導(dǎo)語(yǔ)：職業(yè)忠誠(chéng)度培養(yǎng)降低企業(yè)關(guān)鍵人員流失論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從界定關(guān)鍵員工；認(rèn)識(shí)深層志趣；深層志趣導(dǎo)向的職業(yè)忠誠(chéng)度培育三個(gè)方面進(jìn)行論述，其中，主要包括：急速變化的市場(chǎng)要求企業(yè)不斷更新人才、績(jī)效和能力標(biāo)準(zhǔn)在強(qiáng)調(diào)結(jié)果的時(shí)代、戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性的人力資源儲(chǔ)備是支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素、稀缺性標(biāo)準(zhǔn)某些崗位員工由于稀缺性原因同樣屬于組織需要特別關(guān)注的關(guān)鍵員工、公司忠誠(chéng)度、職業(yè)忠誠(chéng)度、從公司滿意到職業(yè)忠誠(chéng)發(fā)現(xiàn)了深層志趣、樹(shù)立深層志趣的意識(shí)深層志趣隱藏在內(nèi)心深處、挖掘深層志趣從企業(yè)可實(shí)施的角度、對(duì)崗位職責(zé)管理提出了很高的彈性要求等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

內(nèi)容摘要：傳統(tǒng)以雙因素理論為基礎(chǔ)的激勵(lì)措施，在提高員工滿意度之后并不能有效降低流失率。從深層志趣出發(fā)的忠誠(chéng)度培養(yǎng)，在員工滿意度基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了職業(yè)忠誠(chéng)度，從而大大降低了非企業(yè)意愿的員工流動(dòng)。

關(guān)鍵詞：深層志趣忠誠(chéng)度滿意度關(guān)鍵員工

急速變化的市場(chǎng)要求企業(yè)不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為一種組織常態(tài)，如何留住關(guān)鍵員工已成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在一個(gè)全開(kāi)放的市場(chǎng)內(nèi)，吸引優(yōu)秀人才的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)項(xiàng)目等要素已變得乏力，從更深層次吸引和留住員工成為當(dāng)務(wù)之急。

一、界定關(guān)鍵員工

企業(yè)不可能運(yùn)用無(wú)差別的人事政策來(lái)塑造所有員工的忠誠(chéng)度，而必須將有限的管理資源用到最為關(guān)鍵的地方。

根據(jù)二八原則，企業(yè)80％的業(yè)績(jī)是由20％的關(guān)鍵員工創(chuàng)造的。因此，作為相應(yīng)人事政策的出發(fā)點(diǎn)，必須首先確立標(biāo)準(zhǔn)，界定關(guān)鍵員工。

1.績(jī)效和能力標(biāo)準(zhǔn)在強(qiáng)調(diào)結(jié)果的時(shí)代，績(jī)效是判斷員工價(jià)值的首要尺度，績(jī)效優(yōu)秀的員工是企業(yè)業(yè)績(jī)的重要貢獻(xiàn)者，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)可以篩選出績(jī)效優(yōu)秀者。

對(duì)于很多已經(jīng)建立勝任力模型的公司來(lái)講，在績(jī)效評(píng)價(jià)的同時(shí)，可以通過(guò)評(píng)價(jià)中心等手段對(duì)勝任力進(jìn)行評(píng)估。業(yè)績(jī)和勝任力表現(xiàn)均突出的員工構(gòu)成了組織內(nèi)的A類(lèi)員工或明星員工。

2.戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性的人力資源儲(chǔ)備是支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素。

根據(jù)經(jīng)典的組織設(shè)計(jì)理論，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，確定了戰(zhàn)略性投入的組織需設(shè)定相應(yīng)的戰(zhàn)略性崗位。由于戰(zhàn)略性投入的不確定性，這些崗位上的員工很難進(jìn)行常規(guī)的績(jī)效考評(píng)，但其崗位對(duì)于公司的未來(lái)至關(guān)重要。例如，3G移動(dòng)通信標(biāo)準(zhǔn)剛剛推行，大量的設(shè)備供應(yīng)商為這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)投入多年，盡管過(guò)去并沒(méi)有現(xiàn)實(shí)的收益，但3G技術(shù)研發(fā)人員卻一直是各大公司獵取儲(chǔ)備的對(duì)象?？梢?jiàn)，居于戰(zhàn)略性崗位的員工是組織的關(guān)鍵員工。當(dāng)然，隨著公司的戰(zhàn)略調(diào)整，戰(zhàn)略性崗位會(huì)發(fā)生變化，關(guān)鍵員工的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之變動(dòng)。

3.稀缺性標(biāo)準(zhǔn)某些崗位員工由于稀缺性原因同樣屬于組織需要特別關(guān)注的關(guān)鍵員工。

例如，對(duì)于當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上緊缺的、有著特殊技能的員工；目前正在開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或負(fù)責(zé)信息系統(tǒng)上線的員工；由于行業(yè)發(fā)展或新興職業(yè)等原因形成的在短期內(nèi)對(duì)公司有著重要影響的員工等。

