成的、易于了解的、明確且能衡量的。

3.4管理信息平臺對績效考核的支持

上面的幾部分都提到管理信息平臺的對績效考核的支持作用。通過管理平臺跟蹤整個開發(fā)過程，管理者就可以統(tǒng)計方方面面的信息了，比如個人的能力系數(shù)，缺陷系數(shù)等等，到這里便可以開始真正的“績效”了。那么具體都包括哪些信息呢？針對設(shè)計人員角色有每月完成的任務(wù)單數(shù)、設(shè)計總工時、估計總工時、相應(yīng)的開發(fā)總工時、相應(yīng)的測試總工時、相應(yīng)的測試總次數(shù)、相應(yīng)的缺陷總數(shù)、缺陷系數(shù)和周工作量系數(shù)等。經(jīng)理可以通過設(shè)計總工時或者周工作量系數(shù)，來了解設(shè)計人員工作是否飽和，哪個人設(shè)計的缺陷比較多，哪個人效率比較高等信息。目前，一些大型跨國軟件企業(yè)信息管理平臺幾乎覆蓋了企業(yè)的方方面面。在甲骨文企業(yè)中，實行一種自我服務(wù)的信息管理方式。所有員工的管理活動都通過信息系統(tǒng)來管理?？梢?，管理信息平臺在現(xiàn)在軟件企業(yè)管理中起著非常重要的作用

關(guān)于管理平臺方面的成本問題。其實績效考核的的目的是為了建設(shè)一個公平競爭的環(huán)境，找出業(yè)務(wù)水平有待提高的員工，讓優(yōu)秀的員工有相應(yīng)的回報，讓公司也能高效率的運作。對企業(yè)來講，成本倒不是問題。作為企業(yè)因選擇適合的系統(tǒng)管理平臺，從而發(fā)揮管理平臺的作用。企業(yè)效率提高，成本降低了。對于管理平臺的投入也就值了。

績效的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷企業(yè)組織的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長年累月系統(tǒng)化的累積，才顯的出整體評估方式的價值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中，這樣的績效評估才不至落為每年例行的無謂的功課。以企業(yè)遠景為藍圖，崗位說明書為基礎(chǔ)，輔以目標管理訂定績效考核辦法，才能有效激勵員工，建立活絡(luò)的組織文化。