二、認(rèn)識(shí)深層志趣

1.公司忠誠(chéng)度———傳統(tǒng)的激勵(lì)措施傳統(tǒng)的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)從職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬、工作所需的資源、認(rèn)可和表彰、福利等方面著手。

截至目前，國(guó)內(nèi)外所有的研究都表明，員工所關(guān)注的因素均未脫離赫茨伯格激勵(lì)－保健雙因素理論，即通過(guò)“顯性”手段建立員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。但有充分的證據(jù)顯示，即使在激勵(lì)和保健方面都十分完善的公司，甚至在獲得年度最佳雇主的公司里，非企業(yè)意愿的員工流失都很難避免。因?yàn)殡S著大量知識(shí)型崗位的產(chǎn)生，越來(lái)越多的資本所有者意識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，在對(duì)稀缺人力資源的吸引和挽留上可謂窮盡手段不遺余力。越來(lái)越多的管理者意識(shí)到，市場(chǎng)最終決定了員工的流動(dòng)。

市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果為員工創(chuàng)造了更多的外界誘惑，員工對(duì)任何一家雇主的忠誠(chéng)度都在下降，僅靠已有手段的修修補(bǔ)補(bǔ)已不足以長(zhǎng)久維持員工的工作激情。

隨著雙因素邊際激勵(lì)效用的遞減，薪酬、職業(yè)機(jī)會(huì)、上司關(guān)系、企業(yè)文化等企業(yè)費(fèi)盡心思構(gòu)建的激勵(lì)員工的因素又恰恰構(gòu)成了其離職的理由。對(duì)于這些員工來(lái)講，并不真正知曉需要什么來(lái)點(diǎn)燃工作熱情，直到在不斷跳槽中發(fā)現(xiàn)自己的深層志趣。

2.職業(yè)忠誠(chéng)度———從深層志趣開(kāi)始哈佛商學(xué)院的心理學(xué)家蒂莫西·布爾特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃爾德盧普（JamesWaldroop）經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)12年的研究，提出了深層志趣（deeplyembeddedlifeinterests）概念，指人們長(zhǎng)期擁有的、由情感驅(qū)動(dòng)的、超越人們常規(guī)認(rèn)識(shí)的興趣和愛(ài)好，并與人們的性格交織在一起的各種激情。深層志趣在孩提時(shí)代就表現(xiàn)出來(lái)，在一生中保持相對(duì)穩(wěn)定，在人生不同時(shí)期有不同的表現(xiàn)方式。

兩位學(xué)者總結(jié)了與企業(yè)員工流動(dòng)密切相關(guān)的八大深層志趣：技術(shù)應(yīng)用、數(shù)量分析、理論研究與概念性思考、創(chuàng)造性生產(chǎn)、咨詢輔導(dǎo)、人員及關(guān)系管理、企業(yè)控制、用語(yǔ)言和觀念來(lái)影響別人。兩位學(xué)者舉了這樣一個(gè)示例：一個(gè)天生具有創(chuàng)造性生產(chǎn)深層志趣的小孩，可能會(huì)偏愛(ài)編寫(xiě)故事或戲文。在他的青少年時(shí)期，這種深層志趣可能會(huì)表現(xiàn)為對(duì)設(shè)計(jì)機(jī)械小玩藝的興趣，或者在課余致力于創(chuàng)辦高中體育類(lèi)或文學(xué)類(lèi)雜志。在他的成年時(shí)期，這種深層志趣甚至可能再次以喜愛(ài)故事的方式表現(xiàn)出來(lái)———推動(dòng)他選擇拍攝電影之類(lèi)的職業(yè)。

這種在不同時(shí)期表現(xiàn)為不同方式的深層志趣在心理底層驅(qū)使著職業(yè)的轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)提供的工作內(nèi)容與任職者的深層志趣不一致時(shí)，員工就有可能對(duì)工作不滿意或不能全心全意地投入工作。這種情況下，員工往往會(huì)將不快歸因于自己的主管或者組織，甚至?xí)岩勺陨砼c公司文化的匹配程度，這種不快的長(zhǎng)久積累會(huì)導(dǎo)致滿意度的下降和離職的發(fā)生。此時(shí)的員工離職，與其說(shuō)是離開(kāi)了公司，不如說(shuō)是拋棄了已經(jīng)嘗試過(guò)的職業(yè)。只有在真正找到與深層志趣相吻合的職業(yè)時(shí)，員工才可能真正獲得工作的靈感。兩位教授通過(guò)大量的數(shù)據(jù)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，深層志趣并不決定人們擅長(zhǎng)什么，但決定了哪種職業(yè)可以讓人們得到持久的激情和滿足，這種滿足常常能轉(zhuǎn)化為對(duì)工作的投入，對(duì)工作盡心盡力，并避免辭職。

3.從公司滿意到職業(yè)忠誠(chéng)發(fā)現(xiàn)了深層志趣，并不等于要拋棄傳統(tǒng)提高員工滿意度的種種措施，相反，深層志趣的作用空間必須建立在員工已滿足于保健因素和激勵(lì)因素的基礎(chǔ)上。

雙因素的完善可以使員工獲得對(duì)公司和工作的滿意感，但并不一定會(huì)激發(fā)員工內(nèi)心工作的激情。在滿意感基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的志趣類(lèi)型進(jìn)行職業(yè)和工作的再設(shè)計(jì)，就可以激發(fā)工作的熱情，真正獲得工作的樂(lè)趣，從而形成長(zhǎng)久的職業(yè)忠誠(chéng)度。

三、深層志趣導(dǎo)向的職業(yè)忠誠(chéng)度培育

1.樹(shù)立深層志趣的意識(shí)深層志趣隱藏在內(nèi)心深處，對(duì)于大多說(shuō)員工來(lái)說(shuō)并沒(méi)有清楚的意識(shí)，他們?nèi)松拇蟛糠謺r(shí)間可能是在努力完成別人期望或自認(rèn)為擅長(zhǎng)的事情。

蒂莫西·布爾特和詹姆斯·沃爾德盧普曾舉過(guò)一個(gè)實(shí)例：一位女士在大學(xué)里化學(xué)學(xué)的很不錯(cuò)，大家都建議她去作一名醫(yī)生，她聽(tīng)從了建議并很快成為一位有名的神經(jīng)科醫(yī)師，但在她42歲時(shí)最終放棄了醫(yī)生這個(gè)職業(yè)，開(kāi)了一家托兒所。兩位教授分析，這表明她有著上述八種深層志趣中的咨詢輔導(dǎo)（counselingandmentoring）和企業(yè)控制（enterprisecontrol，即掌控一個(gè)組織全面運(yùn)行的愿望）兩種深層志趣。在回顧自己做醫(yī)生的經(jīng)歷時(shí)，她好長(zhǎng)時(shí)間都惋惜：“這些年我都浪費(fèi)了”。由此可見(jiàn)，深層志趣的發(fā)現(xiàn)需要很長(zhǎng)的時(shí)間成本和湮沒(méi)風(fēng)險(xiǎn)。因此，作為這一理念在企業(yè)內(nèi)的實(shí)施前提，要通過(guò)培訓(xùn)等手段讓公司上下對(duì)深層志趣有全面的認(rèn)識(shí)，特別是要注意到深層志趣的挖掘決不只是人力資源部門(mén)的事情，更是各級(jí)管理者和員工本人的事情。

2.挖掘深層志趣從企業(yè)可實(shí)施的角度來(lái)講，挖掘深層志趣可以采用日常工作行為判定和行為事件訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。日常工作行為判定要求直接主管在日常工作中關(guān)注員工的工作行為，有些員工在對(duì)待符合自身深層志趣的工作時(shí)會(huì)表現(xiàn)的興高采烈，對(duì)待另一些工作可能無(wú)精打采。

同樣，在日?？?jī)效溝通過(guò)程中，通過(guò)與員工的對(duì)話，讓員工描述工作中真正感興趣的地方，可以發(fā)現(xiàn)深層志趣的線索。行為事件訪談法是進(jìn)行行為挖掘的典型方法，讓員工講述自己在工作中真正有成就感的事件，通過(guò)外部專(zhuān)家的追問(wèn)挖掘來(lái)確立員工的深層志趣。在實(shí)際的操作過(guò)程中，可以采用兩種方法相結(jié)合的方式進(jìn)行，從而保證深層志趣的挖掘效果。由于深層志趣挖掘的技巧難度和高成本，其運(yùn)用一般僅限于組織內(nèi)的關(guān)鍵員工。

3.根據(jù)深層志趣進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)以深層志趣為導(dǎo)向進(jìn)行工作的再設(shè)計(jì)對(duì)崗位職責(zé)管理提出了很高的彈性要求，從而減輕了職責(zé)調(diào)整所引發(fā)的組織震蕩。

工作再設(shè)計(jì)要求根據(jù)關(guān)鍵員工的志趣所在進(jìn)行工作范圍的調(diào)整，例如對(duì)于志趣在數(shù)量分析的銷(xiāo)售代表，可以讓他與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和市場(chǎng)研究分析員一起工作，同時(shí)仍讓他繼續(xù)從事銷(xiāo)售工作；對(duì)一個(gè)志趣在于用語(yǔ)言和觀念來(lái)影響他人的工程師，可以讓他幫助營(yíng)銷(xiāo)溝通人員設(shè)計(jì)用于銷(xiāo)售的宣傳材料或用戶手冊(cè)，同時(shí)仍保留他工程師的工作。特別是對(duì)于那些目前處于戰(zhàn)略性崗位的關(guān)鍵員工，根據(jù)志趣所在適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行工作范圍擴(kuò)容，可以促進(jìn)其工作的豐富度，增加其對(duì)職業(yè)和公司的忠誠(chéng)度。

根據(jù)志趣進(jìn)行工作范圍的調(diào)整后，再根據(jù)實(shí)際的工作需要，通過(guò)對(duì)實(shí)現(xiàn)志趣的能力提升培訓(xùn)，又可以增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

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